PWC-華潤萬家全員績效管理項目崗位績效目標開發(fā)研討會材料20150906

華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)AdvisoryDraft嚴格保密9月2015

目錄–華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?本階段工作目標與價值11崗位績效目標開發(fā)方法和步驟32本階段工作目標與價值華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?11本階段工作目標Section1–本階段工作目標與價值華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?2基于一級部門計分卡分解和崗位核心職能與崗位間業(yè)務協(xié)同分析，形成崗位績效目標基于崗位績效目標形成個人業(yè)績合同借助平衡計分卡專業(yè)工具導入，提升管理人員績效管理能力崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?23華潤萬家2015年崗位績效目標模型調(diào)整Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?4CRV當前能力考評體系尚不健全，不具備將能力考評納入考核的條件2015年崗位績效考核以業(yè)績考核為準待能力發(fā)展考評體系建立后再行考慮是否納入考核業(yè)績考核80%原有崗位績效目標結(jié)構(gòu)能力考評20%業(yè)績考核100%優(yōu)化后崗位績效目標結(jié)構(gòu)業(yè)績考核70%能力考評30%業(yè)務單元負責人其他人員崗位績效目標主要基于崗位職能定位，針對崗位核心價值貢獻，明確崗位當期工作目標及努力方向Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?5目標:×××目標:×××目標:×××KPI:×××崗位目標考核項目標值/里程碑Q1Q2Q3Q4××日完成××任務KPI:×××KPI:×××××月底完成××任務Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4崗位績效目標MMMM權重WWWW目標:×××KPI:×××KPI:×××Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4WW定性描述崗位階段重點工作方向和價值貢獻是什么？如何衡量崗位階段目標是否達成？期望達到的業(yè)績水平或階段性成果考核項在崗位階段工作中的重要程度WMMMMYYYYY崗位績效目標開發(fā)步驟Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?6針對每項崗位目標設定考核項梳理確定崗位目標為考核項賦予權重對考核項進行細化定義1234基于崗位承接的上級單位重點工作，崗位間的橫向協(xié)同以及崗位核心職能，制定崗位目標Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?7

縱向分解橫向協(xié)同核心職能信息輸入崗位參與的跨組織重點項目崗位為其他崗位提供重要支持……崗位目標1崗位目標2崗位目標3分析研判崗位目標…分析上級單位績效目標達成與崗位的關聯(lián)度崗位職責梳理，識別崗位核心職能整合分析三大輸入信息，總結(jié)形成3-5項崗位目標梳理確定崗位目標1縱向分解：分析崗位與上級單位績效達成的支撐關系，明確崗位需承擔的重點任務或目標Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?8部門績效目標與部門績效達成相關的崗位重點任務或目標戰(zhàn)略目標KPI/行動方案崗位1崗位2崗位3…戰(zhàn)略目標1指標/行動方案1崗位重點任務或目標***崗位重點任務或目標***崗位重點任務或目標***戰(zhàn)略目標2指標/行動方案2崗位重點任務或目標***戰(zhàn)略目標3指標/行動方案3崗位重點任務或目標***崗位重點任務或目標***戰(zhàn)略目標4指標/行動方案4崗位重點任務或目標***崗位重點任務或目標***…崗位重點任務或目標***崗位重點任務或目標***縱向分解橫向協(xié)同核心職能核心職能：崗位職責梳理，確定核心職能Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?9崗位職責中的以下內(nèi)容建議納入崗位績效目標：1、某項職責與部門績效目標相關的（有些已經(jīng)在部門績效目標分解階段進行考慮）2、某項職責履行對客戶或其他協(xié)作崗位產(chǎn)生重要影響的3、某項職責履行尚存在明顯問題的4、針對某項職責計劃采取變革性舉措5、崗位投入工作量比較多的職責崗位職責中重要度不高、工作量不大且職能履行不存在明顯問題的，作為日常工作管理，不建議納入崗位績效目標縱向分解橫向協(xié)同核心職能Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?10崗位之間協(xié)同協(xié)同需求點崗位之間的重要協(xié)作，如及時提供所需信息，及時給予反饋或響應需求等。崗位參與跨組織的重點項目需要特別關注橫向協(xié)同：體現(xiàn)跨崗位間業(yè)務協(xié)同需求縱向分解橫向協(xié)同核心職能Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?11試點崗位的崗位目標開發(fā)（見EXCEL)目標對應考核項選取通常從以下幾個維度進行思考Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?12考核項設置思考維度示例加強品類趨勢及策略研究，開展針對性商品規(guī)劃降低商品損耗加強合同審核對目標達成所需的行為/驅(qū)動因素進行評價工作量新引進商品數(shù)防損精益微小改善項目數(shù)量合同審核數(shù)量效率/進度11月底完成2016年度商品規(guī)劃方案8月底完成南區(qū)門店智能安防系統(tǒng)試點合同審核及時性對目標達成結(jié)果進行評價效果/質(zhì)量商品毛利率新品引進成功率門店存貨平均損耗率審核差錯次數(shù)風險商品零銷率重大商品損耗事故數(shù)重大合同糾紛數(shù)對目標達成所需投入進行評價成本-防損人工成本針對每項崗位目標設定考核項2崗位考核項篩選原則Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?13最能體現(xiàn)崗位價值貢獻的KPI或關鍵任務目標達成的關鍵成功要素為達成目標需要彌補的工作短板為達成目標需作出的創(chuàng)新突破崗位考核項每項目標提出1-3項考核項：盡量選取量化KPI，無法量化評價的需提出工作成果可檢驗的關鍵任務考核項設置需遵循Smart原則：績效目標要符合目標具體(Specific)，結(jié)果可衡量(Measurable)，通過努力可以達到(Achievable)，行動計劃與目標結(jié)果相關(Relevant)和有具體的考核周期(Time-based)崗位級考核項通常為6-8項Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?14試點崗位的考核項開發(fā)（見EXCEL)考核項權重分配的指導原則Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?15全部考核項權重合計為100%單項考核項權重通常：最低不低于5%，最高不超過30%考核項應有主次之分，不要平均設置權重對戰(zhàn)略實現(xiàn)影響程度高或從上級分解下來的考核項，權重相對較高針對某目標既有結(jié)果性考核項又有驅(qū)動性考核項，結(jié)果性考核項權重相對較高被考核人可控程度高的考核項，權重相對較高對（內(nèi)外部）客戶影響大的考核項，權重相對較高當期需重點突破的工作對應的考核項權重相對較高為考核項賦予權重3Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?16試點崗位的考核項權重設定（見EXCEL)對考核項進行細化定義（1/2)Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?17對考核項進行細化定義4各考核項均需要按照如下字段進行定義詳細界定KPI指標的計算公式明確KPI指標數(shù)據(jù)的出處，包括：系統(tǒng)和報表，及其他統(tǒng)計口徑界定KPI指標計分規(guī)則或方法（見后頁）大多數(shù)考核項評估人為崗位的直接上級需提出年度目標值，并分解到4個季度目標值設置要考慮對上級績效目標達成的支撐各階段目標值均分3檔挑戰(zhàn)值：超出預期的達成目標，挑戰(zhàn)值和最低值與基本值的偏離度應該相同基本值：若有預算目標，以預算目標為準；若無，則參考歷史水平或行業(yè)標桿值綜合確定最低值：底限目標，最低值和挑戰(zhàn)值與基本值的偏離度應該相同量化KPI類崗位目標考核項計算公式數(shù)據(jù)來源評分標準目標值評估人Q1Q2Q3Q4年度挑戰(zhàn)值基本值最低值挑戰(zhàn)值基本值最低值挑戰(zhàn)值基本值最低值挑戰(zhàn)值基本值最低值挑戰(zhàn)值基本值最低值對考核項進行細化定義（2/2)Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?18各考核項均需要按照如下字段進行定義關鍵任務類崗位目標考核項評分標準里程碑評估人Q1Q2Q3Q4被評估人為直線經(jīng)理或者所參與項目的項目經(jīng)理關鍵任務的里程碑節(jié)點及交付成果需明確具體某個時間交付何種可檢驗成果盡量每季度設一個里程碑界定關鍵任務計分規(guī)則或方法（見后頁）注：崗位績效目標定義需經(jīng)直線經(jīng)理審定，必要的話請總部相關管理部門進行交叉驗證，最終由一級部門負責人審核確認評分標準說明Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?19序號評分標準類型適用指標類型具體說明評分標準指標示例1目標對比法（正向）定量指標設置最低值、基本值、挑戰(zhàn)值三檔目標值，將實際值與目標值進行對比，根據(jù)分段線性函數(shù)確定得分實際值為A；

1、A≥挑戰(zhàn)值,得分=120分；

2、基本值≤A<挑戰(zhàn)值，得分=100+（A-基本值）/（挑戰(zhàn)值-基本值）*50；

3、最低值≤A<基本值，得分=50+（最低值-A）/（最低值-基本值）*50；

4、A<最低值，得分=50分銷售收入：

最低值50萬，基本值100萬，挑戰(zhàn)值150萬；

當實際值為60萬，得分=50+（50-60）/（50-100）*50=60分2目標對比法（反向）定量指標設置最低值、基本值、挑戰(zhàn)值三檔目標值，將實際值與目標值進行對比，根據(jù)分段線性函數(shù)確定得分實際值為A；

1、A≤挑戰(zhàn)值，得分=120分；

2、基本值≥A>挑戰(zhàn)值，得分=100+（基本值-A）/（基本值-挑戰(zhàn)值）*50；

3、最低值≥A>基本值，得分=50+（最低值-A）/（最低值-基本值）*50；

4、A>最低值，得分=50分關鍵崗位人才流失率：

最低值10%，基本值5%，挑戰(zhàn)值0%；

當實際值為3%，得分=100+（5%-3%）/（5%-0%）*50=120分3等級評價法定性指標將結(jié)果分為3-5個等級，并描述每個等級的判定條件1、卓越（按時完成并且完成結(jié)果遠遠超出預期），得分=120分；

2、優(yōu)秀（按時完成并且完成結(jié)果達到甚至稍微超出預期），得分=100分；

3、良好（按時完成并且完成結(jié)果基本達到預期），得分=80分；

4、不合格（按時完成，但部分結(jié)果未達到預期）或未實施（不按時完成，且結(jié)果與預期相差甚遠）得分=0分——4系統(tǒng)評分法定性指標根據(jù)內(nèi)外部專業(yè)機構(gòu)的調(diào)查結(jié)果作為最終得分以第三方專業(yè)機構(gòu)調(diào)查結(jié)果為準員工滿意度，顧客滿意度，SOP巡檢得分，門店食品安全評審得分，神秘顧客得分評分標準說明（續(xù)）Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?20序號評分標準類型適用指標類型具體說明評分標準指標示例5層階法定量指標將結(jié)果分為幾個層次，每個層次對應一個分數(shù)分為四個層次，分別對應分數(shù)120分、100分、80分、50分客戶投訴次數(shù)：

0次，得120分；1次，得100分；2次，得80分；

3次及以上，得50分6加/減分法定量/定性指標設置基本值一檔，針對額外成就/錯誤進行加/減分1、達到基本值，得分=100分

2、每發(fā)生一次錯誤，扣減10分，最低分0分

3、每發(fā)生一次額外成就，加10分，最高分120分安全事故次數(shù)：

基本值為0次；

實際發(fā)生一次，扣減績效得分10分7非此即彼法定性指標設置基本值一檔，根據(jù)完成情況確定得分1、達成基本值，得分=100分

2、未達成基本值，得分=0分重大食品安全責任事故：

基本值為0次；

實際發(fā)生1次得0分，不發(fā)生得100分考核項定義示例Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?21考核項評分標準里程碑評估人Q1Q2Q3Q49月底完成門店組織優(yōu)化方案，通過執(zhí)委會評審等級評價法-6月底完成前期調(diào)研8月底完成方案初稿，9月底召開執(zhí)委評審會-項目經(jīng)理開展中高層人員變革領導力項目等級評價法截止3月末取得授權講師資格11人，其中3名明星講師。講師轉(zhuǎn)訓8場，共計159名經(jīng)理及以上層級接受培訓截止6月末新增店總及高級經(jīng)理級授權講師4人，講師轉(zhuǎn)訓3場，共計46名經(jīng)理及以上層級接受培訓變革領導力項目效果評估及總結(jié)-直線經(jīng)理考核項計算公式數(shù)據(jù)來源評分標準目標值評估人Q1Q2Q3Q4年度關鍵崗位招聘計劃完成率實際到崗人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%。關鍵人才為M4\P4及以上崗位6S報表目標對比法（正向）90%90%90%90%90%直線經(jīng)理專業(yè)人才信息庫信息更新條目更新到人才信息庫中的有效完整的信息條數(shù)統(tǒng)計人才信息庫更新記錄目標對比法（正向）306080110110直線經(jīng)理量化KPI定義示例關鍵任務定義示例示例目標值挑戰(zhàn)值、基本值、最低值分三檔CRV員工業(yè)績考核表Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?22被考核人：審核人：考核期間：華潤萬家員工2015-2016年度業(yè)績考核表所屬單位：關鍵任務類崗位目標考核項評分標準里程碑評估人權重Q1Q2Q3Q4量化KPI類崗位目標考核項計算公式數(shù)據(jù)來源評分標準目標值評估人權重Q1Q2Q3Q4年度挑戰(zhàn)值基本值最低值挑戰(zhàn)值基本值最低值挑戰(zhàn)值基本值最低值挑戰(zhàn)值基本值最低值挑戰(zhàn)值基本值最低值崗位績效目標制定過程中相關各方的角色定位Section2–崗位績效目標開發(fā)方法和步驟華潤萬家驅(qū)動變革轉(zhuǎn)型的全員績效管理崗位績效目標開發(fā)?23