人力資源培訓(xùn) -人效管理實(shí)操

人效管理實(shí)操人力管理中心組織存在一定冗余能力和內(nèi)功待進(jìn)一步提升三四線項(xiàng)目較分散，人員無(wú)法復(fù)用組織進(jìn)一步歸整，管理效率提升人才標(biāo)準(zhǔn)提升，人員精干高效轉(zhuǎn)二線，聚焦深耕，形成規(guī)模效應(yīng)1600190022002500280030003500300025002000150010005000地產(chǎn)集團(tuán)2020-2025年人均產(chǎn)值目標(biāo)（萬(wàn)元）2020年2021年2022年2023年2024年2025年2021年開(kāi)始，地產(chǎn)集團(tuán)人均產(chǎn)值每年提高不低于300萬(wàn)元（年復(fù)合增長(zhǎng)14%左右）人效管理：XX五年人效管理目標(biāo)認(rèn)清差距、明確方向、階段落實(shí)、

逐步趕超人效管理：總體原則控編制（數(shù)量）、優(yōu)結(jié)構(gòu)（質(zhì)量）、增效能、漲收入管費(fèi)薪酬水平編制財(cái)務(wù)視角組織視角員工視角1、以效能為核心，實(shí)現(xiàn)管費(fèi)、編制和薪酬水平的良性循環(huán)固定第一邊（管理費(fèi)）

->

調(diào)節(jié)第二邊（編制）

->

投資第三邊（人員結(jié)構(gòu)）->

薪酬水平優(yōu)2、以人才供應(yīng)鏈為核心，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的良性循環(huán)人員精簡(jiǎn)->管理費(fèi)用可控->成本降低->

項(xiàng)目利潤(rùn)高->人均激勵(lì)可觀->人才吸引和保留四大人才配置鐵律

效益鐵律：利潤(rùn)增速＞人工成本增速

規(guī)模鐵律：銷售收入增速＞人工成本增速

效能鐵律：人均效能增速＞人均人工成本增速

管費(fèi)鐵律：管理費(fèi)收入增速＞人工成本支出增速人效管理：體系框架——人效、元效人效–

人員投入對(duì)應(yīng)的銷售或利潤(rùn)效益人均效能低、人均收入就低，只有提高人效，才有資源提高績(jī)優(yōu)人員的薪酬水平控總量（自上而下）

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掛鉤規(guī)模—假設(shè)總?cè)斯こ杀就耆S銷售業(yè)績(jī)彈性變動(dòng)基于人均產(chǎn)值逐年提升目標(biāo)，根據(jù)當(dāng)年銷售指標(biāo)倒推確定當(dāng)年編制目標(biāo)基于管理費(fèi)率逐年降低目標(biāo)，根據(jù)當(dāng)年銷售指標(biāo)倒推工資總額目標(biāo)調(diào)結(jié)構(gòu)（自下而上）—掛鉤項(xiàng)目、細(xì)化條線在尊重歷史存量的基礎(chǔ)上，擠掉存量水分，動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)增量元效–

人工成本投入對(duì)應(yīng)的銷售或利潤(rùn)效益人效影響元效，元效低，管費(fèi)就不足，只有提高元效，才能確保管費(fèi)不超支，組織活下去堅(jiān)持

人效、元效兩手抓增量模型存增模型人效管理：實(shí)際管控動(dòng)作2020年指標(biāo)常曬營(yíng)造氛圍模式模板培養(yǎng)意識(shí)2021年預(yù)算劃型強(qiáng)化應(yīng)用基線核定動(dòng)態(tài)管控人效管理：人效框架——組織層面、條線層面、結(jié)構(gòu)層面人均產(chǎn)值

：與自己比，較往年提升了多少；跟同行業(yè)標(biāo)桿比差距是多少；未來(lái)目標(biāo)是多少人均開(kāi)發(fā)面積

：

對(duì)標(biāo)同業(yè)，內(nèi)部對(duì)標(biāo)平均每項(xiàng)目配置人數(shù)

：

結(jié)合編制模型，設(shè)置卡位指標(biāo)推廣優(yōu)秀組織的編制模型和管理措施，各組織制定編制管控目標(biāo)，未必要滿編月度人員變化趨勢(shì)

：

與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配度（當(dāng)月交付、新增項(xiàng)目），過(guò)程監(jiān)控、趨勢(shì)管理，節(jié)點(diǎn)要求與上月比，精細(xì)化管理無(wú)新增項(xiàng)目，人數(shù)不得增近銷售尾盤、已交付項(xiàng)目，人數(shù)持續(xù)分流、轉(zhuǎn)會(huì)至需要組織與年初比人員變化與當(dāng)年項(xiàng)目增減情況匹配人效管理：人效框架——組織層面、條線層面、結(jié)構(gòu)層面條線效能雙路校核編制模型條線人均指標(biāo)&各條線人數(shù)占比組織層面的人均指標(biāo)用于組織體檢，內(nèi)部對(duì)標(biāo)細(xì)化落地需基于編制模型打小網(wǎng)格，關(guān)注各條線人均指標(biāo)和各條線人數(shù)占比一、基于業(yè)務(wù)特點(diǎn)，條線效能分析指標(biāo)有差異人均管理面積：運(yùn)營(yíng)、工程、招采、成本絕對(duì)值上限：融資、拓展平均每項(xiàng)目配置人數(shù)：法務(wù)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷人均服務(wù)比：人力、行政人均待售套數(shù)：銷售二、基于組織整體考慮，各條線人數(shù)占比體現(xiàn)資源向前臺(tái)業(yè)務(wù)傾斜，后臺(tái)相對(duì)精簡(jiǎn)三、按需配置，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)度和重點(diǎn)工作動(dòng)態(tài)調(diào)整配置，如2020年關(guān)注客關(guān)、景觀等人效管理：人效框架——組織層面、條線層面、結(jié)構(gòu)層面區(qū)域公司平均每項(xiàng)目配置人數(shù)人均開(kāi)發(fā)面積（萬(wàn)方）人力行政服務(wù)比財(cái)務(wù)項(xiàng)目比法務(wù)項(xiàng)目比融資項(xiàng)目比人均運(yùn)營(yíng)管理面積（萬(wàn)方）營(yíng)銷投發(fā)XX區(qū)13.631.3123.62.570.090.273.02……XX區(qū)13.661.6526.22.340.150.153.29……XX區(qū)11.730.8729.82.530.130.132.21……XX區(qū)13.730.9621.32.130.130.272.11……XX區(qū)20.571.0523.840.140.572.80……XX區(qū)12.590.8619.22.340.200.292.21………………………………XX區(qū)18.150.4420.03.690.310.921.36……XX區(qū)25.500.6016.540.500.501.63……XX區(qū)29.180.2724.45.410.240.470.64……XX區(qū)23.500.2512.53.50.500.500.95……XX區(qū)23.820.3527.74.180.360.550.93……XX區(qū)42.550.4011.87.640.730.731.22……條線條線人數(shù)占比(M/P序列人員)合計(jì)XX區(qū)域XX區(qū)域…XX區(qū)域XX區(qū)域XX區(qū)域合計(jì)100.00%100.00%100.00%…100.00%100.00%100.00%集團(tuán)高層X(jué)XX0.94%0.00%…0.00%0.00%0.00%組織一把手XXX0.23%1.03%…2.14%1.02%1.13%投發(fā)XXX11.50%4.72%…7.98%5.77%6.80%融資XXX3.29%2.15%…1.95%2.41%1.97%研發(fā)設(shè)計(jì)XXX8.22%9.96%…9.34%7.08%7.71%營(yíng)銷條線合計(jì)XXX6.34%20.34%…17.12%21.97%22.90%大運(yùn)營(yíng)條線合計(jì)XXX19.25%37.17%…37.94%37.74%37.26%財(cái)務(wù)XXX32.63%15.28%…14.59%13.50%13.68%法務(wù)XXX1.88%1.29%…1.36%1.02%1.06%人力資源XXX8.45%3.69%…3.70%5.40%3.78%行政XXX3.29%3.86%…3.70%3.80%3.33%信息化XXX0.00%0.34%…0.00%0.22%0.23%監(jiān)審XXX2.35%0.17%…0.00%0.07%0.08%戰(zhàn)略XXX1.64%0.00%…0.00%0.00%0.00%機(jī)制算賬XXX0.00%0.00%…0.19%0.00%0.08%條線效能分析實(shí)例： 各條線人數(shù)占比實(shí)例：人效管理：人效框架——組織層面、條線層面、結(jié)構(gòu)層面既要瘦身，也要健身職級(jí)分布（官兵比）：要“多干活實(shí)操的，少動(dòng)嘴務(wù)虛的”區(qū)域集團(tuán)梨形結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)上級(jí)組織為下級(jí)組織儲(chǔ)備人才，腰部力量要強(qiáng)區(qū)域公司金字塔形，確保各部門梯隊(duì)結(jié)構(gòu)和職級(jí)分布合理歸屬管理費(fèi)編外人員的占比，不合理的編外崗位要及時(shí)清理新棟梁人數(shù)占比，作為戰(zhàn)略性的儲(chǔ)備人才，關(guān)注長(zhǎng)期人才供應(yīng)績(jī)效A/B人員保留率，盤點(diǎn)1區(qū)和考核為D人員及時(shí)清理年齡結(jié)構(gòu)、司齡結(jié)構(gòu)大

區(qū)整體：今日大區(qū)整體人數(shù)較昨日有多少變化？其中編內(nèi)和編外人數(shù)變化情況分別如何？今日大區(qū)整體人數(shù)較編制目標(biāo)減少多少？距離1231目標(biāo)還有多少差距？剩余時(shí)間，每天平均要減少多少人？按照當(dāng)前減少的趨勢(shì)1231是否可以完成指標(biāo)？今日大區(qū)全口徑的工資總額（固薪+福利）較簽訂編制目標(biāo)時(shí)有何變化？其中歸屬于管理費(fèi)和歸屬于營(yíng)銷費(fèi)的分別變化多少？如果還有明顯增幅，具體原因是什么？后續(xù)有何進(jìn)一步的措施？各

區(qū)域公司：今日大區(qū)轄下各區(qū)域公司人數(shù)較昨日變化有多少？其中編內(nèi)和編外人數(shù)變化情況分別如何？各區(qū)域公司人數(shù)較編制目標(biāo)減少多少，各組織距離1231目標(biāo)還有多少差距？哪些組織壓力比較大，需要重點(diǎn)關(guān)注？根據(jù)各區(qū)域公司近期拿地和交付情況，區(qū)域公司各組織間的編制目標(biāo)是否需要做一些調(diào)劑？大區(qū)平臺(tái)和各區(qū)域公司近期人才盤點(diǎn)是否完成，落位在1區(qū)的，各組織是否已經(jīng)及時(shí)淘汰？各組織各部門工作量是否飽和，考勤數(shù)據(jù)不加班的、經(jīng)常遲到的那些，是否也應(yīng)該盡快優(yōu)化掉？各大區(qū)的財(cái)務(wù)和融資部門、運(yùn)營(yíng)和工程部門是否已經(jīng)根據(jù)要求做了合并？進(jìn)展如何？為了盡快完成編制目標(biāo)，結(jié)合管理費(fèi)情況，有哪些區(qū)域公司或者事業(yè)部可以進(jìn)一步歸整？各區(qū)域公司工資總額（固薪+福利）較編制目標(biāo)有何變化？其中歸屬于管理費(fèi)和歸屬于營(yíng)銷費(fèi)的分別變化多少？如果還有明顯增幅，具體原因是什么？后續(xù)有和進(jìn)一步的措施？11人效管理：每日編制十問(wèn)12本組織現(xiàn)有項(xiàng)目按照制度鋪排管理費(fèi)，每月收入多少？本月管理費(fèi)收入與上月比較增減情況如何？增減幅度多少？本月管理費(fèi)支出（含人工成本和行政開(kāi)支）多少？本月管理費(fèi)支出與上月比較增減情況如何？增減幅度多少？基于管理費(fèi)收入與支出，本月收支是凈流出還是凈流入的？?jī)袅鞒?凈流入多少？本月歸屬于管理費(fèi)人員人工成本支出多少？人工成本支出占管理費(fèi)總支出的比例多少？本月歸屬于管理費(fèi)人員全口徑多少人？與上月比較有何變化？本月歸屬于管理費(fèi)人員人均人工成本支出/人均年薪標(biāo)準(zhǔn)多少？與上月比較有何變化？根據(jù)5和8，如果本月收支是凈流出狀態(tài)，那基于收支平衡角度（凈支出/人均月度人工成本），超編多少人？如果有項(xiàng)目落地，新項(xiàng)目對(duì)應(yīng)新增每月管理費(fèi)增幅與新增人員月度人工成本增幅的比較情況如何？是否相同增速？人效管理：每日費(fèi)用十問(wèn)人效管理：控編制

優(yōu)結(jié)構(gòu)

增人效控編制3-4月編制一個(gè)都不能浪費(fèi)，要細(xì)化到每個(gè)平臺(tái)、事業(yè)部、項(xiàng)目上控人才質(zhì)量、打造精英團(tuán)隊(duì)：控高薪低能、控平臺(tái)人員、控后臺(tái)職能人員要涌動(dòng)、編制要復(fù)用，給內(nèi)部人機(jī)會(huì)，七分成熟大膽任用、不按最忙的時(shí)候算編制優(yōu)結(jié)構(gòu)6-7月人員結(jié)構(gòu)要合理：區(qū)域平臺(tái)和一線配比1:2，部門人員配置1+N，前后臺(tái)人員比、官兵比、上級(jí)組織為下級(jí)組織儲(chǔ)備人才人員充分復(fù)用，復(fù)合能力強(qiáng)：項(xiàng)目人員配置根據(jù)階段動(dòng)態(tài)調(diào)整、區(qū)域成本、設(shè)計(jì)PM小組增人效630、1230除了關(guān)注人員減少、人工成本降低，業(yè)績(jī)規(guī)模也要發(fā)展，開(kāi)源節(jié)流，才可能實(shí)現(xiàn)人效元效目標(biāo)漲收入結(jié)果在今年同等業(yè)績(jī)規(guī)模的情況下，只有更少人，更多責(zé)任，才有更高收入，要向核心班子、新任命干部、核心骨干、高潛人才傾斜2021年持續(xù)圍繞地產(chǎn)集團(tuán)“控編制

優(yōu)結(jié)構(gòu)

增人效漲收入”的方針推進(jìn)效能提升工作，第一階段重心主要在“控編制”上

打小網(wǎng)格，將具體措施落地到實(shí)處，總部人力資源發(fā)展中心將會(huì)同各大區(qū)逐層級(jí)、穿透至部門，穿透至項(xiàng)

目的全覆蓋梳理盤點(diǎn)人效管理：開(kāi)展"控編制、優(yōu)結(jié)構(gòu)、增人效"區(qū)域檢查幫扶01.盤組織架構(gòu)和設(shè)置是否存在冗余大區(qū)平臺(tái)和區(qū)域公司平臺(tái)部門設(shè)置是否超標(biāo)是否按照總部政策及時(shí)調(diào)整部門設(shè)置，如工程運(yùn)營(yíng)合并、財(cái)務(wù)融資合并等事業(yè)部設(shè)置是否根據(jù)項(xiàng)目動(dòng)態(tài)調(diào)整，如歸并項(xiàng)目較少或已交付的事業(yè)部部門協(xié)同是否順暢，是否存在部門墻的情況02.盤平臺(tái)和項(xiàng)目人員配置是否合理大區(qū)平臺(tái)和區(qū)域公司平臺(tái)人員配置是否超標(biāo)，是否精干高效，人崗匹配，專業(yè)復(fù)合，一人多崗，工作是否飽和各條線人員配置是否匹配業(yè)務(wù)量，各部門人數(shù)和“官兵比”是否合理，單一職能是否符合1+1+2/3結(jié)構(gòu)，2-3個(gè)職能是否符合1+2+2/3結(jié)構(gòu)各部門人員是否板結(jié)，是否引入“活水”是否存在“高薪低能”員工，績(jī)效不佳員工是否及時(shí)清理已交付項(xiàng)目是否及時(shí)分流人員，是否按要求執(zhí)行“涌動(dòng)計(jì)劃”，富余人員及時(shí)優(yōu)化調(diào)劑，空缺崗位優(yōu)先安排內(nèi)部人員03.盤集團(tuán)政策要求是否按規(guī)定落地是否按照集團(tuán)要求開(kāi)展班子建設(shè)，及時(shí)開(kāi)展班子會(huì)議大區(qū)平臺(tái)是否適時(shí)幫扶區(qū)域支持一線是否有觸犯“人力十大紅線”的行為是否有違規(guī)離職返聘的情況新入職人員定級(jí)定薪是否過(guò)高，是否人崗匹配04.盤工資福利發(fā)放是否合規(guī)月發(fā)工資是否對(duì)應(yīng)考勤，紅頭獎(jiǎng)罰是否執(zhí)行閉環(huán)，是否存在吃空餉的情況薪酬福利執(zhí)行是否合規(guī)，是否根據(jù)辦公地和管理費(fèi)情況差異化調(diào)整05.盤人才梯隊(duì)是否充足齊備區(qū)域公司班子和事業(yè)部總是否勝任干部競(jìng)聘及儲(chǔ)備池建設(shè)新棟梁/非凡生是否發(fā)揮作用、創(chuàng)造價(jià)值，合理安排發(fā)展的崗位是否有2015-2017年新棟梁培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃06.盤編外輔助人員配置必要性是否存在“藏編制”情況編外輔助人員設(shè)置是否必要人效管理：控編制

優(yōu)結(jié)構(gòu)

增人效效能專項(xiàng)檢查幫扶采取“基線管理”部分區(qū)域檢查時(shí)看似配置合理，實(shí)際隱瞞了補(bǔ)缺需求，等檢查后又招人1. 存量（人力運(yùn)營(yíng)模塊）：?

本次專項(xiàng)檢查后，會(huì)給各條線/事業(yè)部明確【編制基線】，并跟隨項(xiàng)目交付動(dòng)態(tài)調(diào)整XX區(qū)域集團(tuán)XX區(qū)域公司效能專項(xiàng)檢查人員編制基線序號(hào)條線區(qū)域平臺(tái)事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3……合計(jì)備注M/P/E--M/P/ES--M/P/ES--M/P/ES--M/P/ES--增量（招聘模塊/人力運(yùn)營(yíng)模塊）：3-4月：各組織如有新增人員需求，提報(bào)至總部招聘模塊，評(píng)估合理性后優(yōu)先內(nèi)部涌動(dòng)人才補(bǔ)缺5月起：基于《新增及交付項(xiàng)目人員動(dòng)態(tài)配置》推進(jìn)編制的合理化配置人效管理：控編制

優(yōu)結(jié)構(gòu)

增人效大部分區(qū)域還在靠預(yù)借過(guò)日子，整體管理費(fèi)缺口較大預(yù)算劃型將應(yīng)用于區(qū)域類型評(píng)定，組織晉升加薪比例、調(diào)薪包、區(qū)董及人力行政負(fù)責(zé)人等核心崗位人員薪酬調(diào)整等區(qū)域集團(tuán)：獨(dú)立型：XX、XX拓展型：XX、XXX透支型：XXX困難型：XX、XX、XX獨(dú)立型：存量項(xiàng)目當(dāng)年包干額度可覆蓋當(dāng)年實(shí)際需求額度拓展型：存量項(xiàng)目當(dāng)年包干額度+新增項(xiàng)目當(dāng)年包干額度

可覆蓋當(dāng)年需求額度透支型：存量項(xiàng)目當(dāng)年包干額度+新增項(xiàng)目當(dāng)年包干額度+存量項(xiàng)目預(yù)借區(qū)集額度+存量項(xiàng)目預(yù)借下年額度

可覆蓋當(dāng)年需求額度困難型：存量項(xiàng)目當(dāng)年包干額度+新增項(xiàng)目當(dāng)年包干額度+存量項(xiàng)目預(yù)借區(qū)集額度+存量項(xiàng)目預(yù)借下年額度

不可覆蓋當(dāng)年需求額度）人效管理：控編制

優(yōu)結(jié)構(gòu)

增人效

以“小步快跑”為原則，80%晉升調(diào)薪資源優(yōu)先“四傾斜”，20%給特別優(yōu)秀員工，對(duì)管理

費(fèi)不足的組織，也充分聽(tīng)取大區(qū)和區(qū)域的意見(jiàn)，實(shí)事求是不做一刀切，加強(qiáng)精益化管理，點(diǎn)

對(duì)點(diǎn)了解到每個(gè)人，確實(shí)需要激勵(lì)的核心及骨干，額度同樣給到，不浪費(fèi)一分調(diào)薪資源01.向中基層員工傾斜，向前端業(yè)務(wù)傾斜，優(yōu)先面向四類人員新任命的干部（大區(qū)平臺(tái)/區(qū)域公司部門負(fù)責(zé)人及以上），承擔(dān)更大的責(zé)任，創(chuàng)造更大的價(jià)值業(yè)績(jī)較好，具有潛力的2015-2018屆新棟梁有發(fā)展?jié)摿Γ敢夥墓?/p>