2024年大學(xué)試題(管理類)-人力資源管理考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案

（圖片大小可自由調(diào)整）2024年大學(xué)試題(管理類)-人力資源管理考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.組織的薪酬結(jié)構(gòu)要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平目標(biāo)，應(yīng)該具備的特征不包括（）A、完成工作所需知識(shí)和技能越多的工作得到的報(bào)酬越多B、職位越高，報(bào)酬越多C、對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)越大的工作得到的報(bào)酬越多D、所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報(bào)酬越多2.整個(gè)獵頭行業(yè)有非常明確和具體的業(yè)內(nèi)規(guī)則。3.人力資源部門對(duì)參加培訓(xùn)后的人員進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的測(cè)試，這種測(cè)試屬于培訓(xùn)評(píng)估中的（）A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估C、行為評(píng)估D、成果評(píng)估4.簡(jiǎn)單介紹拉姆勒-布拉奇的績(jī)效模型。5.離職懇談只針對(duì)自愿離開公司的員工，非正常離職員工可以不談。（）6.簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析模型。7.素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)人員潛在素質(zhì)和能力進(jìn)行測(cè)試、評(píng)價(jià)的方法，常用的測(cè)評(píng)方法包括能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)和職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)等。8.簡(jiǎn)述員工不同職業(yè)生涯發(fā)展階段與員工培訓(xùn)的關(guān)系。9.對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量表研究進(jìn)展不理想的原因分析，正確的是（）。A、考務(wù)繁忙，無暇進(jìn)行有關(guān)研究B、沒有形成考試與測(cè)評(píng)的研究氣候C、尚未制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的指導(dǎo)性規(guī)劃D、拿來主義意識(shí)嚴(yán)重E、我國(guó)的技術(shù)還很匱乏10.（）主要是指人所受的教育及社會(huì)實(shí)踐而使自身達(dá)到的境界。A、社會(huì)素質(zhì)B、自然素質(zhì)C、道德素質(zhì)D、文化知識(shí)11.人的生命周期與其勞動(dòng)能力之間的關(guān)系決定了人力資源開發(fā)和利用的（）。A、能動(dòng)性B、時(shí)效性C、增值性D、再生性12.對(duì)于銷售人員適合（）考核方式A、行為導(dǎo)向型B、結(jié)果導(dǎo)向型C、品質(zhì)特征導(dǎo)向型D、行為導(dǎo)向型和品質(zhì)特征導(dǎo)向型13.霍蘭德職業(yè)個(gè)性理論的主要內(nèi)容是？14.簡(jiǎn)述招聘的6R的基本目標(biāo)。15.對(duì)獎(jiǎng)金和調(diào)薪的理解錯(cuò)誤的是（）。A、在調(diào)薪時(shí)應(yīng)考慮回款率B、如果某些項(xiàng)目可用獎(jiǎng)金實(shí)現(xiàn)，盡量用一次性獎(jiǎng)金C、獎(jiǎng)金是一次性的作業(yè)處理D、調(diào)薪是企業(yè)的長(zhǎng)期成本負(fù)擔(dān)16.公共部門人力資源約束是指什么？17.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）A、對(duì)面試考官的要求較低B、所收集信息范圍不受限C、有利于提高面試的效率D、對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行E、便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性18.假定公司的業(yè)績(jī)與總經(jīng)理的管理有關(guān)，按照權(quán)變理論，可以加以改變的地方有（）。A、總經(jīng)理除了下達(dá)任務(wù)，還要關(guān)心下級(jí)B、處理好與董事會(huì)的關(guān)系C、使工作更加規(guī)范D、從董事會(huì)獲得更多的授權(quán)，以強(qiáng)化自己的權(quán)力19.在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》中，明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過（）小時(shí)的工時(shí)制度。A、38B、40C、42D、4620.招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。A、主觀題B、客觀題C、主、客觀題穿插D、論述題21.精神常?？梢员憩F(xiàn)出神奇的作用，主要表現(xiàn)為（）。A、精神引發(fā)超常行為B、精神的道德作用C、精神的生理作用D、精神的宗教作用22.某無線電儀器廠去年從國(guó)外引進(jìn)了一套全新的生產(chǎn)線，經(jīng)過一年的調(diào)試開始生產(chǎn)一種新型通信設(shè)備，為配合新產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣工作，需要對(duì)原有市場(chǎng)和銷售人員進(jìn)行相關(guān)產(chǎn)品知識(shí)和操作技能的培訓(xùn)開發(fā)，人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門首先應(yīng)該做的是（）。A、配備演練設(shè)備操作所需的軟硬件B、明確人力資源培訓(xùn)開發(fā)需求C、制定人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D、仔細(xì)分析新產(chǎn)品銷售工作的內(nèi)容23.預(yù)備性面試需要關(guān)注的問題有（）A、要對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要的核對(duì)B、注意求職者談話時(shí)的非言語行為C、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平E、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進(jìn)一步溝通24.在試用期內(nèi)，用人單位可以不依據(jù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，酌情支付工資。25.排水制度是對(duì)（）所采取的排除方式。A、生活污水B、露水C、降水D、工業(yè)廢水26.人事管理實(shí)踐中，勞資關(guān)系專家及勞資關(guān)系咨詢出現(xiàn)于（）A、19世紀(jì)末B、20世紀(jì)初C、20世紀(jì)50年代D、20世紀(jì)70年代27.工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整上表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)重心由制造業(yè)向（）轉(zhuǎn)換。28.效率與效果之間的差別可以表述為：效果是使組織資源的利用成本達(dá)到最小化，而效率則是使組織實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。29.人力資源計(jì)分卡解決的問題就是通過一套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合到（）中。A、人力資源管理體系B、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)C、信息管理系統(tǒng)30.目標(biāo)績(jī)效管理體系的核心是（）。A、激發(fā)員工熱情B、公正C、績(jī)效D、戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)31.統(tǒng)計(jì)工作搜集信息的方法有多種，一般情況下，這些方法可以分為兩類，即（）。A、普查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表B、統(tǒng)計(jì)調(diào)查和搜集資料C、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表D、搜集資料和普查32.對(duì)員工在特殊工作環(huán)境下工作所給與的附加工資，目的是補(bǔ)償員工在惡劣環(huán)境下工作的健康和精神損失，一方面是為了在職人員工作的安心和穩(wěn)定，另一方面是為了吸引更多的人來從事該項(xiàng)工作的工資形式是（）A、福利B、獎(jiǎng)金C、補(bǔ)貼D、津貼33.列出考察項(xiàng)目，將員工兩人一組進(jìn)行對(duì)比，評(píng)出優(yōu)秀者，確定為晉升人選的方法是（）。A、主管人員評(píng)定法B、配對(duì)比較法C、升等考試法D、評(píng)價(jià)中心法34.簡(jiǎn)述培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制。35.簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)？36.飯店業(yè)員工勞動(dòng)疲勞產(chǎn)生的原因主要是（）。A、工作環(huán)境因素B、生理因素C、心理因素D、薪酬與福利待遇因素37.案例1：洪山村的對(duì)策 洪山村所在的地區(qū)以往屬于比較濕潤(rùn)的地區(qū)，雨水較多，長(zhǎng)期以來大家都是靠天吃飯，大家也沒有為水擔(dān)過心，但是，最近幾年氣候發(fā)生了變化，該地區(qū)的雨量明顯減少，但是種莊稼需要水，但這一地區(qū)近年老不下雨，怎么辦？大家請(qǐng)來了很多專家一起討論對(duì)策，有兩種方法可供選擇：一種辦法是灌溉，以彌補(bǔ)天不下雨的不足。另一種辦法是改種耐旱作物，使所種作物與環(huán)境相適應(yīng)。上述兩種方案分別屬于（）控制類型。A、過程控制和群體控制B、群體控制和過程控制C、反饋控制和前饋控制D、前饋控制和反饋控制38.根據(jù)勞動(dòng)者從事的工作物等級(jí)，給勞動(dòng)者規(guī)定相應(yīng)的工資等級(jí)和工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。39.通過電話熱線招募員工屬于（）A、校園招募B、廣告招募C、網(wǎng)絡(luò)招募D、特色招募40.培訓(xùn)和開發(fā)有什么關(guān)系？41.一份好的職務(wù)描述書應(yīng)具備的特點(diǎn)是（）A、完備成體系B、清晰C、具體D、簡(jiǎn)短扼要42.常用的招聘方法有什么？43.簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試的含義。44.支持型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的下屬準(zhǔn)備度水平是什么？45.案例1：陽貢公司員工為何對(duì)工作不滿意 陽貢公司是一家中外合資的集開發(fā)生產(chǎn)銷售于一體的高科技企業(yè)，其技術(shù)在國(guó)內(nèi)同行業(yè)中居于領(lǐng)先水平。公司擁有員工100人左右，其中的技術(shù)業(yè)務(wù)人員絕大部分為近幾年畢業(yè)的大學(xué)生，其余為高中學(xué)歷的操作人員。目前公司員工當(dāng)中普遍存在著對(duì)公司的不滿情緒，辭職率也相當(dāng)高。 員工對(duì)公司的不滿始于公司籌建初期，當(dāng)時(shí)公司曾派遣一批技術(shù)人員出國(guó)培訓(xùn)，這批技術(shù)人員在培訓(xùn)期間合法獲得了出國(guó)人員的學(xué)習(xí)補(bǔ)助金，但在回國(guó)后公司領(lǐng)導(dǎo)要求他們將補(bǔ)助金交給公司，所有技術(shù)人員據(jù)理不交，雙方僵持不下，公司領(lǐng)導(dǎo)便找些人逐個(gè)反復(fù)談話，言辭激烈并采取一些行政制裁措施給他們施加壓力，但這批人員當(dāng)中沒有一個(gè)人按領(lǐng)導(dǎo)的意圖行事，這導(dǎo)致雙方矛盾日趨激化，最后公司領(lǐng)導(dǎo)不得不承認(rèn)這些人已形成一個(gè)非正式組織團(tuán)體。他們由于共同的利益而在內(nèi)部達(dá)成一致的意見，任何人都不得擅自單獨(dú)將錢交回。他們中的每個(gè)人都嚴(yán)格遵守這一規(guī)定，再加上沒有法律依據(jù)，公司只好作罷。因?yàn)檫@件事造成的公司內(nèi)耗相當(dāng)大，公司領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)檫@批技術(shù)人員不服從上級(jí)而非常氣惱，對(duì)他們有了一些成見。而這些技術(shù)人員也知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的看法，估計(jì)將來還會(huì)受到上級(jí)的刁難，因此也都不再一心一意準(zhǔn)備在公司長(zhǎng)期干下去，于是陸續(xù)有人開始尋找機(jī)會(huì)跳槽。一次公司領(lǐng)導(dǎo)得知一家同行業(yè)的公司來挖人，公司內(nèi)部也有不少技術(shù)人員前去應(yīng)聘。為了準(zhǔn)確地知道公司內(nèi)部有哪些人去應(yīng)聘，公司領(lǐng)導(dǎo)特意安排兩個(gè)心腹裝作應(yīng)聘人員前去打探，并得到了應(yīng)聘人員的名單。誰知這個(gè)秘密不脛而走，應(yīng)聘人員都知道自已已經(jīng)上了黑名單，估計(jì)如果繼續(xù)留在公司也不會(huì)有好結(jié)果，于是在后來都相繼辭職而去。 由于人員頻繁離職，公司不得不從外面招聘以補(bǔ)足空缺。為了能吸引招聘人員，公司向求職人員許諾住房高薪等一系列優(yōu)惠條件，但被招人員進(jìn)入公司后卻發(fā)現(xiàn)當(dāng)初的許諾難以條條兌現(xiàn)，非常不滿。不少人干了多久就另謀高就了。為了留住人才，公司購買了兩棟商品房分給部分骨干員工，同時(shí)規(guī)定生產(chǎn)用房不出售，員工離開公司時(shí)需將住房退給公司。這一規(guī)定的本意是想借住房留住人才，但卻使大家覺得沒有安全感，有可能即使在公司干了很多年將來有一天被公司解雇時(shí)還是一無所有，因此這一制度并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。依然不斷有人提出辭職。另外公司強(qiáng)調(diào)住房只分給骨干人員，剩下將近一半的房子寧肯空著也不給那些急需住房的員工住，這極大的打擊了其他員工人積極性，使他們感到在公司沒有希望。既然沒有更好的出路，因此工作起來情緒低落，甚至有消極怠工的現(xiàn)象。在工資獎(jiǎng)金制度方面，公司也一再進(jìn)行調(diào)整，工資和獎(jiǎng)金的結(jié)構(gòu)變得越來越復(fù)雜，但大多數(shù)員工的收入水平并沒有多大變化。公司本想通過調(diào)整使員工的工作績(jī)效與收入掛起來，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。但頻繁的工資調(diào)整使大家越來越注重工資獎(jiǎng)金收入，而每次的調(diào)整又沒有明顯的改善，于是大家產(chǎn)生了失望情緒。此外大家發(fā)現(xiàn)在幾次調(diào)整過程中真正受益的只有領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)別職能部門的人員，如人事部門。這樣一來原本希望公平的措施卻產(chǎn)生了更不公平的效果，員工們?cè)箽忸H多，認(rèn)為公司調(diào)整工資獎(jiǎng)金不過是為了使一些人得到好處，完全沒有起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。 公司的技術(shù)業(yè)務(wù)人員雖然素質(zhì)較高，但關(guān)鍵職能部門如人事部門的人員卻普遍素質(zhì)較低，其主管缺少人力資源管理知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，卻靠逢迎上級(jí)穩(wěn)居這一職位。他制訂的考勤制度只是針對(duì)一般員工，卻給了與他同級(jí)或在他上級(jí)的人員以很大的自由度，如規(guī)定一般員工每天上下班必須打卡，遲到1分鐘就要扣除全月獎(jiǎng)金的30%，借機(jī)謀取私利。這樣就在公司內(nèi)部造成一種極不公平的狀況，普通員工對(duì)此十分不滿，于是他們也想出了一些辦法來對(duì)付這種嚴(yán)格的考勤制度，如不請(qǐng)假找人代替打卡，或有意制造加班機(jī)會(huì)等方法彌補(bǔ)損失。公司人員崗位的安排也存在一定的問題，這位人事主管雖然自己沒有很高的學(xué)歷，但卻盲目推崇高學(xué)歷。本可以由本?？飘厴I(yè)生做的工作，由碩士博士來干，而有些本?？粕荒茏鲇懈咧袑W(xué)歷的人就能勝任的工作，這樣大家普遍覺得自己是大材小用，工作缺乏挑戰(zhàn)性和成就感。員工們非常關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展情況，特別是近來整個(gè)行業(yè)不景氣，受經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響企業(yè)連年虧損，大家更是關(guān)心企業(yè)的下一步發(fā)展和對(duì)策，但公司領(lǐng)導(dǎo)在這方面很少與員工溝通，更沒有做鼓動(dòng)人心的動(dòng)員工作，使得大家看不到公司的希望，結(jié)果導(dǎo)致士氣低下人心渙散。企業(yè)對(duì)內(nèi)部的非正式組織應(yīng)采?。ǎ〢、耐心說服令其自動(dòng)解散B、采取行政手段強(qiáng)制解散C、允許其存在并努力團(tuán)結(jié)他們D、允許其存在分清是非因勢(shì)利導(dǎo)46.我國(guó)計(jì)時(shí)工資一般是以（）為基準(zhǔn)。47.經(jīng)營(yíng)性組織或部門在日常活動(dòng)中所發(fā)生的各種基本收支的預(yù)算是（）A、經(jīng)營(yíng)預(yù)算B、投資預(yù)算C、財(cái)務(wù)預(yù)算D、現(xiàn)金預(yù)算48.簡(jiǎn)述培訓(xùn)中案例分析法的優(yōu)點(diǎn)。49.試述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。50.直線管理部門與專職人力資源管理部門在績(jī)效考評(píng)中各自的職責(zé)是什么？?jī)烧邞?yīng)如何協(xié)調(diào)？51.員工使用的方式有：委任制、（）、考任制和選任制。52.早期行為科學(xué)理論認(rèn)為勞動(dòng)生產(chǎn)率主要取決于（）A、職工的工作態(tài)度B、人際關(guān)系狀況C、工資報(bào)酬D、休息時(shí)間E、照明條件53.人力資源（）是指其在不同地區(qū)的分布比例構(gòu)成。A、地區(qū)結(jié)構(gòu)B、職業(yè)結(jié)構(gòu)C、城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)D、區(qū)域結(jié)構(gòu)54.下列哪一項(xiàng)不屬于中國(guó)古代對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的要求（）。A、智B、信C、勇D、嚴(yán)55.影響人力資源報(bào)酬水平的內(nèi)部因素是（）。A、國(guó)家法律和政策B、組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況C、組織理念和薪酬政策D、組織工資管理制度E、員工績(jī)效狀況56.績(jī)效的溝通方式主要有（）A、會(huì)議式B、非會(huì)議式C、正式D、非正式57.誤差的種類包括（）。A、隨機(jī)誤差B、統(tǒng)計(jì)誤差C、過失誤差D、系統(tǒng)誤差E、分析誤差58.動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生以（）為基礎(chǔ)。A、需要B、目標(biāo)C、行為D、沒有基礎(chǔ)59.問卷法的最大優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用范圍廣。60.獎(jiǎng)金是對(duì)員工（）所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。A、非正常情況下工作B、超時(shí)工作C、超額勞動(dòng)部分D、績(jī)效突出部分61.根據(jù)被測(cè)者總體的一般水平而給出的相對(duì)分?jǐn)?shù)屬于（）。A、常模參照性分?jǐn)?shù)B、目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)C、原始分?jǐn)?shù)D、導(dǎo)出分?jǐn)?shù)62.多數(shù)人的氣質(zhì)類型屬于（）A、多血質(zhì)B、膽汁質(zhì)C、粘液質(zhì)D、混合質(zhì)63.每個(gè)勞動(dòng)者的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、性格、健康狀況和工作業(yè)績(jī)不可能都完全相同。由于他們過去投入的人力資本不同，以及現(xiàn)在實(shí)際工作的努力程度和收效不同，就決定了他們的薪酬水平不可能完全一致。這屬于影響薪酬的哪一個(gè)因素（）。A、勞動(dòng)者所處的崗位和等級(jí)B、福利待遇的差別C、企業(yè)雇員的配置D、勞動(dòng)者個(gè)體的差別64.下列不屬于人力資源開發(fā)的體系的是（）。A、人力資源開發(fā)B、能力開發(fā)C、組織開發(fā)D、職業(yè)生涯開發(fā)65.簡(jiǎn)述企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。66.簡(jiǎn)述薪資調(diào)查的目的。67.試述如何積極開發(fā)人力資源。68.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）A、人力資源總規(guī)劃B、人員補(bǔ)充、分配、接替、提升計(jì)劃C、教育培訓(xùn)計(jì)劃D、評(píng)價(jià)、激勵(lì)計(jì)劃E、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃和退休及解聘計(jì)劃69.組織中人與人之間以引導(dǎo)來代替權(quán)威和命令，由引導(dǎo)來協(xié)調(diào)組織成員的行為，最終有效的完成組織既定的目標(biāo)。這是人本管理的（）基本原則。70.在薪酬管理中，薪酬等級(jí)是非常重要的內(nèi)容，它一般有兩種類型，它們分別是分層式薪酬等級(jí)類型和（）。A、等級(jí)式薪酬等級(jí)類型B、寬泛式薪酬等級(jí)類型C、標(biāo)準(zhǔn)式薪酬等級(jí)類型D、疊加式薪酬等級(jí)類型71.“人力資本投資可以增加產(chǎn)出和國(guó)民財(cái)富”是（）提出的。A、盧梭B、亞當(dāng)斯密C、德魯克D、馬斯洛72.簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論與人力資源管理.73.在一些企業(yè)中，每個(gè)年度末都要求所有員工填寫“年度培訓(xùn)需求表”。這體現(xiàn)了（）原則。A、投資效益原則B、主動(dòng)參與原則C、戰(zhàn)略原則D、全員教育培訓(xùn)與重點(diǎn)提高相結(jié)合原則74.人力資源管理是一種純事務(wù)性的工作，不需要技術(shù)。75.試述影響和制約工資水平的主要因素。76.簡(jiǎn)述形板置放測(cè)驗(yàn)的含義。77.就業(yè)目標(biāo)包括（）等。A、選擇性失業(yè)B、充分就業(yè)C、公平就業(yè)D、摩擦性失業(yè)E、技能性失業(yè)78.內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為（）。A、容易造成“近親繁殖”B、內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄C、來源廣泛，選擇空間大D、難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力E、容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊79.通常筆試可以測(cè)量求職者的哪些素質(zhì)（）A、專業(yè)知識(shí)B、管理知識(shí)及綜合分析能力C、自我約束能力D、文字表達(dá)能力E、心理承受能力80.在Wrapper/Mediator中，各數(shù)據(jù)源的數(shù)據(jù)按照需要的全局模式從各數(shù)據(jù)源抽取并轉(zhuǎn)換，存儲(chǔ)在數(shù)據(jù)倉庫中。81.我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的各項(xiàng)權(quán)利有（）。A、平等就業(yè)和選擇職業(yè)B、取得勞動(dòng)報(bào)酬C、享有休息休假D、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)E、接受職業(yè)技能培訓(xùn)82.人員測(cè)評(píng)的假設(shè)系統(tǒng)包括（）。A、個(gè)體差異B、人心可知C、行為有因D、人職匹配E、素質(zhì)決定績(jī)效83.勞動(dòng)力市場(chǎng)，又稱人才交流市場(chǎng)，是指勞動(dòng)力供應(yīng)和勞動(dòng)力需求（）的場(chǎng)所。84.在人事考評(píng)中，因考評(píng)對(duì)象的某一特征、品質(zhì)或行為表現(xiàn)異常鮮明、突出，從而淡化以至掩蓋了其他方面的表現(xiàn)，造成考評(píng)結(jié)果不客觀。這種考評(píng)偏差稱為（）A、主觀好惡偏差B、暈輪效應(yīng)偏差C、近因效應(yīng)偏差D、刻板印象偏差85.外部講師和內(nèi)部講師的選拔遵照的是不一樣的選拔程序。86.目標(biāo)管理過程中最重要的階段是（）。A、有效目標(biāo)的設(shè)置B、目標(biāo)的執(zhí)行C、過程檢查D、自我調(diào)節(jié)87.情境模擬技術(shù)有哪些（評(píng)價(jià)中心的形式）？88.對(duì)績(jī)效考核時(shí)目標(biāo)的制定時(shí)，哪種指標(biāo)是可以調(diào)整的？（）A、企業(yè)總目標(biāo)B、部門目標(biāo)C、員工個(gè)人的目標(biāo)D、部門目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)89.美國(guó)人力資源管理強(qiáng)調(diào)不包括以下哪項(xiàng)（）。A、市場(chǎng)調(diào)節(jié)B、制度化C、等級(jí)化D、終身就業(yè)制90.員工培訓(xùn)法是一種（）的裁員方法?？?jī)效淘汰法是一種剛性的指標(biāo)性裁員方法，比較常用的是（）。91.組織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織需求數(shù)量相比較所得的差額是（）A、招募對(duì)象B、招募周期C、招募標(biāo)準(zhǔn)D、招募人數(shù)92.從組織實(shí)施上看到的問題不包括（）。A、定位過高B、缺少支持C、沒有動(dòng)員D、缺少規(guī)劃93.生命周期法強(qiáng)調(diào)分工，嚴(yán)格區(qū)分系統(tǒng)開發(fā)的各階段中的任務(wù)和要求，目的明確，任務(wù)清楚。94.第五深度培訓(xùn)是中國(guó)人才學(xué)家王通訊開發(fā)的一套潛能開發(fā)系列講座課程。人類潛能開發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)的五個(gè)層次為：知識(shí)更新；能力培養(yǎng)；思維變革；觀念變化；心理調(diào)整。95.簡(jiǎn)述員工進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理階段中組織的主要任務(wù)。96.決策者在決策過程中有規(guī)律的或反復(fù)出現(xiàn)的決策活動(dòng)形式被稱為（）A、決策模式B、決策規(guī)則C、決策方法D、決策要素97.組織層次測(cè)評(píng)的原則有（）A、標(biāo)準(zhǔn)模糊化B、簡(jiǎn)潔、短小C、操作方便D、內(nèi)容容量大E、參與范圍廣98.組織內(nèi)員工的績(jī)效有兩種，一種叫任務(wù)績(jī)效（TaskPerformance），另一種是周邊績(jī)效（Contextual?Performance），這種觀點(diǎn)是被誰提出來的（）A、伯曼B、阿姆斯拉尼C、弗雷德里克?赫茨伯格D、弗魯姆99.人力資源總監(jiān)必須具備的素質(zhì)是（）。A、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作B、決斷力強(qiáng)C、執(zhí)行力強(qiáng)D、溝通協(xié)作100.人力資源理念和政策的互補(bǔ)性是人力資源實(shí)務(wù)一致性在（）方面的根本要求。A、社會(huì)一致性B、員工之間的一致性C、時(shí)間一致性D、員工個(gè)體的一致性第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案：B2.參考答案：正確3.參考答案：A4.參考答案：拉姆勒和布拉奇從組織的全局視角出發(fā)，通過研究如何有效管理組織、運(yùn)營(yíng)過程和個(gè)人等三個(gè)層面的績(jī)效，開發(fā)了一個(gè)獲取競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的績(jī)效管理框架。拉姆勒和布拉奇從系統(tǒng)觀出發(fā)，認(rèn)為組織內(nèi)部和外部“生態(tài)系統(tǒng)”的各個(gè)部分都是彼此聯(lián)系的。為了提高組織或個(gè)人績(jī)效，必須首先認(rèn)識(shí)這些聯(lián)系。他們將績(jī)效分為組織、流程、工作/執(zhí)行人員三個(gè)層次，每個(gè)層次又包含目標(biāo)、設(shè)計(jì)、管理三個(gè)績(jī)效變量，據(jù)此提出了九個(gè)績(jī)效變量的矩陣模型，以分析組織工作的效果，對(duì)組織的管理給予系統(tǒng)性指導(dǎo)。5.參考答案：錯(cuò)誤6.參考答案： 1、循環(huán)評(píng)估模型； 2、全面性任務(wù)分析模型； 3、績(jī)效差距分析模型； 4、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。7.參考答案：正確8.參考答案： 1）在初創(chuàng)階段.企業(yè)的培訓(xùn)任務(wù)主要是同化工作 2）在成長(zhǎng)階段.對(duì)員工的成長(zhǎng)尤為重要是提高他們的素質(zhì)與能力.提供其發(fā)展與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 3）在成熟階段.企業(yè)要對(duì)其實(shí)行“充電式”的培訓(xùn) 4）在晚期階段.對(duì)員工成長(zhǎng)最重要的是保健投資9.參考答案：A,B,C,D10.參考答案：A11.參考答案：B12.參考答案：B13.參考答案： 約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授約翰·霍蘭德是美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家。他于1971年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)個(gè)性理論。這一理論認(rèn)為，對(duì)組織和個(gè)人都適宜的職業(yè)可以通過尋求個(gè)性與組織環(huán)境的要求之間的最佳配置方式而被推測(cè)出來。職業(yè)滿意度、穩(wěn)定性和實(shí)際成就取決于個(gè)性與職業(yè)特點(diǎn)的匹配程度。與六種個(gè)性相對(duì)應(yīng)的有一下六種職業(yè)潛能：實(shí)際型職業(yè)潛能、調(diào)研型職業(yè)潛能、藝術(shù)型職業(yè)潛能、社會(huì)型職業(yè)潛能、企業(yè)型職業(yè)潛能和常規(guī)型職業(yè)潛能。14.參考答案： （1）恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 （2）恰當(dāng)?shù)姆秶?（3）恰當(dāng)?shù)膩碓?（4）恰當(dāng)?shù)男畔?（5）恰當(dāng)?shù)某杀?（6）恰當(dāng)?shù)娜诉x15.參考答案：D16.參考答案： 公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。17.參考答案：A,C,D,E18.參考答案：A,C,D19.參考答案：B20.參考答案：B21.參考答案：A,B,C22.參考答案：B,D23.參考答案：A,B,C,D24.參考答案：錯(cuò)誤25.參考答案：A,C,D26.參考答案：C27.參考答案：服務(wù)業(yè)28.參考答案：錯(cuò)誤29.參考答案：A30.參考答案：D31.參考答案：B32.參考答案：A33.參考答案：B34.參考答案： 1、收集培訓(xùn)相關(guān)資料； 2、比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距； 3、分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z討工具； 4、對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差； 5、培訓(xùn)計(jì)劃糾偏； 6、公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。35.參考答案：1）選拔性測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用； 2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)； 3）測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性； 4）測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性； 5）選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分散或是等級(jí)。36.參考答案：A,B,C37.參考答案：C38.參考答案：錯(cuò)誤39.參考答案：D40.參考答案： （1）培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理中經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個(gè)概念，兩者在內(nèi)涵上有一些差別，但其實(shí)質(zhì)是一致的。 （2）培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。 （3）培訓(xùn)和開發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時(shí)，培訓(xùn)中使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。41.參考答案：B,C,D42.參考答案： 招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試。43.參考答案： 公文筐測(cè)試，也稱公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。 測(cè)試在模擬情境中進(jìn)行。該情境模擬的是某公司在日常工作中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。 提供給被試的公文有下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會(huì)提供一些背景信息，如公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部環(huán)境狀況等。通過測(cè)試指導(dǎo)語的說明，讓被試以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境之中。該情境通常是模擬在一定的危急情況下，要求被試完成各種公文的處理?？脊偻ㄟ^觀察其處理公文的過程，對(duì)被試的計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力等作出判斷與評(píng)價(jià)。44.參考答案：R3-有能力，沒意愿，不自信45.參考答案：D46.參考答案：月工資率47.參考答案：A48.參考答案： 1、案例分析法生動(dòng)形象，有利于深化理論學(xué)習(xí)。 2、案例分析法運(yùn)用方式靈活多樣，有利于激發(fā)學(xué)員的求知欲。 3、案例分析法過程中的交流，有利于學(xué)員能力的培養(yǎng)。49.參考答案： （1）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。人力資源管理職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色就是組織的戰(zhàn)略伙伴。在組織的戰(zhàn)略形成的過程中，人力資源管理部門應(yīng)該通過提供有關(guān)組織人力資源數(shù)量和質(zhì)量方面的信息對(duì)組織決策施加影響，促使高層管理者考慮組織應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者成功地開發(fā)實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所需的人力資源。 （2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃。隨著組織人力資源管理的戰(zhàn)略地位的提升，人力資源管理部門將要用越來越多的時(shí)間和精力來從事戰(zhàn)略重整、組織變革、知識(shí)管理、文化建設(shè)等活動(dòng)，而將一些事務(wù)性的活動(dòng)外包，即將這些活動(dòng)委托給組織外的專業(yè)服務(wù)公司承擔(dān)。人才租賃也是一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式的人辦資源管理模式。它是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與人單位簽訂租賃合同。 （3）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。直線部門的經(jīng)理既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源管理經(jīng)理。直線管理者將面對(duì)越來越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。 （4）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致。20世紀(jì)80年代以來，歐美國(guó)家開始率先推行所謂的“新公共管理”，政府服務(wù)也應(yīng)以市場(chǎng)觀念為主導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)管理方式向私營(yíng)機(jī)構(gòu)靠攏，并引入競(jìng)爭(zhēng)、效率和效益等概念。于是，更為講求靈活性適應(yīng)性的人辦資源管理便受到了各國(guó)政府的廣泛重視。50.參考答案： 直線管理部門在績(jī)效考核的過程中，主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核的實(shí)施，包括對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)的溝通。專職人力資源管理部門的職責(zé)在績(jī)效考核中的職責(zé)包括： 1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善考績(jī)制度，并向有關(guān)直線部門建議推廣。 2、在自己部門認(rèn)真執(zhí)行既定考績(jī)制度以作表率。 3、宣傳既定考績(jī)制度的意義、目的、方法與要求。 4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有考績(jī)制度。培訓(xùn)實(shí)施考績(jī)的人員。 5、收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案。 6、根據(jù)考績(jī)的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。兩個(gè)部門在績(jī)效考核的過程中，主要有直線管理部門實(shí)施考核，而人力資源部門在績(jī)效考核的過程中則起著輔助的作用，確?？?jī)效考核過程順利實(shí)施。51.參考答案：合同聘用制52.參考答案：A,B53.參考答案：A54.參考答案：C55.參考答案：B,C,D,E56.參考答案：A,D57.參考答案：A,C,D58.參考答案：A59.參考答案：錯(cuò)誤60.參考答案：C,D61.參考答案：A62.參考答案：D63.參考答案：D64.參考答案：B65.參考答案： 人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界限。明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個(gè)工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)?？刹捎媒^對(duì)（數(shù)）指標(biāo)亦可采用相對(duì)（數(shù)）指標(biāo)。66.參考答案： （1）對(duì)類似組織中類似的職位的報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)查，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資； （2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平； （3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。67.參考答案： 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)