未來已來：AI組織進(jìn)化論

未來已來：AI組織進(jìn)化論2024年8月2024年8月前言織并存?還需要總部和CEO嗎?如何聚集并激勵(lì)A(yù)I先行者?實(shí)現(xiàn)上述美好愿景需要怎樣Al時(shí)代組織如何進(jìn)化2人工智能(AI)作為第四次工業(yè)革命的關(guān)鍵角色，正推動(dòng)人類社會(huì)步入全新的智能化階段。21世紀(jì)以來，AI技術(shù)高速發(fā)展，由半監(jiān)督機(jī)器學(xué)習(xí)升級(jí)到基于多層神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的深度學(xué)習(xí)，再到今天的生成式AI浪潮，通過算法架構(gòu)創(chuàng)新與史無前例的數(shù)據(jù)量引發(fā)質(zhì)變，成為AI技術(shù)的革命性里程碑。未來，AI的終極目標(biāo)是通用人工智能(AGI),即讓機(jī)器模擬甚至超越人腦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的能力，激發(fā)無限的創(chuàng)造潛能(參閱圖2)。~1960年代初代人工智能(基于編碼的監(jiān)督學(xué)習(xí))~1980年代機(jī)器學(xué)習(xí)(半監(jiān)督學(xué)習(xí))深度學(xué)習(xí)(通過多層神經(jīng)網(wǎng)絡(luò))生成式AI(類人腦神經(jīng)網(wǎng)絡(luò))?通用人工智能(超越人腦能力)系統(tǒng)遵循一套編程規(guī)則人提供明確學(xué)習(xí)指令，讓系統(tǒng)從數(shù)據(jù)中學(xué)習(xí)系統(tǒng)在無明確編程的情況下自動(dòng)從數(shù)據(jù)中學(xué)習(xí)算法架構(gòu)創(chuàng)新與史無前例的數(shù)據(jù)量引發(fā)質(zhì)變上下文識(shí)別歷次工業(yè)革命的技術(shù)變革，都推動(dòng)了生產(chǎn)力的進(jìn)化。BCG亨德森智庫(kù)秉持謹(jǐn)慎樂觀的態(tài)度，針對(duì)AI時(shí)代的生產(chǎn)力變革提出三個(gè)關(guān)鍵假設(shè)。假設(shè)一：未來的AI技術(shù)是自動(dòng)化智能與增強(qiáng)智能的結(jié)合，組織內(nèi)需要碳基人和硅基人由AI替代人類；適用于簡(jiǎn)單的、確定的、重要性低、獨(dú)立的工作，如AI客服代替部分●增強(qiáng)智能(AugmentedIntelligence):通過AI提升人類的創(chuàng)造、決策等能力，強(qiáng)調(diào)波士頓次詢公司波士頓次詢公司2024年8日假設(shè)二：伴隨著技術(shù)的發(fā)展，AI承擔(dān)的工作會(huì)越來越多；人類生產(chǎn)力將會(huì)獲得極大解放，并向新興產(chǎn)業(yè)鏈或能體現(xiàn)人類差異化競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)在AI技術(shù)變革和生產(chǎn)力變革的雙重推動(dòng)下，組織管理也將發(fā)生創(chuàng)新迭代。商業(yè)領(lǐng)袖需要重新思考，怎樣的組織結(jié)構(gòu)和管理方式能夠更好地適應(yīng)和利用AI技術(shù)，從而實(shí)現(xiàn)更高效2024年8日2024年8日中MH2024年8日未來已來：Al組織進(jìn)化論5圖4|Al時(shí)代組織形態(tài)發(fā)展暢想22動(dòng)態(tài)邊界硅基人底層模型扁平組織去中心化模塊化AI能力敏捷反應(yīng)2.1.1組織如何建設(shè)AI能力?僅適用于以AI為核心業(yè)務(wù)或超大規(guī)模的少數(shù)公司；訓(xùn)練或微調(diào)現(xiàn)有基礎(chǔ)模型因其成本優(yōu)勢(shì)將成為主流路線(參閱圖5)。鍵能力出發(fā)，打造即插即用的模塊化能力，使其像樂高積木一樣可以由前端按需調(diào)用組合，例如語(yǔ)義理解、情緒識(shí)別、對(duì)話交互、話術(shù)知識(shí)庫(kù)、流程推進(jìn)、創(chuàng)意生成、數(shù)●前端：硅基人。按照不同工作場(chǎng)景的能力要求，從AI能力平臺(tái)按需調(diào)用能力模塊并集話術(shù)知識(shí)庫(kù)、流程推進(jìn)等能力模塊；設(shè)計(jì)硅基人調(diào)用語(yǔ)義理解、對(duì)話交互、創(chuàng)意生成MM2024年8日中H5000萬美元+(以復(fù)雜模型優(yōu)勢(shì)的潛力(預(yù)計(jì))閱圖6)。2024年8日未來已來：Al組織進(jìn)化論7AI時(shí)代驅(qū)動(dòng)因素差距縮小信息透明對(duì)稱螞蟻群體有明確的分工和等級(jí)，如蟻后負(fù)責(zé)繁殖，工蟻負(fù)責(zé)覓食、筑巢，兵蟻負(fù)責(zé)保衛(wèi)蟻巢；其中蟻后在社會(huì)等級(jí)中地位最高。但螞蟻的日?；顒?dòng)高度去中心化，不依賴于單一的中央決策。例如，每只工蟻尋找食物的過程都是獨(dú)立的，可以單兵作戰(zhàn)、自主決策；同時(shí)工蟻通過傳遞信息素，吸引周圍的螞蟻前往資源點(diǎn)尋找食物，從而對(duì)環(huán)境變化快速反美的集團(tuán)作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型和AI應(yīng)用的先行數(shù)字化轉(zhuǎn)型后，美的集團(tuán)逐漸精簡(jiǎn)管理層團(tuán)副總裁/事業(yè)部總裁、總監(jiān)、部門負(fù)責(zé)人、模院，有30至40位工程師負(fù)責(zé)不同的工藝領(lǐng)域，條更短，有效提升了組織的決策效率和響應(yīng)速2024年8日2024年8日波士頓次詢公司優(yōu)勢(shì)信息透明：AI驅(qū)動(dòng)下信息更加對(duì)稱，共識(shí)按流程/職能進(jìn)行專業(yè)化分易于管理2024年8日未來已來：Al組織進(jìn)化論9京東在企業(yè)內(nèi)部搭建任務(wù)市場(chǎng)，開發(fā)了線上任務(wù)管理平臺(tái)，以此激活網(wǎng)狀組織。內(nèi)部任務(wù)市場(chǎng)的本質(zhì)是打破工作和職位——對(duì)應(yīng)的固不同，比如在某產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目中是算法工程內(nèi)部互相評(píng)價(jià)，形成多維、動(dòng)態(tài)的人才標(biāo)和推薦；同時(shí)員工可結(jié)合能力特長(zhǎng)自由組隊(duì)，在不同團(tuán)隊(duì)中的角色和職能也可以有所這種數(shù)字化和AI技術(shù)賦能下的網(wǎng)狀組織，通過靈活的任務(wù)與人才匹配機(jī)制，能夠解決大量缺少對(duì)口資源的創(chuàng)新型任務(wù)，快速統(tǒng)籌資源以響應(yīng)AI時(shí)代，人類工作更加以興趣為導(dǎo)向，且AI降低了各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)的門檻，員工更有機(jī)會(huì)通過信息共享打破信息壁壘與部門墻。在這樣的趨勢(shì)下，員工可基于共同的目標(biāo)、自下要想充分激活液態(tài)組織的活力，需要弱化組織邊界，在制度層面給予員工自主創(chuàng)新的動(dòng)力和自由度。例如，巧用OKR工具，通過設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)來延長(zhǎng)能力邊界，充分調(diào)動(dòng)自下而上的工作熱情；類似谷歌公司創(chuàng)立的20%自由時(shí)間制，要允許員工拿出一定比例的工作時(shí)間來研究自己感興趣的項(xiàng)目，鼓勵(lì)創(chuàng)新探索(參閱圖8)。有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)來延情許員工拿出20%的工興趣的項(xiàng)目(如谷歌)動(dòng)力時(shí)30天打造的首屆AI春晚，獲得了超過20萬的織已在許多企業(yè)內(nèi)部初現(xiàn)雛形，并將伴隨AI應(yīng)用的深化和工作的興趣屬性提升而持續(xù)擴(kuò)大影2024年8日未來已來：Al組織進(jìn)化論112.2領(lǐng)導(dǎo)力：是否需要CEO?角色如何轉(zhuǎn)變?爵士樂相較于古典樂最明顯的特質(zhì)之一是創(chuàng)作的去中心化。其表演樂曲的即興創(chuàng)作并非完全是樂團(tuán)領(lǐng)隊(duì)一人的意志，或在領(lǐng)導(dǎo)者的“授意”和嚴(yán)謹(jǐn)指揮下進(jìn)行，而是一種去中往往是樂團(tuán)召集人兼領(lǐng)隊(duì)——作為“隱形掌舵人”。爵士領(lǐng)導(dǎo)力具備四大特征，值得AI組織中的CEO借鑒(參閱圖9):圖9|在去中心化的Al組織中，CEO需發(fā)揮爵士領(lǐng)導(dǎo)力制定表演框架，如演奏風(fēng)格、配器方式、和弦主題等人放在對(duì)的位置上將舞臺(tái)交給團(tuán)隊(duì)，讓每位樂手在既定框架下盡情創(chuàng)作無中心在排練中幫助釋放樂手的個(gè)人特色和團(tuán)隊(duì)的音樂張力授權(quán)自治催化引導(dǎo)Al組織中CEO的爵士領(lǐng)導(dǎo)力定期監(jiān)督，反饋引導(dǎo)充分授權(quán)，權(quán)予能者聚焦高階規(guī)劃合理搭配團(tuán)隊(duì)把控全局精心組隊(duì)·把控全局：領(lǐng)隊(duì)聚焦高階規(guī)劃，憑借豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和全面的專業(yè)沉淀，制定表演框·精心組隊(duì)：領(lǐng)隊(duì)在演出前精心挑選團(tuán)隊(duì)成員，深入了解每位樂手的喜好風(fēng)格和彈奏習(xí)2024年8日2024年8日中MH業(yè)務(wù)發(fā)展重大投資Al可輔助決策，提供建議績(jī)效管理AI可輔助制定更合理的績(jī)效目標(biāo)，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)，并提供績(jī)效提升建議關(guān)鍵人才人才密度要求更高，且關(guān)鍵人才是驅(qū)動(dòng)組織轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新的重要引擎管控模式信息透明及對(duì)稱，且AI可實(shí)時(shí)檢測(cè)，管理層直接監(jiān)督的需求減少組織文化文化重塑在Al組織轉(zhuǎn)型階段十分重要8行業(yè)影響數(shù)字分身可輔助外部溝通8行業(yè)影響數(shù)字分身可輔助外部溝通數(shù)字分身可輔助外部溝通；數(shù)字分身可輔助外部溝通；但在建立信任、達(dá)成共識(shí)、判斷權(quán)力動(dòng)態(tài)方面需要更多投入自我投資9反思調(diào)整Al可監(jiān)測(cè)管理行為，提供反饋和優(yōu)化建議2024年8日他山之石：科幻電影中去中心化組織的領(lǐng)導(dǎo)定位他山之石：科幻電影中去中心化組織的領(lǐng)導(dǎo)定位Zion由多個(gè)船只和任務(wù)小組組成，但并沒有等級(jí)森嚴(yán)的領(lǐng)導(dǎo)體系。由于每個(gè)自由戰(zhàn)士(個(gè)體)都訓(xùn)練有素并具備專長(zhǎng)，在執(zhí)行任務(wù)時(shí)每個(gè)船只(團(tuán)隊(duì))和自由戰(zhàn)士(個(gè)體)都被賦予高度的自主性，可以獨(dú)立決策而非依賴一個(gè)集中的領(lǐng)導(dǎo)層。而Morpheus作為抵抗組織的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者，他的領(lǐng)導(dǎo)方式更傾向于做組織的引領(lǐng)者，包括塑造組織的核心價(jià)值觀、啟發(fā)和2.3人才管理：AI組織需要怎樣的人才?AI時(shí)代，人才結(jié)構(gòu)將由傳統(tǒng)的“金字塔型”逐步向“松樹型”演進(jìn)，使得員工能夠更高效地完成任務(wù)，同時(shí)最大化每一層級(jí)人才的價(jià)值(參閱圖11)。圖11|Al組織的人才結(jié)構(gòu)與人才密度碳基人碳基人硅基人人才結(jié)構(gòu)人才密度松樹型中高中高AI組織從0到1轉(zhuǎn)型階段：金字塔型高中中低中層14長(zhǎng)期：AI組織從1到N成熟階段，人才結(jié)構(gòu)或?qū)⒊尸F(xiàn)松樹型。伴隨硅基人能力提升和路徑，高效分配AI資源，并平衡硅基人與碳基人的關(guān)系；人才密度極高。調(diào)用AI能力提效?！せ鶎樱涸诿鞔_的頂層規(guī)劃下高效執(zhí)行，并能夠識(shí)別和反饋一線業(yè)務(wù)問題，如校正硅基人產(chǎn)出，處理硅基人尚無能力處理的復(fù)雜問題等。值得一提的是，優(yōu)秀校招生或?qū)闹袑娱_始培育。在遠(yuǎn)期的松樹型人才結(jié)構(gòu)中，基層員工將側(cè)重于業(yè)務(wù)執(zhí)行和識(shí)別、反饋一線業(yè)務(wù)的問題，整體人才需求量大幅減少。優(yōu)秀校并在更高的平臺(tái)上發(fā)揮重要作用?！ぶR(shí)獲?。褐袑有枋炀氄莆招袠I(yè)動(dòng)態(tài)、公司流程、業(yè)務(wù)邏輯等信息和知識(shí)。基于自然語(yǔ)言處理(NLP)、深度學(xué)習(xí)等技術(shù)，AI可快速獲取信息，并通過建立知識(shí)圖譜將零散·專業(yè)技能：中層需具備更強(qiáng)的專業(yè)能力，以監(jiān)督和指導(dǎo)基層工作?；诙嗄B(tài)技術(shù)和AI可以提供決策樹、模擬預(yù)測(cè)等工具，幫助員工評(píng)估不同決策的影響，從而快速做出波十頓次詢公司波十頓次詢公司·風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別：中層需把控業(yè)務(wù)進(jìn)度，識(shí)別潛在風(fēng)險(xiǎn)并做出預(yù)案。AI可進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘與集成，并實(shí)時(shí)監(jiān)控業(yè)務(wù)流程，提示異常行為；特別是當(dāng)AI具備推理分析能力后，可進(jìn)一三類碳基人才將在AI組織中發(fā)揮關(guān)鍵作用：如首席人工智能官(CAIO)等高層，對(duì)人才要求極高。多為中層人才(參閱圖12)。AI組織在轉(zhuǎn)型階段對(duì)此類人才需求量大，到成熟階段因●變革專家——管理與技術(shù)復(fù)合型人才：推動(dòng)組織的流程再造與管理變革；負(fù)責(zé)AI的內(nèi)核心職能底層模型模塊化AI能力平臺(tái)應(yīng)用側(cè)(核心職能底層模型模塊化AI能力平臺(tái)應(yīng)用側(cè)(Al產(chǎn)品)底層架構(gòu)工程師軟件開發(fā)工程師底層架構(gòu)工程師軟件開發(fā)工程師型開發(fā)的核心界面和API產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)業(yè)務(wù)和AI技術(shù)的理解能力產(chǎn)品經(jīng)理業(yè)務(wù)側(cè)提拔或從垂直應(yīng)用行業(yè)招募●確保模型和產(chǎn)品符合法律要求和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，包括數(shù)據(jù)隱私、倫理和安全等方面治理專家2024年8日2024年8日M員工可以對(duì)AI提問：“大概多久會(huì)出現(xiàn)缺貨情況?對(duì)整體銷售目標(biāo)是否有影響?如何解決缺貨2024年8日未來已來：Al組織進(jìn)化論172.4.2如何激勵(lì)A(yù)I先行者?未來的AI組織需要碳基人和硅基人共同合作，那么如何激勵(lì)碳基人中的AI先行者，AI組織會(huì)基于碳基組織和個(gè)人的差異化貢獻(xiàn)，分配硅基人創(chuàng)造的收益，包括成本節(jié)降、額外產(chǎn)出等(參閱圖13)。圖13|碳基人和硅基人的收益分配機(jī)制硅基人碳基組織投入開發(fā)與訓(xùn)練硅基人的相關(guān)資源硅基人碳基組織參為訓(xùn)練硅基人貢獻(xiàn)最佳實(shí)踐，并不斷迭代額外產(chǎn)出碳基員工碳基員工可結(jié)合自動(dòng)化滲透率分配其收益，以加速AI替代；若為輔助型硅基人，可結(jié)合使用方·面向碳基員工：組織需要金牌碳基員工為訓(xùn)練硅基人貢獻(xiàn)最佳實(shí)踐，并不斷迭代，因此需要給予最大分配傾斜；而其他碳基員工重在推廣AI應(yīng)用，可視AI賦能后的績(jī)效2024年8日2024年8日M2024年8日AI時(shí)代宛若一片璀璨的星辰大海，鋪展開一幅充滿無限可能的壯麗圖景。高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)管理者們應(yīng)盡早開啟向AI組織轉(zhuǎn)型的航程，推動(dòng)組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)先機(jī)。為加速AI轉(zhuǎn)型，需要自上而下的戰(zhàn)略推動(dòng)與自下而上的創(chuàng)新激活雙管齊下。3.1自上而下的戰(zhàn)略推動(dòng)部門或個(gè)人層面推廣AI應(yīng)用均存在阻力，需要CEO自上而下推動(dòng)。CEO應(yīng)發(fā)揮引領(lǐng)作用，將AI轉(zhuǎn)型作為企業(yè)戰(zhàn)略的核心，確保從頂層設(shè)計(jì)到執(zhí)行層面都能得到充分的支持和資源配置。具有足夠的權(quán)威性和影響力。該部門將作為連接高層戰(zhàn)略和基層執(zhí)行的橋梁，負(fù)責(zé)AI應(yīng)用的內(nèi)部宣貫，制定AI轉(zhuǎn)型的具體計(jì)劃并推航者(如首席人工智能官)、AI設(shè)計(jì)師(底層架構(gòu)工程師、算法工程師、軟件開發(fā)工程師產(chǎn)品經(jīng)理、業(yè)務(wù)/行業(yè)專家、治理專家)、變革專家等，推動(dòng)人才盤點(diǎn)，識(shí)別人才缺口并進(jìn)3.2自下而上的創(chuàng)新激活當(dāng)然，只有自上而下的推動(dòng)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。成功的AI轉(zhuǎn)型還需要激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，促使員工成為AI轉(zhuǎn)型的積極參與者，自發(fā)探索AI的應(yīng)用潛力，為AI轉(zhuǎn)型注入源第一，在AI先行者團(tuán)隊(duì)試點(diǎn)，發(fā)揮鯰魚效應(yīng)。選擇對(duì)AI接受度高、轉(zhuǎn)型意愿強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)作為先行者，同時(shí)確保試點(diǎn)項(xiàng)目復(fù)雜度低、風(fēng)險(xiǎn)可控。試點(diǎn)項(xiàng)目的成功，不僅能夠展現(xiàn)AI應(yīng)用的價(jià)值和潛力，還能發(fā)揮鯰魚效應(yīng)，促進(jìn)整個(gè)組織對(duì)AI的積極態(tài)度，激勵(lì)更多團(tuán)隊(duì)探索AI應(yīng)用。第二，激活液態(tài)組織，鼓勵(lì)自主創(chuàng)新。倡導(dǎo)并支持員工自發(fā)、自下而上驅(qū)動(dòng)的AI創(chuàng)新項(xiàng)目，為那些對(duì)AI充滿熱情的員工提供一個(gè)自由聚合和協(xié)作的平臺(tái)。管理自由度是創(chuàng)新的催化劑，組織要在制度層面為員工提供必要的自由工作時(shí)間保障，并通過OKR工具設(shè)置有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓員工的創(chuàng)造力成為推動(dòng)AI轉(zhuǎn)型的強(qiáng)勁動(dòng)力。M中示詞(prompt)。波士頓次詢公司波士頓次詢公司2024未來已來：Al組織進(jìn)化論21AI時(shí)代的宏偉藍(lán)圖正在我們面前徐徐展開。商業(yè)領(lǐng)袖們需要深思，在這場(chǎng)技術(shù)革新的浪潮中，如何通過管理模式的創(chuàng)新迭代重塑企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力?本報(bào)告暢想了AI時(shí)代組織進(jìn)化的方向，從組織形態(tài)到