【歌爾股份公司基層銷售員工績效管理問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）13000字】

VII1緒論1.1研究背景隨著我國市場經(jīng)濟體制的完善與發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈。在激烈的市場競爭中最重要的就是如何招攬人才并留住人才，用人才來推動企業(yè)的發(fā)展。科學(xué)、合理的績效管理是一項非常重要的管理課題?？冃Ч芾戆ㄆ髽I(yè)績效計劃的制定、績效計劃過程的溝通、績效考核以及考核結(jié)果的反饋，良好的績效管理可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標、提高員工的自身技能，從而推動整個企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。本文以歌爾股份有限公司為對象，主要對其基層銷售員工的績效管理問題進行研究?；鶎愉N售員工是指在公司內(nèi)從事銷售電子產(chǎn)品，在公司中不擔任職務(wù)的一線銷售員工，他們是企業(yè)經(jīng)濟財富的直接創(chuàng)造者。在嚴峻的市場競爭背景之下，歌爾股份有限公司作為全國聲像行業(yè)的龍頭企業(yè)，近年來基層銷售員工離職率較高，在職的基層銷售員工的工作積極性不強。通過實習(xí)發(fā)現(xiàn)，他們對公司的績效管理存在諸多不滿，因此本文對歌爾股份有限公司基層銷售人員績效管理問題所進行的研究是一項十分有現(xiàn)實意義的課題。1.2研究目的本人在2019年8月-2020年3月在歌爾股份有限公司銷售部實習(xí)，主要負責聲像設(shè)備的銷售，對其實施的績效管理較為了解，實習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)其基層銷售員工流失較為嚴重，滿意度較低，尤其對公司實行的績效管理更是有較多不滿，這些情況已經(jīng)嚴重影響到整個銷售部業(yè)績的提高，所以撰寫畢業(yè)論文時產(chǎn)生了以該公司為研究對象來研究其基層銷售員工績效管理問題的想法。本文旨在通過研究歌爾股份有限公司的績效管理的現(xiàn)狀，來分析其存在的問題，并提出一些改進對策。期望本文所做的研究可以為歌爾公司基層銷售員工的績效管理改善提出新思路，促進其銷售業(yè)績的增長和公司利潤的提高。

1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀國外研究學(xué)者對于績效管理的研究較早，他們的研究主要側(cè)重于績效管理的方法和體系，隨著企業(yè)競爭的加劇，國外研究者對于績效管理的研究更加細致深入。?palková（2016）對績效管理和績效評估的關(guān)系展開了分析與研究，提出績效管理如何在企業(yè)中實施，憑借科學(xué)的績效管理可以有效解決公司中存在的問題?？茖W(xué)的績效管理方式可以大大提高員工的積極性；另一方面，對員工進行績效評估，對績效管理中存在的問題進行改善，從而確保績效管理充分發(fā)揮作用。ElinaSillanp??（2016）認為科學(xué)的績效管理不僅能提高員工的工作能力和工作積極性，更能促進公司業(yè)績的提高，利用績效管理實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。IwonaSobis（2017）認為績效管理作為一種管理學(xué)概念，該管理理論應(yīng)貫徹到企業(yè)發(fā)展的所有流程中，通過公司發(fā)展的各個流程之間的聯(lián)系，不斷提高企業(yè)的競爭能力，從而推動實現(xiàn)公司的整體目標。Yunikewaty（2017）認為績效管理中很重要的一部分是績效考核，通過績效考核的方式來督促員工，并及時解決工作過程中出現(xiàn)的問題，使公司戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著績效管理對人力資源管理和增強企業(yè)競爭力的重要性不斷加強，我國研究學(xué)者也日益重視績效管理的研究。張家瑋，盧?。?015）提出績效結(jié)果的應(yīng)用對員工的正面影響?？冃Э己艘环矫媸窃诠ぷ鬟^程中領(lǐng)導(dǎo)者要督促員工完成既定的個人目標，促進企業(yè)的長期發(fā)展目標的實現(xiàn)；另一方面通過合理的績效考核制度可以增強員工的工作能力、改善員工的工作態(tài)度。將員工的績效考核應(yīng)用于具體的工作實踐，更大程度上關(guān)注員工的工作業(yè)務(wù)技能的提高。季正（2017）通過對多家國有企業(yè)中層管理者進行問卷調(diào)研和訪談溝通，發(fā)現(xiàn)目前中層管理人員在績效考核中存在的問題，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理要求提出有效的解決方案，具體的績效考核問題主要表現(xiàn)在：績效考核的結(jié)果得不到充分運用、考核主體人員能力有限、員工對績效考核結(jié)果認知度不高。張艷婷（2017）認為精神激勵會更好地影響員工的績效水平，通過構(gòu)建良好的工作氛圍、及時關(guān)注員工的個人發(fā)展會提高員工的工作積極性,除此之外，企業(yè)文化等因素也會影響到員工績效。高艷（2019）利用平衡記分卡、KPI等方法設(shè)計了考核方式和考核指標,并運用360°測評法開展了針對中層管理者的績效考核,分成總體績效、部門績效、個人績效三個部分。通過對三種績效考核方法取長補短,且根據(jù)具體的實踐情況進行整合,能較好地實現(xiàn)對管理者和員工的評價，具有很強的可操作性和應(yīng)用性。1.3.3研究述評綜上所述，目前針對績效管理問題國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)進行了大量的研究，其中對中高層管理者績效管理的研究較多，但是對于基層員工的研究較少，基層銷售員工是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，對他們所實施的績效管理是否科學(xué)、合理直接關(guān)系到企業(yè)的利潤實現(xiàn)，關(guān)系到企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。因此本文對歌爾公司的基層銷售員工績效管理的研究具有較強的針對性和重要的現(xiàn)實意義。1.4研究內(nèi)容與研究方法1.4.1研究內(nèi)容本文研究的主要內(nèi)容如下：第一部分：緒論。主要包括研究背景、研究目的、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究內(nèi)容和研究方法。第二部分：具體介紹了績效管理的相關(guān)理論基礎(chǔ)。第三部分：歌爾股份有限公司基層銷售員工的績效管理現(xiàn)狀。第四部分：通過對問卷分析，指出歌爾股份有限公司基層銷售員工績效管理中存在的問題，并進行原因分析。第五部分：針對績效管理中存在的問題提出解決對策。第六部分：結(jié)論。1.4.2研究方法（1）文獻研究法。通過整理、閱讀國內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)文獻以及查閱知網(wǎng)，歸納之前學(xué)者績效管理的研究成果，為本文撰寫提供相關(guān)理論依據(jù)，為提出改善基層銷售員工績效管理存在的問題提供理論依據(jù)。（2）訪談法。通過對歌爾公司銷售部經(jīng)理進行面對面交流，直接了解到該公司目前銷售部實行的績效管理情況。對基層銷售人員進行訪談，了解到其目前績效管理存在的問題的原因。（3）問卷調(diào)查法。通過設(shè)計問卷，對基層銷售員工展開調(diào)查，對數(shù)據(jù)進行整理分析，找出目前歌爾公司在績效管理中存在的問題。2理論基礎(chǔ)2.1績效從管理學(xué)的角度來講，績效是工作成績和工作成效的綜合。在企業(yè)中績效作為一種測評工具主要用來評價員工一定時期內(nèi)工作任務(wù)的完成情況和工作職責的履行程度，是在一定時期內(nèi)對企業(yè)目標完成程度和個人工作效率的衡量。2.2績效管理績效管理是指企業(yè)的最高層為了實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，給員工制定績效指標，使員工和管理者共同完成績效目標，在工作過程中不斷對員工的工作情況進行績效評價，及時改進績效計劃，最終達到組織的績效目標，績效管理是一個不斷循環(huán)的過程，這個過程包括制定一定時期的績效計劃、績效溝通、對員工工作的績效考核以及績效結(jié)果反饋。2.3績效管理的流程績效計劃制定績效計劃制定績效溝通績效考核績效結(jié)果反饋圖SEQ圖\*ARABIC1績效管理流程績效管理的流程包括績效計劃制定、績效溝通、績效考核、績效結(jié)果反饋四個方面?？冃в媱澲贫ǎ鹤鳛榭冃Ч芾淼牡谝徊?，績效計劃的制定首先在企業(yè)中員工與領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標進行溝通，然后根據(jù)雙方達成的結(jié)果確定為具體的書面計劃表。通過制定績效計劃將績效目標從公司的領(lǐng)導(dǎo)層分解到各個不同的部門，最終具體到每個基層員工身上。績效溝通：當績效計劃制定完備后，績效指標落實到每個不同部門的員工身上，在一定時期內(nèi)員工根據(jù)績效計劃合理安排自己的工作內(nèi)容和工作方式，在這個過程中，考核對象和考核主體之間要進行溝通來解決或者預(yù)防可能出現(xiàn)的問題?？冃Э己?績效考核是考核主體根據(jù)績效計劃制定的目標以及績效標準，利用科學(xué)的績效考核方式對員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作執(zhí)行能力等進行評價?？冃Х答仯嚎冃Х答伨褪强己酥黧w將績效考核的結(jié)果反饋給被考核的對象，上級和員工針對績效考核的結(jié)果進行面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)考核期間員工存在的問題并根據(jù)問題制定出績效改進計劃，為了保證改進結(jié)果順利實施，管理者需要對績效改進計劃進行跟蹤?？冃Х答伿钦麄€績效管理過程中的最后一個環(huán)節(jié)，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達到績效考核的預(yù)期目標，這就取決于績效反饋的實施。2.4績效管理的方法2.4.1關(guān)鍵績效指標法關(guān)鍵績效指標法，首先設(shè)置出和員工工作內(nèi)容相關(guān)的績效指標，結(jié)合管理者設(shè)置的績效管理方式，從設(shè)置的指標中選擇最合理的指標來考核員工的方法。關(guān)鍵績效指標法的主要原理是將企業(yè)的總體長期的戰(zhàn)略目標分解多個部門的短期目標，將部門目標再具體落實到每個員工的身上形成員工的具體目標，其次在多個目標中篩選出最為關(guān)鍵的績效指標作為績效考核的標準。2.4.2目標管理法目標管理法就是使企業(yè)的整體目標轉(zhuǎn)化為個體的目標。將企業(yè)長遠的目標轉(zhuǎn)化為短期的具體單個的目標。目標管理也是讓企業(yè)的管理人員和員工共同進行目標的制定，在工作中企業(yè)的管理者與員工共同合作才能使企業(yè)更上一層樓，從而完成工作目標的管理制度。2.4.3平衡記分卡平衡記分卡是一種以財務(wù)量度為核心的績效評價方式，也是一種獨特的的部門績效管理方法。平衡計分卡包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個方面。目前，平衡記分卡已成為一種成熟的績效評價體系，促進企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3歌爾股份基層銷售員工績效管理現(xiàn)狀3.1歌爾股份有限公司簡介歌爾股份有限公司成立于2001年6月份，主要從事聲光電精密零組件及精密零組件以及精密結(jié)構(gòu)件、智能整機、高端裝備的研發(fā)、制造和銷售。其銷售產(chǎn)品主要包括智能藍牙耳機和智能手表等電子產(chǎn)品。歌爾股份有限公司建立了產(chǎn)業(yè)鏈平臺、生產(chǎn)線平臺、外貿(mào)平臺、消費者平臺、技術(shù)研發(fā)平臺、資本運作平臺和自動化平臺，公司在北京、深圳、上海、青島、濰坊等多個地去區(qū)分別設(shè)立研發(fā)中心。近年來隨著＂互聯(lián)網(wǎng)+＂的迅速發(fā)展，人工智能產(chǎn)品頻繁更新，歌爾正在準備在下一輪進行深層次的產(chǎn)業(yè)布局。歌爾股份有限公司堅持＂誠信、務(wù)實、主動、創(chuàng)新＂的核心價值觀，致力于成為全球領(lǐng)先的聲光電綜合解決方案廠商。3.2歌爾公司銷售部人力資源現(xiàn)狀本人在歌爾公司銷售部實習(xí)期間了解到歌爾公司銷售部員工共有815人，67.24%的員工在30歲以下，員工較為年輕;員工的文化程度不高，63.06%的員工在?？萍耙韵?；基層員工的工作時間相對較短，58.4%的員工工作時間不到一年。具體如表1所示：表SEQ表\*ARABIC1歌爾公司銷售部員工統(tǒng)計表頻數(shù)比例（%)年齡分布25歲及以下38547.2426-30歲16320.0031-35歲15519.0235歲以上11213.74文化水平碩士及以上577.00本科24429.94專科43553.37?？埔韵?99.69工作時間1年以內(nèi)47658.401-3年15919.513-5年11013.505年以上708.59該公司目前采用的組織結(jié)構(gòu)為職能制結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)圖如下：圖SEQ圖\*ARABIC2銷售部職能組織結(jié)構(gòu)3.3銷售部基層銷售員工績效管理現(xiàn)狀通過對歌爾公司銷售部經(jīng)理進行訪談了解到目前該公司的績效管理狀況，具體內(nèi)容如下：3.3.1績效計劃制定銷售部績效計劃的制定由銷售經(jīng)理圍繞銷售部的銷售業(yè)績、業(yè)務(wù)的重點以及客戶或者內(nèi)部部門對銷售部的需求，來制定出銷售部的績效計劃，因此銷售部績效計劃的來源主要包括公司整體的銷售業(yè)績指標、銷售部的崗位職責和客戶的需求這三個因素。銷售部目前的績效計劃包括績效考核指標的制定和績效考核周期的確定兩部分。銷售部的績效考核指標分為崗位能力、業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度三個部分。在和銷售部的領(lǐng)導(dǎo)訪談中了解到崗位能力的指標占比70%，業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度各占15%。崗位能力主要包括完成銷售業(yè)績，負責轄區(qū)內(nèi)新產(chǎn)品的落地推廣、及時提供反饋，發(fā)掘新客戶和潛在客戶，激發(fā)新的銷售業(yè)績增長點。業(yè)務(wù)水平主要包括正確理解工作內(nèi)容，制定科學(xué)工作計劃，積極與同事團結(jié)協(xié)作，積極和領(lǐng)導(dǎo)及同事進行業(yè)務(wù)溝通。工作態(tài)度主要包括嚴格遵守工作制度，對工作保持積極態(tài)度，以團隊精神工作，積極配合上級和同事。銷售部的績效考核周期分為三個階段，在每月、每季度、每年會對基層銷售員工進行績效指標的考核。由于員工的業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度較為穩(wěn)定，一般采取年度考核，而員工的崗位能力由于銷售業(yè)績浮動性較大，一般采取每月以及每個季度來進行考核。3.3.2績效溝通在績效計劃實施過程中，為了讓績效計劃真正落實，銷售部的領(lǐng)導(dǎo)和員工會在績效計劃實施過程中進行溝通。銷售部的領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中，和基層員工見面時會隨機和員工溝通，溝通的內(nèi)容主要是詢問員工這個月的銷售業(yè)績完成了多少，哪些產(chǎn)品銷售的比較好等問題。在月末結(jié)束或者一個季度結(jié)束后，銷售經(jīng)理會組織員工交流會，交流會的內(nèi)容側(cè)重于統(tǒng)計員工銷售業(yè)績的完成情況以及新產(chǎn)品的推廣情況。3.3.3績效考核歌爾公司銷售部的績效考核主體是銷售部經(jīng)理，目前在銷售部采用的最多的績效考核方法是目標管理法，通過目標管理法銷售經(jīng)理會將銷售部業(yè)績轉(zhuǎn)化為員工個人業(yè)績目標。銷售部目前的績效考核分為三個部分，崗位能力，業(yè)務(wù)水平和工作態(tài)度。評價尺度由優(yōu)到差分為5分到1分。第一部分占考核指標的70%，另外兩部分分別占比15%。在員工績效考核周期結(jié)束后，銷售部經(jīng)理通過員工績效考核表對銷售部員工進行績效考核打分并做出總結(jié)，然后將具體的考核結(jié)果匯總后交給人力資源部進行整合并統(tǒng)計。在訪談的過程中，了解到銷售部的員工績效考核表的內(nèi)容，具體考核指標如表2所示。表SEQ表\*ARABIC2銷售部員工績效考核表考核項目對員工考核期間的評價重點評價尺度優(yōu)良中可差1.崗位能力A.完成銷售業(yè)績B.負責轄區(qū)內(nèi)新產(chǎn)品的落地推廣，及時提供反饋C發(fā)掘新客戶和潛在客戶，激發(fā)銷售業(yè)績增長點5432154321543212.業(yè)務(wù)水平A.正確理解工作內(nèi)容，制定科學(xué)工作計劃B.積極與同事團結(jié)協(xié)作C.積極和領(lǐng)導(dǎo)及同事進行業(yè)務(wù)溝通5432154321543213.工作態(tài)度A.嚴格遵守工作制度B.對工作保持積極態(tài)度C.以團隊精神工作，積極配合上級和同事5432154321543213.3.4績效反饋歌爾公司銷售部的績效反饋的主要方式是在績效考核周期結(jié)束后，歌爾公司的銷售部經(jīng)理會和員工進行面談，由銷售部經(jīng)理將績效考核結(jié)果反饋到各位員工?？冃Х答伣Y(jié)果主要考察員工的銷售業(yè)績完成情況，對沒有完成銷售業(yè)績的員工進行原因分析。4歌爾公司銷售部績效管理問題及原因分析4.1調(diào)查問卷的設(shè)計及發(fā)放為了詳細地了解歌爾公司的銷售部基層員工績效管理情況，找出存在的問題，本人在2021年3月15日，向歌爾公司銷售部基層員工投放問卷，共收到450份問卷，其中有效問卷410份，有效率為91.1%。此次問卷采用匿名方式，問卷共分為三大部分，第一部分主要考察員工的個人信息，第二部分圍繞績效管理展開調(diào)研，第三部分為主觀問答形式。通過五級量表法將指標分為非常同意、基本同意、同意、不同意、十分不同意五個層次。問卷對銷售部員工關(guān)于績效管理的目前實行方案和認知程度進行全面的考量。詳情見附錄一。4.2問卷結(jié)果分析4.2.1績效計劃制定方面通過整理調(diào)查問卷數(shù)據(jù)得出，只有65%的員工知曉部門的績效計劃是如何制定的，有35%的員工表示并不知道績效計劃是如何制定的；有28%的人認為自己的績效計劃設(shè)置較為合理，有72%的員工認為個人的績效計劃指標制定并不合理；有19%的員工清楚績效指標由哪幾方面構(gòu)成，更有81%的員工不知道績效指標由哪幾方面構(gòu)成；有20%的員工知道績效指標的權(quán)重是如何分配的，更有80%的人不知道績效指標的權(quán)重是如何分配的。也就是說大部分員工知道部門的績效計劃是如何制定的，但是不知道績效指標由哪幾部分構(gòu)成，更不清楚績效指標的考核權(quán)重是如何分配的。問卷具體分析結(jié)果見表3。表3員工對績效計劃了解情況非常同意基本同意同意不同意十分不同意您了解部門的績效計劃是如何指定的25%19%21%20%15%您認為個人的績效計劃指標制定很合理9%11%8%40%32%您知道績效指標由哪些方面構(gòu)成2%6%11%41%40%您了解績效指標的權(quán)重是如何分配的0%4%16%49%31%注：數(shù)據(jù)由調(diào)查問卷整理得出。4.2.2績效溝通方面通過調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，有47%的員工認為上級領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常和自己溝通，有53%的員工認為雙方溝通頻率較低；有45%的員工認為溝通的方式較為合理，有55%的員工認為溝通的方式并不合理；有23%的員工認為溝通可以解決工作中的問題，有77%的員工認為溝通對于解決問題有效性較低。問卷具體分析結(jié)果見表4。表4銷售部績效溝通情況非常同意基本同意同意不同意十分不同意您的上級領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常和您溝通17%12%18%27%26%您認為績效溝通的方式結(jié)果合理14%16%15%29%26%您認為績效溝通對于解決問題很有效6%9%8%39%38%注：數(shù)據(jù)由調(diào)查問卷整理得出。4.2.3績效考核方面通過調(diào)查問卷結(jié)果顯示，有67%的員工認為現(xiàn)有考核制度不能反應(yīng)員工工作能力，只有33%的員工認為考核制度能反應(yīng)個人的工作能力；有75%員工認為銷售經(jīng)理對自己的考核不公平，只有25%的員工認為銷售經(jīng)理的考核是公平的；有79%的員工對公司現(xiàn)有的績效考核方法不滿意，只有21%的員工對現(xiàn)有考核方法持滿意態(tài)度。說明大部分員工認為目前的考核制度并不能反應(yīng)員工的工作能力，普遍認為銷售經(jīng)理的考核不公平，對現(xiàn)有的考核制度并不滿意。問卷具體分析結(jié)果見表5。表5員工對績效考核認知方面非常同意基本同意同意不同意十分不同意您認為現(xiàn)有考核制度能反應(yīng)您的工作能力12%11%10%30%37%您認為銷售經(jīng)理對自己的考核很公平6%9%10%29%46%您對公司現(xiàn)有的績效考核方法很滿意5%7%9%35%44%注：數(shù)據(jù)由調(diào)查問卷整理得出。4.2.4績效反饋方面整理調(diào)查問卷結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有24%的員工認為績效反饋不能促進個人發(fā)展，有76%的員工認為績效反饋有助于員工個人發(fā)展；有75%的員工認為績效反饋結(jié)果主要用于獎金發(fā)放和晉升，有25%的員工認為績效反饋結(jié)果不主要用于獎金發(fā)放和晉升；有79%的員工認為績效反饋的結(jié)果不能在工作中得到很好改進，只有21%的員工認為績效反饋結(jié)果能在工作中得到很好的改進。作為績效管理過程中最重要的一個環(huán)節(jié)，大部分員工都認為績效反饋有助于員工的個人發(fā)展，績效反饋結(jié)果主要用于獎金發(fā)放和晉升，但是很多員工認為目前的績效反饋結(jié)果不能得到很好的運用。具體分析結(jié)果見表6。表6績效反饋情況調(diào)查表非常同意基本同意同意不同意十分不同意您認為績效反饋有助于員工個人發(fā)展28%26%22%11%13%您的績效反饋結(jié)果主要用于獎金發(fā)放和晉升25%35%15%11%14%您認為績效反饋的結(jié)果能在工作中得到很好改進4%6%11%38%41%注：數(shù)據(jù)由調(diào)查問卷整理得出。4.3績效管理中存在的問題及原因分析4.3.1績效指標權(quán)重設(shè)置不合理通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)銷售部的績效考核指標由領(lǐng)導(dǎo)制定，而基層員工并不參與績效計劃制定，基層員工績效考核過程中擔任的角色僅僅是考核對象，基層員工對于績效考核權(quán)重并不了解。目前歌爾公司銷售部員工的主要通過具體的個人銷售業(yè)績來確定績效工資，這點具有很強的針對性，在實際中運行的較好，但是除了銷售業(yè)績之外，其他的關(guān)于員工的工作能力以及工作態(tài)度等指標僅分別占到了15%，導(dǎo)致大部分員工認為績效考核權(quán)重不合理。出現(xiàn)這個問題的原因首先是因為銷售部在制定績效考核內(nèi)容的時候沒有和部門員工拿出足夠的時間來進行溝通，當考核計劃制定完成后也沒有進行及時的告知員工，這就導(dǎo)致大多數(shù)基層的員工對于公司制定的績效考核的權(quán)重以及內(nèi)容并不了解也不贊同。其次一個原因就是管理層對于員工的考核過分側(cè)重銷售任務(wù)，也就是說領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)心的是員工的銷售業(yè)績方面，針對除銷售業(yè)績以外的像團隊能力、合作能力以及工作態(tài)度等考核的權(quán)重較低。綜合來說，員工對績效考核權(quán)重了解程度較低，績效指標的考核權(quán)重設(shè)置不科學(xué)。4.3.2績效計劃完成中缺乏有效溝通歌爾公司銷售部目前的溝通的有效性較低?？冃贤ㄊ强己酥黧w與考核對象之間就績效計劃制定與實施進行交流的過程，績效溝通存在的意義在于可以直接發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題，從而針對績效管理中存在的問題進行改進，以便績效計劃的實現(xiàn)。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方之間的溝通頻率較低，很大一部分員工在月末或者季度結(jié)束后才和領(lǐng)導(dǎo)進行溝通。另一方面，雙方之間只進行非正式溝通，溝通的方式主要是員工和領(lǐng)導(dǎo)主動溝通，而領(lǐng)導(dǎo)很少主動和員工溝通，在雙方溝通過程中發(fā)現(xiàn)的問題也難以解決，導(dǎo)致績效溝通效率較低，不能及時發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出具體的改進措施。導(dǎo)致這個問題出現(xiàn)的主要原因是歌爾公司銷售部對于績效溝通還不夠重視，首先領(lǐng)導(dǎo)層缺少向員工主動進行溝通的習(xí)慣，領(lǐng)導(dǎo)只會側(cè)重于員工的銷售業(yè)績的完成情況進行溝通，在溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題也難以及時解決，最終就導(dǎo)致溝通的有效性較低4.3.3績效考核主體單一員工考核主體單一主要表現(xiàn)為銷售部的績效考核主體主要是銷售經(jīng)理，銷售經(jīng)理會給員工下達的考核周期內(nèi)的銷售業(yè)績指標，根據(jù)銷售業(yè)績的完成情況來評價員工的績效考核結(jié)果。由于銷售部只存在經(jīng)理對員工的考核，就容易導(dǎo)致考核的結(jié)果主觀性較大，銷售部經(jīng)理對員工做出的績效考核結(jié)果很大程度上決定著員工的獎金。有些員工只要和領(lǐng)導(dǎo)保持好關(guān)系就能拿到不錯的績效考核結(jié)果，而有些員工可能由于和上級關(guān)系不好，那么在考核的時候領(lǐng)導(dǎo)對其評價可能就會較低。出現(xiàn)這個問題的原因主要在于該公司績效考核主體過于單一，在和公司領(lǐng)導(dǎo)訪談過程中發(fā)現(xiàn)，公司在績效考核中缺乏其他的考核主體，銷售部領(lǐng)導(dǎo)在績效考核方面位高權(quán)重，沒有其他的考核主體來分散這種權(quán)力，因此就很容易導(dǎo)致績效結(jié)果過于主觀，績效結(jié)果難以完全真實的反應(yīng)員工的工作水平和工作能力。4.3.4績效反饋不到位通過對問卷分析得出，大部分員工認為績效反饋對于個人的發(fā)展有很重要的影響，但是大部分員工認為績效反饋結(jié)果難以得到有效實施和具體運用，領(lǐng)導(dǎo)對制定出的績效改進計劃。出現(xiàn)這種情況的原因，第一，績效指標繁雜，計算工作量大，時間跨度較大，不能保證績效結(jié)果統(tǒng)計的準確性。第二，是員工績效統(tǒng)計效率太低，績效工資發(fā)放時間偏長，導(dǎo)致員工工作積極性降低。第三，隨著公司的不斷壯大發(fā)展，經(jīng)濟效益不斷提高，公司也應(yīng)該不斷提高員工的基礎(chǔ)工資和績效獎金，但是目前來看員工的獎金并沒有明顯增長，對員工的工資水平的提升也不重視，導(dǎo)致員工對績效管理的滿意度較低，從而就打擊了員工的工作積極性。

5績效管理問題對策5.1合理分配績效考核權(quán)重歌爾股份有限公司銷售部的績效管理優(yōu)化措施首先要設(shè)置科學(xué)合理的績效考核權(quán)重，從銷售業(yè)績到員工的工作能力、工作態(tài)度等合理分配各個方面的考核權(quán)重，從基層員工出發(fā)建立一整套合理的績效考核系統(tǒng)。第一，合理分配權(quán)重。在目前針對基層員工績效管理方案中，崗位能力的比重占到了70%以上，也就是說只關(guān)注了員工的銷售業(yè)績，對于其他工作的考核太少，導(dǎo)致員工只注重產(chǎn)生業(yè)績，對不產(chǎn)生業(yè)績的工作置之不顧，從而就導(dǎo)致了客戶的滿意度較低。所以需要對那些不直接產(chǎn)生業(yè)績但是也很重要的方面比如員工的工作態(tài)度、員工之間的團隊合作能力等，增加一定的比重，以實現(xiàn)利益最大化。第二，要根據(jù)銷售部年度績效指標來確定基層員工的個人指標。由銷售部整體業(yè)績指標到員工個人績效指標都要突出重點指標。將銷售部的考核方案要由上及下讓每個員工熟知，給與每個員工從銷售業(yè)績到工作態(tài)度、工作能力具體的考核指標。第三，增強員工參與績效目標參與度，讓員工充分認識到到績效考核權(quán)重的重要性，充分了解到自己的各項績效指標的權(quán)重是多少。讓基層員工變被動管理為主動接受，使員工的信念與整個銷售部的目標保持一致，才能保質(zhì)保量的完成整個企業(yè)的銷售業(yè)績目標?？冃Э己藱?quán)重的選擇要結(jié)合公司發(fā)展前景和基層員工具體情況來制定，為此要鼓勵銷售部基層員工參與績效管理方案的制定，設(shè)置出科學(xué)的績效考核權(quán)重方案。提高員工的認同感，所有員工同心協(xié)力使得績效管理發(fā)揮真正的作用。5.2增加績效溝通的有效性從調(diào)查數(shù)據(jù)的分析中發(fā)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通較少，績效溝通僅限于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，所以增強領(lǐng)導(dǎo)者與基層員工之間的交流、增強員工之間的交流以及增強和顧客之間的交流顯得極為重要?；鶎訂T工作為企業(yè)的重要參與者，很大程度上決定著公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與否，要順利完成企業(yè)的整體目標就需要讓員工積極的參與和發(fā)揮。在績效考核周期結(jié)束后，由銷售經(jīng)理組織交流會，員工之間互相交流在工作過程中遇到的問題并由銷售經(jīng)理及時的記錄，會后進行及時的分析并提出相應(yīng)的改進策略。在員工的工作過程中員工要和顧客積極進行溝通，顧客作為產(chǎn)品的使用者，可以直接反映出銷售的產(chǎn)品存在的問題，也可以在一定程度上反映出員工工作過程中的問題。所以要加強與顧客之間的溝通并及時的記錄下顧客的意見和建議，在下一步的工作過程中對存在的問題進行及時的改進與優(yōu)化。5.3促進績效考核主體多元化設(shè)置了合理科學(xué)的績效考核指標以及考核權(quán)重之后，要保證績效考核的順利實施，還要促進考核主體的多元化。銷售部目前的考核主體就是銷售經(jīng)理，缺乏其他的考核主體與考核形式，因此可以增加員工對自身的評價、員工之間互相的評價和顧客對員工的評價。第一，增加員工對自身的評價。員工對自身的評價主要是在考核周期結(jié)束后，由領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一組織每人發(fā)一張績效考核表，自己對自己的銷售業(yè)績、工作能力以及工作態(tài)度進行分析與打分，并提出具體的改進意見，通過這個形式可以很好的給員工一個總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)不足的機會，有利于在下一步的工作中積極改進出現(xiàn)的問題與不足第二，增加員工之間的互相考核。比如月末或者季度結(jié)束后員工之間互相評分，每個員工隨機抽取一張帶有同事姓名的的績效考核表在一定時間內(nèi)進行評分，因為銷售部員工之間日常的工作交流較多，員工的了解程度會比較高，所以員工之間的評分會更加真實。有利于員工認識到自己工作過程中的問題進行及時的改進。第三，增加顧客對員工的評價。由于銷售崗位的特點，銷售員工與顧客的交往較多，顧客在購買產(chǎn)品的時候會咨詢產(chǎn)品的性能、不同產(chǎn)品之間的差距等等。在顧客購買過程中出現(xiàn)的疑問員工能否正確的回答，在產(chǎn)品出現(xiàn)問題的時候員工能否完美的解決使得顧客滿意，這些都是績效考核的重要因素，因此在銷售門店的前臺的電腦大屏幕上可以設(shè)置一個電子版的員工的績效評價表，包括對銷售員工的工作能力、工作態(tài)度以及問題解決情況，在顧客購買完產(chǎn)品或者解決完問題的時候由服務(wù)人員引導(dǎo)去對相應(yīng)的銷售員工進行評價，銷售員工不得干預(yù)，在顧客評價完成后，績效評價結(jié)果會自動保存并上傳，在績效考核周期結(jié)束后將顧客的評價整理并分析，針對顧客評價較高的員工進行及時的表揚與獎金的激勵，對于顧客打分較低的員工進行相應(yīng)的處罰。5.4增強績效反饋結(jié)果的應(yīng)用性績效反饋的方法除了面談之外還有很多不同的方法，不同的部門要根據(jù)自己的實際情況選擇最合適的績效反饋形式，增強績效反饋結(jié)果的應(yīng)用性，銷售部在得出績效結(jié)果后要通過信息或者郵件等渠道發(fā)送到員工本人，然后通過面談和溝通的方式，由銷售部的領(lǐng)導(dǎo)對員工提出具體的改進建議，保證績效反饋結(jié)果能落地實施。另一方面加強領(lǐng)導(dǎo)對績效改進的重視，促進績效改進計劃順利實施。另一方面，企業(yè)要將公司的經(jīng)濟效益的提高和員工的績效獎金聯(lián)系起來，當銷售部的創(chuàng)造的利潤不斷增加時，也要提高銷售員工的基礎(chǔ)工資和獎金。要充分利用好公司的績效信息系統(tǒng)，銷售部等各個部門可以通過這個系統(tǒng)迅速得出所需的考核數(shù)據(jù)，進一步增強績效反饋結(jié)果的應(yīng)用性。

6結(jié)論科學(xué)合理的績效管理是企業(yè)員工發(fā)展的核心問題，完善的績效管理系統(tǒng)有利于綜合提高員工的積極性和工作能力，更為企業(yè)的整體目標的實現(xiàn)提供有力支撐。本文首先介紹了國內(nèi)外研究背景，闡明了績效管理的理論，然后針對歌爾公司銷售部目前的績效管理制度進行分析，通過實地調(diào)研和問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，提出科學(xué)合理的員工績效管理改善建議，由于筆者掌握績效管理的知識有限以及績效管理方式受到多種因素的影響，本文所提出的對策也不可避免存在一定局限性，需要在今后的工作中不斷完善。希望本文所做的研究也能為其他和歌爾公司相似的企業(yè)績效管理的改善提供借鑒。參考文獻[1]高艷.平衡記分卡、KPI、360測評在醫(yī)院中層干部考核中的綜合應(yīng)用[J].國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2019,16（10）：11-15[2]公斌.科研型企業(yè)員工績效考核體系優(yōu)化的實證研究[J].中國勞動2016,06:58-64.[3]洪浩旭.一種跨專業(yè)線條人員績效考核方法的研究與設(shè)計[J].經(jīng)營管理者，2016,03:159.[4]季正.企業(yè)中層管理人員績效考核機制的構(gòu)建路徑[J].企業(yè)改革與管理.2017.[5]馬同華.老HRD手把手教你做績效考核[J].人力資源管理，2016,02:203.[6]王文郁.人力資源績效考核方法的研究與應(yīng)用[J].經(jīng)營管理者，2016,01:180.[7]尤顯光.建立不同層級的績效考核體系[J].施工企業(yè)管理，2016,02:98-99.[8]張聰波，余佳琳.我國民營企業(yè)績效考核問題研究[J].經(jīng)營管理者，2016,01:189.[9]張飛虹.電視臺媒體績效考核方案的選擇探討[J].人才資源開發(fā)，2016，02：17.[10]張家瑋，盧俊.組織績效考核目的對員工承諾的影響及其作用機制[J].中國人力資源開發(fā).2015(01)51-56.[11]張艷婷.非物質(zhì)激勵對知識性員工創(chuàng)新績效的影響研究[D].遼寧大學(xué)，2017[12]鄭舒文，王艾.高級技術(shù)職稱醫(yī)師績效考核制度的探索[J].中國醫(yī)院管理，2016,03:67-68.[13]周海峰.報業(yè)集團采編人員績效考核方法研究[J].人才資源開發(fā)，2016，02：123[14]ElinaSillanp??,Juha-MattiJunnonen,IlkkaSillanp??,ArtoSaari.ACustomer'sPossibilitiestoIncreasethePerformanceofaServiceProviderbyAddingValueandDeepeningthePartnershipinFacilityManagementService[J].ManagementandProductionEngineeringReview,2016,7(2).[15]IwonaSobis,OffolomeGuepieVictorienOkouma.PerformanceManagement:HowtheSwedishAdministrationofTransportationfortheDisabledSucceeded.ACaseStudyofTransportationServicefortheDisabled,theMunicipalityofGothenburg[J].NISPAceeJournalofPublicAdministrationandPolicy,2017,10(1).[16]Dagmar?palková,David?pa?ek,JurajNemec.PerformanceManagementAndPerformanceAppraisal:CzechSelf-Governments[J].NISPAceeJournalofPublicAdministrationandPolicy,2016,8(2)[17]Yunikewaty.TheEffectofTrainingandAbilityonthePerformance