中級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力、第六章人員甄選-第一節(jié)-人員甄選概述

第六章人員甄選

【教材結(jié)構(gòu)】

含義

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

概述?

人員甄選的預(yù)測(cè)因素

實(shí)施過程

篩選申請(qǐng)材料

第六章人員甄選

專業(yè)筆試法

趙照老師

人員甄選方法，面試法

心理測(cè)驗(yàn)

\評(píng)價(jià)中心

人員甄選的信度和效度.

'---------------------1效度

【考情分析】

年度單選題多選題案例分析題

20113題3分1題2分3題6分

20125題5分2題4分4題8分

20134題4分——

20144題4分1題2分—

20154題4分2題4分—

第一節(jié)人員甄選概述

【本節(jié)考點(diǎn)】

【考點(diǎn)】人員甄選含義

【考點(diǎn)】人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

【考點(diǎn)】人員甄選的預(yù)測(cè)因素

【考點(diǎn)】人員甄選的實(shí)施過程

【考點(diǎn)】人員甄選的含義

1.人員甄選概念

通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、

預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而最終挑選出組織所需要的，填補(bǔ)恰當(dāng)職位空缺填補(bǔ)者的活動(dòng)。

2.人員甄選重要性：

①直接決定組織最后所雇傭人員的狀況，會(huì)給組織帶來重大的經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略后果.

②這是招聘過程中最重要的決策階段。

③這一階段的技術(shù)性最強(qiáng)。

3.理解人員甄選含義需要把握的要點(diǎn)

①甄選包括兩方面的工作：

＞評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性；

＞預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來在組織的績(jī)效

（對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期對(duì)組織而言是或?yàn)殛P(guān)鍵性的事情）

②要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)

秀的。

③應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。

4.理想的高質(zhì)量錄用決策的要求（同時(shí)滿足）

既沒有錄用不符合要求的人員，又沒有遺漏符合要求的人員。

【真題：?jiǎn)芜x】關(guān)于人員甄選的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.甄選工作只能由用人的業(yè)務(wù)部門獨(dú)立進(jìn)行

B.甄選工作的技術(shù)性非常強(qiáng)

C.甄選工作應(yīng)該以空缺職位要求的任職資格為依據(jù)

D.甄選工作的目的是對(duì)求職者進(jìn)行鑒別與考查

【答案】A

【解析】人員甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。

【考點(diǎn)】人員甄選的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)★

(1)標(biāo)準(zhǔn)化：每位應(yīng)聘者經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測(cè)試和面試。

(2)有效排列：將比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序,如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的最后。

(3)提供明確的決策點(diǎn)：即能明確做出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容，如體檢結(jié)果、筆試成績(jī)等。

(4)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

(5)突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面：應(yīng)能多次核實(shí)和檢查最重要的情況。

【真題：?jiǎn)芜x】關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說法是()。

A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)

C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況

【答案】A

【解析】將比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的最后。

【考點(diǎn)】人員甄選的預(yù)測(cè)因素

＞預(yù)測(cè)因素：作為挑選依據(jù)的信息。

＞有效的預(yù)測(cè)因素與崗位的勝任特征緊密相連。

(一)勝任特征模型

＞勝任特征定義：在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績(jī)優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個(gè)

人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征。

1.勝任特征基本內(nèi)容

(1)內(nèi)容與結(jié)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖：★

構(gòu)水上部分：超特征，易被發(fā)現(xiàn)與測(cè)量，易改進(jìn)和發(fā)展,培訓(xùn)是最

為經(jīng)濟(jì)有效的方式。

①知識(shí)：是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用

②技能：是指將事情做好的能力

|水下部分|：深層特征,是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素,在人員

甄選系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中將其作為考察重點(diǎn).

③社會(huì)角色：是指?jìng)€(gè)人對(duì)所屬群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔?/p>

為準(zhǔn)則的認(rèn)識(shí).

④自我概念：是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(培訓(xùn))

⑤人格特質(zhì)：是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式

⑥動(dòng)機(jī)/需要：是指推動(dòng)了認(rèn)為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。

其中：動(dòng)機(jī)和特質(zhì)難于評(píng)估與改進(jìn)，最具有選拔和測(cè)試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值

(2)效標(biāo)參照“按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，某一勝任特征預(yù)測(cè)效標(biāo)群體的優(yōu)劣程度?！?/p>

(1)對(duì)于定義勝任特征非常關(guān)鍵；

(2)最常用于勝任特征研究的效標(biāo)是：優(yōu)秀效標(biāo)和合格效標(biāo)。

(3)因果關(guān)聯(lián)是指勝任特征所引起預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效的關(guān)系

2.勝任特征的種類(不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的)

?斯彭斯1993年提出能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功最常用的10個(gè)勝任特征。分為六大類:

(1)成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量。

(2)助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)

(3)影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力

(4)管理特征:指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

(5)認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能刀

(6)個(gè)人特征：自信，自我控制，靈活性，組織承諾。

?麥克里蘭觀點(diǎn)：

(1)兩類勝任特征：

一是個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如：成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性等；

另一個(gè)是個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、群體領(lǐng)導(dǎo)等。

(2)管理者想要取得成功，至少應(yīng)在上述特征中有一個(gè)特征很突出。

3.勝任特征作用

人員舞選

員工激勵(lì)

4.勝任特征建立

＞構(gòu)建勝任特征模型，是人力資源管理者在選拔錄用工作開始之效應(yīng)當(dāng)完成的工作。

＞實(shí)施步驟：(8個(gè)環(huán)節(jié))

(1)明確目標(biāo)：明確企業(yè)期望的最終結(jié)果，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。

(2)定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：通過工作分析和專家小組討論的方法確定。

(3)選取分析效標(biāo)樣本：根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的

員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查,

(4)獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)

價(jià)法、專家系統(tǒng)設(shè)計(jì)庫(kù)和觀察法，但一般以行為事件訪談法為主.

行為事件訪談法

.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),

?它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件

各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及

影響層面等。同時(shí)要求被訪者描述自己當(dāng)時(shí)的想法，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類似的想法以及被

訪者是如何達(dá)成目標(biāo)的等。在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功原

因。

?一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邞?yīng)有提綱來把握訪談的方向與節(jié)奏，最好不知道訪談

對(duì)象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差；訪談時(shí)應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自己的語言詳盡地

描述成功或失敗的工作經(jīng)歷。由于訪談的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要1?3小時(shí)，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同

意后應(yīng)采用錄音設(shè)備進(jìn)行記錄,以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報(bào)告。

(5)分析數(shù)據(jù)信息

(6)建立勝任特征模型

(7)驗(yàn)證勝任特征模型：對(duì)所獲得的區(qū)分已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，看

看依據(jù)勝任特征模型篩選出的人員是否都是那些在崗位工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員。驗(yàn)證的步驟：將勝任

特征轉(zhuǎn)換成調(diào)查問卷，選取三個(gè)績(jī)效等級(jí)員工(超過績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、低于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))發(fā)放

填寫問卷，分析勝任特征和績(jī)效等級(jí)相關(guān)程度。

(8)企業(yè)內(nèi)溝通與推廣

(二)目前實(shí)踐中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素

1.知識(shí)：是以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)，是對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域中有用信息的組織

與利用。

2.技能：以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)

3.智力因素：感知力；注意力；記憶力；語言能力；思維能力。

4.非智力因素：情緒；動(dòng)機(jī)；氣質(zhì)；個(gè)性/人格；綜合素質(zhì)。

【真題：?jiǎn)芜x】推動(dòng)個(gè)體為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力是()

A.自我概念

B.知識(shí)

C.人格特質(zhì)

D.動(dòng)機(jī)

【答案】D

【解析】動(dòng)機(jī)/需要，是指推動(dòng)了人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。

【真題：多選】關(guān)于行為事件訪談法的說法，正確的是()

A.行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式

B.行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)

C.訪談?wù)邞?yīng)事先了解訪談對(duì)象屬于優(yōu)秀組還是一般組

D.訪談時(shí)應(yīng)讓訪談對(duì)象用規(guī)定的語言描述自己的工作經(jīng)歷

E.在征得被訪者同意后，訪談?wù)呖刹捎娩浺粼O(shè)備進(jìn)行錄音

【答案】ABE

【解析】行為事件訪談法一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。A正確。行為事件訪談法是一種開放式的

行為回顧式調(diào)查技術(shù)。B正確。訪談?wù)咦詈貌恢涝L談對(duì)象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的

誤差，C錯(cuò)誤。訪談時(shí)應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自己的語言詳盡的描述成功或失敗的工作經(jīng)歷。D錯(cuò)誤。在

征得被訪者同意后，訪談?wù)呖刹捎娩浺粼O(shè)備進(jìn)行錄音。E正確。所以，ABE符合題意。

【真題：多選】關(guān)于建立勝任特征模型的說法，正確的是（）。

A.通過明確企業(yè)期望的最終結(jié)果來構(gòu)造適合本企業(yè)的勝任特征模型

B.根據(jù)勝任特征與績(jī)效的相關(guān)程度驗(yàn)證勝任特征模型

C.通過工作分析和專家小組討論的方法來定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

D.隨機(jī)抽取一定數(shù)量的績(jī)效優(yōu)秀的員工作為效標(biāo)樣本之一

E.采用比率分析法獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

【答案】ABCD

【解析】勝任特征模型建立：（1）明確目標(biāo)：明確企業(yè)期望的最終結(jié)果，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。（2）

定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。通過工作分析和專家小組討論的方法確定。（3）選取分析效標(biāo)樣本。根據(jù)崗位要求，

在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。

（4）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料?？梢圆捎眯袨槭录L談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)

價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等方法獲取，一般以行為事件法為主。（5）驗(yàn)證勝任特征模型。對(duì)所

獲得的區(qū)分已有的優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，看看依據(jù)勝任特征模型篩選出的

人員是否都是那些在崗位工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員。

【真題：多選】根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山苗，水面以上的部分包括（）。

A.動(dòng)機(jī)需要

B.技能

C.人格特質(zhì)

D.社會(huì)角色

E.知識(shí)

【答案】BE

【解析】勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中，水面以上的部分包括知識(shí)和技能。

【真題：多選】在人員甄選活動(dòng)中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測(cè)因素有（）。

A.情緒

B.記憶力

C.氣質(zhì)

D.注意力

E.人格

【答案】ACE

【解析】目前實(shí)踐中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素中，非智力因素包括情緒、動(dòng)機(jī)、氣