【基于滿(mǎn)意度視角下快魚(yú)服飾企業(yè)員工激勵(lì)體制問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（含問(wèn)卷）（論文）15000字】

基于滿(mǎn)意度視角下快魚(yú)服飾企業(yè)員工激勵(lì)體制問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-4"\h\u2027第1章緒論 1288601.1.研究背景 1290231.2.研究目的與意義 1123861.2.1.研究目的 166611.2.2.研究意義 2278461.3.研究方法 2313531.4.研究?jī)?nèi)容及框架 2247481.5.本文創(chuàng)新點(diǎn) 323711第2章相關(guān)理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述 420042.1.概念界定 4268732.1.1.員工滿(mǎn)意度的定義 475382.1.2.激勵(lì)的定義 4142672.1.3.激勵(lì)機(jī)制 5172662.2.相關(guān)理論 5193362.2.1.需求層次理論 5165832.2.2.雙因素理論 6191892.2.3.動(dòng)機(jī)理論 6305552.3.研究綜述 7141502.3.1.國(guó)外企業(yè)激勵(lì)研究現(xiàn)狀 7303002.3.2.國(guó)內(nèi)企業(yè)激勵(lì)研究現(xiàn)狀 746162.3.3.研究述評(píng) 829677第3章快魚(yú)服飾溫州門(mén)店員工滿(mǎn)意度調(diào)查 10123973.1.快魚(yú)服飾有限公司概況 1045023.2.現(xiàn)狀調(diào)查研究設(shè)計(jì) 10129483.3.問(wèn)卷信度與效度 10104593.4.MSIIC分析 1115853.4.1.動(dòng)機(jī)欲望（MotiveDesire） 1125313.4.2.薪酬福利（SalaryAndBenefits） 11223033.4.3.激勵(lì)方式（IncentiveMode） 1392503.4.4.激勵(lì)政策（IncentivePolicy） 1397063.4.5.企業(yè)文化（CorporateCulture） 1444313.5.調(diào)查結(jié)果分析 1515193第4章門(mén)店員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化建議 16320624.1.堅(jiān)持短期與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合原則 16106124.2.堅(jiān)持物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 16310584.3.堅(jiān)持激勵(lì)方式匹配性原則 16198764.4.堅(jiān)持績(jī)效考核公平性原則 171574.5.堅(jiān)持企業(yè)與員工目標(biāo)協(xié)調(diào)原則 179430第5章門(mén)店員工激勵(lì)機(jī)制保障措施 18230205.1.增強(qiáng)門(mén)店員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí) 1825155.1.1.加強(qiáng)企業(yè)對(duì)門(mén)店員工激勵(lì)機(jī)制的宣傳 18121165.1.2.對(duì)員工進(jìn)行分批次培訓(xùn) 18304995.2.提高企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行和監(jiān)督 18120205.3.做好員工激勵(lì)機(jī)制的反饋與建議 1928978第6章結(jié)論 20263856.1.研究結(jié)論 2088626.2.研究不足與展望 2117351參考文獻(xiàn) 2318000附錄 25緒論研究背景第三次科技革命的迅速發(fā)展，世界經(jīng)濟(jì)迎來(lái)了一個(gè)全新的時(shí)代，一個(gè)信息化時(shí)代，一個(gè)全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為全新的代名詞。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人力資源被大部分企業(yè)家確認(rèn)為最寶貴的資源，因?yàn)槿藙?chuàng)造和使用知識(shí)，尤其是人的潛力是無(wú)限的，是創(chuàng)造財(cái)富的根本，一種無(wú)形的資源。利用公司現(xiàn)有資源為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。在我國(guó)，隨著改革開(kāi)放和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)水平的增長(zhǎng)，中小企業(yè)也在不斷發(fā)生變化，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2018年末中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到36.9萬(wàn)家，其中中型企5.0萬(wàn)家，小型企31.9萬(wàn)家，中小企業(yè)逐漸成為社會(huì)生產(chǎn)的主力軍，不僅能有效的增加就業(yè)，滿(mǎn)足市場(chǎng)需求，同時(shí)能刺激市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，推動(dòng)企業(yè)技術(shù)和管理進(jìn)步，為提高國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)起到非常重要的作用，雖然中小企業(yè)具有諸多優(yōu)勢(shì)，但也有很多危機(jī)，前進(jìn)的道路充滿(mǎn)荊棘。而一個(gè)企業(yè)要想在這危機(jī)四伏的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以存活，首先就是要具備人才，且充分發(fā)揮人才的潛力。尤其是一些連鎖企業(yè)，其主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源就是門(mén)店?duì)I業(yè)額，因此對(duì)于門(mén)店員工的管理至關(guān)重要。連鎖企業(yè)要想提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，就必須提高顧客滿(mǎn)意度，構(gòu)建滿(mǎn)意體系，因此必須從重視企業(yè)員工滿(mǎn)意度開(kāi)始，將提高員工滿(mǎn)意度視為企業(yè)優(yōu)先實(shí)現(xiàn)的重要目標(biāo)?？祠~(yú)服飾，是一家連鎖服飾品牌，在全國(guó)已有三千多家門(mén)店，主要開(kāi)設(shè)在二三線城市，主推平價(jià)服飾。近年來(lái)，相同定位的服裝品牌如春筍般紛紛進(jìn)入市場(chǎng)，使快魚(yú)服裝在前進(jìn)的道路上越發(fā)艱難，尤其是快魚(yú)門(mén)店員工的離職率始終高居不下，使得快魚(yú)服飾要不停招聘，花費(fèi)大量的時(shí)間去培訓(xùn)新員工，使得一些老客戶(hù)在門(mén)店感受不到親切感，總是面對(duì)一些新面孔，而流逝一部分忠實(shí)顧客。因此，本文以快魚(yú)服飾溫州門(mén)店為例，對(duì)中小型企業(yè)基層員工激勵(lì)體制進(jìn)行研究，從動(dòng)機(jī)欲望、薪酬福利、激勵(lì)方式、激勵(lì)政策和企業(yè)文化等方面進(jìn)行調(diào)查研究，提出完善激勵(lì)體制的相關(guān)建議及保障措施。降低企業(yè)員工流失率，降低企業(yè)人力成本；提高績(jī)效管理的針對(duì)性，加快連鎖企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的步伐，最終使企業(yè)的良性發(fā)展和企業(yè)員工的成長(zhǎng)同步實(shí)現(xiàn)。研究目的與意義研究目的本文在總結(jié)前人的研究理論的基礎(chǔ)上，基于快魚(yú)服飾溫州連鎖門(mén)店的員工滿(mǎn)意度的調(diào)查，通過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，從系統(tǒng)的激勵(lì)理論基礎(chǔ)出發(fā)，通過(guò)快魚(yú)服飾門(mén)店員工滿(mǎn)意度調(diào)查，以充分了解員工的基本需求，找出現(xiàn)有企業(yè)在員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，根據(jù)這些問(wèn)題，提出合理的解決方法，形成完善的激勵(lì)措施。以實(shí)現(xiàn)降低企業(yè)人力成本，降低企業(yè)員工流失率，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，提高員工的滿(mǎn)意度，從而提高顧客滿(mǎn)意度。研究意義企業(yè)最基礎(chǔ)的資源是人，其他一切資源都是基于人才能發(fā)揮作用的。所以激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此研究員工激勵(lì)機(jī)制具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。而且，對(duì)于連鎖企業(yè)來(lái)說(shuō)，例如本文研究案例快魚(yú)服飾有限公司，它的主要利潤(rùn)來(lái)源于門(mén)店銷(xiāo)售，因此，門(mén)店員工的業(yè)績(jī)至關(guān)重要，提高門(mén)店員工工作滿(mǎn)意度，創(chuàng)新員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的第一步。因此本文對(duì)快魚(yú)服飾溫州門(mén)店展開(kāi)研究，能為中國(guó)中小型連鎖企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究提供現(xiàn)實(shí)案例參考研究方法（1）文獻(xiàn)綜述法文獻(xiàn)資料法指圍繞研究?jī)?nèi)容，匯總和整理相關(guān)文獻(xiàn)、資料，了解當(dāng)前該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和缺失。本文通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)查找了國(guó)內(nèi)外有關(guān)企業(yè)員工激勵(lì)方面的文獻(xiàn)，并對(duì)資料內(nèi)容進(jìn)行整理和分析，全面了解該領(lǐng)域當(dāng)前國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和不足。其次通過(guò)網(wǎng)絡(luò)查找快魚(yú)服飾有限公司相關(guān)資料，為案例分析提供材料支撐。（2）問(wèn)卷調(diào)查法根據(jù)以往學(xué)者研究維度和本文選取案例實(shí)際情況，從員工激烈需求、激勵(lì)現(xiàn)狀和滿(mǎn)意度三個(gè)方面設(shè)計(jì)問(wèn)卷，并對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，全面了解該企業(yè)員工激勵(lì)狀況，為下文激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及原因提供數(shù)據(jù)支持。（3）模型構(gòu)建法（MSIIC）本文基于動(dòng)機(jī)理論和激勵(lì)理論，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建MSIIC模型，從動(dòng)機(jī)欲望、薪酬福利、激勵(lì)方式、激勵(lì)政策和企業(yè)文化等五個(gè)方面詳細(xì)分析所選案例快魚(yú)服飾溫州門(mén)店的員工滿(mǎn)意度現(xiàn)狀，為后文員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題并提出的解決措施提供理論依據(jù)。研究?jī)?nèi)容及框架本文在梳理國(guó)內(nèi)外企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制等相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合已有理論，選取具體案例，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)快魚(yú)服飾有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出案例企業(yè)當(dāng)前的員工激勵(lì)措施中存在的不足以及一些問(wèn)題,針對(duì)性提出優(yōu)化建議,為企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供方向,對(duì)同類(lèi)型中小型連鎖企業(yè)人力資源管理具有一定的理論指導(dǎo)和借鑒意義。本文第一章主要對(duì)文章內(nèi)容做了概括梳理，即研究背景、研究目的與意義和研究方法，還有本文的創(chuàng)新點(diǎn)；第二章主要展現(xiàn)了本文所需的相關(guān)理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述，為本文后續(xù)研究奠定了理論基礎(chǔ)；本文第三章為全文的數(shù)據(jù)總結(jié)，是對(duì)本次調(diào)查的理論分析，揭示了本次調(diào)查案例所顯現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題；第四章是本文的核心內(nèi)容，是對(duì)本次調(diào)查的總結(jié)，詳細(xì)指出了案例公司員工激勵(lì)機(jī)制的不足和存在的問(wèn)題，并提出了針對(duì)性的解決措施；第五章主要提出了一些激勵(lì)機(jī)制的后續(xù)保障措施，利于激勵(lì)機(jī)制政策的執(zhí)行和維護(hù)；第六章為全文的總結(jié)章，并提出本文的一些不足和對(duì)未來(lái)的展望。本文創(chuàng)新點(diǎn)關(guān)于中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)取得了很多積極實(shí)用的成果，為本論文的完成提供了很大的幫助，但也存在一些不足，本次研究以快魚(yú)服飾溫州門(mén)店為例，期望在中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究的案例豐富方面有所創(chuàng)新。

相關(guān)理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述概念界定員工滿(mǎn)意度的定義美國(guó)PhilipKotler(1997)教授指出滿(mǎn)意度來(lái)自于結(jié)果與人們的期望之間進(jìn)行的比較,是關(guān)于人的感覺(jué)狀態(tài)的水平，因此滿(mǎn)意度可表示為預(yù)期效果與期望差異之間的函數(shù)。對(duì)于員工滿(mǎn)意度的定義，另有一些學(xué)者認(rèn)為：?jiǎn)T工滿(mǎn)意是指員工通過(guò)對(duì)企業(yè)可感知的效果與其期望值相比較后得出的感覺(jué)狀態(tài)。員工滿(mǎn)意度是員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距,它代表的是一種態(tài)度而不是行為。員工滿(mǎn)意度是指一個(gè)人對(duì)來(lái)源于工作或工作經(jīng)驗(yàn)評(píng)價(jià)的愉快或正性情緒狀態(tài)的認(rèn)知。員工滿(mǎn)意度一般被定義為:員工在企業(yè)接受到的實(shí)際感受與自身期望值之間的比較程度。這個(gè)定義不僅體現(xiàn)了員工自身的滿(mǎn)意程度，同時(shí)也反映出企業(yè)滿(mǎn)足員工相關(guān)需求的實(shí)際結(jié)果。我國(guó)學(xué)者張平、崔永勝對(duì)員工滿(mǎn)意度的分析和研究從層面型、期望型、參考型和綜合型四個(gè)分類(lèi)進(jìn)行了詮釋。把員工滿(mǎn)意度作為與績(jī)效有關(guān)的重要因素，受到了更為廣泛研究者的青睞。早年的研究課題主要關(guān)注的是；員工滿(mǎn)意度的表現(xiàn)、員工滿(mǎn)意度的決定因素、員工滿(mǎn)意度對(duì)績(jī)效考核的影響。晶工滿(mǎn)意度的測(cè)評(píng)等等。近期滿(mǎn)意度的研究則與更加側(cè)重于人本因素、人力資源管理及與之相聯(lián)系的內(nèi)容，如員工滿(mǎn)意度與企業(yè)管理、員工滿(mǎn)意度指數(shù)提升等等，以下幾節(jié)就相關(guān)內(nèi)容作進(jìn)一步闡述激勵(lì)的定義激勵(lì)（Motivation）最初是心理學(xué)的概念，表示是產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)的原因，即如何產(chǎn)生某種行為的動(dòng)機(jī)，人們?cè)鯓酉蛑释哪繕?biāo)前進(jìn)的心理變化過(guò)程。在管理領(lǐng)域，認(rèn)為激勵(lì)是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。等于說(shuō)員工的積極性和創(chuàng)造性可以通過(guò)用各種有效的方法調(diào)動(dòng)起來(lái)，促使員工更好的完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。從企業(yè)人力資源管理的角度看，激勵(lì)可以看作是針對(duì)員工的各種行為產(chǎn)生不同變化的內(nèi)在規(guī)律，用以能夠激發(fā)、強(qiáng)化、引導(dǎo)和修正員工行為的各種力量。在學(xué)術(shù)界，學(xué)者們從不同角度對(duì)激勵(lì)一詞給出了不同的理解，組織行為學(xué)專(zhuān)家楊錫山（1986）認(rèn)為激勵(lì)就是企業(yè)管理中的工作積極性調(diào)動(dòng)。王亞丹等（2016）學(xué)者認(rèn)為激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，并作為內(nèi)在心理活動(dòng)狀態(tài)不易被觀察，但可以通過(guò)人的行為表現(xiàn)和效果進(jìn)行推測(cè)和判斷。呂明，胡爭(zhēng)光則構(gòu)建了激勵(lì)的心理學(xué)原理示意圖（如REF_Ref66023281\h圖21），指出激勵(lì)是建立在該心理活動(dòng)過(guò)程之上。管理學(xué)中，激勵(lì)指組織通過(guò)設(shè)定外部環(huán)境和模式，指導(dǎo)人的行為，從未有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，學(xué)者們

普遍將激勵(lì)劃分為獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵(lì)具有重要的作用，吸納人才、提高員工能力的同時(shí)，更能推動(dòng)企業(yè)快速健康發(fā)展。圖STYLEREF1\s2SEQ圖\*ARABIC\s11激勵(lì)的心理學(xué)原理示意圖激勵(lì)機(jī)制巴納德早在上世紀(jì)初就指出?。骸霸诂F(xiàn)代社會(huì)中，如不存在激勵(lì)，大多數(shù)人總是站在消極的一邊”，“一個(gè)組織如果缺少激勵(lì)因素，那么該組織就很難有令人滿(mǎn)意的績(jī)效?！苯⒓?lì)機(jī)制，讓員工工作辛勞之后獲得喜悅與感激，是企業(yè)管理建設(shè)中的一個(gè)核心的前進(jìn)方向。如果激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，激勵(lì)機(jī)制則是激勵(lì)方式與客體的關(guān)系組合，是一種由制度和規(guī)范形成的體系町。激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)的作用基本一致，都是通過(guò)獎(jiǎng)懲手段控制、調(diào)節(jié)員工行為，激發(fā)動(dòng)機(jī)，完成目標(biāo)，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的價(jià)值，其激勵(lì)手段包括物質(zhì)、精神兩方面。目前國(guó)外激勵(lì)機(jī)制已發(fā)展比較成熟，但國(guó)內(nèi)由于起步晚，在激勵(lì)機(jī)制中無(wú)法滿(mǎn)足個(gè)人需求、市場(chǎng)和企業(yè)三者相協(xié)調(diào)，導(dǎo)致一些激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮到有效的價(jià)值，約束和激勵(lì)效果不強(qiáng)。一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制不僅僅是對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲，它包括動(dòng)力、保障、評(píng)價(jià)和監(jiān)督四個(gè)方面。其中動(dòng)力機(jī)制包括內(nèi)外在獎(jiǎng)勵(lì)兩方面,外在獎(jiǎng)勵(lì)有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),如獎(jiǎng)金、工資、補(bǔ)助、股權(quán)、各類(lèi)福利保障等，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)也屬于外在獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)個(gè)人的尊重和認(rèn)可等，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)主要表現(xiàn)在工作中的成就感和挑戰(zhàn)性。保障機(jī)制主要指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和文化對(duì)員工的影響。評(píng)價(jià)機(jī)制指企業(yè)定期考核制度。監(jiān)督機(jī)制是企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲措施。四個(gè)方面共同作用，保證了激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)合理性。相關(guān)理論需求層次理論1943年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在其《人類(lèi)激勵(lì)理論》一文中，首次提出需求層次理論（如REF_Ref66024300\h圖22），將人的需求分為生理需要、安全需要、愛(ài)和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn),并體現(xiàn)出由低到高的層次性，金字塔式排列，即當(dāng)生理需求滿(mǎn)足后，人們會(huì)向下一個(gè)需求層次跨越，渴望安全，最終走向自我實(shí)現(xiàn)的需要。該理論強(qiáng)調(diào)了人需求的多樣性和復(fù)合型，在實(shí)際運(yùn)用中管理者需要對(duì)于了解員工需求具有重要意義，管理者通過(guò)分析員工各層次需求情況，采用針對(duì)性的激勵(lì)手段，才能夠?qū)T工起到真正的激勵(lì)作用。圖STYLEREF1\s2SEQ圖\*ARABIC\s12馬斯洛需求層次理論雙因素理論雙因素理論由1965年赫茨伯格提出，屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的一種，主要從激勵(lì)原因和內(nèi)容進(jìn)行分析，幫助管理者找到更好的更合適有效的激勵(lì)措施。赫茲伯格對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行了調(diào)查，認(rèn)為企業(yè)監(jiān)督、管理及薪酬等是導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)意的主要因素，這部分因素只能消除，很難提升至滿(mǎn)意，因此被稱(chēng)為保健因素。而能夠使員工快速調(diào)動(dòng)積極性的因素主要是工作成就感、挑戰(zhàn)性和社會(huì)認(rèn)可等，這些因素具有促進(jìn)和激勵(lì)作用，使員工產(chǎn)生滿(mǎn)意的態(tài)度，因此被稱(chēng)為激勵(lì)因素。赫茲伯格提出雙因素理論核心，即不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意”（如REF_Ref66024923\h圖23），雙因素理論與需求層次理論之間也存在一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系。根據(jù)該理論，企業(yè)在激勵(lì)員工方面既要運(yùn)用物資、人際關(guān)系、環(huán)境等保健因素提高效率，更要注重職位提升、工作認(rèn)可等激勵(lì)因素發(fā)揮員工潛能。圖STYLEREF1\s2SEQ圖\*ARABIC\s13雙因素理論與需求層次理論關(guān)系動(dòng)機(jī)理論動(dòng)機(jī)理論(又名動(dòng)因理論)是指關(guān)于動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生、機(jī)制、動(dòng)機(jī)與需要、行為和目標(biāo)關(guān)系的理論。動(dòng)機(jī)是心理學(xué)中的一個(gè)概念，指以一定方式引起并維持人的行為的內(nèi)部喚醒狀態(tài)，主要表現(xiàn)為追求某種目標(biāo)的主觀愿望或意向，是人們?yōu)樽非竽撤N預(yù)期目的的自覺(jué)意識(shí)。動(dòng)機(jī)是由需要產(chǎn)生的，當(dāng)需要達(dá)到一定的強(qiáng)度，并且存在著滿(mǎn)足需要的對(duì)象時(shí)，需要才能夠轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。研究綜述國(guó)外企業(yè)激勵(lì)研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)于員工激勵(lì)方面的研究開(kāi)始于

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世紀(jì)初，內(nèi)容豐富，管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)多領(lǐng)域均有涉及，結(jié)合動(dòng)機(jī)形成了一系列成熱的理論，主要包括過(guò)程型、內(nèi)容型和綜合型三大類(lèi)。其中內(nèi)容型激勵(lì)理論主要有需求層次理論、雙因素理論、成就需求理論和REG理論，從人的需求出發(fā)，強(qiáng)調(diào)動(dòng)機(jī)的形成原因。過(guò)程型激勵(lì)理論的主要代表有期望效用理論、公平理論和強(qiáng)化理論等，過(guò)程型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)動(dòng)機(jī)對(duì)行為的影響，以及員工行為發(fā)生的過(guò)程。綜合型激勵(lì)理論是將內(nèi)容型和過(guò)程型兩種理論結(jié)合在一起，其代表則為波特和勞勃提出的綜合激勵(lì)模型,他們認(rèn)為激勵(lì)過(guò)程和效果受多種因素相互作用影響，包括續(xù)效、能力、獎(jiǎng)勵(lì)等，必須進(jìn)行綜合考慮響。關(guān)于具體的激勵(lì)因素，學(xué)者們也運(yùn)用多種方法進(jìn)行了研究，LambrouP等（2010）學(xué)者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)員工激勵(lì)因素之間存在一定差異，影響最強(qiáng)的則為成就感、薪酬、人際關(guān)系和工作環(huán)境，且性別不同因素影響程度也不同。AhsanN等（2013）具體對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行分析，認(rèn)為知識(shí)型員工激勵(lì)因

素主要包括晉升、學(xué)習(xí)和工作環(huán)境，與普通員工之間具有一定差異。WeldegebrielZ等（2016）學(xué)者認(rèn)為激勵(lì)因素受到年齡、性別和崗位的顯著影響不斷在變化中。近年來(lái),學(xué)者們對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制的研究越來(lái)越關(guān)注，Kim（2012）認(rèn)為以團(tuán)隊(duì)形式的激勵(lì)能夠幫助合作共贏，個(gè)人的激勵(lì)只能激發(fā)一系列競(jìng)爭(zhēng)行為。Peter（2015）認(rèn)為員工激勵(lì)機(jī)制關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此一套科學(xué)合理的激勵(lì)體系至關(guān)重要。Dalton

（2016）從文化、績(jī)效和培訓(xùn)三個(gè)方面提出一系列激勵(lì)建議，將員工需求與滿(mǎn)意度聯(lián)系在一起時(shí)。國(guó)內(nèi)企業(yè)激勵(lì)研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)對(duì)于員工激勵(lì)機(jī)制的研究開(kāi)始與20世紀(jì)90年代，早期研究受?chē)?guó)外影響較多，但是隨著研究的深入不斷走向成熟，研究?jī)?nèi)容包括激勵(lì)理論，不同類(lèi)型員工激勵(lì)機(jī)制分析，激勵(lì)模型構(gòu)建，激勵(lì)問(wèn)題與對(duì)策等。在我國(guó)，楊立更（2015）指出，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作方面，基礎(chǔ)比較薄弱，尤其是在制定績(jī)效評(píng)估體系之前，一般沒(méi)有進(jìn)行精準(zhǔn)的工作分析，同事在民主性和透明性方面也存在很大的缺失，評(píng)價(jià)工作比較形式化，量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒(méi)有得到充分的體現(xiàn)，工作方法科學(xué)性有一定程度上的缺失。楊超、賈利利（2013）等人根據(jù)具體探究結(jié)果證實(shí)，現(xiàn)在中國(guó)國(guó)內(nèi)存在一些中小型企業(yè)，本身企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不夠，并且發(fā)展水平也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及那些國(guó)外企業(yè)，這樣也就導(dǎo)致激勵(lì)本身達(dá)不到想要效果。并且對(duì)于工作的成就感以及工作特長(zhǎng)這些員工迫切想要展示東西也不能夠得到滿(mǎn)足。當(dāng)前大部分員工還是希望能夠在具體的工作中獲得自我價(jià)值體現(xiàn)。李保翠（2014）建議應(yīng)建立彈性福利制度，允許員工將所需福利與個(gè)人需要結(jié)合起來(lái)。章建偉（2016）強(qiáng)調(diào)，要制定差異化激勵(lì)機(jī)制，高低學(xué)歷的員工注重的價(jià)值不一樣，高學(xué)歷的員工更加重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，除了物質(zhì)，還需要精神層面的滿(mǎn)足，對(duì)普通員工和骨干員工的激勵(lì)方式也不同，骨干員工要采取長(zhǎng)期激勵(lì)政策。蘭翔英、謝敏、董玉峰（2020）等人提出要完成激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)工作首先是要從企業(yè)內(nèi)部自身員工角度出發(fā)，切實(shí)了解員工需求，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合雖然物質(zhì)激勵(lì)是員工的第一需求，但是要擺脫員工工作動(dòng)力不足的問(wèn)題，需要加強(qiáng)員工在精神上的需求，可以實(shí)行技術(shù)性人才再培訓(xùn)，作為新時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)科技公司，科技永遠(yuǎn)是在不停歇的更新?lián)Q代，新的技術(shù)時(shí)代在不斷被創(chuàng)新，被開(kāi)拓。在滿(mǎn)足物質(zhì)激勵(lì)的前提下，加強(qiáng)員工的精神需要，使員工在技術(shù)工作道路上建立新的目標(biāo)，可以在公司內(nèi)部成立新型技術(shù)培訓(xùn)部門(mén)，更新新老員工的技術(shù)性知識(shí)和技能，完善企業(yè)技術(shù)體系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注個(gè)體性差異，實(shí)行差別性激勵(lì)。根據(jù)員工的不同需求特性，用不同的激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)員工，提高員工對(duì)工作的積極態(tài)度，不再滿(mǎn)足于當(dāng)下，在不影響公平性公正性的前提下，促進(jìn)員工之間的互相學(xué)習(xí)、競(jìng)爭(zhēng)，使公司內(nèi)部發(fā)展處于最佳狀態(tài)。沈茜、陳祉怡、李想幾人（2020）根據(jù)具體案例研究得出90后員工與其他年齡群體員工相比更傾向于人際關(guān)系、企業(yè)文化等非物質(zhì)激勵(lì)因素。對(duì)于90后員工來(lái)說(shuō)，工作的穩(wěn)定性和福利保障并不是工作的全部，愉悅滿(mǎn)足的工作體驗(yàn)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及職業(yè)與興趣、專(zhuān)業(yè)的良好匹配才是他們職業(yè)選擇時(shí)考慮的重點(diǎn)因素。研究述評(píng)國(guó)外對(duì)激勵(lì)機(jī)制大的研究相對(duì)于國(guó)內(nèi)起步早，理論成熟，內(nèi)容豐富，為企業(yè)管理提供理論基礎(chǔ)。因此國(guó)內(nèi)研究受?chē)?guó)外影響較多，但是由于國(guó)內(nèi)外所處環(huán)境不同，所以國(guó)外的理論并不能完全適應(yīng)我國(guó)，近年來(lái)隨著學(xué)者們的的關(guān)注和研究?jī)?nèi)容的的深入，我國(guó)在激勵(lì)理論方面也有了很大的創(chuàng)新，提出了許多適合國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)理論。在本文研究案例快魚(yú)服飾有限公司是一個(gè)連鎖服裝品牌，其主要利潤(rùn)來(lái)源于門(mén)店銷(xiāo)售，因此門(mén)店員工滿(mǎn)意度對(duì)于快魚(yú)服飾有限公司的發(fā)展至關(guān)重要。充分調(diào)動(dòng)門(mén)店員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新精神，是快魚(yú)服飾有限公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得成敗的重要因素。因此，在本文將從激勵(lì)需求、激勵(lì)現(xiàn)狀和滿(mǎn)意度三個(gè)方面深入分析該企業(yè)現(xiàn)有員工激勵(lì)情況及存在的問(wèn)題，并根據(jù)問(wèn)題針對(duì)性的提出解決措施。為企業(yè)提供可行性的發(fā)展建議。快魚(yú)服飾溫州門(mén)店員工滿(mǎn)意度調(diào)查為深入了解快魚(yú)服飾溫州門(mén)店激勵(lì)情況，本章對(duì)從門(mén)店員工滿(mǎn)意度角度的調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析，從企業(yè)概況、員工情況、激勵(lì)現(xiàn)狀、激勵(lì)需求和激勵(lì)機(jī)制滿(mǎn)意度等方面入手，針對(duì)問(wèn)卷種部分問(wèn)題進(jìn)行訪談，找到目前激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及成因。激勵(lì)機(jī)制從來(lái)沒(méi)有最終版，而是一個(gè)不斷完善的過(guò)程，首先是對(duì)企業(yè)目前的激勵(lì)政策分析，然后在對(duì)企業(yè)在職或近期離職員工的需求調(diào)查，分析他們對(duì)企業(yè)的需求，在結(jié)合企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀和激勵(lì)需求，分析員工對(duì)企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的滿(mǎn)意程度，最后根據(jù)前期的調(diào)查鋪墊，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的不足和缺失，提出針對(duì)性的建議，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。每一次激勵(lì)機(jī)制的修改完善都是一次循環(huán)?？祠~(yú)服飾有限公司概況快魚(yú)服飾有限公司成立于一九九幾年，是一家經(jīng)營(yíng)大眾休閑服飾，走連鎖經(jīng)營(yíng)之路的零售型企業(yè)，自有“FASTFISH”和“快魚(yú)”品牌名稱(chēng)，分別在虎門(mén)、杭州、北京、成都成立辦公大樓及物流基地，在華南、華東、華中、華北、華西商業(yè)街及大型超市如“歐尚”、“家樂(lè)?！薄ⅰ皹?lè)購(gòu)”、“沃爾瑪”、“好又多”、“百佳”等開(kāi)設(shè)有眾多連鎖零售店鋪。公司以“新鮮的貨品、實(shí)惠的價(jià)格、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、完善的售后服務(wù)體系”經(jīng)營(yíng)理念，贏得了廣大消費(fèi)者的青睞和一致好評(píng)。如今公司還在飛速發(fā)展之中，并不斷擴(kuò)展在全國(guó)的連鎖零售店鋪。本文選取的研究樣本是快魚(yú)服飾有限公司，該企業(yè)以服裝零售為主，在全國(guó)有三千多家門(mén)店，主要集中在二三線城市。本次主要以快魚(yú)服飾的溫州區(qū)門(mén)店員工為主要研究對(duì)象?，F(xiàn)狀調(diào)查研究設(shè)計(jì)本次問(wèn)卷一共設(shè)計(jì)二十二道題，分為三個(gè)部分，第一部分即為員工的基本情況，年齡、性別、學(xué)歷和在職狀態(tài)的調(diào)查；第二部分為員工選擇快魚(yú)的原因分析，對(duì)快魚(yú)的一些期待和現(xiàn)狀調(diào)查；第三部分為員工對(duì)快魚(yú)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制的滿(mǎn)意度。問(wèn)卷信度與效度本問(wèn)卷信度采用克朗巴哈系數(shù)值，有相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)可得α=0.801>0.7，證明本問(wèn)卷有較高的可信度。參考常用的評(píng)審準(zhǔn)則：α<0.35，低信度（一致性較差）；0.35<α<0.70，中信度(一致性較好)；α>0.70，高信度(一致性很好)。問(wèn)卷效度分析采用的是結(jié)構(gòu)效度分析方法，由數(shù)據(jù)可得本次問(wèn)卷KMO值為0.791>0.5，P值為0.001<0.05，說(shuō)明本次問(wèn)卷通過(guò)效度檢驗(yàn)。綜上，本次調(diào)查問(wèn)卷具有研究意義。MSIIC分析本文基于動(dòng)機(jī)理論和雙因素理論，構(gòu)建了MSIIC模型，從動(dòng)機(jī)欲望、薪酬福利、激勵(lì)方式、激勵(lì)政策和企業(yè)文化等方面分析員工滿(mǎn)意度及快魚(yú)服飾溫州門(mén)店的員工激勵(lì)現(xiàn)狀。動(dòng)機(jī)欲望（MotiveDesire）動(dòng)機(jī)促使人從事某種活動(dòng)的念頭。當(dāng)一個(gè)人在心中產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的時(shí)候，肯定是對(duì)于某事某人某物有需求的念頭，從而引發(fā)自己進(jìn)行一系列的行為去達(dá)到某種目的愿望。一個(gè)人之所有工作就是有滿(mǎn)足自身欲望的需要，也就是工作的動(dòng)機(jī)。因此，人在選擇這個(gè)工作公司的時(shí)候，首先考慮的就是自己能從這個(gè)工作公司獲得什么。一是物質(zhì)，二是精神。如REF_Ref32723\h圖STYLEREF1\s3-1所示，在本次調(diào)查中中重點(diǎn)咨詢(xún)了一下目前快魚(yú)溫州門(mén)店員工目前對(duì)于工作最大的隱憂和需求。根據(jù)前面的調(diào)查，相信對(duì)于員工的隱憂，已經(jīng)有了很明顯的態(tài)度，很多員工表示，作為門(mén)店員工對(duì)30歲之后的工作有很大的擔(dān)憂，但是對(duì)于目快魚(yú)目前的福利待遇有事滿(mǎn)意的。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，快魚(yú)溫州門(mén)店員工對(duì)于工作最明顯的需求就是溫情的工作環(huán)境和滿(mǎn)足需求的工資和有保障的未來(lái)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值沒(méi)有明顯的需求，這主要是和門(mén)店員工的學(xué)歷見(jiàn)識(shí)有關(guān)，他們更多關(guān)心的衣食住行這方面。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s11溫州門(mén)店員工動(dòng)機(jī)調(diào)查薪酬福利（SalaryAndBenefits）薪酬福利是提高企業(yè)員工滿(mǎn)意度的核心因素之一，是每個(gè)員工都很重視的問(wèn)題。薪酬福利體系的建立對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，福利在企業(yè)起重要的輔助作用，是固定薪酬的保健作用的強(qiáng)化，它在一定程度上能減少或者消除員工的不滿(mǎn)意感，提高員工滿(mǎn)意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。如REF_Ref2996\h圖STYLEREF1\s3-2所示，我們可以看出在這次調(diào)查樣本中有39.29%的人覺(jué)得一般，通常當(dāng)選擇一般的時(shí)候，其實(shí)內(nèi)心是有一絲自己也沒(méi)有察覺(jué)的不滿(mǎn)的，這類(lèi)人其實(shí)是很有可能選擇離職的，有離職的潛在風(fēng)險(xiǎn)；有28.57%的人覺(jué)得滿(mǎn)意，這類(lèi)人會(huì)是對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度相對(duì)較高的人，沒(méi)有特殊情況一般不會(huì)選擇離職，但是卻是調(diào)查樣本中占比最少的人；有32.14%的人對(duì)快魚(yú)門(mén)店現(xiàn)有薪資待遇不滿(mǎn)意，這類(lèi)人具有巨大的離職風(fēng)險(xiǎn)。是一個(gè)比較大風(fēng)險(xiǎn)，因此說(shuō)明，快魚(yú)服飾對(duì)于門(mén)店的薪資待遇情況需要做一個(gè)新的調(diào)整了。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s12快魚(yú)溫州門(mén)店對(duì)目前薪資待遇滿(mǎn)意情況在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，快魚(yú)服飾為員工提供的福利政策更多是考慮的員工的短期需求，例如提供住宿和洗漱用品、定期有公費(fèi)聚餐、好看的工作服等。這些福利并不是特別好，但是卻與員工生活息息相關(guān)，關(guān)注了員工的衣食住行，深得員工人心，此舉為快魚(yú)挽留了一大部分員工，同時(shí)也吸引了許多才出社會(huì)的小年輕，解決了他們的燃眉之急。對(duì)于未來(lái)的保障，社會(huì)保險(xiǎn)這方面并沒(méi)有給員工提供。對(duì)此我對(duì)門(mén)店員工對(duì)公司不買(mǎi)保險(xiǎn)做了一個(gè)態(tài)度調(diào)查，如REF_Ref5220\h圖STYLEREF1\s3-3所示，調(diào)查發(fā)現(xiàn)有53.57%的員工對(duì)于公司不買(mǎi)保險(xiǎn)產(chǎn)生了不滿(mǎn)情緒，有41.07%的人覺(jué)得無(wú)所謂，僅僅只有5.36%的員工對(duì)此覺(jué)得滿(mǎn)意。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s13快魚(yú)溫州門(mén)店員工對(duì)企業(yè)不買(mǎi)保險(xiǎn)的態(tài)度調(diào)查激勵(lì)方式（IncentiveMode）激勵(lì)方式的選擇對(duì)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)遠(yuǎn)性有重要影響。員工激勵(lì)形式按照具體形態(tài)來(lái)劃分，分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩大類(lèi)。其中，物質(zhì)激勵(lì)更多在短期起到良好的作用，但是對(duì)于激勵(lì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性考慮還是精神激勵(lì)的作用更大。而且，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)基層員工的吸引力更大，一旦員工達(dá)到一定的高度，他們將更傾向于精神上的滿(mǎn)足。在對(duì)快魚(yú)服飾門(mén)店員工滿(mǎn)意度調(diào)查中，我們調(diào)查了員工對(duì)激勵(lì)方式認(rèn)可度。由REF_Ref12738\h圖STYLEREF1\s3-4可知，在調(diào)查員工對(duì)于激勵(lì)形式的選擇中發(fā)現(xiàn)，有75%的員傾向魚(yú)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，只有25%的員工傾向于精神獎(jiǎng)勵(lì)，造成這種結(jié)果的原因，很大程度源于快魚(yú)服飾溫州門(mén)店的員工大多數(shù)是學(xué)歷不高，比較年輕的人。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s14門(mén)店員工對(duì)于激勵(lì)形式的選擇激勵(lì)政策（IncentivePolicy）一個(gè)好的激勵(lì)政策對(duì)于激發(fā)員工潛能，提高員工滿(mǎn)意度具有事半功倍的作用，而令人滿(mǎn)意的激勵(lì)政策一定是充分從員工的角度出發(fā)的，在本次調(diào)查中，我們主要調(diào)查了門(mén)店員工對(duì)晉升制度，監(jiān)督制度，績(jī)效考核等方面滿(mǎn)意度調(diào)查。表STYLEREF1\s3-SEQ表\*ARABIC\s11門(mén)店員工對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)政策的滿(mǎn)意度調(diào)查滿(mǎn)意度滿(mǎn)意度制度制度晉升制度監(jiān)督制度績(jī)效考核非常滿(mǎn)意15%10%12%比較滿(mǎn)意15%17%10%一般滿(mǎn)意30%25%28%不太滿(mǎn)意20%25%30%不滿(mǎn)意20%23%20%注：數(shù)據(jù)來(lái)源于內(nèi)部訪談?dòng)蒖EF_Ref19569\h表STYLEREF1\s3-1所示，在目前的晉升制度上，非常滿(mǎn)意的員工只有15%，而不太滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的和占總調(diào)查員工的40%，這個(gè)數(shù)據(jù)表明對(duì)于目前的晉升制度還是有很多員工表示不滿(mǎn)；在激勵(lì)政策的監(jiān)督制度方面同樣在不太滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的和占總調(diào)查員工的48%，非常滿(mǎn)意的僅僅只占10%，由此可見(jiàn)在監(jiān)督方面還是存在一定的不足之處；在績(jī)效考核制度方面，不太滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的和占比達(dá)到50%，占了總調(diào)查人數(shù)的一半。由此可見(jiàn)，快魚(yú)服飾門(mén)店員工激勵(lì)政策還存在很多問(wèn)題，需要加強(qiáng)。企業(yè)文化（CorporateCulture）企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神支柱，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在獨(dú)立經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的一種非物質(zhì)資源，是一種精神信念，激勵(lì)著員工去達(dá)到自己和企業(yè)的預(yù)期值。不同的企業(yè)文化塑造企業(yè)信念和團(tuán)體意識(shí)也會(huì)不同，優(yōu)良的企業(yè)文化營(yíng)造良好的組織氛圍，企業(yè)員工受到企業(yè)文化的熏陶，提升對(duì)企業(yè)的歸屬感，把企業(yè)的發(fā)展與自己的目標(biāo)密切系在一起。在這種企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，因此，員工產(chǎn)生極大的滿(mǎn)足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵(lì)效果顯著。如REF_Ref28069\h圖STYLEREF1\s3-5所示，在員工是否在企業(yè)中感受到愛(ài)與歸屬這種情感上感受調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有42.86%的人認(rèn)為比較能感受到企業(yè)文化中的愛(ài)與歸屬，而認(rèn)為能完全能感受到的員工有17.86%，所以完全能感受到和比較能感受到的員工占總調(diào)查人數(shù)的60.72%。因此，在大多數(shù)員工的感受中對(duì)公司的企業(yè)文化有愛(ài)與歸屬。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s15員工在企業(yè)文化中是否感受到了愛(ài)與歸屬調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，快魚(yú)服飾有限企業(yè)近年來(lái)一直將企業(yè)重心放在生產(chǎn)和銷(xiāo)售上，企業(yè)目標(biāo)和愿景是保證產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品種類(lèi)，拓展市場(chǎng)，而對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)和人事管理方面重視度有所削弱，因此導(dǎo)致當(dāng)前企業(yè)薪酬待遇不合理、激勵(lì)機(jī)制不完善、激勵(lì)的方式單一、激勵(lì)效果時(shí)限短、績(jī)效考核制度流于形式和學(xué)習(xí)培訓(xùn)不深入等一系列激勵(lì)問(wèn)題。企業(yè)員工缺乏歸屬感，得不到應(yīng)有收獲，會(huì)造成企業(yè)人員流失率高等結(jié)果。

門(mén)店員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化建議堅(jiān)持短期與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合原則根據(jù)激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)短，激勵(lì)機(jī)制被分為短期的和長(zhǎng)期的激勵(lì)。短期激勵(lì)指從短期利益考慮，通過(guò)滿(mǎn)足員工生存需求從而達(dá)到激發(fā)工作動(dòng)力的目的，該激勵(lì)手段能夠快速達(dá)到激勵(lì)效果。長(zhǎng)期激勵(lì)就是強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的長(zhǎng)期性，一般指從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)考慮，通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。有利于員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而一起發(fā)力。缺少長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí)，在一定時(shí)期過(guò)后，員工生存需求得到滿(mǎn)足，向更高層次的需求遞進(jìn)時(shí)，會(huì)感受到自我能力得不到提升。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)不了，甚至感到不公平性，從而產(chǎn)生失望消極等情緒，這部分經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀人才可能會(huì)相繼流失。相應(yīng)的，短期激勵(lì)缺乏時(shí)，對(duì)需求層次相對(duì)較低的普通員工而言，高層次的需求使他們很難感受到激勵(lì)效果，導(dǎo)致積極性無(wú)法調(diào)動(dòng)，這為企業(yè)來(lái)吸納人才造成困難,對(duì)于留住了核心管理愿人員，但普通員工流失率嚴(yán)重。堅(jiān)持物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則員工激勵(lì)形式按照具體形態(tài)來(lái)劃分，可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩大類(lèi)。在問(wèn)卷調(diào)查中，我發(fā)現(xiàn)門(mén)店員工更多偏向于物質(zhì)激勵(lì)，但是其中物質(zhì)激勵(lì)短期效果明顯，快速提升滿(mǎn)意度，有助于企業(yè)吸納人才，而精神激勵(lì)更加注重長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，幫助企業(yè)留住高素質(zhì)人才。在企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理中，尤其是中小企業(yè)，往往只注重其中一種激勵(lì)手段，尤其傾向于物質(zhì)激勵(lì)，雖然在短時(shí)間內(nèi)吸納人才，但在企業(yè)以后的發(fā)展中人員流失率比較嚴(yán)重，其主要原因在于企業(yè)對(duì)于精神激勵(lì)不夠重視，也有部分企業(yè)為控制成本，忽視物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)管理層來(lái)說(shuō)可能起到一定的激勵(lì)效果，但是對(duì)于普通員工來(lái)講激勵(lì)效果并不是很突出，甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)面情緒的產(chǎn)生。因此企業(yè)必須堅(jiān)持激勵(lì)方式組合性，滿(mǎn)足員工所處層次的需求，才能起到事半功倍的激勵(lì)作用。堅(jiān)持激勵(lì)方式匹配性原則激勵(lì)形式與員工級(jí)別相匹配，激勵(lì)措施和個(gè)人能力方面相匹配，即個(gè)人能力越強(qiáng)，則激勵(lì)措施應(yīng)越多樣復(fù)雜，且精神激勵(lì)占主要形式，如果個(gè)人能力比較弱，此時(shí)應(yīng)選擇簡(jiǎn)單的激勵(lì)辦法，以物質(zhì)激勵(lì)為主要形式。根據(jù)崗位的不同，激勵(lì)措施也有很大差異，崗位層級(jí)越高，需求等級(jí)也越高，激勵(lì)措施更加深入和復(fù)雜，崗位層級(jí)越低，需求等級(jí)也相對(duì)較低，激勵(lì)措施較為簡(jiǎn)單，例如企業(yè)中核心管理人員和普通員工激勵(lì)需求和辦法之間存在很大的不同。

堅(jiān)持績(jī)效考核公平性原則

公平性原則顧名思義指企業(yè)激勵(lì)中要堅(jiān)特公平、公正，主要針對(duì)員工設(shè)置，從而保證企業(yè)環(huán)境狀態(tài)良好。公平性原則主要體現(xiàn)在企業(yè)薪酬福利和評(píng)價(jià)機(jī)制方面。依據(jù)公平理論,員工會(huì)將個(gè)人付出與崗位層級(jí)、收入、地性等多種因素進(jìn)行比較，或者與同行業(yè)其他公司員工進(jìn)行比較，當(dāng)個(gè)人付出與收獲相一致時(shí)，員工才會(huì)感到公平性，反之可能造成負(fù)面情緒發(fā)生。因此在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須進(jìn)行多方面的綜合比較,或者采取單獨(dú)方法的手段,保證員工主觀上的公平性.從評(píng)價(jià)機(jī)制的公正性來(lái)說(shuō):企業(yè)當(dāng)前績(jī)效考核的形式過(guò)于單一，部分企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果得不到反饋，失去了其價(jià)值和避義。在門(mén)店管理中，店長(zhǎng)對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體決策和控制，尤其是在職位置升中，制度流于形式，人事調(diào)動(dòng)有領(lǐng)導(dǎo)者直接決定，晉升流程不規(guī)范，這對(duì)于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的部分員工來(lái)說(shuō)具有極大的不公平性，激勵(lì)措施變得無(wú)用。堅(jiān)持企業(yè)與員工目標(biāo)協(xié)調(diào)原則員工激勵(lì)機(jī)制本質(zhì)為了幫助企業(yè)更好的管理員工，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，因此堅(jiān)持目標(biāo)協(xié)調(diào)，要從兩個(gè)方面實(shí)施：（一）堅(jiān)持員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相匹配，員工激勵(lì)機(jī)制建立的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率提升，以及未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這與企業(yè)目標(biāo)相互一致，互相不沖突，因此企業(yè)要通過(guò)有效的激勵(lì)政策使員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配,共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提升；（二）企業(yè)目標(biāo)引導(dǎo)員工行為，企業(yè)發(fā)展與員工努力密不可分，激勵(lì)的本質(zhì)在于引導(dǎo)員工行為，因此企業(yè)要營(yíng)造良好的工作氛圍，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，才能真正調(diào)到員工積極性，激發(fā)員工潛能。同時(shí)為員工制定與企業(yè)目標(biāo)相一致的職業(yè)規(guī)劃也十分必要，不僅促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，減少員工流失率，同時(shí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展來(lái)說(shuō)，也具有十分重要的意義。

門(mén)店員工激勵(lì)機(jī)制保障措施科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要作用，但是僅僅依靠制度性文件，而缺乏強(qiáng)有力的執(zhí)行力和有效的監(jiān)督，那么再好的激勵(lì)機(jī)制也很有可能流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用和價(jià)值，起不到預(yù)期的效果。因此，不僅要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新研究，更要制定有效的監(jiān)督措施。增強(qiáng)門(mén)店員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)加強(qiáng)企業(yè)對(duì)門(mén)店員工激勵(lì)機(jī)制的宣傳員工激勵(lì)機(jī)制得到優(yōu)化改進(jìn)后，企業(yè)首先做好激勵(lì)機(jī)制的宜傳，保證企業(yè)管理者和普通員工對(duì)其相關(guān)制度有深入了解和認(rèn)識(shí)，對(duì)自身權(quán)益做好保障。在宜傳方面，企業(yè)可以將任務(wù)和工作分配給各部門(mén)主管，發(fā)放激勵(lì)機(jī)制相關(guān)文件，安排部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)。其次企業(yè)也可選擇集中宜傳方式，組織企業(yè)內(nèi)部集體會(huì)議，設(shè)計(jì)宜傳欄，投放企業(yè)

LED

屏幕等，對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行強(qiáng)調(diào)和演示，提高員工的重視程度，同時(shí)讓員工通過(guò)學(xué)習(xí),能切身感受到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能為自身帶來(lái)的權(quán)益和機(jī)會(huì),對(duì)政策執(zhí)行具有一定的推動(dòng)作用。對(duì)員工進(jìn)行分批次培訓(xùn)員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)內(nèi)容多、范圍廣，在沒(méi)有培訓(xùn)的情況下，員工很難主動(dòng)去了解和學(xué)習(xí)，所以單一的依靠機(jī)制宣傳很難保證激勵(lì)機(jī)制有效執(zhí)行。企業(yè)應(yīng)該選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，針對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行必要的員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)。保證學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式靈活、內(nèi)容生動(dòng)、形式具體、思路清晰，吸引員工注意力和關(guān)注度。提高企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行和監(jiān)督做好激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行過(guò)程中的監(jiān)督工作。削弱管理者權(quán)益，以制度為標(biāo)準(zhǔn)和

行為準(zhǔn)則，使員工感受到激勵(lì)機(jī)制的公平、公正。激勵(lì)機(jī)制的監(jiān)督可以分為內(nèi)部監(jiān)督與外部監(jiān)督兩大類(lèi)。內(nèi)部監(jiān)督主要加強(qiáng)普通員工的決策和管理參與度，設(shè)置監(jiān)督平臺(tái)，及時(shí)廣泛收取群眾意見(jiàn)，尤其是職務(wù)晉升和績(jī)效考核，曲此以來(lái)，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制，大家自覺(jué)擁護(hù)和遵守。使得激勵(lì)機(jī)制起到應(yīng)有的保障作用，一切獎(jiǎng)想描施有量可循、有制度可依，日后的機(jī)制推進(jìn)更加高效便捷。除此之外部們間的相互監(jiān)督也是一種良好的監(jiān)督辦法。其次還要做好企業(yè)的外部監(jiān)督，企業(yè)可以邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理專(zhuān)家，對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行進(jìn)行考察和監(jiān)督，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制中存在的不足渝問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。做好員工激勵(lì)機(jī)制的反饋與建議企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的服務(wù)對(duì)象是員工，因此激勵(lì)措施應(yīng)以員工需求為導(dǎo)向，構(gòu)建滿(mǎn)足員工特征的激勵(lì)體系。在激勵(lì)機(jī)制的保障措施中，企業(yè)需要廣泛了解和征集員工的建議，有針對(duì)性的對(duì)激勵(lì)機(jī)制的不足不斷的完善。因此在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施后期，針對(duì)員工情況不僅要及時(shí)進(jìn)行反饋，還要認(rèn)真反思員工給出的一系列建議。但并不是所有建議均無(wú)條件采納，企業(yè)還要根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況，例如資金、組織結(jié)構(gòu)、人力概況等，選擇性的進(jìn)行采納,盡可能滿(mǎn)足員工多樣化、最大化需求，使員工感受到企業(yè)帶來(lái)的重視和關(guān)懷。這樣的激勵(lì)機(jī)制才能順應(yīng)民心，是符合員工的激勵(lì)機(jī)制。結(jié)論研究結(jié)論人才是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是把企業(yè)想法變成企業(yè)利潤(rùn)的前提，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，企業(yè)管理歸根結(jié)底是人才的管理，人才不一定都是指的高學(xué)歷高素質(zhì)的人，人力資源也不僅僅是指一些辦公室的高級(jí)職員，普通職員的管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展也至關(guān)重要。因此企業(yè)對(duì)人才的管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成部分。在本文研究案例快魚(yú)服飾有限公司是一個(gè)連鎖服裝品牌，其主要利潤(rùn)來(lái)源于門(mén)店銷(xiāo)售，因此門(mén)店員工的工作滿(mǎn)意度對(duì)于快魚(yú)服飾有限公司的發(fā)展至關(guān)重要。充分調(diào)動(dòng)門(mén)店員工的主創(chuàng)精神，增強(qiáng)其工作熱情，是快魚(yú)服飾有限公司在門(mén)店管理方面的重要方向，是其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得成敗的重要因素。本文在梳理國(guó)內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，選取快魚(yú)服飾有限公司溫州門(mén)店員工為研究對(duì)象，通過(guò)案例分析和問(wèn)卷調(diào)查法，從激勵(lì)現(xiàn)狀、激勵(lì)需求和激勵(lì)滿(mǎn)意度等方面進(jìn)行調(diào)查分析，并提出優(yōu)化建議和保障措施。得出如下結(jié)論：在激勵(lì)需求方面，結(jié)合需求層次理論、雙因素理論和動(dòng)機(jī)理論等方面分析門(mén)店員工的需求，從需求方面提出相關(guān)激勵(lì)政策在激勵(lì)現(xiàn)狀方面，結(jié)合以往學(xué)者的研究，從動(dòng)力機(jī)制、保障機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、成長(zhǎng)機(jī)制五個(gè)方面進(jìn)行分析，并與而求層次理論和雙因素理論相照應(yīng)，總體來(lái)看員工對(duì)當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制滿(mǎn)意度較低。并發(fā)現(xiàn)目前快魚(yú)門(mén)店在員工激勵(lì)機(jī)制中存在以下問(wèn)題：激勵(lì)形式單一、遠(yuǎn)期激勵(lì)不重視，精神激勵(lì)不明顯、薪酬待遇不合理、評(píng)價(jià)機(jī)制不健全、學(xué)習(xí)培訓(xùn)不深入。而產(chǎn)生這些問(wèn)題的缺因主要在于中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不足、缺乏專(zhuān)業(yè)的人事管理、企業(yè)執(zhí)行能為弱、文化建設(shè)相對(duì)潛后。在激勵(lì)滿(mǎn)意度方面，員工對(duì)企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制滿(mǎn)意度一般，主要原因在于企業(yè)激勵(lì)與個(gè)人需求不相符，表現(xiàn)在薪酬、福利、績(jī)效考核、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職位晉升等多方面，且企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)方式十分單一，激勵(lì)機(jī)制也不完善，不能起到良好的激勵(lì)效果。在優(yōu)化建議方面，針對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存問(wèn)題，本研究結(jié)合目標(biāo)相一致，物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合、短期與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合、公平性、匹配性、四個(gè)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化原則，提出了未來(lái)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化建議，即激勵(lì)方式具有多樣性、重視激勵(lì)長(zhǎng)遠(yuǎn)性、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。在保障措施方面，為保障激勵(lì)機(jī)制有效執(zhí)行，企業(yè)還應(yīng)該提高認(rèn)識(shí)并完善員工激勵(lì)組織機(jī)構(gòu)、加強(qiáng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制宣傳與培訓(xùn)、提高執(zhí)行與監(jiān)督、做好反饋與建議，使員工激勵(lì)機(jī)制得到良好實(shí)行。研究不足與展望本次研究在理論上豐富了企業(yè)人力資源管理相關(guān)研究?jī)?nèi)容,同時(shí)將激勵(lì)理論運(yùn)用到具體企業(yè)管理實(shí)踐中去，為中小企業(yè)發(fā)展更加科學(xué)完善的激勵(lì)體系提出了建議。在實(shí)踐中為同類(lèi)型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制改善提供一定參考，在一定程度上有利于解決中小企業(yè)門(mén)店人員流失問(wèn)題。但研究本身也還存在著許多不足之處:

首先，鑒于本人理論水平和研究范圍的限制，本文在員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析方面還存在一些不足，僅使用問(wèn)卷調(diào)查方法，研究方法較為單一

其次，本文所選研究對(duì)象為以門(mén)店經(jīng)營(yíng)為主的中小企業(yè)，研究成果反映的是某一特定市場(chǎng)群體的細(xì)分屬性，且選取的樣本數(shù)量相對(duì)較少，案例研究分析結(jié)果可能存在一定片面性。

最后，關(guān)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的調(diào)查維度是在以往學(xué)者的研究基礎(chǔ)上進(jìn)行了補(bǔ)充，框架可能存在一些偏頗與疏漏。在今后的研究中需要，擴(kuò)大樣本容量，增強(qiáng)研究的深度，完善研究?jī)?nèi)容。

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C.Achievement

Motivation

Can

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