【S金融信息服務(wù)有限公司人員流失現(xiàn)狀、原因及優(yōu)化建議探析（論文）9600字】

IVS金融信息服務(wù)有限公司人員流失現(xiàn)狀、原因及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u9009一、相關(guān)理論概述 415422（一）人才流失 43100（二）員工離職 526784二、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以S金融信息服務(wù)有限公司為例 622310（一）S金融信息服務(wù)有限公司簡介 61552（二）公司人才流失特點(diǎn) 6137801.女性人才流失比例大于男性 6115712.35歲以下人才流失率大于35歲以上人才 7160003.基層干部人才流失比例高于中高層干部 816903三、S金融信息服務(wù)有限公司人才流失問題分析 930747（一）薪酬水平偏低 97957（二）缺少人文關(guān)懷 927897（三）培訓(xùn)機(jī)會(huì)過少 108072（四）福利制度不健全 1017686四、改善S金融信息服務(wù)有限公司人才流失建議 119959（一）優(yōu)化人才薪酬制度 1111128（二）健全人文關(guān)懷制度 1231593（三）創(chuàng)建可持續(xù)人才培訓(xùn)體系 138083（四）推行個(gè)性化福利方案 14123681.物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧 1468752.福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷 141958六、結(jié)語 1429677參考文獻(xiàn) 1629677附錄 17

內(nèi)容摘要：人才是中小企業(yè)生存發(fā)展的基石，人才的數(shù)量及質(zhì)量關(guān)系到中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)和未來空間，重要性不可低估。而人才作為企業(yè)資源中最重要的一部分，更是關(guān)系著企業(yè)的興衰存亡。文章以北京S金融信息服務(wù)有限公司為例，在了解其人才流失總體情況的前提下，分析了造成人才流失的原因，根據(jù)自我所學(xué)提出了一些有參考價(jià)值的改善建議，期望能減少人才流失率的產(chǎn)生，促進(jìn)這家中小企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；對策引言文章著重對中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，以員工流失為視角，多角度窮盡問題，由此可見，S金融信息服務(wù)有限公司員工流失存在著較多的問題。目前該公司還存在著許多與自身企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的地方，比如員工工作時(shí)間過長、薪酬制度不合理等等[1]。而沒有更科學(xué)，合理的激勵(lì)性政策，因此，愈來愈多優(yōu)秀員工的離職，給中小企業(yè)發(fā)展帶來了沖擊。因此企業(yè)應(yīng)該制定完善的激勵(lì)機(jī)制來吸引優(yōu)秀人才加入到公司中來，這樣才能保證中小企業(yè)能夠持續(xù)健康地發(fā)展下去文章著重對中小企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，認(rèn)識中小企業(yè)面臨的種種困難，進(jìn)一步破解了中小型中小企業(yè)人才培養(yǎng)與激勵(lì)中存在的困難[2]。一、相關(guān)理論概述（一）人才流失所謂人才流失，就是那些在以前工作過的地方，或者在其成長過程中具有特殊才能的人，不經(jīng)意間離開原來所在單位。它包括兩個(gè)方面的含義：（1）由于種種原因而引起人員流動(dòng)；（2）由原來工作崗位上離職者重新進(jìn)入新崗位后所發(fā)生的變化。人才流失就是把知識水平高的人從目前科室、醫(yī)院或者區(qū)域內(nèi)轉(zhuǎn)移到其他科室，造成對本區(qū)域本專業(yè)不利的人才流失。人才流失分為顯性流失和隱性流失。顯性流失是指由于企業(yè)的直接損失（如資金、技術(shù)等），造成了人才的流失，這種情況下，會(huì)增加企業(yè)的人力成本，降低企業(yè)的業(yè)務(wù)質(zhì)量和效率，給企業(yè)帶來一定的負(fù)面影響；隱性人才流失是指人們?nèi)匀涣粼谠瓎挝欢鴽]有給原單位做出貢獻(xiàn)仍然拖著后腿，并且由于種種原因而喪失了對已有工作和單位的激情和動(dòng)力、不愿在現(xiàn)單位奉獻(xiàn)自己的時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)、或做了與自己工作毫無關(guān)系的事情，這些行為并沒有給現(xiàn)單位帶來積極的促進(jìn)作用；或職工以當(dāng)前工作為跳板、擁有適合或較好的工作或單位而毫不猶豫地離職等現(xiàn)象[4]。適度流失具有積極的推動(dòng)作用，過多流失不僅導(dǎo)致已有人才流失喪失，而且還會(huì)出現(xiàn)后期人才招錄和培養(yǎng)以及單位已有效益喪失等問題[3]。（二）員工離職中小企業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)具有時(shí)間性，高技術(shù)等特點(diǎn)、高操作性等特征，好醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)更需花費(fèi)很多時(shí)間，金錢成本，他們的流失將給醫(yī)院帶來巨大損失，介紹新入職人員不熟悉職務(wù)，還可能造成醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的上升，患者滿意度下降，多了會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)，醫(yī)院的安定。（1）離職中控制——制定員工人才發(fā)展計(jì)劃，建立有關(guān)員工檔案，對良好員工的離職因素加以分析并加以完善，穩(wěn)定人才隊(duì)伍等。（2）離職預(yù)案是指員工在離職后之前我們?nèi)绾畏婪兑约耙院笕绾螒?yīng)對的預(yù)案，以及設(shè)立專人負(fù)責(zé)離職人員的訪談和管理工作，以減少離職，以及流失之后如何應(yīng)對，不使企業(yè)受到損害[5]。二、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以S金融信息服務(wù)有限公司為例（一）S金融信息服務(wù)有限公司簡介2015年底，S金融旗下“S車貸網(wǎng)”正式上線運(yùn)營，標(biāo)志著S金融進(jìn)入全新發(fā)展階段。S金融成立伊始就以創(chuàng)新為突破口，探索出一條“互聯(lián)網(wǎng)+個(gè)人信貸”之路。在銀監(jiān)會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)的監(jiān)管下，公司獲得了正規(guī)資質(zhì)。2016年初成立的S金融信息服務(wù)有限公司在業(yè)務(wù)規(guī)模、專業(yè)團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)等方面都有一定優(yōu)勢，但同時(shí)也面臨著一些問題和挑戰(zhàn)，如人才缺乏、管理不到位、風(fēng)險(xiǎn)分散等。2016年年末，S金融信息服務(wù)有限公司制定了“五年”的戰(zhàn)略規(guī)劃，并計(jì)劃用五年時(shí)間將其打造成為國內(nèi)領(lǐng)先的“車貸模式——特許經(jīng)營模式”的典范。應(yīng)該看到，該模式在對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制能力有更苛刻要求的同時(shí)，對專業(yè)人才數(shù)量與素質(zhì)也有更高的要求。（二）公司人才流失特點(diǎn)2015年底公司成立了“S金融科技有限公司”，招聘到20余名員工。備受認(rèn)可。部門骨干人員流失嚴(yán)重影響著S金融信息服務(wù)提供商業(yè)發(fā)展。2014-2019年間，S金融信息服務(wù)有限公司流失員工123人，員工流失率42.2%；離職的主要原因是薪酬福利低、工作環(huán)境差以及公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整等方面。由此可以看出S金融信息服務(wù)有限公司人才流失較高，亟需進(jìn)行改進(jìn)。1.女性人才流失比例大于男性在員工性別方面，女性人才流失的比率高于男性。2014-2019年間，有97名高管離職，其中因人才數(shù)量減少導(dǎo)致的離職人數(shù)為59人，占總離職人數(shù)的61%,而其他原因造成的離職人數(shù)為38人，僅占總離職數(shù)的39%。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，大部分企業(yè)對女干部重視不夠、激勵(lì)不足和培訓(xùn)不力等原因造成了女干部離職率過高。具體比例如下所示。圖3.1S金融信息服務(wù)有限公司人才流失性別占比分析造成上述情況，主要有兩個(gè)原因，首先，在互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)工作的員工承載了更大的工作壓力，人才主要集中在技術(shù)類崗位上。婦女在抗壓力方面比男子稍差。因此，女性員工容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。其次，S金融信息服務(wù)有限公司業(yè)務(wù)拓展步伐加快，把業(yè)務(wù)范圍擴(kuò)大到國內(nèi)，要求人才常駐海外，受中國傳統(tǒng)文化熏陶，女性人才要考慮家庭問題，能接受長期駐外者不多。2.35歲以下人才流失率大于35歲以上人才在97名流失人才的今天，64名的人生理年齡在35歲以下，比例是78%，33名的人生理年齡在35歲以上，比例是22%?？梢姡S著企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)的變化，人才流失和離職率會(huì)呈現(xiàn)不同的趨勢。具體如下圖。圖3.2S金融信息服務(wù)有限公司人才流失年齡占比分析上述情況的發(fā)生和人才對薪資報(bào)酬不滿意有一定關(guān)系。因此，企業(yè)要想留住人才，就必須了解員工對薪酬福利方面的要求。然而，目前大部分企業(yè)管理者并沒有意識到這一問題的嚴(yán)重性。許多企業(yè)管理者認(rèn)為，薪酬是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵要素之一。流失人才的原因是多方面的，其中最主要的原因就是沒有找到合適的晉升之路而導(dǎo)致的。根據(jù)馬斯洛需求層次理論得知，當(dāng)預(yù)期目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，離職意向必然會(huì)強(qiáng)化。3.基層干部人才流失比例高于中高層干部在認(rèn)識發(fā)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，S金融信息服務(wù)有限公司各基層部門領(lǐng)導(dǎo)崗位人才流失率比較嚴(yán)重。在崗位、科研方面、售后，風(fēng)控等崗位領(lǐng)導(dǎo)離職意愿較強(qiáng)烈。從工作年限看，中層及以上干部是公司最容易產(chǎn)生離職意愿的群體之一，而基層人員則更多地傾向于繼續(xù)留在工作崗位上。在97位離職人才中，共有37人在卸任后承擔(dān)了這一職位，比例是38%（如圖所示）。此外，員工對工作滿意度較高，也是導(dǎo)致該公司中層管理人員離職的主要原因之一。然而中高層領(lǐng)導(dǎo)離職并不常見。圖3.3S金融信息服務(wù)有限公司人才流失職務(wù)占比分析造成上述情況的原因，仍然和薪資報(bào)酬相關(guān)。有調(diào)查顯示：基層員工平均月工資為4300元左右，而中層和高層員工則分別高達(dá)6000多元及1萬元至2萬元。因此，對于中高層領(lǐng)導(dǎo)而言，薪資待遇并不是最重要因素；其次才是工作本身?；鶎痈刹吭诠ぷ髦懈嗟氖峭ㄟ^自我勞動(dòng)來獲取收入，因此有較強(qiáng)的離職傾向；反觀中高層干部福利待遇比行業(yè)水平更高、更穩(wěn)定，自然也就不積極離職了。

三、S金融信息服務(wù)有限公司人才流失問題分析（一）薪酬水平偏低據(jù)了解，S金融信息服務(wù)有限公司為普通員工提供每月5000元的工資，對人才的工資待遇為6000-10000元/月。直到最近幾年，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)進(jìn)入了快速發(fā)展階段，業(yè)務(wù)量成倍增長，S金融信息服務(wù)有限公司的業(yè)績和利潤空間也呈直線上升趨勢，然而，企業(yè)的運(yùn)營成果并沒有因?yàn)樾劫Y待遇的調(diào)整而得以共享。在職工與人才的眼里，薪資待遇并沒有隨工作量增長而有顯著改善。這是因?yàn)?，在公司?nèi)部，員工對薪酬制度并不敏感。重點(diǎn)是蓬勃發(fā)展中的互聯(lián)網(wǎng)金融人才缺口大，在人力資源市場上，這類人才通常具有較大的話語權(quán)與選擇空間。在這種背景之下，公司的薪酬體系難以滿足崗位需求，導(dǎo)致人才流失率不斷上升。在人才薪資久未調(diào)整時(shí)，非常容易被人才獵頭所吸引，決定離職，選擇更優(yōu)的發(fā)展平臺。在互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)中，如果人才跳槽導(dǎo)致公司整體業(yè)績下滑，則會(huì)對企業(yè)造成一定損失。也是一個(gè)不容回避的客觀事實(shí)。（二）缺少人文關(guān)懷經(jīng)了解，北京S金融信息服務(wù)有限公司正是隨著互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的啟動(dòng)而順應(yīng)時(shí)勢，如愿以償?shù)孬@得了壯大。然而，隨著該公司不斷發(fā)展壯大，其經(jīng)營管理過程也暴露出很多問題，如組織結(jié)構(gòu)不合理，人員流動(dòng)頻繁，企業(yè)文化建設(shè)不健全，績效管理體系欠缺等等，這些都嚴(yán)重影響到了該企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。特別是近年來，北京S金融信息服務(wù)有限公司綜合考慮后，確定以業(yè)務(wù)拓展為主線，而忽視內(nèi)部管理工作有序開展，員工及人才訴求并沒有作為管理層關(guān)注的焦點(diǎn)來處理，而且公司管理層及員工間缺乏溝通，不同職位任職員工及人才工作繁忙，相互溝通受限，整個(gè)中小企業(yè)內(nèi)人情味不濃，績效，績效考核泛濫。就績效獎(jiǎng)勵(lì)而言，S金融信息服務(wù)有限公司和全國大多數(shù)中小企業(yè)是相同的，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主的激勵(lì)方式等，忽視有效運(yùn)用精神鼓勵(lì)方式等問題，人文關(guān)懷沒有到位。員工離職傾向也很難得到緩解。長此下去，人才的頭腦里，D中小企業(yè)的外在形象已經(jīng)逐步向物質(zhì)化的方向邁進(jìn)，人才的滿意度與忠誠度將隨時(shí)間的推移不斷下降，一遇適當(dāng)機(jī)會(huì)就選擇轉(zhuǎn)行的人越來越多了。（三）培訓(xùn)機(jī)會(huì)過少北京S金融信息服務(wù)有限公司的職工走上工作崗位，工作繁忙，很難獲得經(jīng)常性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。如今，“知識大爆發(fā)”時(shí)代來臨，對人才的需求也越來越多，尤其是中小企業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)金融行業(yè)也不例外。S金融信息服務(wù)公司通過舉辦各種形式的主題培訓(xùn)活動(dòng)來提高員工的技能和素質(zhì)，保證了培訓(xùn)的持續(xù)性與連貫性。因此，開展針對性強(qiáng)，能夠持續(xù)進(jìn)行的專項(xiàng)培訓(xùn)就顯得非常必要了。本文首先分析了公司的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀以及存在問題。然后針對這些問題提出相應(yīng)對策。最后給出結(jié)束語。S金融信息服務(wù)有限公司的員工大部分來自技術(shù)崗位，具備較強(qiáng)的實(shí)踐操作能力；在實(shí)際工作中，由于缺乏必要的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致理論培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐教學(xué)脫節(jié)。在這樣的條件下很難達(dá)到理想的訓(xùn)練效果。在此背景下，該公司于2017年6月開始實(shí)施了“新一年技能大賽”，并將其作為一項(xiàng)常態(tài)化項(xiàng)目開展起來。通過此次比賽，公司吸引到了大量優(yōu)秀人才參與其中。因此，如何有效地開展培訓(xùn)活動(dòng)具有重要的理論和實(shí)踐意義，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才創(chuàng)新的重要途徑之一。本文通過對北京S金融信息服務(wù)公司的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，往往只注重了培訓(xùn)的形式而忽略了培訓(xùn)的內(nèi)容，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)流于形式，不能滿足企業(yè)對于培訓(xùn)的要求，也無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對于培訓(xùn)的形式化、根本性需求。因此，本文希望能夠根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)出一套適合于該公司的培訓(xùn)方案。最后，論文總結(jié)了全文研究的主要結(jié)論，指出了本課題研究中尚存在的一些問題，并提出了進(jìn)一步完善的建議。其實(shí)，對于中小企業(yè)及部門發(fā)展而言，主要是要高培訓(xùn)需求，摸清員工所能勝任職位的真實(shí)情況，站在績效水平上尋找真正有知識、有技術(shù)、有質(zhì)量的人，許多臨時(shí)性培訓(xùn)，只是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)一句話變了而已，其實(shí)大部分培訓(xùn)都不注重培訓(xùn)本身。從分析數(shù)據(jù)可看出，培訓(xùn)方式上，不具有真實(shí)目的性，相應(yīng)內(nèi)容不盡合理，許多培訓(xùn)內(nèi)容只是單純的方法搜集或者數(shù)據(jù)收集，因此培訓(xùn)整體專業(yè)性不強(qiáng)，最終帶來的結(jié)果會(huì)有瑕疵，培訓(xùn)過程中許多內(nèi)容帶有一定盲目性，并且培訓(xùn)部門在報(bào)告需求時(shí)沒有及時(shí)做出合理反饋，這也導(dǎo)致了當(dāng)前需求調(diào)查工作不能夠得到真實(shí)挖掘，難以滿足真實(shí)培訓(xùn)需求。（四）福利制度不健全中小企業(yè)建立的福利制度不盡合理，究其原因，主要是，中小企業(yè)中沒有有針對性地建設(shè)文化，因此，有關(guān)福利制度極易讓人對人才流失的生成不予關(guān)注。另外，由于中小企業(yè)中的員工大多為年輕人，他們對于企業(yè)中的一些規(guī)章制度不太了解，因此在企業(yè)中往往不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。這才是問題產(chǎn)生的根源所在，在于人員要提高相應(yīng)待遇及工資，但是老板在中小企業(yè)里總是把成本壓得低低的，以此為基礎(chǔ)建立起來的整個(gè)福利體系是不健全，不完善的，還很難吸引更多的優(yōu)秀人才。此外，企業(yè)在改制時(shí)往往會(huì)忽視對于員工的保護(hù)，導(dǎo)致很多員工因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間過長或者工作環(huán)境不好而發(fā)生跳槽現(xiàn)象，從而導(dǎo)致公司的經(jīng)營效率下降。凡此種種，均導(dǎo)致職工離職，通過對有關(guān)離職者進(jìn)行考察，能見到原工資福利待遇比較滿意者，僅僅有24人，是所有人員的27.9%。其他人員基本處于不滿意狀態(tài)，而中小企業(yè)發(fā)生正常性損失問題更多，究其原因，主要是改制與利益重組中，許多內(nèi)容重新分配與調(diào)整，使職工出現(xiàn)了流失現(xiàn)象，這些損失問題都發(fā)生在企業(yè)建立期間，創(chuàng)刊2~3個(gè)月內(nèi)問世，從調(diào)查數(shù)據(jù)中可看出離職者，不只是這一時(shí)間段的離職，而許多分布在時(shí)間段上也沒有完全在合理水準(zhǔn)上，許多人仍在處理離職問題，而公司內(nèi)部管理也帶來了更多問題。本文針對企業(yè)在組建階段出現(xiàn)的員工流失問題進(jìn)行研究分析。本文的要點(diǎn)如下，企業(yè)建立后，由住房的制度、福利制度及其他改革基礎(chǔ)，可看出中小企業(yè)雖提出改制途徑，但是，改革程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到職工預(yù)期，所有這一切使員工漸漸地流失了。四、改善S金融信息服務(wù)有限公司人才流失建議（一）優(yōu)化人才薪酬制度根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，我們可以知道，在職工的低層次需求獲得滿足之后，才能順勢而為，提出高層次的需求。在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理中最重要的任務(wù)就是做好薪酬管理，只有實(shí)現(xiàn)了薪酬激勵(lì)作用才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。從分析中可以發(fā)現(xiàn)，報(bào)酬和勞動(dòng)不一致，報(bào)酬太低，就會(huì)影響并造成人才流失，這是關(guān)鍵。因此，要提高員工薪酬待遇水平，必須將薪酬標(biāo)準(zhǔn)與其所處崗位相契合。對于S金融信息服務(wù)有限公司而言，需與崗位職責(zé)相結(jié)合、工作內(nèi)容及可用資源，適度提高各類人才的薪資待遇。在薪酬體系中增加獎(jiǎng)勵(lì)類獎(jiǎng)金或津貼等形式，并將崗位級別作為依據(jù)設(shè)置不同層級人員的工資檔次。特別是基層管理人員、女性人才與35歲以下，使其薪資待遇高于行業(yè)平均水平抑或是大于業(yè)內(nèi)主要競爭對手薪資待遇。同時(shí)，對不同崗位員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，以提高其技能素養(yǎng)和綜合素質(zhì)。另外S金融信息服務(wù)有限公司要傾聽人才訴求，以崗位職責(zé)為依據(jù)，實(shí)行差異化的激勵(lì)方式和薪資制度。通過合理調(diào)整崗位層級設(shè)置及職位等級劃分等來提高員工對公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)知程度以及歸屬感，從而激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展。作者認(rèn)為，在薪酬水平不斷調(diào)整的情況下，薪酬制度也在不斷完善，人才忠誠度、滿意度定能有很大提高，有了更大的工作動(dòng)力。同時(shí)，正如前幾章所述，對企業(yè)員工而言，收入是決定其在企業(yè)中能工作多長時(shí)間的重要考量。因此，收入的多少就成為了決定企業(yè)發(fā)展和壯大的關(guān)鍵因素之一。收入的高低和職工在企業(yè)中的穩(wěn)定程度密切相關(guān)。所以，對于企業(yè)來講，收入問題也就成為最主要的事情之一。與此同時(shí)，在許多人概念中，收入高低，是判斷個(gè)人是否成功的重要尺度。因此，如何提高員工的工資水平，讓其在工作中得到更多的成就感和滿足感，成為了每一家企業(yè)都要面對的問題。若企業(yè)擁有極具競爭優(yōu)勢薪酬福利體系，能體現(xiàn)能者多勞，公平公正的原則、多勞多得的特點(diǎn)。這樣的薪酬體系不僅可以激勵(lì)員工工作熱情，而且還能有效地提高員工滿意度和忠誠度，從而使員工保持高度的工作積極性。只要職工努力工作，就會(huì)有良好的業(yè)績，薪水自然很高，則職工穩(wěn)定性亦較強(qiáng)。反之則會(huì)導(dǎo)致員工流失，甚至影響企業(yè)發(fā)展。因此，要使職工安定下來，減少職工流失率，完善企業(yè)薪酬福利體系與政策變得更加重要。本文以北京S金融信息服務(wù)公司為研究對象，通過對該企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)：該企業(yè)的員工工資主要包括基本工資+加班工資+月度獎(jiǎng)金三部分組成；其中，基本工資包括基礎(chǔ)工資、績效工資、津貼三個(gè)部分；加班工資分為加班天數(shù)、加班次數(shù)兩個(gè)部分。S金融還根據(jù)員工崗位性質(zhì)劃分出不同的級別標(biāo)準(zhǔn)。本文主要從這幾個(gè)角度來進(jìn)行闡述。本文通過分析S金融信息服務(wù)公司員工的基本工資和競爭優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)其存在的問題主要有：員工的加班工資偏低、算法不合理、員工的加班小時(shí)較多等。最近幾年，隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對員工的要求越來越高，尤其是在勞動(dòng)法方面，北京的勞動(dòng)監(jiān)察部門規(guī)定：國家勞動(dòng)法中規(guī)定的員工每日工作時(shí)間不得超過三小時(shí)，而企業(yè)的員工每天的平均加班小時(shí)數(shù)為36小時(shí)左右，因此，勞動(dòng)監(jiān)察部門對于企業(yè)的員工的平均加班小時(shí)數(shù)限制在60小時(shí)之內(nèi)；北京的一些民營企業(yè)，其員工的平均加班小時(shí)數(shù)在80小時(shí)左右。比如，可增設(shè)司齡獎(jiǎng)，司齡獎(jiǎng)是這樣計(jì)算出來：一年以上，三年以下，每個(gè)人的司齡每月都會(huì)達(dá)到50元；參加工作滿三年，不滿5年，每人司齡獎(jiǎng)每月100元；5年以上者，司齡獎(jiǎng)每人每月200元，最高200元。在對每個(gè)公司進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，司齡獎(jiǎng)設(shè)置存在一些問題。從前幾章就能看出來，S金融信息服務(wù)有限公司一年司齡職工占職工總數(shù)的36%，司齡1—三年為77%，司齡3—五年為14%，五年以上司齡者8%。由此可見，司齡獎(jiǎng)是一項(xiàng)很有吸引力的薪酬制度。司齡獎(jiǎng)可優(yōu)化設(shè)置，參加工作一年內(nèi)，司齡獎(jiǎng)50元位/月，參加工作滿一年不滿三年的，每人每月100月；參加工作滿三年不滿五年的，每人每月150元；五年以上的，每人每月200元。同時(shí)還對不同崗位、職位和級別進(jìn)行區(qū)分，分別制定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。從而細(xì)化司齡獎(jiǎng)檔次，在某種程度上調(diào)動(dòng)了職工長期從事企業(yè)工作的積極性。（二）健全人文關(guān)懷制度一是落實(shí)彈性工作機(jī)制，優(yōu)化工作制度等。企業(yè)需要鼓勵(lì)和支持，但是，也要考慮到不同人對同一事物有兩種甚至是三種態(tài)度，如果不能做到這一點(diǎn)，就會(huì)造成人力資源管理效果不佳。以彼得·德魯克的視角為依據(jù)，人的心靈深處是向往自由的，對被“管理”的更有抵觸情緒，在所有類型的人才當(dāng)中，這一趨勢是極其明顯的。為此，本文提出S金融信息服務(wù)有限公司要給人才留下成長的空間，讓員工在遵守法律條例的情況下、中小企業(yè)的規(guī)章制度，全面實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，自由合理地安排時(shí)間，這一舉措，能使人才從中小企業(yè)中體會(huì)到尊重與呵護(hù)，能有效地調(diào)動(dòng)人才工作的主動(dòng)性。對于一些需要長期照顧的人才來說，可以考慮對其實(shí)行養(yǎng)老補(bǔ)貼等福利政策，以減輕人才的后顧之憂。二是立足實(shí)際，對各類人才家屬給予適當(dāng)福利待遇。再次，建立科學(xué)完善的人才流動(dòng)機(jī)制，以促進(jìn)人才合理流動(dòng)，避免人才流失給企業(yè)帶來損失。比如解決好人才子女的教育、對人才家人進(jìn)行體檢服務(wù)或者免費(fèi)旅游機(jī)會(huì)等。在物質(zhì)與精神的層面上，迎合人才的需求，通過提高他們的忠誠度，減少人才流失率，最終達(dá)到健康發(fā)展的目的。（三）創(chuàng)建可持續(xù)人才培訓(xùn)體系互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)蓬勃發(fā)展階段，它內(nèi)部的競爭形勢越來越激烈。中小企業(yè)是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，在當(dāng)前激烈的市場競爭中如何獲得一席之地成為了眾多企業(yè)所面臨的難題之一。作為中小企業(yè)競爭的重點(diǎn)，人才，盡管掌握了更多的話語權(quán)，但一樣要經(jīng)過學(xué)習(xí)或者訓(xùn)練，才能達(dá)到自我保值的目的，更好地促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。所以，D中小企業(yè)要重視人才培訓(xùn)體系的制定與運(yùn)用。明確人才發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)目前，企業(yè)對員工培訓(xùn)重視程度不夠。首先，要重視中小企業(yè)內(nèi)部溝通渠道的改善，在第一時(shí)間了解人才對培訓(xùn)的訴求。借助互聯(lián)網(wǎng)平臺開展員工交流與互動(dòng)，并對企業(yè)整體人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，確保企業(yè)各部門人員能有針對性地制定相應(yīng)計(jì)劃。同時(shí)以先進(jìn)技術(shù)為依托打造公司內(nèi)的人才交流平臺，對企業(yè)了解人才培訓(xùn)的概況和存在的問題，提供了可行路徑，并有利于妥善地解決培訓(xùn)中存在的問題。其次是優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，建立以核心業(yè)務(wù)為主線，兼顧其他業(yè)務(wù)的人才培養(yǎng)模式。其次，S金融信息服務(wù)有限公司要推動(dòng)人才培訓(xùn)方式多樣化，比如，加入線上培訓(xùn)方式，讓人才突破時(shí)空因素的羈絆，自選培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。此外，通過建立專門的人才資源庫以及開展在線學(xué)習(xí)，使員工能及時(shí)掌握最新知識與技能，并根據(jù)自身特點(diǎn)制定合理高效的培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足不同崗位需求。多注重專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)形成和引導(dǎo)作用，就研發(fā)活動(dòng)而言，“師徒制”的提出，以老帶新，推動(dòng)共同發(fā)展，培養(yǎng)出更加專業(yè)的人才，避免出現(xiàn)人才斷層的問題等等，盡量未雨綢繆，目的是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)而儲(chǔ)備大量人才。（四）推行個(gè)性化福利方案1.物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧當(dāng)員工物質(zhì)福利問題得到解決后，應(yīng)采取集中性獎(jiǎng)勵(lì)，也可采取6個(gè)月等各種形式進(jìn)行，在此背景下，獎(jiǎng)金累計(jì)金額將更加豐厚，員工領(lǐng)取獎(jiǎng)金時(shí)，得到的成就感隨之增加。同時(shí)，企業(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)需要考慮到員工的工作積極性和對自身價(jià)值的認(rèn)可程度，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏局面。在此基礎(chǔ)上獎(jiǎng)金也可采取其他形式，最后取得的結(jié)果將是比較理想。2.福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷基于日常薪資，對于核心員工而言，也可透過其他福利展現(xiàn)更深層人性關(guān)懷，一般中小企業(yè)各項(xiàng)福利制度主要為滿足員工基本生活。但對于企業(yè)發(fā)展而言，企業(yè)應(yīng)該將重點(diǎn)放在提升員工素質(zhì)方面。首先要注重對員工的培訓(xùn)和教育工作，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神，提高其專業(yè)能力；同時(shí)還要加強(qiáng)對員工的心理疏導(dǎo)；建立良好的人際關(guān)系。在這種情況下，企業(yè)也會(huì)根據(jù)員工的不同需求進(jìn)行相應(yīng)的人性關(guān)懷，例如：增加一些保險(xiǎn)形式、增加一些節(jié)假日的安排、增加一些通勤車等，從而增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和規(guī)劃性以及歸屬感。這樣不僅可以讓員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷和愛護(hù)，而且還能讓員工在工作中得到更多的感知感觸，從而更好地適應(yīng)新的生活環(huán)境；還可以使更多職工在中小企業(yè)中各顯神通，繼續(xù)擴(kuò)大潛力。結(jié)束語其實(shí)，對所有中小企業(yè)都是如此，中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，靠職工，而且對于員工而言有了一個(gè)更長久的平臺，以充分發(fā)揮其價(jià)值。企業(yè)內(nèi)部管理需要以員工為基礎(chǔ)，只有通過良好的溝通才會(huì)促進(jìn)員工的工作積極性與主動(dòng)性