【中小企業(yè)員工培訓問題與優(yōu)化建議一以A公司為例（數(shù)據(jù)論文）11000字】

中小企業(yè)員工培訓問題與完善對策研究一以A公司為例[摘要]進入新世紀以后，全球經(jīng)濟一體化的趨勢愈加明顯，知識經(jīng)濟迎面而來，科技驅(qū)動著經(jīng)濟不斷向前。此時的企業(yè)競爭除了資本、技術之外，更大的在于人力資本的創(chuàng)新能力上的比拼。企業(yè)將因為把控尖端知識而擁有巨大的競爭優(yōu)勢。不用懷疑，企業(yè)競爭力當中，毫無疑問，人才對企業(yè)的發(fā)展是最大的影響因素。所有這些對中國公司來說都是一種巨大的壓力。許多公司都認識到，自身生存以及發(fā)展，必須建立在對員工教育培訓的合理謀劃之上。本文從企業(yè)職工培訓的基本內(nèi)涵和其他相關的理論出發(fā)，分析了企業(yè)員工培訓的重要意義；然后，本文通過對A型中小企業(yè)的個案分析，分析了我國中小企業(yè)培訓的現(xiàn)狀，并指出存在的問題；最后，根據(jù)這些問題，對中小企業(yè)的員工培訓提出了一些改進意見。[關鍵詞]員工培訓；中小企業(yè)；人力資源目錄TOC\o"1-2"\h\z\u11524一、引言 一、引言（一）研究背景20世紀中后期，從人力資源管理到人力資本的價值管理，員工不再是企業(yè)的工人，而是公司的一種物質(zhì)資本，這些物質(zhì)的相互補充、相互替代，從而使人力資本真正的價值得以實現(xiàn)，因此，必須有一個重要的轉(zhuǎn)變過程，即培訓。在不斷的探索和練習中，近些年來，公司認識到培訓對雇員本身和企業(yè)發(fā)展的重要性，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資本投入的不斷增長，企業(yè)的培訓管理也越來越受到關注。就實際情況理來看，雖然許多公司都提出了員工的培訓計劃，但是，在實際的經(jīng)營管理中，由于缺乏系統(tǒng)性、科學化的管理思想，致使員工的培訓無法達到預期的效果。本文旨在通過對企業(yè)員工培訓管理的研究，對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓和管理進行深入的剖析，并結(jié)合人力資源培訓和發(fā)展的相關理論，對企業(yè)進行有效的培訓和管理提供一些建議。（二）研究意義1.理論意義優(yōu)化完善的員工培訓體系能夠有效保障企業(yè)的人才培養(yǎng)，為公司和員工的成長打下堅實的人才基礎。要提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)績水平、實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，需要建立符合企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的員工培訓體系。目前，國內(nèi)員工培訓理論大都是直接引用西方發(fā)達國家的員工培訓理論，缺乏適合于中小企業(yè)和相關企業(yè)的人才培養(yǎng)的理論體系。本文在查閱了大量的國內(nèi)外文獻資料和問卷調(diào)查的基礎上，提出了一些建議?？偨Y(jié)、整理了我國中小企業(yè)員工培訓制度的相關理論，以進一步完善我國企業(yè)的人力資源管理理論。2.現(xiàn)實意義本論文以A公司為例，從目前的員工培訓系統(tǒng)的運作及問題入手，提出了解決辦法。以適應中小企業(yè)人才隊伍建設形勢，并整體優(yōu)化A公司員工培訓體系，提升A公司的人才隊伍質(zhì)量和綜合競爭力。本文的研究結(jié)論可對A公司及業(yè)內(nèi)其他中小企業(yè)員工的培訓體系的優(yōu)化提供一定的決策支持。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外文獻綜述國外關于雇員培訓的研究相對較早，且有較完整的理論體系。J.Bryan、F.Rawi、T.Bhandari（2017）指出，優(yōu)秀的公司可以讓各個層次的雇員全心全意地投入工作，并在培訓內(nèi)容、培訓方式和培訓目標上進行全面的規(guī)定[1]。這為我國職工的培訓工作提供了一定的理論基礎。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer提出，人才是公司的第一資源，要想研發(fā)出最好的產(chǎn)品，要做出卓越的業(yè)績，必須要有一流的人才，而人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)是企業(yè)獲得一流人才的最好方式[2]。MengG建議，不能只采取傳統(tǒng)的、單一的培訓方法，要把新的培訓方法運用到培訓活動中去，在評價培訓效果時，要科學的運用所羅門四組培訓法，這樣才能將評價結(jié)果的精確度最大化[3]。2.國內(nèi)文獻綜述成靜表示，多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者將員工培訓視為企業(yè)的一種資源浪費，而忽視了對員工的培訓，而更注重企業(yè)的成本與效益。在現(xiàn)代企業(yè)中，許多員工的培訓內(nèi)容都是按照公司的要求來制定的，有些公司為了短期的經(jīng)濟效益和經(jīng)濟效益，認為人力資源培訓的投入要遠遠高于人才招聘，這就造成了企業(yè)對員工的培訓工作不重視，對員工的培訓意識不足[4]。汪虹指出，不少公司在培訓中沒有抓準關鍵，導致培訓流程混亂，導致大量員工在參加培訓時缺乏積極性，覺得培訓是在浪費時間，不能真正感受到培訓的效果，企業(yè)效益不大，開展培訓工作造成了一定程度的資金浪費[5]。鄭斌認為，企業(yè)經(jīng)理對于員工的培養(yǎng)具有關鍵性的決策作用，而要使其成功地進行員工培訓，必須轉(zhuǎn)變其管理理念。同時，要正確理解員工培訓對提高員工綜合素質(zhì)的作用，正確理解員工培訓對提高公司效益的重要性[6]。樊建強認為，在進行培訓之前，要使員工充分理解培訓的目的、動機，使其充分認識培訓的重要性，使其充分認識培訓對提高個人綜合素質(zhì)的重要作用。同時，要加強對職工的培訓，確保培訓工作的順利進行[7]。（四）研究方法1.文獻分析法本論文主要是從多個角度對人力資源培訓與發(fā)展的相關理論與方法進行綜合分析，并對本論文的研究背景及目標進行說明，從而為本論文的研究提供一定的理論基礎。2.問卷調(diào)查法本研究采用問卷調(diào)查法，搜集最完整、最完整的資料，使之能夠保證所撰寫之論文之全面性與針對性。（五）研究內(nèi)容本文從企業(yè)員工培養(yǎng)和發(fā)展的角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)的實際情況，分析了企業(yè)員工的培訓和未來的國際化需要。通過對企業(yè)經(jīng)營的基本情況和員工的發(fā)展計劃的分析，探討企業(yè)目前面臨的問題，并提出相應的解決辦法，并對企業(yè)的員工培訓系統(tǒng)進行了優(yōu)化。其結(jié)構是這樣的：第一部分是緒論，主要闡述了論文的研究背景、研究內(nèi)容和研究的意義。第二部分是關于中小企業(yè)與雇員培訓的相關理論綜述。第三章是A公司職工的培訓現(xiàn)狀及A公司職工的培訓情況。第四章分析了A公司目前存在的問題，并對其原因進行了剖析。第五章針對A公司員工的培訓問題，提出了相應的改進措施。第六章對論文的結(jié)論進行了總結(jié)，并提出了有待于進一步完善的地方。二、相關理論概述（一）相關概念1.中小企業(yè)中小型企業(yè)數(shù)量不多，人員數(shù)量也不多，經(jīng)營收入少，它是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，培育市場主體，促進社會穩(wěn)定與發(fā)展的一支重要力量。在我們國家，盡管中小企業(yè)起步較晚，但隨著改革開放和變革的深入，我國的中小企業(yè)發(fā)展速度也很快。特別是在目前的經(jīng)濟環(huán)境下，經(jīng)濟增長適度，有利于緩解就業(yè)壓力，推動科技興國，推動發(fā)展。從現(xiàn)實情況來看，我國中小企業(yè)對國民經(jīng)濟的發(fā)展起到了不容忽視的作用，對整個國家的發(fā)展產(chǎn)生了深遠的影響。雖然我國中小企業(yè)的規(guī)模仍在增長，但是其生命周期卻很短。因此，對國有小型企業(yè)進行正確的引導和監(jiān)管，大力支持各種類型的中小企業(yè)，已經(jīng)迫在眉睫。同時，國家也推出了一系列具有一定時限的特殊政策，以扶持中小型企業(yè)。要做到有的放矢，難度很大，所以，當前部分地區(qū)出臺的政策含金量較低，多數(shù)是基礎政策。如果政府能對他們進行全方位的優(yōu)惠，他們的經(jīng)營就會更加的穩(wěn)固，而且還能增加政府的收入。但對中小微企業(yè)的政策支持要全面，不能保證所有的企業(yè)都能生存下去，要把政策的支持限制在不影響到市場的優(yōu)勝劣汰上。同時，企業(yè)必須意識到，雖然在政策上可以起到很大的導向和扶持作用，但是企業(yè)的問題，主要還是要靠自己和市場來解決。由此可見，中小企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展對推動我國的經(jīng)濟增長起著舉足輕重的作用。2.員工培訓現(xiàn)代企業(yè)HRM核心技術及實施方案指出，員工的培訓是一種基于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展需要，通過對員工的知識、技能、政治理論、=法律法規(guī)等進行一系列的培訓和訓練，使員工的工作行為、工作態(tài)度和價值觀發(fā)生變化，使其在當前或?qū)淼墓ぷ髦械墓ぷ鳂I(yè)績符合組織的需要，充分發(fā)揮其潛能，提升其工作業(yè)績。經(jīng)過分析，大致可以得出如下內(nèi)容：首先，對企業(yè)和雇員進行了界定。其次，對員工進行培訓的目標進行了闡述。公司組織培訓，目的在于使員工的自我發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相適應，從而為公司的運營提供有效的服務。最后，說明了培訓員工的重要性。人力資源是企業(yè)最重要的資源。培訓是公司持續(xù)發(fā)展的重要力量，是組織高效運行的保障，是激勵員工工作積極性、創(chuàng)造精神、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手段。（二）相關理論1.培訓需求分析理論培訓需求分析是有關機構培訓部門在執(zhí)行每項培訓前，必須對培訓目標所要完成的培訓技巧和培訓目標等多個方面進行調(diào)查，以便在此基礎上制訂出一套有針對性的培訓計劃。在對研究培訓需求進行分析的時候，首先要弄明白培訓對象的意見、實際需求、建議和期望，然后再進行問卷調(diào)查，對所需的資料進行細致的分析和研究，最后制定出培訓方案的內(nèi)容和程序。企業(yè)培訓需求分析是企業(yè)培訓的重要內(nèi)容，也是企業(yè)培訓的出發(fā)點和依據(jù)。培訓需求分析是一項十分重要的工作。如果這一步錯，后面工作都會錯，培訓效果會大打折扣，其次，能夠?qū)崿F(xiàn)動態(tài)的培訓，在面對不斷變化的外部環(huán)境時，現(xiàn)有的培訓方法不能適應新的形勢，而培訓需求分析可以改變現(xiàn)有的分析方法，從而幫助企業(yè)擺脫目前的困境。2.柯氏四級培訓理論唐納德.L.帕特里克于1959年首次提出了柯氏四級培訓理論，現(xiàn)已在國際上得到了廣泛應用，見圖2-2?？驴伺撂乩锾岢隽怂姆N評估方法：反應評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估。在績效評價方面，主要對企業(yè)的生產(chǎn)率、次品率、故障率、顧客滿意等進行了評價。利用柯氏四級培訓理論，可以對培訓效果進行有效的評價，并將培訓計劃與課程相結(jié)合，從而達到更好的效果。三、A公司員工培訓現(xiàn)狀分析（一）公司概況A公司于2005年07月01日成立。法定代表人楊耀利，公司經(jīng)營范圍包括：通訊產(chǎn)品、電子產(chǎn)品、網(wǎng)絡設備、電腦及電腦周邊配套產(chǎn)品、安全技術防范設備的銷售及其它國內(nèi)商業(yè)、物資供銷業(yè)等。A公司依照現(xiàn)代企業(yè)法人治理結(jié)構的規(guī)定，構建了成熟的法人治理結(jié)構，已嚴格按照現(xiàn)代企業(yè)制度運行，企業(yè)高層利用科學決策、廣納賢才，致力于年輕化、知識結(jié)構合理、專業(yè)技術人員齊全、管理創(chuàng)新。公司將按照“多元并進”的經(jīng)營思路，努力尋求新的經(jīng)濟增長點，把企業(yè)做大、做強、做實。（二）公司組織結(jié)構及人力資源現(xiàn)狀1.公司組織結(jié)構A公司共有12個部門，分別是采購部，財務部，人力資源部，銷售部，生產(chǎn)部等。而行政主管又由一位總經(jīng)理進行統(tǒng)一監(jiān)督管理。比如生產(chǎn)總監(jiān)管理生產(chǎn)部與技術部，而副總經(jīng)理就管理生產(chǎn)總監(jiān)。下屬單位是由上級主管機關管理的，也是由上級主管機關負責的。2.公司人力資源現(xiàn)狀為不斷提高公司的核心競爭力，打造全國最優(yōu)秀的自動化設備，所以A公司十分注重內(nèi)部員工的培養(yǎng)和待遇，這也增強了員工對公司的忠誠度。目前公司的員工規(guī)模較大，總共有300多人，其中研發(fā)技術人員有50多人。筆者將考察A公司員工的年齡、職位、文化水平，從中分析A公司的員工隊伍情況。（三）員工培訓管理現(xiàn)狀1.培訓類型對于在崗的員工，公司將按不同的方式進行培訓：首先，根據(jù)公司發(fā)展策略和近期發(fā)展目標的變動，部門員工將接受培訓，學習新的公司策略和目標；當公司有新項目或新工作時，如果要求工作人員掌握新技能，公司有關部門將組織培訓活動，以提高工作人員的技能和企業(yè)質(zhì)量，包括部門間的內(nèi)訓，技術人員的實操、中高層思維管理、團隊建設的培訓等等。站在新入職員工的角度來看，企業(yè)需要根據(jù)其工作職責，全面提供企業(yè)文化、產(chǎn)品理論、崗位職責、規(guī)章制度、薪酬福利等方面的信息，并給予支持，使他們能夠快速了解公司、融入公司和更好的投入工作中。此外，技術類人員公司還需要提供至少2-3月的產(chǎn)品理論知識、實操方面的崗前培訓。事實上，新員工培訓有兩個主要方向，如圖1所示。圖1公司新員工培養(yǎng)方向圖2.培訓計劃在公司內(nèi)部，人力資源部門的職責是對培訓方案進行具體的組織和執(zhí)行。人事部根據(jù)新員工的特點，制訂公司制度、企業(yè)文化、產(chǎn)品理論和應用技術操作，并將培訓大綱的內(nèi)容和要求將相應的數(shù)據(jù)信息傳達到人事部門，并由人事部門負責組織和安排。在三個月的理論知識和產(chǎn)品應用技能的培訓中，由各部門主管負責制定培訓的內(nèi)容，人力資源部門協(xié)助完成。對于在職人員，公司的發(fā)展策略和短期目標一旦改變，公司高層管理人員就會向人力資源部和其它部門經(jīng)理傳達培訓需求，人力資源部門則會根據(jù)需要，安排專門的培訓項目，并進行公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)。即，當一個公司開始一個新的項目或者一個新的商業(yè)活動時，必須向HR部門的經(jīng)理或主管匯報培訓的需求和內(nèi)容，而具體事宜主要由人力資源部負責安排。事實上，公共課的教學內(nèi)容主要是由人力資源部提供，其它部門則要與人力資源部共同努力，并在人事部門組織有關的培訓課程。具體的流程如圖2所示。圖2公司培訓管理流程圖3.培訓考核在公司安排的培訓中，HR人員必須在培訓過程中完成相關的注冊表格（參見圖3）。培訓完成后，以筆試的形式進行考試，并將成績反饋給各個部門。查漏補缺，對人、對崗薄弱環(huán)節(jié)進行強化，進一步提高我們對崗位的認知以及技能。此外，培訓完成后，由HR部門負責組織有關人員填寫《培訓記錄卡》（參見圖4）。圖3員工培訓簽到表圖4公司員工培訓記錄卡4.培訓檔案管理公司為雇員設立了個人培訓記錄，用于員工晉升、調(diào)薪等方面的工作?？偟膩碚f，根據(jù)效果管理研究和分析，在當前情況下，員工在培訓的最終影響評估中只會將少數(shù)培訓師的方法運用在具體情況中。一般來說，公司的培訓資料和方法，主要是員工可以使用和接手的。但是A公司在員工培訓效果評估方面的工作內(nèi)容和特點顯得并不理想，其內(nèi)容和影響也一般不具有反映性。公司之所以培訓員工，是為了培養(yǎng)更好、更熟練、對公司貢獻更大的員工。A公司主要是通過培訓效果評估表來對效果進行評估，但是其結(jié)果最終卻并沒有被運用到實際情況中。四、A公司員工培訓存在的問題及原因分析（一）存在的問題1.培訓管理較為混亂一方面，由于公司人事部缺乏培訓專員，所以對部門內(nèi)部分工不太明確，一般就是安排一個或幾個人負責具體的培訓活動，然后將類似的培訓任務分派給不同的人。所以，就安排培訓的經(jīng)驗而言，公司人力資源部門組織的培訓未能體現(xiàn)培訓計劃的價值，甚至還會造成管理的混亂。另一方面，需要對人力資源部門少數(shù)員工的訪談結(jié)果進行分類，而后發(fā)現(xiàn)，公司目前沒有一套完整的書面培訓管理制度，更沒有對培訓管理的諸多方面進行了系統(tǒng)化的概述。事實上，公司的人力資源主管可能由于權力限制或訪問等因素而無法對培訓活動的有效性進行深入的研究，并最終導致員工工作積極性和主動性的降低。見圖5。圖5員工培訓參與度2.缺乏有效的培訓需求分析根據(jù)調(diào)查結(jié)果，百分之九十三的員工認為，公司沒有針對員工的培訓需要進行調(diào)查，也沒有針對員工的培訓需要進行相應的調(diào)查。人力資源管理機構大多是根據(jù)個人的主觀判斷或經(jīng)驗判斷新員工需要培訓，公司員工需要學習商業(yè)英語、溝通技巧等公開課程；部門經(jīng)理們也只是覺得，在新的項目中，員工應該接受培訓項目，應該很清楚地知道，誰應該在什么領域進行訓練。研究發(fā)現(xiàn)，百分之四十的員工認為需要進行培訓需求分析，百分之十的員工覺得沒有必要進行培訓需求分析。圖6培訓需求分析必要性3.培訓計劃缺乏針對性培訓方案通常包含培訓的時間、地點、內(nèi)容、對象、講師、方法、資料、軟件、設備等。（1）培訓內(nèi)容簡單枯燥圖7培訓內(nèi)容占比圖就公司整體員工而言，公司擁有百分之六十以上的專業(yè)技術人才，所以公司的培訓主要是針對技術人才，但百分之八十九的員工說，公司所提供的培訓內(nèi)容以工作相關的理論為基礎，但實際操作技能、管理技能等方面的培訓卻很少，而且很多培訓內(nèi)容都是重復的，讓員工們很容易產(chǎn)生抵觸心理，無法達到預期的培訓效果。另外，公司為大約百分之三十的高管提供的培訓很少。在圖7中可以看到。（2）培訓方法單一A公司的培訓方法較為單一，大部分都是以被動式學習為主。也就是老師講老師的，學生玩學生的，互不干涉。這種單方面灌輸知識的方法并不能有效傳播知識，也減少了有必要的師生互動。對于需要實踐培訓的人員，A公司也沒有讓他們的合理需求得到滿足，如圖所示，現(xiàn)場實操只占4%，極少的實踐培訓只會讓員工二和尚摸不著頭腦，只會在紙上談兵，而實際能力沒有提升。如圖8所示。圖8公司培訓方法占比圖4.培訓評估工作簡單該調(diào)查顯示，百分之九十的受訓人員稱，他們在每一次的培訓中都會有一份時間記錄表，但卻沒有專人負責監(jiān)督員工考勤和簽到。也就是說，在大多數(shù)情況下，培訓后的有效性評估，僅限于通過筆試方法所進行的調(diào)查（參見圖9）。圖9公司培訓評估方法占比圖（二）原因分析1.管理者對培訓工作的認識存在誤區(qū)A公司存在的第一個不足就是：管理層觀念錯誤的問題。在公司流失人才如此嚴重的情況下，依然采用“只栽樹，不澆水”的方式，居里曾經(jīng)說過：要使樹葉茂密，就得時常澆水，而我們也應該注意培養(yǎng)人才。但是A公司的管理層卻只注重眼前的短期利益，不愿意對人才進行投資，實現(xiàn)長期利益。此外，企業(yè)對于員工培訓的重要性認識不足。隨著科學技術的進步，經(jīng)濟的發(fā)展，產(chǎn)品的更新和生產(chǎn)的水平也在不斷的提高，這就要求企業(yè)的員工們在不斷的學習新的技術和新的知識。另外，公司認為員工的培訓費用很高，但是效果不明顯，只會增加企業(yè)的負擔，所以大家都堅持能省則省的原則。2.欠缺系統(tǒng)全面的培訓管理制度作為支撐由于公司缺乏獎懲和激勵制度，也沒有跟員工簽訂培訓合同，所以，員工也不會太在意培訓這個事情，這樣就極大降低了培訓的有效性，并且很多員工對培訓的態(tài)度都比較消極。但需要注意的是，員工接受培訓后離職的情況非常普遍，當然這也是公司缺乏優(yōu)秀人才的根本原因。事實上，由于缺乏相關政策和相關培訓體系的支持，容易引起許多培訓問題的出現(xiàn)。3.培訓投入不足A公司人才培養(yǎng)存在的第三個問題就是：資金不足。該公司的人才培養(yǎng)費用并不是完全由公司承擔，人力資源部門還要承擔一部分。公司在員工方面的總成本包括招聘所需的費用、職工社保等等。A公司每年都會有很多招聘的時刻，但是這也就意味著A公司的人才流動性高，新員工還沒有熟悉崗位，或是剛做了一兩個月就走了。員工在經(jīng)過實習期后留下的少之又少，這一點特別體現(xiàn)在銷售部門，因為它們有個特殊的淘汰制度，導致許多新員工就認為自己能力不行，堅持不下去，于是就造成人員流失的情況。所以，在員工的招聘、培訓過程中，人力資源部門要將這個問題重視起來，發(fā)揮該有的作用，讓人員流失率降低。4.培訓工作者自身能力還有待提升從員工自身角度找原因，首當其沖的就是培訓時間不足、自身能力差這兩個問題。企業(yè)安排的內(nèi)部工作人員講課，因為缺乏基本的教學知識，所以無法給其他員工傳授技能和工作經(jīng)驗，不是企業(yè)內(nèi)部人員不想傳授，而是能力受限。企業(yè)的核心技術員工在長期的工作中，本就積累了豐富的經(jīng)驗，并且自身能力也完全足夠成為行業(yè)中的佼佼者。那如何留住這一類的優(yōu)秀人才，則是企業(yè)要思考的問題。比如建立師徒機制，以師傅徒弟來聯(lián)結(jié)高層次員工和低層次員工中之間的關系，讓員工對企業(yè)有歸屬感。此外，企業(yè)也可以通過改進普通員工培訓，特別是課程的實在性、培訓的獨特性等，還可以優(yōu)化培訓流程、細化培訓內(nèi)容。這些都是為整個體系的完善做努力。當企業(yè)擁有了一個健全的培訓體系，并且按照方法進行培訓時，無論是培訓工作者、還是職工，還是企業(yè)都能從中受益。五、改善A公司員工培訓的對策（一）完善培訓管理體系與流程近年來，因為企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模也有所擴大，所以該公司涉及的業(yè)務面更為廣泛，有了好的收益就會有好的人才，為了給公司核心員工提供發(fā)展的空間，首要做得就是把員工培訓，上升至公司發(fā)展戰(zhàn)略層面，而不是普通的培訓體系這些微觀層面。這意味著，在公司制定培訓計劃時，不能盲目的跟隨潮流，而是要結(jié)合公司的業(yè)務狀況，與公司未來發(fā)展相匹配。此外，還要依照不同的項目，以及相關員工的職業(yè)追求，去進一步細化長期、中期、短期不同階段的目標，讓企業(yè)員工能夠享受到定制款的個人能力提升計劃。第一，全面培訓。任何一個公司想做到這一點都是非常難的，因為公司以往的培訓只會以業(yè)績?yōu)閷?，其功利性較強。就A公司目前的情況而言，培訓內(nèi)容也是比較單一，只重視理論，不重視實踐，也沒有不同部門的特定培訓內(nèi)容制定。所以，為了研發(fā)等更偏重實踐的部門的需要，培訓內(nèi)容要多多重視實踐課程，如量具的使用、工藝設備的操作流程等。另外，披露過程中還需要包括能夠增加每位員工歸屬感和責任感的內(nèi)容，如心理知識、操作安全知識、企業(yè)文化、產(chǎn)品服務等。事實上，即便你是公司的實際經(jīng)營人，你的思想、管理方式也要更新，這些都是通過培訓進行的，使個人能夠進行有效的管理活動。第二，采用多元化教學方案。因為培訓的目的就是為了讓員工的能力有所提升，所以培訓方法要因崗選擇，只要能夠?qū)T工有實際效果，且合法合理，就可以使用。人力資源部門可以觀察公司里有什么是可以利用的資源，例如，除了課堂培訓外，還可以通過研討會、輪崗、實踐培訓、實地考察和E-Learning等形式開展培訓活動。第三，需要有一支專業(yè)的培訓團隊。不可否認的是，公司外部的專業(yè)培訓師，他們有著豐富的經(jīng)驗和教學能力，完全可以勝任員工培訓這一工作，成為企業(yè)傳授專業(yè)知識和教學實踐工具的使用的幫手。在此基礎上，對提升職工的工作能力、綜合素質(zhì)有很大的幫助。所以，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，選擇能夠長期合作的外聘培訓教師，進而有效提高員工的專業(yè)能力。培訓機構對員工或有興趣的員工進行內(nèi)部培訓，首先要加強他們的職業(yè)培訓技巧，否則，他們可能會被解雇。除此之外，相關負責人也要準備更多的專業(yè)培訓，這樣做既能對員工進行培訓，又能長期地降低員工的培訓費用。（二）選擇科學的培訓內(nèi)容A公司要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略進行長期的培訓，并要切合公司的實際，避免形式主義。在公司高速發(fā)展的過程中，預測可能會出現(xiàn)的問題，根據(jù)公司的發(fā)展趨勢，新的員工應該學什么，他們應該掌握什么，要具備什么技能。另外，我們還可以“因材施教”，在培訓的過程中，根據(jù)員工能力對其進行不同程度的培訓，針對學生的實際情況，制訂了相應的訓練計劃，并制訂了相應的教學計劃。員工是公司發(fā)展的一支重要力量，也就是說，員工的素質(zhì)能力也決定著一個公司的未來。在A公司的長期培訓中，他們會對員工的技能、學術、管理等方面進行更多的培訓。在員工以外，企業(yè)還應該注重中高級管理人員的培養(yǎng)，在培訓過程中，對表現(xiàn)突出的新人進行一定的獎勵，這樣既能讓他們的培訓效果更好，又能讓他們更有動力的投入到培訓中來。對于表現(xiàn)不佳的員工，可以給予相應的懲罰，同時也要對表現(xiàn)不佳的員工進行原因分析，如果培訓中有問題，造成了一些員工的不滿，可以在下一次的培訓中進行糾正。如果是由于雇員本身的原因，那么就需要對其進行細致的工作評價。（三）合理做好培訓費用預算目前來看，無論是哪個企業(yè)，都要自覺的樹立“以人為本”的正確觀念。正如“民以食為天，而企業(yè)以人為本”，員工的工作成績、對企業(yè)的文化理解程度都與企業(yè)有關，所以，企業(yè)要轉(zhuǎn)變以往的落后觀念，不僅僅把員工當做一個勞動者，而是當成企業(yè)的合伙人，幫助其成長，就是幫助企業(yè)成長。實際說，“以人為本”的企業(yè)理念是發(fā)展方針，是員工培訓工作的根本出發(fā)點和歸宿。還能有效促進員工的個人理想實現(xiàn)。換句話來說，企業(yè)要以夯基壘臺之舉才，并且要能幫助員工擁有工作的熱情，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。培訓如此重要的原因，是因為企業(yè)可以通過實施人才培養(yǎng)加護，加強人才知識儲備，改進員工的個人道德和素質(zhì)。此外，如果能夠為員工培訓進行私人定制，就能提高培訓的精準度。一個明智的做法就是為職工提供廣闊的發(fā)展平臺，讓他們自愿留在企業(yè)。只有這樣，他們才會將職業(yè)前景與團隊合作的要求緊密結(jié)合，并有效提高企業(yè)的整體工作效率。此外，企業(yè)在培訓中還需要貫徹“以人為本”的理念，激發(fā)員工的信任感和歸屬感。目前來看，國有企業(yè)已經(jīng)形成了強大的團隊精神，并幫助自身獲得了更高的市場競爭力，通過這種方式，可以更好地對員工進行有效的監(jiān)控，從而提升他們的職業(yè)素養(yǎng)。公司發(fā)展至今，從最初的重視員工，到現(xiàn)在的重視員工的能力培養(yǎng)，到現(xiàn)在培訓的技巧已經(jīng)熟練無比。公司有設立培訓專用的資金，并且也在逐步加大對職工的資金支持。公司可以根據(jù)公司的實際情況，對員工進行統(tǒng)一的培訓，一次性解決所有人都存在的問題。對于員工自己因能力不夠?qū)е碌膯栴}，鼓勵雇員在工作之余自行學習，并對其提供一定的福利待遇。既然要給員工培訓，就要請導師、買培訓設備，無論怎樣都要花錢，所以資金充足是能夠保障培訓正常開展的。公司管理層不要把對員工花錢當成不值得，而是要轉(zhuǎn)變舊觀念，把花錢轉(zhuǎn)變?yōu)閷T工的投資，對人才的投資。每年的教育預算應根據(jù)我國中小企業(yè)的平均水平，也就是當年銷售總額的0.1%。此外，在制訂培訓方案時，還需要合理分配培訓費用（如選擇培訓講師、制定具體的預算方案、聘請外部專業(yè)講師培訓公司員工等）。同時，公司在開展內(nèi)部培訓的過程中，還應計劃外派研究活動，以鼓勵和支持員工進行深入的研究。以此為依據(jù)，為員工提供最好的訓練環(huán)境。（四）加強對培訓效果的評估培訓需求分析是培訓過程中的一個重要環(huán)節(jié)，它關系到培訓內(nèi)容的選取、培訓對象的確定、員工能力的提高和公司的發(fā)展。A公司應樹立終身學習理念，創(chuàng)建學習組織，行政機關的有關人員要重視對人力資源的知識和技能的掌握，讓培訓需求分析的重要性傳達給公司的每位員工，重視每一次的培訓需求分析，嚴格把控培訓需求調(diào)查，使培訓需求調(diào)查成為普遍現(xiàn)象，才能將培訓需求分析重要性深入人心。首先，不同崗位的人員可以相互探討培訓。在正式培訓前，各個部門的員工都能和其它部門溝通，如果對其他部門的培訓內(nèi)容感興趣，也可以參加他們的培訓。交流不僅可以加深跨部門之間的人員感情，也能夠提升培訓的效果。值得一提的是，企業(yè)內(nèi)部的交流分為橫向和縱向，分為正式和非正式。比如有休閑一點的：圓桌會、點心局，也有正式的：論壇、會議等。這些溝通和交流都能夠形成一個整體，在溝通過程中，如果部門遇到了問題，可以向人力資源部尋求幫助，而自身也要利用現(xiàn)有資源去解決。其次，評價讓培訓更加完善。當完成一項工作時，都要對自己工作的狀況進行評價，培訓也是如此。當員工結(jié)束培訓后，他們對于培訓的評價也至關重要。員工的反饋對企業(yè)修改培訓流程有很大的作用，也決定著培訓的成敗。根據(jù)相關導師、學生的數(shù)據(jù)反饋，公司的部門經(jīng)理會在此基礎上進行討論，并且制定出更完善的方案，人才培訓是可以讓員工把所學知識實實在在的運用在工作里，所以企業(yè)要專注于系統(tǒng)培訓。最后，人事考試。通常，培訓工作由HR部門進行，所以對于培訓成果、員工的成績增長，都要直接問責人力資源。要把員工培訓與其部門的薪資獎勵掛鉤，在評估過程中對人才的考核要合情合理。結(jié)語現(xiàn)如今，市場競爭越發(fā)激烈，可以看出人才的重要性。企業(yè)若想在市場上取得優(yōu)勢，就必須重視員工個人能力的培養(yǎng)、實際上，企業(yè)完全可以通過給員工培訓，去提高人才競爭力。也可以利用培訓員工，去找到企業(yè)與職工之間的平衡點。因此，企業(yè)就算是為了自身的發(fā)展，也要加大對普通員工的培養(yǎng)資金力度。但是，在培訓期間，應注意以下幾個方面的影響：比如企業(yè)的管理、培訓的導師質(zhì)量等。至今為止，培訓主要包括分析員工需求、制定培訓計劃、培訓后的效果評估。但從A公司的實際培訓情況看，它一般只傾向于普通的教授式教學，而忽視了培訓本身就是一個體系。本論文以A公司為例，通過對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓和管理工作進行了調(diào)研和分析，最后，給出了一些改進建議。但由于公司的人力資源信息龐大，具體能夠被劃分為多個板塊，故而筆者所展開的僅僅是初步研究，還存在比較大的局限性。不過還是希望可以給我國中小企業(yè)的培訓管理帶來相應的參考價值，并大力提高其人力資源管理能力，進一步增加市場占有率，從而在整個行業(yè)內(nèi)的激勵競爭當中搶占先機。參考文獻：[1]UssiSH,NsubugaH,HamadAU,etal.ImpactofStaffTrainingonthePerformanceoftheZanzibarImmigrationServicesDepartment[J].2021.[2]AnnesleyP,HamiltonZ,GalwayR,etal.Evaluatingneuropsycholog