美世IPE職級評估工具培訓

IPE職級評價工具培訓IPE：InternationalPositionEvaluation一個用于客觀評定職位級別關系的因素評分系統(tǒng)美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE）的設計目的是為了在組織中科學地決定職位的相對價值等級。它使不同領域、職能的崗位，例如營銷、財務領域內(nèi)的崗位，可以在一把尺度上進行比較。何謂IPE？全行業(yè)通用體系成熟外部可對標a.4+1因素Impact影響Risk危險性Communication溝通Knowledge知識Innovation創(chuàng)新IPE評價因素IPE評價因素a.4+1因素因素的取向反映出企業(yè)的經(jīng)營價值導向因素在一定程度上適用于所有崗位因素反映出崗位價值的本質因素之間有聯(lián)系但是保持獨立Impact影響Risk危險性Communication溝通Knowledge知識Innovation創(chuàng)新IPE評價因素IPE評價因素b.10+2維度Communication溝通溝通情境溝通性質Innovation創(chuàng)新復雜性創(chuàng)新要求Impact影響貢獻度影響層次組織規(guī)模Knowledge知識團隊角色知識要求Risk危險性環(huán)境危險性應用寬度IPE評價因素c.63+7刻度Communication溝通溝通情境溝通性質Innovation創(chuàng)新復雜性創(chuàng)新要求Impact影響貢獻度影響層次組織規(guī)模Knowledge知識團隊角色知識要求Risk危險性環(huán)境危險性應用寬度IPE評價因素d.1210+35點影響溝通創(chuàng)新知識危險性70511513026035IPE評價因素因素一、影響Impact影響貢獻度影響層次組織規(guī)模影響是指崗位對其職責涉及區(qū)域的影響范圍和本質。這個因素主要體現(xiàn)的是崗位對企業(yè)經(jīng)營價值的影響、崗位對公司戰(zhàn)略目標達成的影響。在確定這個因素時，在評估準備階段需要確定組織的規(guī)模，在評估時首先確定崗位的影響層級，然后確定崗位的貢獻。在IPE系統(tǒng)中，這個因素的權重非常大，0.5的分差都會使結果變動很大。1、組織規(guī)模定義：組織是指崗位所處的組織規(guī)模。此規(guī)模數(shù)在準備階段已經(jīng)確定。組織內(nèi)所有的崗位均按照確定的相同大小的組織規(guī)模進行評估。在IPE中，組織規(guī)模由三個參數(shù)共同確定，即：組織類型：關注即確定組織所經(jīng)營的行業(yè)、業(yè)務特點和運作方式組織經(jīng)濟規(guī)模：根據(jù)行業(yè)選擇組織的銷售收入或資產(chǎn)等確定組織人數(shù)：組織人數(shù)是指組織內(nèi)部的在職人數(shù)因素一、影響1、組織規(guī)模a.產(chǎn)品型組織：有形產(chǎn)品-制造產(chǎn)品基礎性研發(fā)應用性研發(fā)工程技術采購物流生產(chǎn)制造應用組裝市場營銷銷售分銷客戶服務4.02.01.52.02.02.51.01.51.52.0b.服務性組織：

無形產(chǎn)品-服務原創(chuàng)概念開發(fā)應用提供解決方案市場營銷銷售分銷客戶服務3.02.02.51.53.01.51.5因素一、影響2、影響層次定義：影響層次是指崗位在組織中的影響類型。在確定此維度時，需要注意：是對崗位類別的寬泛劃分，它是立足于整個組織的高度來確定崗位對組織的影響層次=++影響區(qū)域如何影響審核職責范圍職位區(qū)域相關職位區(qū)域業(yè)務單元/部門組織集團根據(jù)特定的標準和說明交付在操作目標和服務標準范圍內(nèi)工作根據(jù)組織策略或制定運作計劃，明確新產(chǎn)品、工藝和標準根據(jù)組織的遠見，建立和實施著眼于長遠的經(jīng)營策略領導一個組織發(fā)展和達到它的使命、遠見和價值在自身工作領域內(nèi)，根據(jù)詳盡的工作目標和服務標準完成工作制定操作性目標并實現(xiàn)此目標能基于企業(yè)決策和發(fā)展計劃改變新的發(fā)展戰(zhàn)術計劃（里程碑）能改變企業(yè)長期的策略和目標（策略性發(fā)展）領導一個組織發(fā)展和達到它的使命、遠見和價值影響層次交付性操作性戰(zhàn)術性戰(zhàn)略性遠見性因素一、影響2、影響層次下文中的“專業(yè)崗位”是指需要任職者掌握某一領域的理論、原理、方法論等，通常需要正規(guī)的學歷教育才能獲得的知識。崗位要求根據(jù)既定的規(guī)則、標準、流程等進行工作，交付產(chǎn)品或服務。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。在明確嚴密流程下亦步亦趨的工作可能領導小型非專業(yè)崗位1.交付性根據(jù)明確的操作標準或說明交付工作成果在既定的目標下工作并獨立交付工作成果。多數(shù)專業(yè)崗位屬于操作性?；谀繕碎_展工作獨立交付工作成果遵循寬泛原則/原理可能領導團隊2.運作性獨立工作以達到操作性目標或服務標準崗位要求通過確立組織的各種標準，并開發(fā)和實現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運作計劃（通常是12-18個月）來支持組織整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。某些戰(zhàn)術性崗位參與對經(jīng)營策略的建議。根據(jù)組織戰(zhàn)略制定某業(yè)務的中期運作計劃，通常是職能的負責崗位基于組織策略，確立和規(guī)劃產(chǎn)品、流程和標準，通常是一類產(chǎn)品的總設計師3.戰(zhàn)術性基于組織整體經(jīng)營策略，制定和實施某業(yè)務/職能的戰(zhàn)術規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃崗位要求直接建立和實施影響組織長期發(fā)展的（通常達到3-5年），公司級的主要的長期經(jīng)營策略。崗位立意于組織層面的戰(zhàn)略建立和實施負責制定中長期（3-5年）計劃與規(guī)劃4.戰(zhàn)略性根據(jù)組織的遠景，建立和實施著眼于長遠（典型的為3-5年）的公司級的中長期戰(zhàn)略崗位要求領導整個組織制定和實現(xiàn)組織的使命、遠景和目標。并非所有組織都有此類崗位決定組織的價值觀和使命5.遠見性領導一個組織發(fā)展和實現(xiàn)其使命、遠景和價值觀因素一、影響3、貢獻度定義：貢獻是考慮一個崗位在其影響層次上的影響力度和貢獻范圍。在確定此維度時，需要注意：影響層次是對崗位層次的寬泛劃分；貢獻度則是對崗位層次更為細致的劃分。貢獻總是針對崗位的影響層次而言，不同影響層次的崗位其貢獻程度沒有可比性。貢獻程度依賴于責任怎樣被劃分到具有相同影響層次的崗位中去。責任被劃分地越多，具有相同影響力（如戰(zhàn)略、戰(zhàn)術型崗位等）的崗位越多，每個崗位的貢獻度就被稀釋，這些崗位的影響力就越分散。有限貢獻部分貢獻直接貢獻顯著貢獻首要貢獻貢獻度對于主要結果的取得起著決定性權威作用第一線或根本的，權威性的顯著貢獻指引行動路線，導致結果的取得容易辨別的貢獻，對結果的取得通常有間接影響難于辨別對完成具體結果的貢獻建議決策因素一、影響3、貢獻度有限貢獻部分貢獻直接貢獻顯著貢獻首要貢獻對組織戰(zhàn)略的貢獻對于主要結果的取得起著決定性權威作用第一線或根本的，權威性的顯著貢獻指引行動路線，導致結果的取得容易辨別的貢獻，對結果的取得通常有間接影響難于辨別對完成具體結果的貢獻相對的貢獻大小<10%10-15%16-20%21-30%>30%主要部門對組織整體業(yè)績的直接貢獻，總和為100%支持性部門間接貢獻于組織的整體業(yè)績，他們的貢獻大小不應高過其所支持的部門因素一、影響3、貢獻度貢獻層級1.有限對于運作結果，僅有難以辨別的貢獻2.部分對于結果的取得具有易于辨別的貢獻，但通常是間接的貢獻3.直接對于決定結果取得的行動過程有直接和清晰地影響4.顯著對于職責區(qū)域結果的取得，具有顯著的或根本的影響5.首要對于結果的取得起著決定性的作用交付性操作性戰(zhàn)略性基于明確的流程，在嚴密的監(jiān)督和指導下交付個人工作結果在日常性的、事務性、工作目標下交付工作成果對所屬工作單元有可察覺的影響基于標準、流程工作，在一定的監(jiān)督和指導下，交付個人工作結果基于日常性的目標，獨立交付工作成果對所屬工作單元有一些影響基于具體的操作目標，偶爾需要一定的指導，交付工作結果基于一個較長周期的目標，例如年度目標，獨立交付工作成果工作結果對所屬工作單元整體結果有影響工作通常是一組多方面的事務或任務依據(jù)標準獨立交付成果對所屬單元的結果有影響基于一個較長周期的目標，例如年度目標，獨立交付工作成果工作結果對所屬工作單元有重要影響或控制團隊的活動基于一個較長周期的目標，例如年度目標，獨立交付工作成果工作結果對于所屬工作單元或所處的特定領域有決定性影響在確定戰(zhàn)術性和戰(zhàn)略性崗位的貢獻度時，可以根據(jù)定義判別除此之外，確定貢獻度時往往結合排序比較的方法確定各崗位的貢獻度排序比較時，遵循下列步驟：將同一層級的崗位一同比較首先找到貢獻度為“直接”的崗位作為標竿，其他崗位與其相比較，從而確定貢獻度的次序戰(zhàn)術性因素一、影響3、貢獻度處于交付層次和操作層次的崗位，其貢獻度的分布符合一定的比例。即同一層次內(nèi)，貢獻度為“有限”、“部分”、“直接”、“顯著”的崗位數(shù)目分布各約占40%、30%、20%、10%左右。常規(guī)的組織結構下，不會出現(xiàn)貢獻度為“首要”的崗位處于戰(zhàn)略層次和戰(zhàn)術層次的崗位，其貢獻度的分布符合一定的比例。即同一層次內(nèi)，貢獻度為“部分”和“直接”的崗位數(shù)目各約占30～40%，貢獻度為“顯著”的崗位數(shù)目不超過15％。常規(guī)的組織結構下，不會出現(xiàn)貢獻度為“首要”的崗位因素一、影響因素二、溝通Communication溝通溝通情境溝通性質因素定義：溝通因素衡量的是一個崗位在組織內(nèi)外部所需進行溝通的難度。它反映的是職位被經(jīng)常要求到的溝通方面的技能要求，包括組織內(nèi)部和組織外部的這個因素是從溝通的屬性和框架兩方面對職位進行評估評估流程：a.識別最困難的或最有挑戰(zhàn)的溝通內(nèi)容b.確定溝通的層次c.確認參與的溝通對象是屬于組織內(nèi)部的或外部的d.確定溝通的參與類型，是共享利益還是分歧利益的1、溝通性質=+溝通本質預期輸出通過表達、建議、手勢或外表來溝通通過靈活和折中的辦法達成一致非直接行使指令，而引起變化通過探討和妥協(xié)控制溝通，達成協(xié)議運用非常重要的溝通，且在一個整合的構架內(nèi)和/或具有長期影響溝通性質傳達交互和交流影響談判長期影響的談判定義：溝通性質定義了崗位所需要的溝通類型。在確定此維度時，需要注意：評價崗位時需要考慮該崗位履行職責所必須進行的難度最高的溝通類型并且這一難度最高的溝通類型是經(jīng)常發(fā)生（常規(guī)性發(fā)生，但非日常）；如果僅偶爾發(fā)生（1個月僅幾次），或持續(xù)發(fā)生（日常），則溝通難度將減少或增加半分理解信息理解事實／操作／政策接受概念／操作／方法通過探討／妥協(xié)等接受整體建議和方案接受戰(zhàn)略性協(xié)議因素二、溝通1、溝通性質判斷此維度時請注意參考崗位說明書中工作職責部分所體現(xiàn)的對溝通的要求。只需要獲得或者提供信息，不需要對信息進行加工。信息傳遞1.傳達通過陳述、建議、手勢或表情等進行信息傳遞根據(jù)不同的時間、地點、情景，靈活的表述和解釋事實、事件、政策等，使對方理解。

強調溝通的技巧需要因地制宜選擇合適的表達方式2.交互和交流通過靈活的解釋、表述，使對方理解說服他人接受已確定的概念、觀點和方法，溝通過程中可能需要根據(jù)對方的反饋對溝通內(nèi)容進行少量的調整。不借助外力（上級命令、規(guī)章制度、流程標準等）說服對方接受觀念或做法3.影響通過溝通而非命令或外力使對方接受或改變說服他人接受完整的方案或計劃。溝通的內(nèi)容可以包括短期的運作問題、中期戰(zhàn)術性問題和具有部分戰(zhàn)略意義的問題。溝通中需要根據(jù)實時的情況對溝通內(nèi)容進行靈活的調整。控制交互性強的溝通通過有技巧的妥協(xié)達成一致接受大型復雜的提案4.談判通過磋商和有技巧的相互妥協(xié)而把握溝通過程，最終達成一致說服具有不同觀點、立場和目的的人達成具有戰(zhàn)略意義的一致意見。溝通內(nèi)容或結果將影響整個組織的發(fā)展5.戰(zhàn)略性談判控制對組織具有長期戰(zhàn)略意義和深遠影響的溝通因素二、溝通2、溝通框架定義：溝通情境是考慮崗位的溝通范圍是組織內(nèi)部還是外部，溝通雙方的立足點、意愿是一致的還是分歧的。在確定這個維度時，首先確定溝通的范圍，然后確定溝通是一致的還是分歧的。在確定此維度時，需要注意：內(nèi)部：是指一個組織的內(nèi)部外部：是指一個組織的外部共享：溝通各方的立足點、意愿是一致的，希望通過溝通達成共識分歧：雙方立場和有根本沖突，代表不同的利益群體。

往往表現(xiàn)為一方?jīng)]有溝通的意愿或一方持強烈的否定或懷疑態(tài)度共享分歧內(nèi)部13外部24a.共享的溝通共同的目標一致的利益共同的期望自愿妥協(xié)交換觀點、事實接受、適用雙贏的b.分歧的溝通沖突的目標矛盾的利益不同的觀點不情愿妥協(xié)討論、爭辯談判、議價利益受損因素二、溝通2、溝通框架為了達成共同的特定目標和組織內(nèi)部人員進行溝通。1.內(nèi)部共享在組織內(nèi)部，有對某問題達成一致的共同意愿與組織外部意愿或立場相符的人員進行溝通。2.外部共享在組織外部，有對某問題達成一致的共同意愿與組織內(nèi)部目標或角色有根本性沖突的人或團體進行溝通。3.內(nèi)部分歧在組織內(nèi)部，目標或意愿的沖突使雙方難以達成一致與組織外部目標或角色有根本性沖突的人或團體進行溝通。4.外部分歧在組織外部，目標或意愿的沖突使雙方難以達成一致因素二、溝通因素定義：創(chuàng)新因素是衡量崗位要求對流程、方法、技術進行改進的程度，或者創(chuàng)造新的概念、方法論、技術和服務的程度。這個因素從職位被期望的創(chuàng)新級別和創(chuàng)新活動的復雜性兩方面對職位進行評估這個因素評估在產(chǎn)品、流程或服務改進方面，或開發(fā)新的概念、方法、技術、服務或產(chǎn)品方面對職位的要求評估流程：

a.首先確認職位所要求的創(chuàng)新要求

b.再確認創(chuàng)新的復雜性程度Innovation創(chuàng)新復雜性創(chuàng)新要求因素三、創(chuàng)新1、創(chuàng)新要求定義：創(chuàng)新要求是指崗位要履行職責所需要的對流程、方法、技術的調整、修改、創(chuàng)造的能力。

在確定此維度時，需要注意：創(chuàng)新要求是對崗位長期穩(wěn)定的要求判斷此維度時請注意參考崗位說明書中工作職責部分所體現(xiàn)的對創(chuàng)新的要求1.跟從和既定的原則、流程或技術對比，不要求變化2.核查基于既定的原則、流程、技術解決個別問題3.改進加強或改進某一技術、流程中環(huán)節(jié)的性能或效率4.提升通過提升整個現(xiàn)有的流程、體系或方法，作出重大改變5.創(chuàng)造/概念化創(chuàng)造新的概念或方法6.科學的/技術的突破在知識和技術方面形成并帶來新的革命性的變革崗位要求創(chuàng)造市場上原本不存在的新方法、技術和產(chǎn)品。由于大多數(shù)崗位要求基于現(xiàn)有的基礎進行提升，而很少有崗位達到這個層級。崗位要求對現(xiàn)有的流程、體系或方法進行整體性的提升，使其發(fā)生顯著性的變化，以達到性能、效率提升的目標。崗位要求對現(xiàn)有的流程、產(chǎn)品、技術進行環(huán)節(jié)性的更新、修改以持續(xù)改進提高效率、性能。崗位要求在既定的原則、流程和技術框架下，糾正或者解決某些環(huán)節(jié)的問題。崗位要求遵守既定的清晰的指導原則、流程或技術，不要求對現(xiàn)有的內(nèi)容進行任何改變。崗位要求開發(fā)新的、未使用過的科學的或技術性的思想或創(chuàng)新性的方法。沒有變化些許改變改進現(xiàn)有的改變現(xiàn)有的改革創(chuàng)造/革新因素三、創(chuàng)新1、創(chuàng)新要求跟從核查改進提升創(chuàng)造/概念化科學的/技術性的突破全新的方法/技術完整的系統(tǒng)/概念到一個新的發(fā)展方向新的，史無前例的實現(xiàn)一個大突破將原來的進行改變將原來的進行改進將原來的改善創(chuàng)新的六個層級因素三、創(chuàng)新2、復雜性定義：創(chuàng)新的復雜性指崗位任職者創(chuàng)新的時候，需要自己解決的問題的復雜程度。問題可能是簡單的問題，也可能涉及多個不同方面。在確定此維度時，需要注意：本維度是指創(chuàng)新過程中的復雜程度多維度問題的含義是指問題的解決需要涉及和調整三種資源：運營、財務和人力資源。運營包含流程和技術兩個方面困難的復合的多維的明確的運營、財務或人力資源-很容易理解的運營、財務或人力資源-不容易理解的運營、財務或人力資源-兩種資源考核-且不易理解的運營、財務或人力資源-三種資源考慮-且難以理解的創(chuàng)新的復雜性因素三、創(chuàng)新2、復雜性核對和分析體系、流程、工作領域或職能中已被清晰界定的問題。1.明確的需要解決的問題屬于單一的工作領域；問題的范圍已被清楚的界定2.困難的問題是模糊不清的，需要進一步的分析和調查。問題解決可能涉及相關的領域3.復合的問題的解決需要同時涉及和調整運營、財務和人力資源這三種資源的兩種4.多維的問題具多維性，需要設計整體解決方案，對運營、財務、人力資源都必須有調整和影響需要解決體系、流程、工作領域或職能中未被清晰界定的問題。解決問題通常需要大量的調查和分析。需要界定和解決同時涉及到運營、人員和財務這三個方面問題中兩方面的問題，這些問題本身是模糊不清和困難的。需要花大量的時間在界定和解決涉及到運營、財務和人力資源的問題。問題的解決通常需要對許多復雜、模糊的問題進行大量深入的分析。不要求調查分析，已經(jīng)有先例可循，有可選解決方案問題是不清晰的需要調查和分析，才能夠澄清問題是什么問題的解決往往是無先例的問題是困難的，需要在多方面做廣泛分析至少需要對兩個方面的資源同時進行復雜調配需要考慮所有的業(yè)務方面才能得出滿意的解決方案，問題的解決需要同時對三種資源進行復雜調配因素三、創(chuàng)新因素四、知識因素定義：知識因素是衡量崗位為達成崗位目標，創(chuàng)造價值，要求對知識和應用的掌握程度。知識可以通過正式的教育獲得或者通過工作經(jīng)驗獲得。這個因素與職位為完成工作目標和創(chuàng)造價值所需的知識水平、相關知識應用和服務的團隊、區(qū)域和文化有關評估流程：a.確定職位要完成工作目標及創(chuàng)造價值所需要的知識深度b.識別這些知識應用到哪些相關團隊c.確認這些知識運用的區(qū)域Knowledge知識團隊角色知識要求應用寬度1、知識要求定義：知識要求是指履行崗位職責所需要的必備的知識。知識的獲得可通過正式的教育/或工作經(jīng)驗獲得。在確定此維度時，需要注意：知識維度同時兼顧不同的崗位，知識要求可能側重于深度或寬度此處知識的概念包括技術性、專業(yè)性的知識、也包含管理性的知識崗位的知識要求是崗位的必備任職要求，不是最高要求在狹窄范圍內(nèi)的基礎知識專門的商務、技術或操作知識廣泛的理論知識或高級技術/操作知識掌握工作范圍內(nèi)的某特定領域的高級知識具備某職能領域內(nèi)幾個不同分支領域的廣泛的知識具備跨越幾個核心部門和支持部門或業(yè)務領域的深刻的知識具備跨越幾個職能領域或業(yè)務領域的廣泛的管理知識12345678掌握某特定領域的專業(yè)規(guī)范某領域的行業(yè)專家組織內(nèi)在某領域的專家對組織的多個業(yè)務領域的絕大部分職能模塊，具有豐富而深入的知識，知識級別屬于世界級的專才通才因素四、知識崗位需要任職者在具備初級教育水平后，僅需要通過短期的入職培訓（幾個星期或1到2月之內(nèi)），則可以掌握崗位需要的知識。1.有限的工作知識掌握基本工作慣例和標準的基礎知識，以履行狹小范圍內(nèi)的工作任務1、知識要求以下解釋中使用的學歷或經(jīng)驗文字，只說明這個崗位通常需要任職者經(jīng)歷何種過程可能達到勝任水平2.基本的工作知識需要掌握崗位特定的業(yè)務（商業(yè)、貿(mào)易）知識和技能或者需要精通某種特定技術/操作3.寬泛的工作知識需要具備在一個工作專業(yè)領域內(nèi)幾個方面的寬泛的知識和理論4.專業(yè)知識某個工作領域具備精通的專業(yè)技能和知識，并能夠基于理論整合公司的實際此類崗位往往需要任職者在具備中級教育后，需要通過一定的時間（有可能在6個月左右）實踐才可以掌握崗位特有的技能。崗位需要任職者具備學歷教育后，需要一段時間（往往需要6個月至2年的實踐經(jīng)驗）的實踐之后寬泛了解本工作領域內(nèi)多個方面的知識，才可以勝任此崗位?；蛘?，在具備中級教育之后通過長時間的實踐掌握特定的技巧或操作方法。崗位要求任職者具備學歷教育后，通過較長實踐（,例如3～5年），對本工作領域內(nèi)多個方面的知識原理具有深入了解，并需要具備以此應用和指導他人的能力；或者在本工作領域其中某個方面達到精通，可以在實際中深入的應用理論。無教育要求幾周到1－2個月的短期上崗培訓教育要求“＋”一段時間的實踐寬泛了解本工作中多方面知識，但不一定精深本工作領域內(nèi)深入的了解和理論聯(lián)系實際的運用因素四、知識崗位要求任職者在具備學歷教育后，通過長期實踐(例如需要5－8年）。勝任此崗位需要在一個職能內(nèi)多個不同方面具備深廣的專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗，可以指導本職能內(nèi)各方面的工作。或者崗位要求任職者在一個職能范圍內(nèi)特定方面具備精深的專業(yè)知識，是專家。5.寬廣的職能領域知識/資深專業(yè)知識一個職能內(nèi)各個方面具備既深且廣的知識和應用能力；對特定專業(yè)領域具備企業(yè)內(nèi)部專家程度1、知識要求以下解釋中使用的學歷或經(jīng)驗文字，只說明這個崗位通常需要任職者經(jīng)歷何種過程可能達到勝任水平6.組織通才/職能專家跨不同職能領域的寬廣的管理知識，或特定領域的專家知識，被認為是組織內(nèi)特定領域的公認專家7.廣泛的實踐經(jīng)驗/卓越的職能知識廣泛的豐富的跨多個業(yè)務領域和職能的管理經(jīng)驗，或在組織外部被認為是在一個行業(yè)領域的領軍人物8.寬廣深入的實踐經(jīng)驗對組織的多個業(yè)務領域的絕大部分職能模塊，具有豐富而深入的知識和深度經(jīng)驗崗位要求任職者具備學歷教育后，經(jīng)過長期實踐（例如8－12年)。勝任此崗位要求具備跨不同職能領域的專業(yè)管理的知識技能。或者具備某個職能的深度專業(yè)知識，達到組織內(nèi)認可專家的水平。崗位要求任職者具備學歷教育后，經(jīng)過長期實踐。勝任此崗位要求具備包括跨多個業(yè)務部門、支持職能部門的廣泛的管理經(jīng)驗（例如可能需要12－