【人力資源管理中的績效考核優(yōu)化探究：以山東S供應鏈管理有限公司為例（論文）16000字】

三、績效考核存在的問題及原因——以山東S供應鏈管理有限公司為例（一）山東S供應鏈管理有限公司簡介山東S供應鏈管理有限公司（簡稱“S供應鏈”），2016年9月注冊成立于山東濟南高新區(qū)齊魯創(chuàng)新谷，是以“智慧化工供應鏈”為商業(yè)模式的平臺服務型公司。其是新能源電池、高分子材料、石油化工、絕緣材料、聚氨酯、醫(yī)藥、食品添加劑、橡膠助劑、工業(yè)鑄造等行業(yè)數(shù)家核心企業(yè)及多家金融機構的重要合作伙伴。在發(fā)展中，S供應鏈始終堅持“聚焦產(chǎn)業(yè)鏈，整合價值鏈”的經(jīng)營理念，以化工供應鏈為起點，掌握市場運營脈絡，充分利用上下游資源優(yōu)勢，為客戶提供包括代理采購、代理銷售、區(qū)域代理、國內貿易、國際貿易、國際貨代、倉儲物流、供應鏈金融、信息化系統(tǒng)、化工溶劑回收循環(huán)再利用解決方案等諸多環(huán)節(jié)在內的一站式供應鏈管理與服務。創(chuàng)造性地將服務與產(chǎn)業(yè)融為一體，幫助客戶降低供應鏈運作成本并提高運作效率，提升客戶綜合競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力，打造化工新材料領域最具影響力的供應鏈平臺服務商。（二）山東S供應鏈管理有限公司績效管理現(xiàn)狀1.績效計劃情況山東S供應鏈管理有限公司年度經(jīng)營計劃在年初發(fā)布，要求各個部門按照分配的經(jīng)營任務，設定自己的任務目標和績效管理目標。在目標制定的過程中，部門負責人基于部門實際情況來對績效管理目標進行分解，以確保目標再度細化下放給員工，并且確定目標劃分合理，能夠在員工完成范圍之內。但是山東S供應鏈管理有限公司的績效目標分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調查問卷筆者了解到，員工對于企業(yè)落實部門的績效計劃了解并不清晰。表2：員工對公司的績效管理計劃的了解程度非常了解基本了解，但不全面了解，但不理解了解很少完全不了解人數(shù)204043264占比13.99%27.97%30.07%18.18%2.80%2.績效監(jiān)控情況山東S供應鏈管理有限公司在績效管理過程中缺乏對績效的監(jiān)督和控制。其原因在于山東S供應鏈管理有限公司員工的個人績效目標是由部門負責人來決定的，但是目標并沒有詳細化在績效考察的過程中缺乏一定的標準。而對于一些靈活度比較高的崗位，部門負責人其實也很難清楚，在某個考核周期中，該員工的工作績效目標完成現(xiàn)狀?？偨?jīng)理會根據(jù)某個部門的整體績效完成情況，以及自身對員工工作狀態(tài)及工作強度的認知來判斷員工的工作績效這種績效評價方式由于缺乏衡量指標，而十分地具有主觀性和隨意性。因此當領導視察的時候會有“假裝干活”的情況出現(xiàn)。領導不能真正認識到員工的工作情況，所以績效考核結果難免會有失公正，這就使得一些優(yōu)秀踏實的員工對公司的績效管理失去信心，甚至會對公司懷有抱怨情緒。表3：對績效考核成績及績效監(jiān)控情況看法績效考核成績及績效監(jiān)控情況人數(shù)占比非常認同1611.19%基本認同4128.67%無所謂5639.16%不認同2215.38%完全不認同85.59%3.績效評價情況山東S供應鏈管理有限公司的績效評價主要是通過關鍵績效指標法進行考核。公司根據(jù)崗位的特性設計了績效考核量表，量表主要分為兩種，第一，為中層管理者和上層管理者編制績效考核量表，第二，對普通員工采用績效考核量表。所有職位都不分工作內容和性質統(tǒng)一采用以上兩套工作績效考核量表。因為要兼顧每個崗位，所以績效考核指標在設計的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績效考核指標很難使得企業(yè)員工對自身的目標和企業(yè)發(fā)展目標做出正確的判斷來指導自己的工作行為?；鶎訂T工的考核以月為周期，重點是由各部門負責人對員工展開的考評，然后交由人力資源部在年末計算年度平均值來得到員工的年度考核情況。但是存在的問題就是部門領導缺乏盡量的明細指標，可以在進行評價的時候會出現(xiàn)較強的主觀性和片面性。山東S供應鏈管理有限公司中層及以上管理者的考核周期則是以季度為周期，由人力資源部門每年年末對其季度考評結果做平均分處理。公司的績效考核與職位晉升和薪酬具有密切聯(lián)系。表4：管理者在對員工進行績效評價時客觀情況管理者在對員工進行績效評價時客觀情況人數(shù)占比非?？陀^公正3323.08%比較客觀公正4632.17%不清楚4934.27%比較主觀106.99%非常主觀53.50%4.績效反饋情況山東S供應鏈管理有限公司對于績效考核的結果并不進行公示。同時由于在績效考核的過程中缺少非常詳細的評分標準，很多內容都是由部門領導根據(jù)自己的主觀意向進行判斷的，所以考核的結果不公平程度較高，員工對于績效考核的結果也并不十分關心，更不會向上級領導來反饋績效評價結果的問題。如此一來員工很難知道自己在工作中出現(xiàn)了哪些問題，并不利于個人工作的修正。表5：績效管理反饋情況績效管理反饋人數(shù)占比有科學的依據(jù)3927.27%有一定的依據(jù)4128.67%不確定3826.57%沒有什么依據(jù)1913.29%完全失控64.20%5.績效評價結果應用情況績效考核量表是山東S供應鏈管理有限公司績效考核結果的主要依據(jù)。山東S供應鏈管理有限公司的績效考核結果與員工的晉升培訓和薪酬調整都有密切的聯(lián)系，但是公司的績效考核體系是存在較強的主觀性，很難確?？冃Э荚u的公平，所以后期的績效考核結果應用也出現(xiàn)有不公平之處?？己伺c被考核者之間缺乏溝通，雙方都沒有對考核的結果展開深入的探索，導致考核結果對于員工績效管理并沒有足夠的指導作用。表6：績效結果應用情況績效結果應用人數(shù)占比自己的工作很重要3121.68%清楚了自己的職責4330.07%不確定4934.27%自己沒什么收獲1812.59%完全沒有任何價值21.40%（三）山東S供應鏈管理有限公司績效管理存在的問題1.績效計劃不充分山東S供應鏈管理有限公司的績效計劃相對來說比較明確，能夠根據(jù)公司的運行情況來設計相應的年度和月度績效管理計劃，但是其管理計劃不完善之處在于（1）績效考核計劃不細分，就會容易造成部門或個人績效目標的模糊，員工在工作的過程中很難根據(jù)目標來調整自身的工作行為。（2）績效考核的指標相對單一，生產(chǎn)部門只重視生產(chǎn)的指標，而銷售部門只重視銷售業(yè)績對于其他角度的評價指標并不十分重視。（3）績效考核計劃制定的過程中缺乏與員工的溝通。整個績效管理計劃由總經(jīng)理直接制定總目標，之后各部門負責人按照部門職能獲得相應的部門目標，然后將部門目標細分為個人目標直接下發(fā)給員工，管理者對于員工的真實工作并不十分了解，在目標細分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問題。2.績效監(jiān)控不到位山東S供應鏈管理有限公司在績效管理過程中缺乏過程管理，并沒有在考核期間和員工進行深入的交流，相應的績效監(jiān)控和支持工作缺乏，考核者未與被考核者面談績效考核的有關情況，被考核者對評估的具體執(zhí)行亦缺乏認識，不能及時掌握考核情況以改進和修正自己的工作行為，這并不利于員工績效的提升?？己诉^程的不透明，也很容易出現(xiàn)員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構建。圖1：績效管理執(zhí)行情況3.評價指標不明確KPI法強調要將組織的整體戰(zhàn)略目標根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來進行細分，并且形成可視化的，操作性強，內容翔實的考核指標體系。使得企業(yè)的各項目標都可以通過上述指標落實到企業(yè)內部工作流程中，并落實到具體工作任務中，繼而提高員工的工作效率，增強企業(yè)市場核心競爭力。KPI體系下，組織KPI和部門KPI源于對組織目標進行分解，個人KPI則源自部門KPI的分解。部門與個人組成公司的整體績效考核指標體系?？偨?jīng)理績效考核指標與經(jīng)營績效考核指標相當?？偨?jīng)理績效考核對象特定性較高，且生產(chǎn)部門績效考核比較片面，突出生產(chǎn)指標。導致財務、成本和利潤等其他經(jīng)濟管理指標被忽視。就個人績效考核指標而言，企業(yè)未專門擬定，致使相當多的職工跟風，個人無明確規(guī)劃，妨礙一些優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。4.績效反饋不合理考核者應通過相應的評價方法記錄員工的工作態(tài)度、工作量、工作質量和工作績效，并通過評價指標構建員工的績效評價分數(shù)?？冃гu價人員應當將評價結果告知被考核者。但是山東S供應鏈管理有限公司的績效考核體系中對于績效反饋“一筆帶過”，并沒有重視這個環(huán)節(jié)。事實上，有效的績效反饋能夠幫助企業(yè)管理者和員工發(fā)現(xiàn)績效考核過程中的不足，從而使考核者能夠及時改進和優(yōu)化績效考核體系，考核反饋過程中的雙方都知道。使績效評估過程更加透明和公平所需的信息。5.績效評價結果未恰當應用績效考核結果的應用可以體現(xiàn)績效管理的價值。但是山東S供應鏈管理有限公司的績效考核結果并沒有很好地利用，究其原因主要還是因為員工對于結果缺乏認可度。山東S供應鏈管理有限公司的績效考核重點用于獎金的發(fā)放參考。雖然在年末人力資源部門會對被考核者的年度成績進行總結，但是并沒有相應的設計培訓去幫助員工改進不足之處。員工會只將績效考核和獎金結合起來，而獎金的發(fā)放是有比例的，績效成績處于中等或者較差的員工，會對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，認為反正獎金與我無關，這種消極態(tài)度使其不愿意配合績效考核?？冃Э己擞捎谛问?jīng)]有將員工的薪酬、晉升和激勵聯(lián)系起來。圖2：考核結果沒被恰當利用的原因四、山東S供應鏈管理有限公司績效管理體系優(yōu)化措施（一）山東S供應鏈管理有限公司績效管理方案設定第一，要明確山東S供應鏈管理有限公司績效管理方案優(yōu)化的目的。通過對山東S供應鏈管理有限公司績效管理現(xiàn)狀的詳細分析，得出其目前績效管理存在的突出問題，績效管理的優(yōu)化就在于完善山東S供應鏈管理有限公司自身的管理水平，調動員工積極性，提高員工工作效率，促進山東S供應鏈管理有限公司戰(zhàn)略目標的達成。第二，要堅持4個優(yōu)化原則。首先，要遵守公平性原則，績效考核必須是建立在公平公正的基礎之上的。其次，要遵守客觀性原則，績效考核要明確考核指標，盡可能地避免主觀判斷。再則，要堅持全體參與原則。績效管理和所有人都息息相關，需要重視員工的參與度，使員工積極加入到績效管理的過程中來，有利于提高企業(yè)的凝聚力，調動員工積極性。最后要堅持獎懲結合的原則?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)的系統(tǒng)，績效考核結果需要得到運用?？冃Э己?，業(yè)績獎懲掛鉤，這樣可以激發(fā)優(yōu)秀員工進一步努力，并且為指出員工工作中存在的問題，幫助其進行改善。（二）山東S供應鏈管理有限公司績效管理措施1.制定完善的績效計劃績效管理是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)?？冃в媱澥侨靠冃Ч芾淼钠瘘c，要想完全發(fā)揮績效管理的用處，就需要以一個合理的績效計劃來對之后的績效管理工作進行指導?？冃Ч芾碛媱澲饕蕚潆A段，溝通階段和審核確認階段，三個階段缺一不可。尤其是對山東S供應鏈管理有限公司來說，其在績效計劃制定的過程中，缺乏與員工的溝通，導致其績效方案與員工崗位實際相脫離，針對此問題，山東S供應鏈管理有限公司要重視溝通階段。使績效管理計劃的設定者與員工進行深入的溝通，明確各崗位的特性以及員工的需求和意愿，對績效計劃進行不斷的修正，使績效標準明確且符合企業(yè)發(fā)展需要。2.進行有效的績效監(jiān)控針對山東S供應鏈管理有限公司績效監(jiān)控缺乏的問題，個人認為其可以加強對績效管理過程的監(jiān)督力度。在績效管理各個環(huán)節(jié)中，注重員工的觀點，并且主動與員工進行交流，把企業(yè)戰(zhàn)略目標傳遞給職工，促進企業(yè)個人發(fā)展和組織整體發(fā)展目標的結合，加強員工對績效管理的認可度。3.績效指標具體化為了盡可能地使績效考核結果公平化和客觀化，在績效指標制定的過程中，需結合崗位實際情況和企業(yè)發(fā)展需求，確定關鍵指標。KPI有助于管理者掌握關鍵的績效指標，明確各項關鍵績效在工作中的實現(xiàn)程度。360度考核可由職工上級進行、平級與下級對員工作的績效與效果有一個全方位的認識，評價結果較為客觀。比如說山東S供應鏈管理有限公司作為制造類企業(yè)，在生產(chǎn)環(huán)節(jié)就有很多指標，可以進行量化，用于績效考核。山東S供應鏈管理有限公司可以根據(jù)不同崗位說明書以及工作特性制定關鍵的績效考核內容，并且明確每項績效考核指標我占的考核比重。4.實施有效的績效反饋績效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績效管理過程中存在的不足和缺漏之處，能夠使其及時地對問題進行修正和優(yōu)化。如果被考核者和考核者之間沒有信息的交流，那么就會打破績效管理的閉環(huán)體系，考核者不知道考核方案設計及實施存在哪些問題，而被考核者也不明晰考核的目標和具體指標。所以山東S供應鏈管理有限公司需要建立起暢通的績效管理信息溝通渠道，確?？己苏吆捅豢己苏咧g能夠及時地對考核結果進行反饋與交流。主管領導可以根據(jù)考核結果對員工進行相應的工作面談，雙方能夠圍繞考核結果來對近一段時間內的工作情況進行梳理，有效的績效反饋能夠使被考核者更加多角度地了解自己的工作情況和工作結果。如果發(fā)現(xiàn)個人作業(yè)行為存在問題就可以及時地進行調整。另一方面，如果員工發(fā)現(xiàn)考核標準和流程某種程度上與自身的崗位實際情況相脫節(jié)，也可以給予好評者相應的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績效管理體系。在這個過程中，員工也會增強對企業(yè)的歸屬感和信任感。5.合理應用績效評價結果績效管理的目的并不是在于積正的真正的意義在于通過合理真正的意義在于通過合理其真正的意義在于通過合理的績效管理改善員工的工作行為，并且要調動員工的積極性，讓他們積極參與公司的經(jīng)營管理活動，挖掘員工的能力，也要激發(fā)他們的創(chuàng)造力和主人翁意識。對于企業(yè)來說，為了更好地實現(xiàn)績效評價結果的運用，必須兼顧精神激勵和物質激勵。無論是積極的還是消極的，都能讓員工從不同的角度去實現(xiàn)自身的價值，以及工作中的不足之處，幫助更好地實現(xiàn)個人能力的提高和工作效率的提高。企業(yè)在運用績效考核結果時，應結合員工的個人發(fā)展，始終以人為本，與人力資源管理的其他部門協(xié)調配合。最大化績效管理的作用。比如說加強績效評價，在薪酬管理、員工晉升和培訓管理方面的應用。員工薪酬的調整以及崗位的調動可以考慮績效考評的結果使員工多勞多得，激發(fā)員工的工作勁頭，為員工的進步提供更廣闊的空間。這樣才能夠使企業(yè)的核心人才真正發(fā)揮其實力和價值，并且為其他員工樹立正向的榜樣使其認識到通過自己的努力可以獲得企業(yè)的認同和尊重。五、山東S供應鏈管理有限公司績效管理措施實施保障績效考核管理是一個復雜的、結構化的項目，考核內容廣泛，考核環(huán)節(jié)復雜，考核人眾多。需要采取一系列安全措施，確保山東S供應鏈公司組織績效考核體系順利實施，達到預期效果，不斷優(yōu)化發(fā)展。（一）健全企業(yè)的組織結構1.設立監(jiān)督委員會員工績效考核在山東S供應鏈管理有限公司黨委領導下，由督導委員會的績效考核部門負責具體的落實?？冃е笇瘑T會的主任是人事總監(jiān)，副主任由辦公室主任監(jiān)督，委員為各部門的負責人。監(jiān)事會成員績效考核在績效考核中具有重要的驅動作用，它的主要職能就是擬定各種考核政策，有效開展監(jiān)督考核工作。從公司的戰(zhàn)略目標出發(fā)，進行規(guī)劃的解剖與制訂，幫助建立員工績效指標考核體系，及時解決了績效考核中出現(xiàn)的各種困難和問題。整體管理部作為指導部門，負責績效考核的日常管理和組織協(xié)調。2.提高管理者的重視程度能否建立一個優(yōu)化的績效管理體系，很大程度上取決于高層管理人員的認知?？冃Ч芾眢w系的實施是否得到山東S供應鏈管理有限公司高級管理層的認可，山東S供應鏈管理有限公司員工是否了解績效管理的目的和努力組織來實現(xiàn)目標。完善和完善績效管理體系是山東S供應鏈管理有限公司人力資源管理的重點任務。為此，公司管理層必須提供強有力的支持。山東S供應鏈管理有限公司應重視績效管理體系的完善，助力新績效管理體系的推廣。同時，山東S供應鏈管理有限公司全體員工要掌握和學習績效管理的理念和方法，加深對自身角色的認識，助力績效的落實。（二）建立績效考核相關制度1.建立績效考核培訓制度為保證績效考核體系的有效開展，山東S供應鏈管理有限公司必須對所有員工內部開展適量針對性培訓，使所有員工都能對該考核體系方案有一個深刻的了解與認識，更進一步協(xié)助其有效地執(zhí)行于工作。具體的培訓如下：一是在考核操作層面上進行了有力訓練。通過培訓把績效考核對象、考核內容和考評方案成效等方面向職工通報，此后職工才能對績效考核有一個全面的了解，然后積極的接受，從而認真對待公司的考核工作。二是針對考核主體進行深度培訓。運用培訓使考核主體能夠獲得與考核相關的知識，便于其在執(zhí)行考核時弄清重點，再幫其實現(xiàn)山東S供應鏈管理有限公司的經(jīng)營目標，能夠對發(fā)展規(guī)劃有個全面而清晰的認識，由此加深員工對工作、標準與方法的深入了解。2.建立績效考核反饋制度從員工的角度來看績效反饋的目的是確定他或她在一定時間內的目標是否實現(xiàn)，了解工作績效是否符合要求，并查漏補缺，由考官評定結果。透過績效反饋，使得員工了解自己的缺點，為今后績效工作提供數(shù)據(jù)支撐。此外，還可依據(jù)評價結果反饋信息，擬定下次考核的目標與時間，確保評估人與員工之間能夠形成共識?？冃Х答亼悦鎸γ嬖L談的形式進行。面試的范圍包括所有參與評估的員工。面試由員工的直接管理人員進行，還需要在業(yè)績評估結果發(fā)表之后著手進行。員工面試之前一定要有心理準備，他們依據(jù)績效面試結果，自行填寫自我評估表，反思自身不足；員工在接受面試采訪時，要為將來的成長做好打算，并且闡述自己的目標打算；另外，面試過程中，向領導提出你自己的問題。在面試前，站在領導者的角度思考，準備必要的員工信息，分析相應員工的評價結果，規(guī)劃談話內容。訪談應能達到領導和員工對考核結果大致一致的效果，雙方對考核結果的分歧不能太大。3.建立績效考核監(jiān)督制度由紀委書記、綜合管理部監(jiān)事主任和員工代表組成的監(jiān)事會負責對考核工作的各個方面進行監(jiān)督。對未嚴格執(zhí)行考核要求和考核程序的單位進行審查和處理。不遵守績效評估的員工可以將他們的意見直接放在想法框中。監(jiān)督小組將對上報的事件不定期進行核實，并及時到現(xiàn)場檢查，反映、認真糾正和處理實際情況。監(jiān)督團隊接受報告和申訴，并及時進行核實和履行，并對履行結果立即反饋，使報告和呼吁對員工具有吸引力，確保山東S供應鏈管理有限公司績效考核的實施過程是公開、公平的。和公平。（三）完善員工成長體系首先，建立一個教育管理平臺，讓員工學習和成長。當員工進入公司并為公司服務時，公司必須對員工的學習和成長負責。當員工進入公司時，他們必須與他們協(xié)商并計劃他們的職業(yè)計劃。制定員工的長期學習和成長計劃，為員工創(chuàng)建學習檔案，定期評估員工的學習和成長，并鼓勵員工在工作中學習和成為人才。同時，為員工提供學習和成長的機會，鼓勵員工學習熱情。其次，為員工建立一個公開競爭以提高技能的平臺。企業(yè)不能僅僅因為簡單的管理和低技能要求就放松對員工素質的要求。我們必須堅持優(yōu)越性的原則。在工人之間開始競爭之前，必須相應地改善工人的條件，以鼓勵工人繼續(xù)學習和成長，并努力解決工人年復一年工作的問題。多年來，他們的技能從未提高。奇怪的圓圈。第三，為員工職位的正常調整和工作經(jīng)驗的積累建立一個平臺。設置一個機制為正常的業(yè)務功能，保持你的旋轉系統(tǒng)正常更換業(yè)務功能時，試著工人的工作，收集盡可能多地在多種功能不同雇員的工作經(jīng)驗和目標創(chuàng)造條件鼓勵繼續(xù)學習和成長，員工努力成為一個全能型專業(yè)從事多個技能。第四，搭建員工自測自評平臺。只有參加專業(yè)知識測試和技能競賽，才能對職工專業(yè)知識與技能水平進行客觀評價。所以，企業(yè)要定期對員工進行專業(yè)知識考試與技能競爭體系的構建，組織發(fā)動職工積極參加各項考試、比賽，讓員工時刻對其在公司員工的技能水平有一個明確的認識。（四）完善薪酬體系設計一是善于分析和評估工作價值。薪酬設計是薪酬管理中最重要的環(huán)節(jié)，工作價值分析與評價是薪酬設計的重要組成部分，薪酬設計的目的是保障薪酬設計的公平性。二是明確薪酬分配標準和理念。公司的薪酬分配標準應根據(jù)職位、業(yè)績、能力和市場觀念的要求，對員工進行多方面的綜合評價。工資分配是直接影響勞動者收入的重要因素，薪酬分配影響因素還有工作業(yè)績、崗位價值、員工能力和目前市場的薪酬行情。三是制定合理薪酬結構。薪酬結構主要是指組成薪酬的各要素，這些要素與職工的利益分配有著直接的聯(lián)系，對于薪酬管理是否公平有重大影響。四是定期進行報酬調整。為了讓薪酬體系能夠更好地滿足企業(yè)發(fā)展的需求，經(jīng)常性合理地調整薪酬，旨在激勵員工。結論現(xiàn)代企業(yè)日益建立起一套行之有效的人力資源績效管理制度，這主要是因為績效考核結果與企業(yè)薪酬體系有著直接聯(lián)系。所以，員工要達到提升自己知識能力水平，增加薪資的目標，需要關注績效考核的結果，企業(yè)還應結合自身的發(fā)展狀況，建立合理的績效考核體系?？冃Э己俗罱K目的其實并不在于對員工薪資進行調節(jié)，對優(yōu)秀員工獎勵力度加大，而要協(xié)助企業(yè)與員工建立發(fā)展目標，達到共同發(fā)展的目的，增加企業(yè)及個人收益，即通過考核，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、找出差距、縮短差距，最終達到共贏的目的。任何方案都是一種面對問題的有益嘗試，都會有其不完善性。因此通過本文對山東S供應鏈管理有限公司的研究，了解績效考核在人力資源管理中的作用，分析當前山東S供應鏈管理有限公司績效考核存在的問題，例如績效考核缺乏科學性、績效考核執(zhí)行形式化、無法滿足員工的精神需求等問題，并分析山東S供應鏈管理有限公司績效考核存在問題的原因，可以了解到當前山東S供應鏈管理有限公司普遍忽視績效考核制定工作、對績效考核缺乏正確認識、不重視績效考核的反饋、忽視績效考核的導向作用，之后根據(jù)山東S供應鏈管理有限公司績效考核存在的問題以及原因，針對性地給出樹立以人為本企業(yè)文化、推進考核制度科學化、加強員工之間的溝通、引入全新的激勵機制等對策，希望通過該研究能夠為我國企業(yè)績效考核體系的優(yōu)化提供一定的借鑒意義。但是由于個人知識、層次水平有限，同時時間較短，及以S供應鏈公司為對象進行績效考核的研究尚存在不足之處。比如，績效考核對于員工團隊凝聚力以及自我發(fā)展等方面的作用以及績效考核強度如何影響員工薪酬滿意度等問題沒有被考慮在內，所以說，這些問題還需要今后進一步研究。

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