【上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘工作問題及優(yōu)化建議8700字（論文）】

上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘工作問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u7548一、引言 一、引言近年來，全球處于持續(xù)的變革之中。伴隨著云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的進(jìn)步，眾多企業(yè)紛紛進(jìn)入新興業(yè)務(wù)，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中，同樣會出現(xiàn)人力資源管理問題。從內(nèi)部看，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型通常與制度變遷相伴而生。發(fā)展迅速的企業(yè)，其組織結(jié)構(gòu)在其發(fā)展過程中最易產(chǎn)生混亂，導(dǎo)致較多的資源浪費(fèi)在一些職能重復(fù)的崗位，甚至是沒有貢獻(xiàn)價值的崗位資源浪費(fèi)更多。從外部看，企業(yè)進(jìn)入新興產(chǎn)業(yè)面臨人才結(jié)構(gòu)性短缺。我國科技產(chǎn)業(yè)人才需求主要表現(xiàn)在：年紀(jì)輕、高學(xué)歷；流動快、缺口大；在“無人可用”這一窘境下，企業(yè)可以不惜犧牲招聘質(zhì)量，減少招聘要求。這些問題極大地阻礙著高新技術(shù)企業(yè)在二三線城市中的發(fā)展。所以，對那些對知識型人才要求比較高的科技企業(yè)而言，僅注重單向人才選拔還不夠。一定要從人才出發(fā)，以適應(yīng)人才發(fā)展需要，注重心理聯(lián)系的建立，在企業(yè)和人才之間找到契合點(diǎn)。以人為本的管理理念，才能在人才的激烈競爭中取勝，從而改進(jìn)招聘策略。建立有效的人才招聘體系，是轉(zhuǎn)型時期企業(yè)管理中的重點(diǎn)。對企業(yè)而言，招聘是人才儲備的主要渠道，它對于企業(yè)迅速成長具有重大雙向影響。成功招聘為企業(yè)發(fā)展提供支撐，但是對知名度不高的中小企業(yè)來說，招聘效果通常比預(yù)想的要低。盡管有許多公司成功的例子可供我們參考，但是企業(yè)內(nèi)部情況不一樣，資源也不一樣，企業(yè)在文化、員工水平等方面也存在差異。為此，結(jié)合自身條件及存在的現(xiàn)實問題，加以分析研究，形成與公司發(fā)展階段相適應(yīng)的招聘策略具有重要意義。該研究既能改進(jìn)上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司固定招聘策略，增強(qiáng)核心競爭力，還能給更多轉(zhuǎn)型或者變革中的公司在招聘問題上提供方法和思路，強(qiáng)化人才管理。這對于科技行業(yè)人力資源管理工作有很大指導(dǎo)意義，為國內(nèi)同類型企業(yè)的人才招聘策略提供參考。二、相關(guān)概述（一）員工招聘的界定美國學(xué)者喬治·T·米爾科維奇和約翰·W·布德羅提出，招聘是指企業(yè)將需求信息從內(nèi)外兩個方面釋放出來，吸引了候選人，評選出最能適應(yīng)企業(yè)生存與發(fā)展要求的人的程序。中國學(xué)者廖泉文也強(qiáng)調(diào)，所謂招聘就是企業(yè)為了得到合適人才進(jìn)行的人力資源規(guī)劃、招聘信息的公開、甄選等。中外科學(xué)家在招聘問題上基本上是一致的，都把招聘界定為把人才引入企業(yè)的通道或程序。依據(jù)所學(xué)理論與實際知識，作者把招聘簡單地理解成是主體為了達(dá)到或者完成組織的目標(biāo)或者任務(wù)，所從事的有利于得到適合自己的人的一整套活動。招聘管理在人力資源管理中屬于六個模塊。，就書面的意思理解就是“招人”，是一個組織獲得人力資源的途徑，是組織戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向得以實現(xiàn)的工具。按照企業(yè)規(guī)定崗位基本條件，招聘對應(yīng)的是崗位分配、適用于企業(yè)人員全過程使用，能夠滿足企業(yè)當(dāng)前和未來的人力發(fā)展需求。狹義的招聘是指通過對人力資源的規(guī)劃和預(yù)期，滿足公司當(dāng)前和未來對人的發(fā)展需求，以實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的整個過程。廣義上，招聘是指組織內(nèi)部各種人力資源計劃的總稱。整個招聘過程包括招聘需求的提出、渠道的比較和選擇、信息的對外發(fā)布、簡歷的選擇、面試、錄用、入職、試用、轉(zhuǎn)正等。一般來說，招聘人員是團(tuán)隊成員的人力資源相關(guān)管理部門，這也可以通過組織的外部人力資源代理來實現(xiàn)。每個組織或單位都是獨(dú)立的個體。實際情況不同，崗位要求也不同。因此，應(yīng)結(jié)合各組織和職能的現(xiàn)狀，因地制宜地制定招聘方法，以找到符合組織要求的人才。綜上所述，招聘就是通過整個招聘管理過程實現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置，其基本目標(biāo)是為組織提供適合招聘職能的人員。（二）員工招聘體系在實踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容：（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃確定人力資源規(guī)劃并構(gòu)成各個人力資源模塊的工作依據(jù)。（2）招聘計劃。招聘計劃屬于人員規(guī)劃，包括招聘預(yù)算、確定招聘直接負(fù)責(zé)人、規(guī)劃招聘人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)，招聘標(biāo)準(zhǔn)、不同種類人員招聘渠道與方式等等。（3）招聘實施。即以招聘需求分析的方式，清晰崗位上人才畫像，以刊登招聘廣告來招徠應(yīng)聘者的程序。要特別重視招聘需求分析，即招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定，確保招聘工作圓滿完成。（4）招聘選拔。也就是企業(yè)按照崗位能力的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用心理學(xué)和管理學(xué)的方法，借助科學(xué)選拔方法與評價工具，綜合考察應(yīng)聘者，客觀地評估確定并挑選合適人選。選擇的依據(jù)主要有知識、技能、能力、性格、興趣與喜好等。（5）錄用決策。也就是綜合評價招聘結(jié)果，作出是否錄用的決策，一般是與背景研究結(jié)果相結(jié)合，為決策提供支持。圖2.1公司招聘流程三、上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘的現(xiàn)狀分析（一）公司概況上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司成立于2010年(以下簡稱S網(wǎng)絡(luò))，注冊資本500萬元，業(yè)務(wù)范圍包括網(wǎng)絡(luò)技術(shù)研發(fā)和技術(shù)轉(zhuǎn)讓;通信設(shè)計;計算機(jī)軟硬件的開發(fā)、銷售;信息系統(tǒng)集成服務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)(憑許可證經(jīng)營)、企業(yè)管理咨詢;人力資源服務(wù)。經(jīng)過十幾年的發(fā)展，逐漸形成了一家具有自主研發(fā)、維護(hù)、網(wǎng)站推廣、電子商務(wù)等特點(diǎn)的高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)公司。公司種類繁多，產(chǎn)品產(chǎn)銷渠道成熟，員工隊伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜，主要包括導(dǎo)演、編導(dǎo)、新媒體編輯、品牌專員、營銷策劃、電商活動專員、管培生等。（二）公司的招聘方法負(fù)責(zé)S網(wǎng)絡(luò)中技術(shù)部門、人力資源部門技術(shù)人才招聘與選拔工作，技術(shù)部門的職責(zé)是提出需求、編制工作JD、甄別簡歷，技術(shù)面試及薪酬建議。人力資源部的職責(zé)是報告需求和決定JD，實行招聘與薪酬評估相結(jié)合。技術(shù)部錄用人員以部門負(fù)責(zé)人為主。工作流程主要有簡歷篩選，非固定核心框架技術(shù)初步研究、部門經(jīng)理進(jìn)行考核、人力資源部進(jìn)行最后調(diào)研。按照薪資保密，部門經(jīng)理的工資建議，經(jīng)人力資源部考核薪資。人力資源部有五名員工。人力資源經(jīng)理對人力資源部負(fù)總責(zé)，對總經(jīng)理及集團(tuán)行政總監(jiān)進(jìn)行雙向報告。公司現(xiàn)有招聘及培訓(xùn)專員2人，專職負(fù)責(zé)企業(yè)各職位招聘及培訓(xùn)工作。相關(guān)工作經(jīng)驗三年以上，資歷較深；一名員工關(guān)系專員負(fù)責(zé)入離調(diào)轉(zhuǎn)等員工關(guān)系工作以及組織活動等企業(yè)文化工作；一個負(fù)責(zé)薪酬績效承擔(dān)著績效考核與薪酬福利的任務(wù)；當(dāng)前因為公司的發(fā)展方向進(jìn)行了調(diào)整，招聘緊急程度高，人員缺口大。負(fù)責(zé)招聘工作的同事任務(wù)艱巨，不能按質(zhì)按量完成招聘工作。技術(shù)部面臨著巨大的業(yè)務(wù)壓力，應(yīng)把業(yè)務(wù)放在首位，因此，對于招聘支持程度相對較低，面試官更換頻繁。1.外部招聘該公司以招聘技術(shù)研發(fā)人才為主，以活躍于網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域為主。也正因為如此，網(wǎng)絡(luò)招聘成為科技公司對外招聘的主要渠道。以保障人才供給，企業(yè)以校園招聘為主，獲得了一大批初級人才，通過培訓(xùn)，向中高級人才發(fā)展，且長隨前程無憂、智聯(lián)招聘維持協(xié)作，填補(bǔ)臨時工的空缺。以往，企業(yè)并不存在缺乏人才招聘的問題，也不可能有一個長期穩(wěn)定協(xié)作的獵頭公司。內(nèi)部推薦還是企業(yè)外部招聘的一個重要途徑，以人力資源部為主啟動，1000元、3000元、5000元的推薦獎金按不同功能設(shè)置，為了激勵內(nèi)部員工舉薦外部候選人進(jìn)入企業(yè)。招聘團(tuán)隊每月發(fā)布緊缺招聘職位職位，接受職工推薦，以及當(dāng)招聘人員順利轉(zhuǎn)為正式員工時，進(jìn)行推薦的公布。為了強(qiáng)化人才梯隊建設(shè)，公司在每年的秋天舉辦校園招聘，主要針對成都、西安、重慶、武漢的985/211高校。企業(yè)進(jìn)大學(xué)推廣，接著是現(xiàn)場招聘簡歷篩選及面試，甄別適合實習(xí)生入職培訓(xùn)，彌補(bǔ)人才缺口。2.內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘既是企業(yè)招聘的渠道，更是職工調(diào)整職業(yè)方向，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的主要方式。內(nèi)部招聘人員熟悉業(yè)務(wù)運(yùn)作，認(rèn)同公司文化，適應(yīng)低成本。開始內(nèi)部招聘，由人力資源與需求部門根據(jù)具體分析所需職位及過往工作績效、經(jīng)驗篩選、試用期等篩選合適人選，經(jīng)歷選拔、試用，評審三部完成職位轉(zhuǎn)換或職位晉升。目前，公司內(nèi)部招聘主要發(fā)生在從測試到研發(fā)、從研發(fā)到項目或產(chǎn)品管理的過渡階段。對于內(nèi)部員工來說，是一條重要的職業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展路徑。按照技術(shù)人員年度招聘渠道分析表（表3-1），企業(yè)招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主、內(nèi)部推薦和其他外部招聘，并且網(wǎng)絡(luò)招聘渠道僅采用傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站前程無憂、智聯(lián)招聘等。在軟件公司中經(jīng)常使用傳統(tǒng)招聘渠道。S網(wǎng)絡(luò)經(jīng)過轉(zhuǎn)型也步入了新興產(chǎn)業(yè)，市場需要的人才是匱乏的，人才入口儼然已經(jīng)成為了招聘工作的瓶頸。表3.1研發(fā)人員招聘渠道確聘人員比例（三）招聘滿意度情況調(diào)查問卷的調(diào)查對象被確定為招聘人員和新員工。第一類是涉及招聘的人員，包括行政和人力資源、用人部門和面試者。這些人員曾多次參加過招聘，熟悉招聘的各個方面，必須對招聘管理體系有透徹的了解并能夠做出有效的評價;第二類是近三年內(nèi)加入公司的員工，他們是招聘活動的主體，必須對S網(wǎng)絡(luò)的招聘管理有自己的看法。表3.2S網(wǎng)絡(luò)崗位類別構(gòu)成表崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6表3.3S網(wǎng)絡(luò)年齡構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財務(wù)管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營銷策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2崗位類別S網(wǎng)絡(luò)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，73%的調(diào)查對象認(rèn)為S網(wǎng)絡(luò)一般或不合理。66%的調(diào)查對象認(rèn)為招聘需求管理一般或不規(guī)范;60%的調(diào)查對象認(rèn)為招聘渠道相對多元化或一般;超過一半的調(diào)查對象認(rèn)為招聘過程和招聘標(biāo)準(zhǔn)一般或不合理;46%的調(diào)查對象認(rèn)為采訪團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)和分工合理和專業(yè);只有20%的調(diào)查對象認(rèn)為招聘評價相對合理或合理。27%的調(diào)查對象認(rèn)為整體招聘工作相對滿意或滿意。具體如3所示。表3.4S網(wǎng)絡(luò)崗位類別調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%規(guī)范招聘需求管理0%20%33%33%13%招聘通知標(biāo)準(zhǔn)化13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘過程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%評估招聘情況7%13%20%47%13%對招聘管理進(jìn)行全面評估7%20%33%27%13%S網(wǎng)絡(luò)年齡問卷數(shù)據(jù)顯示，68%的調(diào)查對象在應(yīng)聘職位時通過招聘網(wǎng)站和校園招聘渠道了解招聘信息;58%的調(diào)查對象認(rèn)為公司發(fā)布的招聘信息一般或不準(zhǔn)確;在面試方面，大多數(shù)調(diào)查對象都經(jīng)歷了1-2輪面試，但超過一半的調(diào)查對象認(rèn)為面試方案一般或相對不合理，63%的調(diào)查對象認(rèn)為面試官一般或相對不專業(yè)。84%的調(diào)查對象認(rèn)為招聘方式一般或相對簡單。58%的調(diào)查對象認(rèn)為招聘過程一般或不合理。另外，多數(shù)被調(diào)查者對企業(yè)招聘及招聘管理整體上或者是比較滿意，但是，74%的被調(diào)查者表示招聘跟蹤工作通常或者不緊密。詳見表3.5。表3.5S網(wǎng)絡(luò)年齡調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準(zhǔn)確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%四、公司員工招聘存在的問題（一）招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃S網(wǎng)絡(luò)招聘沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)所需的銷售人員具有流動性大、招聘方便等特點(diǎn)。S網(wǎng)絡(luò)一直在銷售人員不足的情況下招募新人。盡管銷售人員也能被錄用，但這樣會耗費(fèi)大量的資源，使員工無法進(jìn)入合格的企業(yè)。在實際工作中，這一切都源于沒有人員規(guī)劃做依據(jù)。如企業(yè)招聘人員無法全面達(dá)到崗位要求，或者對崗位職責(zé)認(rèn)識不足，便不會有符合條件的候選人。S網(wǎng)絡(luò)未充分注意到這個環(huán)節(jié)，這就說明它在招聘方面專業(yè)素質(zhì)還不夠，沒有招聘意識，致使招聘過程無法切實達(dá)到人員規(guī)劃要求。與此同時，公司在招聘人員方面也較為粗疏，不按某種標(biāo)準(zhǔn)挑選，造成了窗口形象丟失，在很大程度上影響著求職者的工作熱情與工作興趣，致使招聘質(zhì)量降低。應(yīng)聘者的職前培訓(xùn)欠缺，致使有關(guān)人員的專業(yè)素質(zhì)較低、招聘目標(biāo)不夠清晰等方面的影響，不了解應(yīng)聘必要性，造成一些人才流失，使應(yīng)聘的效果大打折扣。對企業(yè)內(nèi)某些特殊崗位，由于對技能的較高要求或其他要求，就造成了市場對這種人才的匱乏，造成長期空缺，只會淪落到次優(yōu)的地位。這一范圍將確保崗位與員工的特征不相稱，不能充分地發(fā)揮職工的價值，最終使得企業(yè)很難達(dá)到業(yè)績。入職之初，應(yīng)聘者未經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，對企業(yè)各個部門工作流程不甚了解，很難適應(yīng)用人部門急切需要。對月度考核提出了嚴(yán)格要求，新員工的績效指標(biāo)不能實現(xiàn)。（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面S網(wǎng)絡(luò)公司人力資源部招聘人員對求職者簡歷進(jìn)行分析，了解其個人信息、教育背景、工作經(jīng)驗、薪資期望。筆試用于考核報考人員基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識，以迅速辨別申請者知識水平。但筆試的程序不夠規(guī)范，應(yīng)聘者應(yīng)邀到一旁做題而缺乏監(jiān)督。對銷售人員來說，S網(wǎng)絡(luò)也是通過面試形式，讓求職者了解維修推廣方法。這一形式太狹隘了，只知道應(yīng)聘人員概況，不進(jìn)行檢測，也不現(xiàn)場演示其產(chǎn)品的有關(guān)知識。很難在短期內(nèi)了解個人銷售水平。對售后維修人員來說，S網(wǎng)絡(luò)通過現(xiàn)場實地檢測，讓應(yīng)聘人員進(jìn)行維修。從而真正認(rèn)識應(yīng)聘人員保持水平。但維修人員不只是留用，還必須具備良好的服務(wù)意識與服務(wù)態(tài)度。為此，在招聘時有所忽略。整體來說S網(wǎng)絡(luò)招聘范圍不夠大，往往忽視了某些因素，造成了招聘之后的功能上的問題。不過人力資源部的職責(zé)是征聘。從招聘需求的合理性來看、招聘的適宜性、錄用的人是否合適職位等等方面，與其他部門缺乏深入交流。有時二者之間會存在著某種和諧，但是在實施過程中漏洞百出。盡管企業(yè)請業(yè)務(wù)部門加入到業(yè)務(wù)專員招聘中來，但兩者并不互通。先由人力資源部門審查，再思考可行性，要求業(yè)務(wù)部門再來面試自己。業(yè)務(wù)部門完成面試時，人力資源部門承擔(dān)了這一職務(wù)。沒有合適人才，就繼續(xù)去找下?lián)艿?。人力資源部門不追問原因。這樣不但使人們對部門招聘要求認(rèn)識不清，會給招聘工作帶來盲目性，不利于招聘工作開展。（三）缺乏招聘評估反饋制度招聘過后就進(jìn)入考核反饋階段，其實就是招聘結(jié)果反饋。S網(wǎng)絡(luò)公司招聘會之后，概述招聘全過程，系統(tǒng)統(tǒng)計招聘材料中需要的全部資源。通常情況下，只有通過對招聘工作中存在問題進(jìn)行評價，才能夠得到切實改善。比如我們在招聘方面還有哪些不盡如人意之處，有待于進(jìn)一步完善。若企業(yè)對這種招聘反饋機(jī)制不夠重視，其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問題可能在下一次可能還會暴露出來。（四）招聘渠道單一過去S網(wǎng)絡(luò)對人才的相對需求不大，使招聘渠道選擇比較單調(diào)。在普通招聘中，以網(wǎng)絡(luò)招聘為基礎(chǔ)，已為許多傳統(tǒng)的主流招聘網(wǎng)站選用。一些中、高級管理職位采用獵頭，其招聘渠道如圖3.1。圖3.1新員工招聘渠道分布經(jīng)采訪得知，由于銷售人員的招聘門檻較低，對教育方面的需求也不高，因此，在門口放一些東西是非常方便和輕松的，可降低成本；中高層管理者成功率高，是因為他們熟悉公司的運(yùn)營體系，對企業(yè)的文化與價值觀有認(rèn)同感，并且了解其在公司的表現(xiàn)。內(nèi)部晉升與調(diào)動渠道亦是人才的良好渠道，不僅可以提高士氣，降低人才流失，也能明顯減少團(tuán)隊整合開始時間。但是，由于信息共享過程不充分，渠道不暢通，S網(wǎng)絡(luò)內(nèi)任務(wù)說明比較少。不同渠道帶來的優(yōu)勢是不一樣，不同的受眾，職位也不一樣，技能水平不一人才儲備。五、上海S網(wǎng)絡(luò)科技有限公司人員招聘的對策與建議（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃按照招聘流程，搜集并整理招聘需求，經(jīng)審查同意，決定招聘人員的職位及數(shù)量。針對工作特點(diǎn)，招聘信息渠道選擇、位置特點(diǎn)與渠道對應(yīng)建立在前期數(shù)據(jù)收集基礎(chǔ)之上。S網(wǎng)絡(luò)不得不對人力資源進(jìn)行預(yù)期開發(fā)分析。從企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合實際，使用所需資源和精確、對目前企業(yè)所需的人力資源進(jìn)行了客觀評價，并針對這一成果進(jìn)行了相關(guān)規(guī)劃安排。二是S網(wǎng)絡(luò)要結(jié)合目前的情況來分析，以定期有關(guān)報告為主，并參考已有資料，并對人力資源的現(xiàn)狀作了進(jìn)一步的概述，并用報告方式作了定量分析，以期對高層企業(yè)后續(xù)決策起到借鑒作用。公司招聘管理以招聘管理系統(tǒng)為整體架構(gòu)。招聘工作應(yīng)有條不紊地進(jìn)行，應(yīng)該有適當(dāng)?shù)娜藖沓袚?dān)扮演各種角色。在進(jìn)行人力資源管理時，與部門直線經(jīng)理聘用一個職位，不但有打造一支效率高，效益好的隊伍、高素質(zhì)人才隊伍這一共同宗旨，而對于S網(wǎng)絡(luò)來說，它有著很多方面的作用與功能。所以有必要分工協(xié)作。在人力資源管理水平越來越高的情況下，企業(yè)人力資源管理中各方之間的分工協(xié)作在不斷地加強(qiáng)。所以在S網(wǎng)絡(luò)招聘管理體系，明確人事部門，勞動部門保障要求至關(guān)重要。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性在評選中，在眾多應(yīng)聘人員中挑選最適合人才，通過恰當(dāng)?shù)牟稍L，挑選最適合自己的人選，保證其滿足崗位需要。S網(wǎng)絡(luò)在招聘網(wǎng)站上招募經(jīng)驗豐富的工作人員，并且通過大學(xué)與企業(yè)合作，招收應(yīng)屆畢業(yè)生。S網(wǎng)絡(luò)公開企業(yè)文化，職工愿向企業(yè)舉薦優(yōu)秀人才。人力資源部制定了一套完整的推薦機(jī)制。具體來講：清楚地提出了成功建議的準(zhǔn)則、推薦渠道多元化、激勵措施多元化、及時反饋結(jié)果、鼓勵職工推薦、建立推薦獎勵等等。評估一定要因勢利導(dǎo)，適時進(jìn)行優(yōu)化。所以建議對所搜集到的資料進(jìn)行一周一次的總結(jié)，月度協(xié)調(diào)分析與研討，季度大調(diào)整。每6個月對下一年度人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行一次總結(jié)，以期對今后招聘工作進(jìn)行整體優(yōu)化提供基礎(chǔ)與借鑒，對以往失誤進(jìn)行規(guī)避與優(yōu)化與完善。（三）建立健全招聘評估反饋制度S網(wǎng)絡(luò)要建立健全招聘評價的反饋制度?？沙薪诱衅付ㄐ耘c定量反饋評估。就定性評價而言，主要考核應(yīng)聘者及用人部門在招聘過程中的感受、看法及建議等。以確保優(yōu)化的招聘渠道與流程能夠真正為企業(yè)的成長提供支撐，持續(xù)滿足公司戰(zhàn)略調(diào)整需求，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實施過程中實現(xiàn)持續(xù)地提升，以優(yōu)化戰(zhàn)略執(zhí)行。這需要人力資源招聘部門從上至下建立公司內(nèi)部良好的交流與反饋機(jī)制，及時掌握企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型趨勢及目的，并且積極主動地思考戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型招聘需求，主動提出切實可行的招聘策略建議，以便與公司總體人事戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，相適應(yīng)，及時給出戰(zhàn)略實施的成果，一周一次的反饋與交流，并對其實施效果進(jìn)行了一定比例的評價。S網(wǎng)絡(luò)招聘渠道及流程優(yōu)化策略的制定剛剛起步，只有在實踐的過程中，才能不斷的優(yōu)化與改進(jìn)，以形成支持S網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略發(fā)展的完整系統(tǒng)。（四）開拓多元招聘渠道S網(wǎng)絡(luò)能從不同途徑招募并獲得人才，每條渠道的影響是不一樣的。若S網(wǎng)絡(luò)用對通道，就會招聘需要的人，為企業(yè)增加財富。反之，則造成費(fèi)用浪費(fèi)，不值得損失。S網(wǎng)絡(luò)目前招聘渠道窄而單一，人才的需求缺口大。要快速拓展大范圍招聘渠道，創(chuàng)造性部署新渠道，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供了充足人才。S網(wǎng)絡(luò)拓寬了招聘渠道，具體途徑如下。其一，S網(wǎng)絡(luò)最早是和獵頭一起合作的，找專業(yè)性強(qiáng)的人，然后邀請到S網(wǎng)絡(luò)面試，這不僅可以加速效率，還可以確保所招聘人員的真實性。其二，S網(wǎng)絡(luò)借助官網(wǎng)微博的形式、在微信公眾號和抖音上投放招聘廣告，為更多的求職者提供了招聘信息，擴(kuò)大求職者的來源。其三，S網(wǎng)絡(luò)能夠充實人才儲備。S網(wǎng)絡(luò)能夠通過大數(shù)據(jù)，獲得更多的應(yīng)屆畢業(yè)生信息，接著分析了這幾類人才。在企業(yè)出現(xiàn)職位空缺的情況下，能及時取得聯(lián)系，減少招聘投資成本，提升招聘效率。結(jié)論在中國與世界貿(mào)易進(jìn)一步接軌國際競爭中，有了高素質(zhì)人才，就意味著取得了核心競爭力，人力資源對企業(yè)的影響日益增大。企業(yè)人力資源招聘問題的研究是一個現(xiàn)實的命題，源源不斷地加入到企業(yè)高素質(zhì)人才行列，給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入了力量，企業(yè)人才資本得到提高，增強(qiáng)了企業(yè)整體核心競爭力，發(fā)展戰(zhàn)略得到改善，推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。本論文選擇S網(wǎng)絡(luò)作為研究的對象。通過上述分析，對當(dāng)前S網(wǎng)絡(luò)在招聘過程中出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行了剖析。盡管該企業(yè)在行業(yè)內(nèi)享有盛譽(yù)，表現(xiàn)突出，但是招聘現(xiàn)狀卻不容樂觀。本論文根據(jù)該公司實際，調(diào)查了企