2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管

理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案

單選題（共50題）

1、（2018年11月）（）是企業(yè)根據(jù)自己的具體生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件，參照

統(tǒng)一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準后，在本企業(yè)范

圍內(nèi)執(zhí)行。

A.統(tǒng)一定額

B.企業(yè)定額

C.一次性定額

D.人員定額

【答案】B

2、應(yīng)聘申請表的設(shè)計應(yīng)從（）的角度出發(fā)，使用通俗的語句。

A.用人部門

B.招聘者

C.企業(yè)局層

D.申請者

【答案】D

3、員工培訓(xùn)的功能不包括（）

A.培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

B.提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿意的服務(wù)

C.改變員工的態(tài)度和行為，提示員工自身的素質(zhì)

D.完善企業(yè)的規(guī)章和制度，實現(xiàn)企業(yè)管理的法制化

【答案】D

4、（2018年11月）負責考評的人員到實際工作地點調(diào)查工作完成的情況，對工

作地點有關(guān)人員提供的績效考核信息，考評人員客觀、如實記錄、并要求提供

績效信息對所提供信息的驗證簽字，以確保績效信息的準確性。這是績效信息

采集方法中的（）。

A.實地調(diào)查法

B.現(xiàn)場記錄法

C.數(shù)據(jù)累積法

D.問卷調(diào)查法

【答案】A

5、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）。

A.靜態(tài)管理

B.權(quán)變管理

C.動態(tài)管理

D.權(quán)威管理?？

【答案】C

6、（2015年5月）作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（）以上。

A.15周歲

B.16周歲

C.17周歲

D.18周歲

【答案】B

7、（2016年5月）以下關(guān)于工資計算的說法，不正確的是（）。

A.根據(jù)考勤記錄，扣除缺勤工資

B.根據(jù)相關(guān)規(guī)定，扣除全部社會保險費用

C.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定各項津貼、補貼的金額

D.根據(jù)員工所在薪酬等級，確定員工的崗位工資標準、能力工資標準

【答案】B

8、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的供給者。

A.居民戶

B.市場

C.勞動者

D.企業(yè)

【答案】A

9、（2018年11月）（）培訓(xùn)是員工暫時脫離工作崗位，在企業(yè)外部參加的培

訓(xùn)。

A.自助

B.外部

C.脫崗

D.離崗

【答案】B

10、（2015年11月）在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過（）來實

現(xiàn)的。

A.雇主的選擇

B.國家安排

C.勞動力市場

D.雙向選擇

【答案】C

11、運用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點不包括()

A.影響員工的工作

B.對培訓(xùn)者的面談技巧要求高

C.會占用培訓(xùn)者大量時間

D.不能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情

【答案】D

12、()不屬于勞動保障法。

A.促進就業(yè)法

B.社會保險法

C.工作時間法

D.勞動福利法

【答案】C

13、一般在面試開始時，宜采用0的提問方式，以緩解面試緊張氣氛。

A.開放式

B.封閉式

C.清單式

D.假設(shè)式

【答案】A

14、（2019年5月）對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國

人和用人單位，由勞動行政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收其非法所得，并

處以（）罰款。

A.5000元以下

B.5000元以上1萬元以下

C.1萬元以上10萬元以下

D.10萬元以上

【答案】C

15、從各國情況來看，當基尼系數(shù)（）時，表示社會勞動者收入差距非常

小。

A.小于0.2

B.等于0.2

C.在0.2~0.4之間

D.大于0.4

【答案】A

16、人本管理的保障機制主要是指法律保障和（）的保障。

A.社會保障

B.社會保障體系

C.法治環(huán)境保障

D.法治環(huán)境保障體系

【答案】B

17、勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為（）。

A.要約

B.承諾

C.求職

D.招聘

【答案】A

18、改進崗位設(shè)計可以從很多方面人手，但不包括0

A.崗位工作的滿負荷

B.崗位的工時制度

C.崗位任職能力要求

D.勞動環(huán)境的優(yōu)化

【答案】C

19、（2016年H月）（）是國家或企業(yè)給予在特殊勞動條件下工作的員工的生

產(chǎn)性質(zhì)的補償。

A.工資

B.獎金

C.津貼

D.補貼

【答案】C

20、解除勞動合同應(yīng)符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是（）。

A.小張患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力

B.小王不能勝任目前工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任工作，并且不服從安排

C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子

D.小沈感冒引發(fā)肺炎，連續(xù)一周沒上班，但在醫(yī)療期內(nèi)

【答案】B

21、在把下屬作為權(quán)變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風格的依賴

條件，這是權(quán)變理論中的（）。

A.費德勒的權(quán)變模型

B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

C.路徑一目標理論

D.參與模型

【答案】B

22、關(guān)于培訓(xùn)計劃的層次和類型，下列說法正確的是（）。

A.企業(yè)培訓(xùn)計劃是單一的

B.從培訓(xùn)計劃的橫向結(jié)構(gòu)來看，有長期培訓(xùn)計劃、中期培訓(xùn)計劃和短期培訓(xùn)計

劃

C.從培訓(xùn)計劃的縱向結(jié)構(gòu)來看，有整體培訓(xùn)發(fā)展計劃、培訓(xùn)管理計劃和部門培

訓(xùn)計劃

D.一般長期培訓(xùn)計劃的期限為3?5年

【答案】D

23、（）是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法。

A.講授法

B.專題講座法

C.研討法

D.案例研討法

【答案】A

24、（）是企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。

A.雇員

B.工會組織

C.雇主

D.用人單位主管

【答案】C

25、晉升培訓(xùn)的特點不包括（）。

A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)

B.培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣

C.多種培訓(xùn)方法并用

D.以一對一指導(dǎo)為主要方法

【答案】D

26、總供給等于（）之和。

A.消費+儲蓄

B.投資+儲蓄

C.投資+收人

D.消費+收入？

【答案】A

27、（）是將各種崗位與事先設(shè)定的一個代表性崗位進行比較，確定崗位相對價

值的評價方法。

A.排列法

B.分值法

C.分類法

D.評分法

【答案】C

28、運動員體育津貼屬于（）。

A.計時工資

B.計件工資

C.津貼和補貼

D.特殊情況下支付的工資

【答案】A

29、下列選項中，屬于經(jīng)濟性福利的是（）

A.為員工購買住房提供低息貸款

B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢

C.平等就業(yè)權(quán)利保護（反性別、年齡歧視等）

D.員工參與民主化管理

【答案】A

30、（2016年11月）2004年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動合同，

2007年1月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動合同，李先生

可以得到（）工資的經(jīng)濟補償金。

A.4個月

B.5個月

C.3個月

D.12個月

【答案】C

31、（2019年5月）（）包括基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等，一

般以現(xiàn)金形式支付。

A.間接薪酬

B.直接薪酬

C.貨幣薪酬

D.非貨幣薪酬

【答案】B

32、SWOT分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略，其中50是（）。

A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

B.防御型戰(zhàn)略

C.多種經(jīng)營型戰(zhàn)略

D.增長型戰(zhàn)略

【答案】D

33、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行（）調(diào)整。

A.事先

B.初始

C.中期

D.終結(jié)

【答案】A

34、出勤率的計算公式是實際出勤工時/（）X100%。

A.法定工時

B.制度工時

C.制度缺勤工時

D.全勤工時

【答案】B

35、（2018年5月）可根據(jù)（）對用人需求進行分類，如經(jīng)理、經(jīng)理助理、一

般員工崗位。

A.部門

B.權(quán)限

C.能力

D.崗位

【答案】D

36、勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前（）天通知。

A.10

B.15

C.30

D.45

【答案】C

37、（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部

分所得結(jié)果之間的一致性。

A.內(nèi)在一致性系數(shù)

B.穩(wěn)定系數(shù)

C.外在一致性系數(shù)

D.等值系數(shù)

【答案】A

38、我國的最低就業(yè)年齡為（）周歲。

A.15

B.16

C.17

D.18

【答案】B

39、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是（）。

A.堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲

B.團結(jié)同志、防微杜漸、以人為本、共同進步

C.平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理

D.崇尚科學(xué)、堅持真理、童叟無欺、人人平等

【答案】C

40、（2017年5月）企業(yè)組織信息的應(yīng)用不包括（）

A.信息的傳輸

B.信息的存儲

C.信息的檢索

D.信息的收集

【答案】D

41、工作崗位研究的原則不包括（）。

A.系統(tǒng)的原則

B.標準化原則

C.經(jīng)濟性原則

D.最優(yōu)化原則

【答案】C

42、（）不屬于勞動合同常見的約定條款。

A.培訓(xùn)

B.工作報酬

C.保密事項

D.試用期限

【答案】B

43、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：一類是人格測驗，另一類是（）

A.能力測驗

B.成就測驗

C.性向測驗

D.情商測驗

【答案】A

44、某崗位的小時工資標準為48元/小時，該崗位小時產(chǎn)量定額為3個/小

時，那么，其產(chǎn)品的計件單價為（）元。

A.144

B.16

C.96

D.24

【答案】B

45、（）不屬于應(yīng)聘人員的背景調(diào)查的內(nèi)容。

A.學(xué)歷調(diào)查

B.個人資質(zhì)調(diào)查

C.個人資信調(diào)查

D.工作經(jīng)歷調(diào)查

【答案】D

46、以下不屬于影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素的是（）。

A.社會因素

B.環(huán)境因素

C.組織因素

D.人際因素

【答案】A

47、王女士懷孕三個月，但她在近期工作中嚴重失誤，給企業(yè)利益造成重大損

害，則企業(yè)依法（）

A.解除勞動合同，但需提前30日書面通知

B.不得解除勞動合同

C.解除勞動合同，不必提前30日書面通知

D.很難確定

【答案】B

48、“薪酬”的英文為（）。

A.salary

B.wages

C.compensation

D.earnings

【答案】C

49、（2018年5月）下列各項屬于晉升培訓(xùn)特點的是（）

A.以企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)

B.培訓(xùn)時間短

C.多種培訓(xùn)方法并用

D.費用低

【答案】C

50、20世紀50年代末，（）提出了第一個綜合的權(quán)變模型。

A.赫塞

B.布蘭查德

C.費德勒

D.明茨伯格

【答案】C

多選題（共20題）

1、在培訓(xùn)課程的實施與管理中，關(guān)于培訓(xùn)后的工作描述正確的是。

A.向培訓(xùn)師致謝

B.作問卷調(diào)查

C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書

D.清理、檢查設(shè)備

E.培訓(xùn)效果評估

【答案】ABCD

2、按勞動定額的用途分類，勞動定額的種類包括（）。

A.現(xiàn)行定額

B.工作定額

C.不變定額

D.設(shè)計定額

E.產(chǎn)量定額

【答案】ACD

3、關(guān)于“勞動標準”的表述，下列各項正確的有（）。

A.包括工作時間和休息休假制度等

B.勞動關(guān)系當事人可以約定低于勞動標準的勞動條件

C.“最長工作時間”是其內(nèi)容

D.“女職工和未成年工的勞動條件”是其內(nèi)容

E.”休息休假制度”是其內(nèi)容？

【答案】ACD

4、企業(yè)人際關(guān)系會對（）產(chǎn)生極為重要的影響。

A.整體行為

B.人的身心健康

C.工作效率

D.企業(yè)的凝聚力

E.企業(yè)發(fā)展

【答案】BCD

5、關(guān)于選擇工資形式時需要遵循的原則，以下說法正確的是（）。

A.要與崗位的具體特點相吻合

B.計劃簡明易懂，便于計算

C.工資發(fā)放要及時

D.員工收入與本人的工作效率間接成正比關(guān)系

E.工資實施計劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當比較穩(wěn)定？

【答案】ABC

6、企業(yè)定員的原則包括。

A.定員標準要長期固定

B.必須以精簡、高效、節(jié)約為目標

C.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

D.必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)

E.要做到人盡其才，人事相宜

【答案】BCD

7、在對中層人員進行考評時，反映部門總體績效的指標有()

A.總收益

B.任務(wù)完成率

C.勞動生產(chǎn)率

D.產(chǎn)品合格率

E.自主性與協(xié)調(diào)性

【答案】BCD

8、影響群體決策的群體因素有()。

A.參與決策的平等性

B.群體熟悉度

C.群體規(guī)模和群體決策規(guī)則

D.群體多樣性

E.群體的認知能力和成員的決策能力

【答案】ABCD

9、下述關(guān)于作業(yè)測時的說法正確的是（）。

A.根據(jù)測時的目的選擇測時對象

B.根據(jù)實際情況，將工序劃分為操作或操作組

C.測時最好在同一班組工作1?2小時后

D.了解被測對象和加工作業(yè)方面情況

E.測時通常要采用連續(xù)作業(yè)測時法

【答案】ABD

10、對過細的勞動分工進行改進的方法包括（）

A.擴大業(yè)務(wù)法

B.充實業(yè)務(wù)法

C.工作連貫法

D.小組工作法

E.個人包干負責

【答案】ABCD

11、工作指導(dǎo)法的培訓(xùn)要點包括（）。

A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求

B.改善員工間的合作

C.工作的原則和技巧

D.增加對工作的了解

E.須避免、防止的問題和錯誤

【答案】AC

12、以下關(guān)于工作地組織的說法，正確的有()

A.要有利于工人的身心健康

B.要增加工人消除疲勞的時間

C.要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

D.要有利于工人進行生產(chǎn)勞動

E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能

【答案】ACD

13、績效管理能夠充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，其基本特點表現(xiàn)

為()。

A.績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高

組織效率

B.績效管理是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理

C.績效管理是指一套正式的、非結(jié)構(gòu)化的制度

D.績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

E.績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)？

【答案】ABD

14、在選擇適合企業(yè)的工資制度時，一般應(yīng)考慮的因素有。。

A.企業(yè)規(guī)模

B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展速度

C.企業(yè)盈利水平

D.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平

E.工資管理成本

【答案】ABC

15、勞動法基本原則的作用包括（）。

A.反映勞動法律部門的特點

B.是指導(dǎo)性的法律規(guī)范

C.指勞動法的制定、修改和廢止

D.指導(dǎo)勞動法的實施

E.有助于理解、解釋勞動法

【答案】CD

16、培訓(xùn)的特性包括（）。

A.助推劑

B.有限性

C.穩(wěn)定性

D.學(xué)習(xí)性

E.互動性

【答案】AB

17、下列屬于免納個人所得稅的個人收入項目是（）

A.稿酬所得

B.軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費、復(fù)員費

C.各國駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得

D.福利費、撫恤金、救濟金

E.保險賠款

【答案】BCD

18、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法認為，一個良好的績效管理系統(tǒng)應(yīng)由

（）組成。

A.定義績效

B.績效分析

C.績效考評

D.績效改善

E.績效反饋？

【答案】ACD

19、勞動關(guān)系的調(diào)整方式包括（）。

A.勞動法律、法規(guī)

B.民主管理制度

C.內(nèi)部的勞動規(guī)則

D.勞動爭議處理制度

E.國家勞動監(jiān)督檢查制度

【答案】ABCD

20、我國勞動法的體系由（）等勞動法律制度構(gòu)成。

A.促進就業(yè)制度

B.勞動合同和集體合同制度

C.職業(yè)培訓(xùn)制度

D.工會和職工民主管理制度

E.勞動法的監(jiān)督檢查制度

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、（2016年5月）某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和

經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)

展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司

發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司

范圍內(nèi)進行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹

配。請結(jié)合本案例，分析說明：（1）員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個層次？

每個層次應(yīng)重點分析哪些內(nèi)容？（9分）（2）企業(yè)進行培訓(xùn)需求分析時，可采用哪

些分析方法？（9分）

【答案】（1）員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重點分析的內(nèi)

容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析（3分）在這一層次上，培訓(xùn)

部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培

訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)

無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)

容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析（3分）它是從客觀

的角度對組織近中期的目標，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資

源存量進行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要

極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員

的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略

分析不是集中在個體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力

上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來

需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從

事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進

行的培訓(xùn)包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組

織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點。（2）

培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法（3分）培訓(xùn)需求

分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過

培訓(xùn)來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技

術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它是被動式的分析方

法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提

出進行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進行培訓(xùn)

需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法（3分）培訓(xùn)需求分析的整體性分

析方法是指通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)

有狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它

是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動式的分析方

法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場及行業(yè)狀況，綜合進行分

析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動時，可以采取此類方

法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培

訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績效差距分析方法（3分）培訓(xùn)需求分析的績效差距

分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作

行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法的很多策略同整體

性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具體問題而不是系統(tǒng)的過程分

析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認個體問

題時，整個組織系統(tǒng)沒有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可

以根據(jù)此問題進行培訓(xùn)需求分析。

二、在麥當勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經(jīng)理，50%以上的中高級主管，以

及1/3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始

的?！胞湲攧诘挠?xùn)練魔法”一直令外界好奇。（1）認定訓(xùn)練利益。麥當勞創(chuàng)始人

雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不

斷為人才投資。”麥當勞認定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經(jīng)

開始在人員的發(fā)展上做投資。（2）訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當勞的

訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主

動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當勞還

強調(diào)員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫

作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來

經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓(xùn)需求

分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達到組織所需。（3）四

個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。

第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)

容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達到更高的

績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去

之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。（4）全職業(yè)

生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計

劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個

員工能力提升的機會。在麥當勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習(xí)經(jīng)

理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒

暢等。中層主管培訓(xùn)重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提

升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型

的知識技能己經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方

面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問

題：（1）麥當勞的培訓(xùn)理念是什么？（2分）（2）麥當勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效

結(jié)合在一起的？（4分）（3）麥當勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處？（6分）（4）麥當

勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如

何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏？（6分）

【答案】答：（1）麥當勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達到

企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。（2分）（2）麥當勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需

要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析.針對性強。（1分）②培訓(xùn)不

只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。（1分）③對培訓(xùn)效果進行

有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。（1分）④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿

足組織的需要。（1分）（3）麥當勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當勞在

培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培

訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。（2分）②培訓(xùn)評估不僅

評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評

估員工能否學(xué)以致用，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免

了培訓(xùn)流于形式。（2分）③麥當勞不僅對學(xué)員進行評估，還評估培訓(xùn)講師的技

巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。（2分）（4）①麥當勞對員工職業(yè)生涯的

關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a.麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的

培訓(xùn)計劃。b.麥當勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認

同和責任感。c.麥當勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)

生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以

下措施：

三、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合

同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場

工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，

張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B

商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借

聘關(guān)系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合

同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴重違反A公司勞動紀律

而解除勞動合同的條件。（1）A公司和B商場的做法是否合法？（9分）（2）張某如

何維護自己的合法權(quán)益？（9分）

【答案】（1）根據(jù)《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與

A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關(guān)系。對此，應(yīng)認定張某只是與A公司

之間有勞動合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、

終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主

體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。（9分）（2）

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動爭議調(diào)節(jié)委員會申請調(diào)解，

調(diào)解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議

仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。（9

分）

四、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)，并為擁有一支高素質(zhì)的員

工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工

培訓(xùn)計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把

以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。（1）創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據(jù)上

海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日

益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到

了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設(shè)計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)

勢。為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術(shù)開發(fā)人員、

營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種

培訓(xùn)，也有相當人數(shù)的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數(shù)有

管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個企業(yè)能提供各種

條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員

工的心。？（2）力推自我完善謝貝爾認為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭

戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，

是公司福利的目的。從發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾

公司形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入

上海貝爾公司后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓(xùn)，隨后是為期數(shù)月的上崗培

訓(xùn)，轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓(xùn)，也包

括專業(yè)技能和管理專項培訓(xùn)。止匕外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，

如MBA和碩士、博士學(xué)歷教育，并為員工負擔學(xué)習(xí)費用。新近成立的上海貝爾

公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工

作滿意度和對公司的忠誠度。（3）培育融洽關(guān)系上海貝爾公司的福利政策始終設(shè)

法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28

歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上

海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而

且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員

工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司

之間長期的心靈契約。當公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，

有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸

款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提

升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳

盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵

員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳

盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分

的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加

以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓

員工參與到自身福利的設(shè)計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員

工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以自由選擇是領(lǐng)取

津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。

一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司

的忠誠度都會得到提升。（1）你認為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國

其他企業(yè)借鑒？

【答案】（1）上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓(xùn)是上海貝爾公

司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感，這

對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工

作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。貝爾

通過培訓(xùn)實現(xiàn)了與國際接軌，也使員工個人獲得全面升級，可謂一箭雙雕。②

上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內(nèi)容，而是針對員工的真實需要制定福利計

劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款，并且在員工工作滿一定時間后可以

減半償還，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。這種方法比長期獎

勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)

決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設(shè)計

中來。使得員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，從而增加福利的

激勵效果，實際用途。（2）貝爾公司的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司

展現(xiàn)在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系，這一體系包含了貝爾公司

對員工人性化的關(guān)懷。培訓(xùn)是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種

形式的培訓(xùn)給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關(guān)

鍵的作用。無息貸款計劃，切身的為員工考慮實際需求，極大的提高了員工的

工作熱情，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾

公司的福利并不是“大鍋飯”，員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。

只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。與國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不同的

是，上海貝爾公司在設(shè)置福利項目時，并沒有完全由公司制定，而是充分同員

工溝通，切實了解員工的實際需求，對癥下藥，真正讓福利給員工帶來實惠。

③福利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的

優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才；增加員工的實際收入，提高員工的熱情和士

氣；能夠穩(wěn)定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員工；能提高企業(yè)的勞

動生產(chǎn)率和投資回報率；能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的形象。

五、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方

約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本

人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABC公司為張

某辦理了人才引進等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1

日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年

7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請

假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當

地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬

元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)

對本案進行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾

紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的

社會保險費是否應(yīng)返還。（4分）（2）張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)

工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某

無正當理由不上班屬于曠工性質(zhì)。（4分）（3）ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付

違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。（4

分）（4）ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該

筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。（3分）（5）ABC公司為張某補

繳的社會保險費（含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔的部分），張某是受益人，根據(jù)

公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。（3分）

六、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐

月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題

進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，

為了將損失降到最低，應(yīng)加強對新入職員工的培訓(xùn)，重點要做好培訓(xùn)需求信息

的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問

題：（1）企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息？（14分）（2）在這

些方法中，本案例應(yīng)當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。（6分）

【答案】答：（1）①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行

為。（2分）②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放

式問卷調(diào)查、封閉式問卷調(diào)查。（2分）③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解

關(guān)于培訓(xùn)需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。（2分）④訪

談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。（1分）⑤團隊討論法。類似面

對面訪談。通過任務(wù)分析、團隊問題分析、團隊目標設(shè)定討論培訓(xùn)方案。（2

分）⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的不足之

處。（2分）⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一

系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。（2

分）⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關(guān)文獻。（1分）（2）本案例

應(yīng)當選擇問卷法更為合適。（2分）理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，

人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓(xùn)

需求信息可以在降低公司成本的基礎(chǔ)上，在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查。同

時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目

前的運營狀態(tài)。（4分）

七、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成

為了當?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬

信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷，使員

工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公

司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同

體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：（1）采集薪酬

信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。（9分）

【答案】（1）獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解

市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)

的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)

整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常

規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障

礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己

操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①

利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤

網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。（9分）新版章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+

考生筆記分享，實時更新，用軟件考，（2）市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求

為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個

調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查

問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表

格設(shè)計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一

起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式

提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間一一記?。?/p>

一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以

采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須

知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)

錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時

發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得

不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)

符號閱讀）處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細

地設(shè)計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。（9分）

八、（2017年H月）李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞

動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為

5.0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4.6,而且不能矯正。為

了找工作，李琦找人開具了視力為5.0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于

2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個

月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和

效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查

證，李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3

月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，

文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動

合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提

出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么？（18分）

【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效

的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履

行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同

必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。用人單位可以隨時提出解除勞動合

同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢海?）在試用期間被證明不符合錄用條件的，

這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。（2）嚴重

違反用人單位的規(guī)章制度的。（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損

害的。（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)

造成嚴重影響，（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違

背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。（6）被依法追

究刑事責任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視

力為5.0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5.0的虛假證明。

2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，

試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的

清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要

求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于

在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。

因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。

九、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)

步