2023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源筆記人力資源預(yù)測(cè)與平衡

2023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源》精華筆記:人力資源預(yù)測(cè)與平衡

一、人力資源的需求預(yù)測(cè)

人力資源的預(yù)測(cè)份為需求預(yù)測(cè)和供應(yīng)預(yù)測(cè)。

人力資源的需求預(yù)測(cè)：指對(duì)組織在未來某一特定期期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及

結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。

（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的程序（自上而下）

1.預(yù)測(cè)組織未來的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。

2.估算各職能工作活動(dòng)的總量。

每銷售千元貨品需1人/小時(shí)，若在未來第五年預(yù)計(jì)銷售額為1840萬元,則可得到1.84萬

人/小時(shí)的銷售活動(dòng)總量（1840萬/1000=1.84萬人/小時(shí)）。若不考慮其他因素的影響，可

估算出銷售人員需求量為10人（按每年230個(gè)工作日，天天工作8小時(shí)，L84萬人/小時(shí)+2

304-8=10人）。

3.擬定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷。

4.擬定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的方法

1.定量預(yù)測(cè)：記錄學(xué)的方法，是通過某些商業(yè)要素進(jìn)行預(yù)測(cè)從而決定勞動(dòng)力隊(duì)伍的大小。

1）時(shí)間序列法:通過度析公司在過去五年左右時(shí)間中的雇傭數(shù)據(jù)來預(yù)測(cè)公司未來人員需求的

技術(shù)。

2）比率分析法：計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需要員工數(shù)量之間的比率來擬定未來人力資源的

需求量

3）回歸分析法:通過擬定公司的.業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測(cè)公司

未來人員需求的技術(shù)。

2.定性的方法（判斷法）

1）主觀判斷法：自下而上的擬定,會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律”

是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法,合用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)樸和發(fā)展均衡穩(wěn)

定的公司比較有用。

2）德爾菲法（專家決策術(shù)）

適合于對(duì)人力總額的預(yù)測(cè)。具有的特點(diǎn)涉及：

A吸取和綜合了眾多專家的意見,避免個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性。

B不采用集體討論的方式，匿名進(jìn)行，避免從眾行為，使專家作出獨(dú)立的判斷。

C采用多輪預(yù)測(cè)的方法,通過幾輪的反復(fù)，專家的意見趨于一致,具有較高的準(zhǔn)確性。

實(shí)行德爾菲法的基本程序：

第一輪，提出規(guī)定。

第二輪，提出預(yù)測(cè)問題。

第二輪，修改預(yù)測(cè)C

第四輪,進(jìn)行最后預(yù)測(cè)。

德爾菲法須注意的原則：

專家一般不少于30人，問卷返回率不低于60%。避免導(dǎo)致誤解和歧義，問題盡量簡(jiǎn)化。預(yù)測(cè)

結(jié)果不規(guī)定精確，必須得到專家的理解和支持。

3.銷售力量估計(jì)法：

合用于導(dǎo)入新產(chǎn)品時(shí)對(duì)新雇員的估計(jì)。

二、人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)

（~）公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法

L人員核查法（靜態(tài)）

通過對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而了解公司可

供調(diào)配的人力資源擁有量及其運(yùn)用潛力的方法。多用于短期人力擁有量預(yù)測(cè)。

2.人員調(diào)配圖

是一種崗位延續(xù)計(jì)劃，用以了解潛在的人員變動(dòng)

3.馬爾科夫分析法

據(jù)過去人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來，關(guān)鍵是擬定轉(zhuǎn)移率矩陣表。

表5—3某公司人力資源供應(yīng)情況的馬爾科夫分析

人員調(diào)動(dòng)概率

(A)

HLSA離職

高層管理人（H）0.800.20

基層管理人（L）0.100.700.20

高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）0.050.800.050.10

會(huì)計(jì)員（A）0.150.650.20

(B)初期人員數(shù)量HLSA離職

高層管理人（H）40328

基層管理人（L）8085616

高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）120696612

會(huì)計(jì)員（A）1602110432

預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量406212011068

（二）公司外部人力資源的供應(yīng)預(yù)測(cè)

地方勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)

全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)預(yù)測(cè)

三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡

（一）人力資源的供應(yīng)與需求平衡

1.供應(yīng)小于需求

（1）從外部雇傭人員，涉及返聘退休人員，這是直接方法。

（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率

（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間

（4）減少員工的離職率

（5）將組織的某些人力資源外包

2.供應(yīng)大于需求

1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模

2）永久性裁人

3）提前退休

4）凍結(jié)招聘

5）縮短工作時(shí)間

6）對(duì)富裕員工實(shí)行培訓(xùn)

3.結(jié)構(gòu)性失衡

1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置

2）進(jìn)行針對(duì)性的專門培訓(xùn)

3）進(jìn)行人員的置換

（二）專項(xiàng)人力資源規(guī)劃的平衡

補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬計(jì)劃之間的平衡。

（三）組織需要與個(gè)人需要之間的平衡