【H公司員工流失的原因及優(yōu)化建議探析（定量論文）9700字】

H公司員工流失的原因及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u10274摘要 210273一、引言 423099二、相關(guān)概念及理論 4794（一）員工流失概念 42728（二）激勵理論 528268三、員工流失現(xiàn)狀——以H公司為例 54359（一）H公司人力資源管理現(xiàn)狀 5184171.公司概況 5280852.公司組織架構(gòu) 5268333.人員構(gòu)成情況 610584.公司人才資源管理制度 811528（二）企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析 1170151.總體員工流失率偏高 12164552.流失員工的特征分析 12164153.員工顯性流失與隱性流失并存 1331196四、H公司員工流失的原因分析 1321194（一）薪酬績效方面 1324513（二）培訓(xùn)晉升方面 1413065（三）工作關(guān)系方面 1418015（四）工作環(huán)境方面 1412737五、H公司員工流失應(yīng)對措施 1522685（一）優(yōu)化薪酬制度設(shè)計(jì)，構(gòu)建多樣化激勵體系 1523923（二）健全培訓(xùn)機(jī)制，完善晉升體系 151381（三）改善工作關(guān)系，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè) 1616926（四）改善工作環(huán)境，加強(qiáng)人文關(guān)懷 169842六、結(jié)論 1716745參考文獻(xiàn) 18摘要人才資源是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)競爭力的直接體現(xiàn)。員工流失給企業(yè)造成的損失是巨大的，企業(yè)要采取有效措施改善員工流失問題。H公司屬于家具制造業(yè)，近些年來，H公司不斷發(fā)展壯大，但是流失流失問題始終得不到有效地改善，這也成為是阻礙其高質(zhì)量發(fā)展的最大因素。因此，找出影響H公司員工流失的關(guān)鍵因素并采取相應(yīng)的應(yīng)對措施是當(dāng)前破解該公司發(fā)展困境的關(guān)鍵之一。論文以H公司管理類和技術(shù)類員工為研究對象，采用問卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)分析法等研究方法分析其員工流失的影響因素，并利用激勵理論的相關(guān)內(nèi)容提出解決其員工流失的對策建議。關(guān)鍵詞：員工流失；影響因素；對策；H公司一、引言企業(yè)管理模式各式各樣，可以說員工管理是企業(yè)人力資源管理過程中最重要的工作也是最具挑戰(zhàn)性的工作。員工管理如果做得好，它可以為企業(yè)提供巨大的價(jià)值，創(chuàng)造無盡的財(cái)富。就企業(yè)層面而言，他們吸引員工的加入，希望員工為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值，同時(shí)，就員工層面而言，人員工流動性過大，這對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面的影響[1]。長期以來，我國中小民營企業(yè)的發(fā)展一直受到員工流失問題的嚴(yán)重困擾，這既受民營企業(yè)政策、環(huán)境等客觀因素的影響，同時(shí)又受企業(yè)自身管理模式等主觀因素的制約。尤其是企業(yè)員工管理制度的不完善導(dǎo)致企業(yè)員工工作積極性不高、工作效率低下，員工大量外流，特別是管理類、技術(shù)類員工的流失，將可能帶來技術(shù)外泄、管理混亂等風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。因此，對員工流失尤其是管理技術(shù)員工流失問題的研究，有助于企業(yè)改進(jìn)員工管理模式，留住企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵員工，提升核心競爭力。二、相關(guān)概念及理論（一）員工流失概念員工合理流動在企業(yè)人力資源管理過程中是必然的，合理的員工流動能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力，而且通過引入競爭機(jī)制的員工流失，能夠有效地促進(jìn)組織中勞動力資源的合理配置，但是員工流失屬于非合理的人員流動。員工的不合理流動更多體現(xiàn)為員工的流失，是在某個(gè)組織內(nèi)具有特殊或者重要作用的專業(yè)、技能型人才非組織的、或者是群體性的離開組織，加入到另一組織的行為網(wǎng)。所謂員工流失是指企業(yè)不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出，這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，企業(yè)不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失[2]。在這個(gè)定義上，學(xué)者趙謙濤（2003）認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)組織、群體或者地區(qū)的現(xiàn)有員工被動或主動地失去積極性，缺乏推動發(fā)展的積極作用時(shí)，也可以被稱為員工流失。員工流失屬于企業(yè)人力資本的流失，一般來說，企業(yè)的員工流動率如果保持在一定范圍以內(nèi)則能夠保證企業(yè)人力資源的活力、創(chuàng)造力，而超過一定的上限，就會造成人力資源管理的失衡，也就是員工流失[3]。（二）激勵理論激勵是促進(jìn)人向前發(fā)展的行為過程，屬于心理學(xué)研究對象?！凹睢币辉~作為心理學(xué)常用術(shù)語，普遍應(yīng)用于管理學(xué)領(lǐng)域。在企業(yè)管理的應(yīng)用中，激勵是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容，其具體通過制定薪酬福利制度、績效機(jī)制和改善工作環(huán)境等方式，有效提高員工的創(chuàng)造性，使其更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)[4]。激勵理論是處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。早期對于激勵理論的研究應(yīng)用最廣泛的是馬斯洛需求層次理論。隨著人們對員工激勵認(rèn)識的提升，又逐漸演變出了雙因素理論、XY理論、期望理論、公平理論等，激勵理論研究體系更加豐富，激勵理論研究也逐步向應(yīng)用性傾斜。論文在研究過程中主要借鑒和吸收了馬斯洛需求層次理論、雙因素理論和公平理論的相關(guān)內(nèi)容[5]。三、員工流失現(xiàn)狀——以H公司為例（一）H公司人力資源管理現(xiàn)狀1.公司概況H公司始建于1991年11月。公司以“創(chuàng)造價(jià)值成就你我”為使命，現(xiàn)發(fā)展為一家集沙發(fā)、家具研發(fā)、設(shè)計(jì)、制造和銷售于一體的民營企業(yè)，注冊資本金2000萬元，公司占地面積30萬平方米，擁有各項(xiàng)管理技術(shù)人員近千人。主要產(chǎn)品有沙發(fā)、家具系列成品家具，主要應(yīng)用于家庭、辦公、酒店工程等領(lǐng)域。根據(jù)公司產(chǎn)品特點(diǎn)，采用混淆的經(jīng)營模式：即自營和特許加盟。在全國大城市設(shè)立辦事處、在重點(diǎn)城市設(shè)立自己的旗艦店；通過特許加盟發(fā)展加盟店/經(jīng)銷商為主；建立線上、線下銷售網(wǎng)絡(luò)，將產(chǎn)品銷往全國各地（香港、澳門除外），并出口中東、日本、尼泊爾、伊朗、匈牙利等國家。截至2020年底，公司共計(jì)建設(shè)700多家居專賣店、旗艦店，其生產(chǎn)的板式家具、沙發(fā)的產(chǎn)量、質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益在西部處于同行業(yè)前列。H公司自成立以來，一步步穩(wěn)步發(fā)展，公司引進(jìn)的國際先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備為公司帶來了良好的效益。2.公司組織架構(gòu)H公司在企業(yè)組織形式上采用了職能型的組織結(jié)構(gòu)。公司根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)的不同，分別設(shè)置了營銷中心、研發(fā)中心、制造中心等六大職能中心，各職能中心既獨(dú)立運(yùn)營又相互聯(lián)系。為加大對營銷的管理，提高生產(chǎn)規(guī)模，公司外設(shè)有鄭州辦事處、濟(jì)南辦事處、香河辦事處等五個(gè)辦事處，建設(shè)了彭山基地、羅田基地、清豐基地三大生產(chǎn)基地，H公司的組織機(jī)構(gòu)如圖3-1所示。董事會董事會營銷中心研發(fā)中心制造中心工藝技術(shù)部產(chǎn)品研發(fā)部物控中心財(cái)務(wù)中心行政中心監(jiān)事會人力資源部行政部財(cái)務(wù)部審計(jì)部采購部品管部銷售部市場部客服部駐外辦事處直營店羅田基地彭山基地清豐基地倉管部圖3-1H公司組織結(jié)構(gòu)圖3.人員構(gòu)成情況在探究H公司員工流失狀況之前，我們首先初步了解一下H公司整體的人力資源狀況。H公司從創(chuàng)立以來，經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前公司正處于穩(wěn)步發(fā)展時(shí)期，公司業(yè)務(wù)不斷拓展，人員規(guī)模也逐步加大。本節(jié)主要介紹H公司員工的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷情況、性別比例。（1）公司員工年齡結(jié)構(gòu)H公司目前在職員工中員工總數(shù)為1200人，其中管理人員180人，技術(shù)人員216人，工人804人，分別占公司員工總數(shù)的15%、18%、67%。從公司的員工年齡結(jié)構(gòu)（表3-1）可以看出，H公司中，31歲至40歲年齡段的員工最多，占總員工人數(shù)的50.8%；其次是41-50歲以下的員工，占總員工數(shù)的25.7％；而51歲以上的員工人數(shù)最少，占總員工數(shù)的5.3%?？傮w來說，H公司的員工年齡層比較偏大，這在一定程度上加大了企業(yè)的管理難度。例如，像軟體生產(chǎn)車間的木工師傅比較務(wù)實(shí)，又有技術(shù)在身，這些年齡段的人員工作比較務(wù)實(shí)，學(xué)習(xí)新知識并不是他們工作的主要目的，因而，對于公司發(fā)展的創(chuàng)造性而言是不利的。表3-1公司的員工年齡結(jié)構(gòu)年齢段 比例（%）25歲以下 26-30歲 31-35歲 36-40歲 41-50歲 51歲以上 5.6% 12.6% 18.5% 32.3% 25.7% 5.3%（2）公司員工學(xué)歷情況從H公司的員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)（表3-2）上看，H公司的員工學(xué)歷水平普遍不高。筆者向H公司人力資源部門了解到，企業(yè)中許多員工大都是從一線成長起來的，除了部分管理類、技術(shù)類崗位的員工學(xué)歷多數(shù)為大專以上外，大量的車間操作類崗位的員工以及公司食堂后勤、司機(jī)師傅等人員屬于高中以下學(xué)歷。從學(xué)歷上看，員工中管理類崗位的員工年齡集中在40歲以上，而技術(shù)類的員工也在36歲以上，車間的生產(chǎn)性崗位員工學(xué)歷普遍比較低，管理類、技術(shù)類崗位的員工學(xué)歷水平相對較高。表3-2公司的員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷 比例（%）高中及以下大專 本科及以上 67% 24% 9% 目前H公司硬體車間自動化的程度較高，對于普通員工來說，在學(xué)歷上沒有太高的要求，車間崗位可替代性比較強(qiáng)，而對于某些特殊技術(shù)類崗位的員工由于年齡因素的影響也很難聘用到學(xué)歷比較高的人才。此外，就H公司行業(yè)本身用工的特性來說，H公司只能招聘到學(xué)歷比較低的人員，這就導(dǎo)致H公司在員工管理上存在一定的矛盾。目前H公司的用工情況就H公司的長期發(fā)展而言是很不利，這也將導(dǎo)致公司發(fā)展的后勁不足。（3）公司員工性別比例從H公司人員性別比例結(jié)構(gòu)圖可以看出（見圖3-2）。男性有948名，占總?cè)藬?shù)的79%；女性有252名，占總?cè)藬?shù)的21%，男性占的比重比較大，這也反映出，作為一家制造業(yè)企業(yè)，該企業(yè)所在的行業(yè)男職工較多。圖3-2H公司員工性別比例圖Fig.3-2GenderratioofemployeesinHcompany4.公司人才資源管理制度（1）員工招聘制度公司的外部招聘以社會招聘為主，針對一些電腦繪圖設(shè)計(jì)類崗位則會通過校園招聘的方式進(jìn)行，公司的內(nèi)部招聘通過內(nèi)部調(diào)動、內(nèi)部儲備人才補(bǔ)充、內(nèi)部競聘的方式進(jìn)行，比如對于個(gè)別品控類、計(jì)劃部類生產(chǎn)輔助性管理崗，公司采用內(nèi)部競聘的方式對人進(jìn)行選拔，這樣選出來的人員對生產(chǎn)有一定程度的了解，能很好地協(xié)調(diào)好生產(chǎn)與其他業(yè)務(wù)工作。從H公司的員工招聘渠道上看，公司的招聘渠道包含了網(wǎng)絡(luò)渠道等。針對一些特殊的用工需求，比如一些關(guān)鍵難招崗位、技術(shù)工種，公司人力資源部門會通過信息發(fā)動員工進(jìn)行內(nèi)部推薦。（2）薪酬福利制度H公司作為勞動密集型企業(yè)，薪酬福利往往是留住員工的最有效方式。H公司為了提高生產(chǎn)效率，保證生產(chǎn)經(jīng)營的持續(xù)性，制定薪酬福利制度。為規(guī)范管理H公司的薪資福利發(fā)放，公司對各崗位類別進(jìn)行了劃分。部分崗位劃分如下表。表3-3公司崗位類別劃分類別崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6崗位7管理類廠長車間主管研發(fā)經(jīng)理品控經(jīng)理計(jì)劃經(jīng)理...技術(shù)類樣板師設(shè)計(jì)師工藝師機(jī)修工...操作類開料帶鋸四面刨格麗斯油磨鉆孔機(jī)砂...支持類檢驗(yàn)員采購員跟單員統(tǒng)計(jì)員庫管員...銷售類銷售經(jīng)理售后主管業(yè)務(wù)經(jīng)理市場主管...普工類搬運(yùn)廚師保安生手...在福利上主要是一些住房津貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼等內(nèi)容。為了達(dá)到激勵員工積極性的目的，公司對各崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了階梯式劃分。（3）績效考核制度H公司推行以經(jīng)營、管理目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位職責(zé)、客戶要求、上級交辦為依據(jù)的績效考核體系，對全體非計(jì)件制主管級及以上崗位員工的工作績效進(jìn)行評價(jià)，體現(xiàn)工作績效與收益、激勵相結(jié)合的原則，確保公司經(jīng)營、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。H公司對公司績效工作進(jìn)行管理和領(lǐng)導(dǎo)，對績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的指導(dǎo)、監(jiān)管、調(diào)整和完善；對績效考核中有重大異議申訴的調(diào)解和最終裁判?？冃Ч芾淼募夹g(shù)指導(dǎo)和組織為人力行政中心。公司績效考核流程見圖3-2。各中心將數(shù)據(jù)報(bào)人力行政中心人力行政中心對考核結(jié)果審核、整理、匯報(bào)財(cái)務(wù)部門各中心將數(shù)據(jù)報(bào)人力行政中心人力行政中心對考核結(jié)果審核、整理、匯報(bào)財(cái)務(wù)部門各中心考核對考核結(jié)果報(bào)人力行政中心財(cái)務(wù)部門核算并發(fā)放績效工資人力行政中心對數(shù)據(jù)匯總并發(fā)各中心績效面談在績效考核方式方面，對于定量指標(biāo)，按照考核量表中的考核評分的計(jì)算公式計(jì)算評分；對于定性指標(biāo)，按照分檔法或月重點(diǎn)工作法等方法評分。根據(jù)考核崗位的績效要求，公司績效考核可以包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）與關(guān)鍵行為指標(biāo)（KBI）。為保證定性指標(biāo)的準(zhǔn)確性和客觀性，可采用軟指標(biāo)評分表細(xì)化，軟指標(biāo)考核樣表見表3-4《軟指標(biāo)評分表》。表3-4公司績效考核指標(biāo)評分表軟指標(biāo)評分表軟指標(biāo)分解項(xiàng)目考核權(quán)重評價(jià)得分總得分或加權(quán)得分…………在績效考核計(jì)算方面，定量指標(biāo)按百分比法，定性指標(biāo)可選擇按梯級檔次考核并核算，一般分為五檔，個(gè)別部門分為3檔。也可以根據(jù)崗位情況選擇考核方式和方法。各行政級崗位工資分配、分解標(biāo)準(zhǔn)見下表3-5[6]：表3-5各行政級崗位工資分配表序號行政級別工資構(gòu)成基本工資占比崗位工資占比績效工資占比月度季度年度1總經(jīng)理級20%20%40%10%10%2副總經(jīng)理級20%20%40%10%10%3總監(jiān)級20%20%40%10%10%4經(jīng)理級20%30%30%10%10%5主管級20%30%50%——在考核周期（月、季、年）結(jié)束后，各中心負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)月、季、年的實(shí)際考核結(jié)果，針對工作出現(xiàn)異常這部分員工?？己丝偡?jǐn)?shù)作為績效工資計(jì)算、績效溝通和工作改進(jìn)、提高員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工崗位調(diào)整（平級調(diào)動、降級或晉升等）、員工獎懲與是否享受公司相關(guān)福利待遇的依據(jù)。（二）企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析隨著公司規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，現(xiàn)有的員工儲備已經(jīng)不足以支撐現(xiàn)有的公司規(guī)模。雖然公司在不斷招聘新人的同時(shí)老員工也在不斷的流失，但是，新進(jìn)人才有一個(gè)過渡期，他們給公司帶來的工作效能并沒有得到有效提升[7]。在員工招聘方面，由于H公司屬于家具行業(yè)中的民營中小企業(yè)，公司在人力資源市場上對員工缺乏吸引力。在留住員工方面，雖然，公司經(jīng)過兩次比較大的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，完善了薪酬制度，細(xì)化了工資結(jié)構(gòu)，優(yōu)化了績效考核，核心員工流失狀況有所緩解，但是一般員工的流失狀況還在持續(xù)發(fā)生，員工流失問題成為制約H公司發(fā)展的主要障礙。對于一些技術(shù)員工比較緊缺的工種，比如軟體的木工師傅、硬體的面漆工、排鉆工、貼紙工等，企業(yè)缺乏有效的員工吸引政策。通過實(shí)際走訪調(diào)查了解到，目前公司員工流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，而且公司員工離職率呈持續(xù)走高的趨勢，員工流失問題得不到改善將嚴(yán)重制約H公司的發(fā)展[8]。此外，H公司對于員工的界定不僅僅局限于工作年限，或者具有一定專業(yè)技術(shù)職稱以及獲得相關(guān)職業(yè)資格證的人員，也會結(jié)合員工的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，及對公司的貢獻(xiàn)給予內(nèi)部認(rèn)定。因此，本文研究的員工主要由具有相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)的管理員工才和具備行業(yè)專業(yè)技能的技術(shù)員工構(gòu)成。1.總體員工流失率偏高H公司作為一家勞動密集型企業(yè)，公司的技術(shù)類、管理類的員工比較緊缺。為了優(yōu)化人力資本，提高企業(yè)硬體家具車間生產(chǎn)的自動化程度，H公司近年來更新了一大批先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備與生產(chǎn)線，公司的員工儲備出現(xiàn)了較大的缺口。但是H公司2019年－2021年的管理類、技術(shù)類員工流失率分別為3.6%、7.8%、8%，員工流失率高于平均水平且呈逐年增長的趨勢，員工流失情況不容樂觀。公司近三年員工流失率見表3-6[9]。表3-6員工流失率類別2019年2020年2021年總?cè)藬?shù)119111861200總離職人數(shù)238249276管理類、技術(shù)類員員離職總數(shù)439297管理類、技術(shù)類員工離職率3.6%7.8%8%2.流失員工的特征分析從H公司人力行政部門現(xiàn)有的員工流失統(tǒng)計(jì)資料來看（表3-7和表3-8），2019年－2021年期間H公司各部門流失員工的年齡大多集中在25-30歲之間，學(xué)歷大多集中在大專及本科[10]。 表3-7H公司流失員工年齡 年份20-25歲25-30歲30-40歲40歲以上201942651952020445834620214968438表3-8H公司流失員工學(xué)歷年份高中及以下大專本科及以上201919595320202165562021257073從H公司人力行政部門現(xiàn)有的員工流失統(tǒng)計(jì)資料來看：H公司不僅員工流失率高，而且流失的員工把進(jìn)入H公司工作作為畢業(yè)找好工作的跳板，他們往往會在工作一兩年后就選擇離職。此外，在H公司，有一部分研發(fā)人設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品在市場上并不叫賣，研發(fā)人員被辭退的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。3.員工顯性流失與隱性流失并存所謂顯性流失是指員工脫離組織，與組織解除雇傭關(guān)系的狀態(tài)，反之，隱性流失是指員工未與組織解除雇傭關(guān)系，由于各方面的原因，員工缺乏工作動機(jī)及工作積極性的狀態(tài)[11]。H公司在顯性流失方面，主要有以下一些特征：一方面是員工流失發(fā)生在公司的各個(gè)部門，尤其是研發(fā)、生產(chǎn)部門表現(xiàn)尤為突出；另一方面，員工流失主要發(fā)生在技術(shù)類崗位且呈現(xiàn)年輕化趨勢。H公司在隱性流失方面，主要表現(xiàn)為：員工利用率比較低。作為一家傳統(tǒng)的制造業(yè)企業(yè)，在生產(chǎn)管理的計(jì)劃、生產(chǎn)資源的統(tǒng)籌和調(diào)配以及準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)方面能力欠缺，導(dǎo)致公司存在著現(xiàn)場管理混亂、生產(chǎn)資源浪費(fèi)、生產(chǎn)計(jì)劃不能準(zhǔn)時(shí)完成等諸多問題，為了改善基層管理現(xiàn)狀，公司不惜花重金高薪聘請職業(yè)管理人員，但是這些人員在公司往往缺乏團(tuán)隊(duì)的配合，管理理念無法在公司進(jìn)行推廣，管理才能在公司得不到發(fā)揮[12]。在H公司中，有一部分研發(fā)人員他們不懂家具生產(chǎn)的結(jié)構(gòu)及技術(shù)，他們往往很難在現(xiàn)有崗位上發(fā)揮更大的工作價(jià)值。（2）員工閑置率高。公司在經(jīng)濟(jì)效益好時(shí)從外部引進(jìn)了一批員工，在當(dāng)生產(chǎn)淡季時(shí)，員工在崗位上閑置下來，造成了公司人力資源的浪費(fèi)。四、H公司員工流失的原因分析（一）薪酬績效方面薪酬福利因素對H公司員工離職行為態(tài)度有顯著影響。高層次的精神追求是以低層次的需求得到滿足為前提的。從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，H公司現(xiàn)階段的薪酬體系只是滿足了一部分員工的低層次需求，并沒有體現(xiàn)出員工的核心價(jià)值。目前H公司的薪酬結(jié)構(gòu)缺乏梯級，對員工的激勵性不夠，同時(shí)，在公平性上還有待完善，員工的工作積極性受到影響[13]。此外，家具企業(yè)內(nèi)的員工才中有一定的社會團(tuán)體關(guān)系，一些技能員工相互之間都有著一定的聯(lián)系，員工的離職會對在職員工產(chǎn)生一定的影響，如果員工新入職的企業(yè)待遇更好，在職員工的工作積極性會降低，對現(xiàn)有企業(yè)的忠誠度也會受到一定影響。（二）培訓(xùn)晉升方面在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，H公司對員工培訓(xùn)需求的開發(fā)工作做得不夠，很多員工來公司干了很多年，工作技能水平?jīng)]有實(shí)質(zhì)性的提升，企業(yè)無法滿足這部分員工對知識技能提升的需求，很容易引發(fā)員工的流失。此外，H公司培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果不佳，這在一定程度上造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)。此外，H公司現(xiàn)有的崗位晉升制度不規(guī)范，崗位職級劃分不夠合理，導(dǎo)致員工崗位晉升制度實(shí)際操作性不強(qiáng)且實(shí)際工作中存在高層領(lǐng)導(dǎo)人為干預(yù)員工的合理晉升情況[14]。有的技術(shù)骨干業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，給企業(yè)帶來了很大的效益，但是由于公司崗位設(shè)置不成體系，導(dǎo)致員工干得再好，也沒能在職位上得到提升，時(shí)間長了這些業(yè)務(wù)骨干的工作積極性就會降低。（三）工作關(guān)系方面員工與領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)系對員工離職行為的影響在此次調(diào)查中并沒有顯體現(xiàn)。實(shí)際上，良好的工作氛圍是員工開展工作的前提和基礎(chǔ)，同樣，當(dāng)員工對領(lǐng)導(dǎo)存在不滿時(shí)，員工的流動意向也會增加。對于H公司而言，目前正處于發(fā)展壯大期，每次展會后訂單生產(chǎn)任務(wù)量大，來自同事和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，對于員工來講有著很好的調(diào)劑作用。反之，如果公司忽視對員工的人文關(guān)懷，企業(yè)人性化管理工作做得不到位，員工對企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)，對企業(yè)的融入度不夠，當(dāng)員工工作有較大負(fù)擔(dān)時(shí)，往往引發(fā)員工的離職念頭。從上述的分析中可知，同事影響因素對H公司員工離職行為也有顯著影響。隨著社交網(wǎng)絡(luò)的普及，員工之間的交流也越來越頻繁，家具行業(yè)薪酬的透明度也越來越高。因?yàn)閱T工本身的對比心理，離職同事對新入職企業(yè)待遇的分享，會很大程度上影響員工在公司中的工作穩(wěn)定性（四）工作環(huán)境方面工作環(huán)境因素也是影響H公司員工離職行為態(tài)度的因素之一。公司為員工提供良好的工作環(huán)境，員工對公司的認(rèn)同程度越高、歸屬高越強(qiáng)，員工的離職傾向也就越低。從調(diào)查數(shù)據(jù)可知，H公司的員工辦公條件非常簡單，大部分員工沒有獨(dú)立的辦公區(qū)域，辦公設(shè)備給員工帶來許多工作上的不便。五、H公司員工流失應(yīng)對措施（一）優(yōu)化薪酬制度設(shè)計(jì)，構(gòu)建多樣化激勵體系報(bào)酬在任何企業(yè)都是留住員工的最簡單、最直接的形式。結(jié)合H公司的具體情況，有針對性地設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系以及激勵制度。那么，如何在有效控制企業(yè)人力成本的同時(shí)使薪酬激勵發(fā)揮最大的價(jià)值。無論是什么樣的形式，H公司都要遵循“內(nèi)外部均衡，業(yè)績加薪”的基本原則，一定要保證對企業(yè)的貢獻(xiàn)越大得到的越多[15]。H公司的人力部門在進(jìn)行薪酬管理以及設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，首先要考慮到員工對薪酬發(fā)放公平性的判斷與理解，因?yàn)閱T工對企業(yè)薪酬分配公平性的看法，讓員工相信分配是公平的、差距是合理的。在定崗的時(shí)候，一定要根據(jù)個(gè)人能力以及崗位的復(fù)雜程度、重要性程度進(jìn)行細(xì)化評定，按照能力的不同匹配不同的薪酬，對每一個(gè)崗位薪酬水平的設(shè)定要體現(xiàn)對企業(yè)的相對價(jià)值，工作任務(wù)完成的難易程度要在薪酬上得到體現(xiàn)，雖然不能保證絕對的公平，但也應(yīng)當(dāng)做到最大程度的公平[16]。（二）健全培訓(xùn)機(jī)制，完善晉升體系首先，H公司的人力資源管理部門可以根據(jù)員工的特點(diǎn)，進(jìn)行一些有針對性的選拔。從企業(yè)方面來講，要結(jié)合員工工作崗位對某項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)崗位所需要的績效標(biāo)準(zhǔn)，并判斷員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，通過對差距的分析來判斷員工需要接受什么樣的培訓(xùn)。從員工個(gè)人層面上來講，員工的工作態(tài)度是否存在問題、是否缺乏某方面的專業(yè)技能、在工作中是否有不良的工作習(xí)慣等等，這些都是發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)需求的切入點(diǎn)[17]。對于員工來講，企業(yè)不僅僅是一個(gè)工作賺錢的地方，獲得一定的收入只是一方面，員工更希望從企業(yè)中獲得一些終身收益的東西，比如一些技能性的、知識性的、新的觀念以及工作理念。只有不斷的更新知識技能儲備，才能在工作中獲得更持久的競爭力。企業(yè)要有計(jì)劃、有組織的開展一些提升員工技能、更新員工工作理念的工作培訓(xùn)，使員工在工作中根據(jù)實(shí)際持續(xù)不斷的提升工作技能。員工不斷更新知識技能儲備，才能給企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的生產(chǎn)力。（三）改善工作關(guān)系，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)設(shè)想在一個(gè)人心浮動、組織松散、充滿內(nèi)斗的企業(yè)里，員工的聰明才智，怎么會得到有效的發(fā)揮？H公司的管理者應(yīng)當(dāng)加大對各部門人際關(guān)系的重視程度，將與員工的溝通常態(tài)化，強(qiáng)化工作團(tuán)隊(duì)成員的溝通復(fù)盤，及時(shí)消除員工之間的不和諧因素。從企業(yè)中選取一些先進(jìn)的典型，對這些人在企業(yè)上下進(jìn)行大力宣傳，可以為員工的成長營造一個(gè)積極向上、競爭活潑、和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)氛圍。改善員工工作關(guān)系，不僅能夠激發(fā)員工的主觀能動性，更能降低企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的內(nèi)耗，減少人力成本投入，使員工為企業(yè)創(chuàng)造最大的效能。每個(gè)人的工作經(jīng)歷以及學(xué)習(xí)背景各不相同，怎么樣才能規(guī)范員工的工作行為，使他們在工作中發(fā)揮最大的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的制度化、程序化、規(guī)范化？首先一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際建立一套科學(xué)合理的管理制度，其次一定要從小團(tuán)隊(duì)著手讓員工了解掌握公司的各項(xiàng)制度，這樣才能使員工在工作出現(xiàn)困難的時(shí)候有制度可循，員工在工作步調(diào)上保持一致[18]。（四）改善工作環(huán)境，加強(qiáng)人文關(guān)懷通過實(shí)地調(diào)查和走訪了解到，為提升員工的工作效率，H公司對公司的辦公硬件進(jìn)行了更新。但是，由于企業(yè)所在地為工業(yè)園區(qū)，員工的辦公場地和辦公環(huán)境都不是很好，部分為臨時(shí)搭建的板房，這在一定程度上降低了員工的滿意度。此外，各個(gè)生產(chǎn)車間粉塵比較大，特別是實(shí)木車間、板式車間，粉塵污染十分嚴(yán)重[19]。H公司應(yīng)定期安排后勤人員對車間工作現(xiàn)場進(jìn)行降塵作業(yè)處理，降低車間作業(yè)粉塵對員工的個(gè)人身體健康的有害影響。對于在油漆房工作的員工，企業(yè)要提供必要的防護(hù)設(shè)備。同時(shí)，還建議H公司在預(yù)算允許的范圍內(nèi)對員工的辦公場所進(jìn)行一定的綠化，在細(xì)節(jié)上改善員工的工作環(huán)境[20]。六、結(jié)論不管是專業(yè)技能性的員工，還是綜合管理性的員工，正是這些員工組成了企業(yè)的精英和骨干隊(duì)伍。企業(yè)長久的生命力，需要強(qiáng)大的人力資本作為支撐。毫不夸張地說，一支訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工隊(duì)伍將是企業(yè)在市場的大戰(zhàn)中所向披靡的最強(qiáng)大的武器。員工流失主要是因?yàn)樾匠曛贫润w系不完善、員工職業(yè)發(fā)展通道不順暢、晉升需求無法得到滿足等因素。H公司目前正與發(fā)展壯大階段，員工的壯大尤其重要，尤其是技術(shù)員工對H公司的發(fā)展起著非常重要的推動作用[21-22]。結(jié)合H公司實(shí)際現(xiàn)狀，通過分析員工流失影響因素的主要方面，本文提出必須優(yōu)化H公司的人力資源管理流程，從戰(zhàn)略和全局的高度，有針對性地提出制定合理的薪酬制度，完善薪酬激勵體系，暢通員工晉升通道，加大員工培訓(xùn)力度，改善工作關(guān)系，提升工作環(huán)境等實(shí)際措施，讓每一位員工都能隨著H公司的不斷發(fā)展壯大而逐步成長。參考文獻(xiàn)[1]丁偉城.南通亞泰蠟業(yè)工藝品有限公司管理型人才流失問題及對策研究[D].南京航空航天大學(xué),2019.[2]CHEGINIZ,ASGHARIJM,KAKEMAME.Occupationalstress,qualityofworkinglifeandturnoverintentionamongstnurses.[J],Nursingincriticalcare,2019,24(5).[3]JAMESMandHERBERTS.Organizations[M].NewYork:Wiley.2010:42-47.[4]COSTELLOH,COOPERC,MARSTONL,LivingstonGill.BurnoutinUKcarehomestaffanditseffectonstaffturnover:MARQUEEnglishnationalcarehomelongitudinalsurvey[J].ageandageing,2019,49(1).[5]JOHNW,JOHNH,DeborahRussell,etal.Remotehealthworkforceturnoverandretention:whatarethepolicyandpract