三月中旬經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》質(zhì)量檢測

三月中旬經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》質(zhì)量檢測

一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有一個(gè)最

正確或最符合題意。選對(duì)每題得一分，沒選或選錯(cuò)均不得分)。

1、用人單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立()的，自應(yīng)當(dāng)訂立

之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

A、非全日制用工勞動(dòng)合同

B、無固定期限勞動(dòng)合同

C、保密協(xié)議

D、集體合同

【參考答案】：B

【解析】：本題考查未依法訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

2、()表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生、延續(xù)、變更、終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些

環(huán)節(jié)之間，勞動(dòng)主體和用人主體相關(guān)權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

A、勞動(dòng)關(guān)系的建立

B、勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行

C、勞動(dòng)關(guān)系的存在

D、勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)現(xiàn)

【參考答案】：B

【解析】：勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行，是指勞動(dòng)關(guān)系形成和存續(xù)的動(dòng)態(tài)過程。它表現(xiàn)

為勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生、延續(xù)、變更、終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些環(huán)節(jié)之間，勞動(dòng)主

體和用人主體相關(guān)權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

3、在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)

平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為()O

A、氣質(zhì)

B、共情

C、效價(jià)

D、勝任特征

【參考答案】：D

【解析】：本題考查勝任特征的定義。

4、工作分析的實(shí)施主體中，具有節(jié)省成本，但是工作分析結(jié)果可能不專業(yè),

影響信度的實(shí)施主體是OO

A、企業(yè)內(nèi)各部門

B、公司管理高層

C、企業(yè)內(nèi)人力資源部門

D、咨詢機(jī)構(gòu)

【參考答案】：A

【解析】：本題考查工作分析的實(shí)施主體。企業(yè)內(nèi)各部門作為實(shí)施主體的優(yōu)

點(diǎn)在于非常熟悉本部門工作且節(jié)省成本；缺點(diǎn)在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影

響信度。

5、組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是()

A、職能結(jié)構(gòu)

B、層次結(jié)構(gòu)

C、部門結(jié)構(gòu)

D、職權(quán)結(jié)構(gòu)

【參考答案】：C

【解析】：本題考查組織結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容。組織的部門結(jié)構(gòu)即各管理部門的

構(gòu)成，又稱為組織的橫向結(jié)構(gòu)。

6、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起()日內(nèi)，做

出受理或者不予受理的決定。

A、3

B、5

C、7

D、10

【參考答案】：C

7、工作分析在人力資源管理中的作用不包括()o

A、確定企業(yè)戰(zhàn)略

B、為人員招聘提供信息

C、支持績效標(biāo)準(zhǔn)的確立

D、為薪酬設(shè)計(jì)提供重要信息

【參考答案】：A

【解析】：選項(xiàng)BCD所述的工作分析在“招聘、績效、薪酬”等方面的作用,

都屬于在人力資源管理方面的作用，選項(xiàng)A“確定企業(yè)戰(zhàn)略”是工作分析在企業(yè)

管理中的作用，不被包括在對(duì)人力資源管理的具體作用中，符合題意；其他選項(xiàng)

不符合題意。見第6章第101頁。

8、戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于（）o

A、管理規(guī)則

B、組織的價(jià)值觀

C、組織的規(guī)模

D、組織的文化

【參考答案】：D

【解析】：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)

施所面臨的障礙大部分根植于組織的文化。

9、下列不屬于控制基本薪酬的是（）o

A、控制企業(yè)雇傭人數(shù)

B、控制加薪的幅度

C、控制加薪的時(shí)間

D、控制加薪的員工覆蓋面

【參考答案】：A

【解析】：企業(yè)薪酬成本控制的基本方法：（1）控制雇傭量。雇傭量是企業(yè)

雇傭人數(shù)與他們的工時(shí)數(shù)量的乘積。所以控制雇傭量不僅是控制員工數(shù)量，也是

控制工時(shí)數(shù)量。（2）控制基本薪酬、加薪的規(guī)模、加薪的時(shí)間和員工的覆蓋面。

⑶控制獎(jiǎng)金。（4）控制福利支出。（5）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。所以選項(xiàng)A不

屬于控制基本薪酬。

10、關(guān)于工作分析的說法，正確的是OO

A、工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用

B、工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)

C、工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

D、工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

【參考答案】：B

【解析】：工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評(píng)價(jià)應(yīng)以工作分析為

基礎(chǔ)。工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供間接支持。所以選項(xiàng)ACD錯(cuò)誤。

試題點(diǎn)評(píng)：本題考查工作分析，參見教材P95。

11、下列社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體中，()是對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)標(biāo)的具有直接保險(xiǎn)利

益的主體。

A、保險(xiǎn)人

B、投保人

C、被保險(xiǎn)人

D、管理人

【參考答案】：C

12、在下列入力資源激勵(lì)措施中，屬于內(nèi)部激勵(lì)的是()o

A、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

B、批評(píng)懲罰

C、增作成就感

D、職務(wù)晉升

【參考答案】：C

【解析】：外部激勵(lì)是附加于工作以外的，包括物資獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升、表

揚(yáng)、批評(píng)、懲罰等；組織力圖促進(jìn)員工的成就感，激勵(lì)人們把注意力聚焦在工作

內(nèi)部，工作成功本身就是一種有效的激勵(lì)，也就是通常所稱的內(nèi)部激勵(lì)。選項(xiàng)c

符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。見第5章第85頁。

13、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是()o

A、組合

B、穩(wěn)定

C、匹配

D、變革

【參考答案】：B

14、下列不屬于目標(biāo)管理的要素的是()o

A、目標(biāo)具體化

B、參與決策

C、完成期限

D、高額獎(jiǎng)勵(lì)

【參考答案】：D

15、某地勞動(dòng)力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時(shí)，時(shí)，但

由于外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力需求出現(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動(dòng)

力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會(huì)出現(xiàn)的情況是OO

A、企業(yè)為了獲得足夠的勞動(dòng)力，就必須支付20元/小時(shí)以上的工資

B、企業(yè)仍然支付20元/小時(shí)工資，就能夠得到自己需要的勞動(dòng)力

C、勞動(dòng)力市場上的均衡就業(yè)量將會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模下降

D、勞動(dòng)力市場上的均衡工資水平會(huì)出現(xiàn)大幅度下降

【參考答案】：A

【解析】：本題考查勞動(dòng)力市場均衡。根據(jù)題目意思，供給不變，需求增大,

這樣需求曲線將向右移動(dòng)，這時(shí)均衡工資率和均衡就業(yè)量都將上升。因此選A。

16、若勞動(dòng)力供給曲線不變，勞動(dòng)力需求曲線向右移動(dòng)，則()

A、新的均衡點(diǎn)左移

B、均衡工資率和均衡就業(yè)量均提高

C、均衡工資率提高，均衡就業(yè)量降低

D、均衡工資率降低，均衡就業(yè)量提高

【參考答案】：B

17、組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是()o

A、職能結(jié)構(gòu)

B、部門結(jié)構(gòu)

C、層次結(jié)構(gòu)

D、職權(quán)結(jié)構(gòu)

【參考答案】：C

【解析】：層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。

18、組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作是()o

A、確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則

B、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架

C、進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)

D、人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)

【參考答案】：C

【解析】：本題考查組織設(shè)計(jì)的程序步驟。組織設(shè)計(jì)分八步執(zhí)行，其中，進(jìn)

行職能分析和職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作。因此選C。

19、下列不屬于確定權(quán)重的方法是()o

A、經(jīng)驗(yàn)判斷法

B、按照重要性排序法

C、對(duì)偶比較法(*-_八*)

D、工作分析法

【參考答案】：D

【解析】：工作分析法屬于考評(píng)指標(biāo)選擇的方法。

20、為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循

的決策原則是()。

A、勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益

B、勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益

C、勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益

D、勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益

【參考答案】：B

【解析】：企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收

益。

試題點(diǎn)評(píng)：本題考查企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則，參見教材P185。

21、長期勞動(dòng)力需求曲線的走向是()o

A、向左上傾斜

B、向右下傾斜

C、向右上傾斜

D、水平

【參考答案】：B

22、采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是()o

A、將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性

B、精簡勞動(dòng)力隊(duì)伍

C、制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對(duì)員工行為加以約束

D、采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)

【參考答案】：A

【解析】：組織經(jīng)營戰(zhàn)略一般分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略等

三種戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略具有“組織往往將工作說明書定得非常寬泛，從而獲得員

工更大的創(chuàng)造性”的特點(diǎn)，選項(xiàng)A符合題意；其他選項(xiàng)不符合題意。見第4章第

66頁。

23、通過減薪調(diào)節(jié)人力資源的供求平衡，這種方法的速度和員工受傷害的程

度分別是Oo

A、快,低

B、慢,低

C、快，高

D、慢,高

【參考答案】：C

24、屬于“失業(yè)者成為非勞動(dòng)力”的勞動(dòng)力流動(dòng)情況是()o

A、灰心喪氣的工人放棄尋找工作的努力

B、勞動(dòng)者失去勞動(dòng)能力而自愿退出勞動(dòng)力市場

C、勞動(dòng)者被解雇而暫時(shí)沒有找到工作

D、勞動(dòng)者自愿辭職而暫時(shí)沒有找到工作

【參考答案】：A

25、根據(jù)國家現(xiàn)行政策規(guī)定，參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的勞動(dòng)者繳費(fèi)不滿()的，

不發(fā)給基礎(chǔ)養(yǎng)老金，個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額一次性支付給本人。

A、5年

B、10年

C、15年

D、20年

【參考答案】：C

26、與測驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是()o

A、能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力

B、易于測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力

C、一次測試能夠出題較多，題目較為全面

D、成績評(píng)定較為客觀

【參考答案】：A

【解析】：本題考查論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)。論文形式的筆試不易于測出應(yīng)聘

者的實(shí)際操作能力。選項(xiàng)CD屬于測驗(yàn)形式筆試的優(yōu)點(diǎn)。

27、無邊界組織的特點(diǎn)不包括()o

A、各種職能部門

B、組織扁平化

C、管理幅度不加限制

D、授權(quán)團(tuán)隊(duì)

【參考答案】：A

28、人力資本水平既定的某位員工在不同的時(shí)間或不同工作環(huán)境中可能會(huì)表

現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化主要是由()引起的。

A、市場工資水平

B、企業(yè)的邊際生產(chǎn)率

C、員工所受到的激勵(lì)程度

D、員工個(gè)人的工作習(xí)慣

【參考答案】：C

29、在職業(yè)生涯通道中，()主要是為組織中的技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的,

也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之。

A、雙通道

B、橫向通道

C、評(píng)價(jià)中心

D、縱向通道

【參考答案】：A

【解析】：本題考查職業(yè)生涯通道的類型——雙通道。

30、在人力資源管理者的六項(xiàng)角色模型中，被烏里奇教授稱為()“基柱一

一必要但不充分”的是()

A、文化管理者

B、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者

C、可信賴的行動(dòng)家

D、業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家

【參考答案】：D

31、根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含()o

A、良好的調(diào)適能力

B、自信

C、勇于實(shí)踐

D、外向

【參考答案】：C

【解析】：吉伯認(rèn)為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須具備以下特質(zhì)：身強(qiáng)

力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。

32、關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是()o

A、組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和

B、組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制

C、組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個(gè)人的成長

D、組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡化規(guī)章

等

【參考答案】：A

【解析】：本題考查組織發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容。組織發(fā)展的主要目的在于重視人

員和組織的成長、合作與參與過程以及磋商精神。組織發(fā)展注重的是人性與民主,

而權(quán)力和控制等觀念被排斥在外。組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)包括減少垂直分化度、簡

化規(guī)章、擴(kuò)大員工自主性等。所以選項(xiàng)BCD錯(cuò)誤。

33、以下觀點(diǎn)不正確的是()o

A、人力資本理論估計(jì)，在其他條件一定的情況下，勞動(dòng)者辭去低工資工作

的可能性比辭去高工資工作的可能性要大

B、在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上面

C、晉升刺激是與計(jì)件工資制相聯(lián)系的一種激勵(lì)手段

D、效率工資的效率來源于實(shí)行計(jì)時(shí)工資的管理成本的節(jié)省

【參考答案】：C

【解析】：晉升刺激是與計(jì)時(shí)工資制相聯(lián)系的一種激勵(lì)手段。

34、根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是()。

A、上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

B、上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

C、上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

D、上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

【參考答案】：D

【解析】：本題考查費(fèi)德勒的權(quán)變理論。最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境

有兩種，一種是上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較?。涣硪?/p>

種是上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大。

35、通常情況下，一般培訓(xùn)的成本要由()承擔(dān)。

A、員工

B、企業(yè)

C、企業(yè)和員工

D、以上都不是

【參考答案】：A

36、根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

(二)》對(duì)申請仲裁時(shí)效的規(guī)定，如果當(dāng)事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向有關(guān)

部門請求權(quán)利救濟(jì)，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請仲裁期間OO

A、中止

B、終止

C、連續(xù)計(jì)算

D、中斷

【參考答案】：B

【解析】：見相關(guān)規(guī)定，B選項(xiàng)最合題意。見第15章第250頁。

37、在()職業(yè)發(fā)展階段，個(gè)體的主要活動(dòng)是獨(dú)自做出貢獻(xiàn)。

A、探索期

B、建立期

C、維持期

D、衰退期

【參考答案】：B

38、對(duì)于馬斯洛需求層次理論，描述不正確的是()o

A、當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司以原有方式激勵(lì)員工,

效果就會(huì)很小

B、著眼于員工更高層次的需求進(jìn)行激勵(lì)，組織績效會(huì)提高

C、五種層次不是嚴(yán)格呈階梯關(guān)系，不是某種層次滿足后就不再有激勵(lì)作用

D、該理論呆板不靈活，不完全適用復(fù)雜多變的環(huán)境

【參考答案】：C

39、俄亥俄大學(xué)一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究得出兩個(gè)主要的維度是()o

A、關(guān)懷和創(chuàng)制

B、員工取向和生產(chǎn)取向

C、獨(dú)裁和民主

D、民主和放任

【參考答案】：A

40、從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任看，社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者是()o

A、用人單位

B、保險(xiǎn)公司

C、自謀職業(yè)者

D、國家

【參考答案】：A

【解析】：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系的主體。從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任看，社會(huì)保

險(xiǎn)基金的主要繳納者是用人單位。

41、非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致()o

A、勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

B、勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

C、勞動(dòng)力需求時(shí)間增加

D、勞動(dòng)力需求時(shí)間減少

【參考答案】：B

【解析】：本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。在其他條件不變的情況下，非

勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。

42、績效管理在人力資源管理中的作用，不包括()o

A、有助于組織內(nèi)部的溝通

B、為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)

C、幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)

D、評(píng)估人員招聘的執(zhí)行效果

【參考答案】：A

【解析】：績效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。其作用包括：(1)為

其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)，如薪酬的發(fā)放、人員的配置和甄選、

幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)；(2)績效管理可以用來評(píng)估人員招聘、員工培

訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果。

43、下列不屬于勞動(dòng)力供給方遇到的摩擦力的相關(guān)表述的是()o

A、勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的，導(dǎo)致勞動(dòng)力流動(dòng)受到限制

B、工資剛性或工資黏性：勞動(dòng)者很不愿意接受工資水平的下降

C、在現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)力并非是同質(zhì)的，而是存在明顯的質(zhì)量差異的

D、一旦市場上的勞動(dòng)力供給大于需求，則市場工資率就會(huì)趨于下降，這是

不以勞動(dòng)者方面的意志為轉(zhuǎn)移的

【參考答案】：C

【解析】：本題考查勞動(dòng)力供給方遇到的摩擦力的表述。選項(xiàng)C屬于勞動(dòng)力

需求方遇到的摩擦力的表述。

44、集中型的人力資源系統(tǒng)是()o

A、有多個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系

B、將某些模塊集中在一起同時(shí)將其他功能留給使用者自行斟酌使用

C、既有一個(gè)裝置，還有多個(gè)與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)

D、將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)點(diǎn)上

【參考答案】：D

【解析】：集中型的人力資源系統(tǒng)將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個(gè)節(jié)

點(diǎn)上。這種設(shè)置使管理人員可以在最大限度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但是限

制了那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。

45、下列不屬于工傷保險(xiǎn)的原則的是()o

A、無過失責(zé)任原則

B、損害補(bǔ)償原則

C、公平競爭原則

D、預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則

【參考答案】：C

【解析】：工傷保險(xiǎn)的主要原則共有三個(gè)，即無過失責(zé)任原則、損害補(bǔ)償原

則以及預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則。

46、關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，符合法律規(guī)定的是()o

A、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人

B、用人單位與其他單位合并后發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人

C、用人單位和仲裁員為勞動(dòng)爭議仲裁案件的雙方當(dāng)事人

D、用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，有分立前的實(shí)

際用人單位為當(dāng)事人

【參考答案】：A

【解析】：用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為

當(dāng)事人。選項(xiàng)B說法錯(cuò)誤。發(fā)生勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)者和用人單位為勞動(dòng)爭議仲裁案

件的雙方當(dāng)事人。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞

動(dòng)爭議，有分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。選項(xiàng)D說法錯(cuò)誤。

試題點(diǎn)評(píng)：本題考查勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的相關(guān)內(nèi)容，參見教材P246。

47、小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當(dāng)時(shí)沒有上大學(xué)，而是去

上班，四年下來，他能夠獲得的勞功報(bào)酬大概為7.5萬元，則小張的()是7.5

萬元。

A、上大學(xué)的成本

B、不上大學(xué)的成本

C、上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本

D、上大學(xué)的心理成本

【參考答案】：C

【解析】：本題考查機(jī)會(huì)成本的概念。機(jī)會(huì)成本是指某人因上大學(xué)而不得不

放棄的收入，數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動(dòng)力市場謀求就業(yè)后

可能賺得的收入。

48、在影響培訓(xùn)開發(fā)利潤的因素中，（）只會(huì)涉及很少的費(fèi)用增加，但是可

以大大增加從培訓(xùn)開發(fā)獲得利潤的可能性。

A、吸引忠誠度高的人員來公司應(yīng)聘

B、加強(qiáng)組織文化

C、使雇傭關(guān)系更為穩(wěn)定可靠

D、刺激員工之間的競爭

【參考答案】：B

49、在以縱軸代表工資率，橫軸代表勞動(dòng)力供給數(shù)量的坐標(biāo)中，代表欠發(fā)達(dá)

國家所存在的無限勞動(dòng)力供給情形的勞動(dòng)力供給曲線的是（）。

A、向后彎曲的

B、與縱軸平行的

C、與橫軸平行的

D、自左下方向右上方傾斜的

【參考答案】：C

50、各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)

體系中的（）。

A、部門結(jié)構(gòu)

B、層次結(jié)構(gòu)

C、職能結(jié)構(gòu)

D、職權(quán)結(jié)構(gòu)

【參考答案】：D

【解析】：部門結(jié)構(gòu)指各管理部門的構(gòu)成，層次結(jié)構(gòu)指各管理層次的構(gòu)成，

職能結(jié)構(gòu)指完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例、關(guān)系，職權(quán)結(jié)構(gòu)指各管

理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。選項(xiàng)D符合題意；其余選項(xiàng)

不符合題意。見第3章第40頁。

51、未成年工是指()的勞動(dòng)者。

A、15周歲至16周歲

B、16周歲至17周歲

C、16周歲至18周歲

D、16周歲至20周歲

【參考答案】：C

52、以下不是培訓(xùn)開發(fā)部門的主要職能的是()o

A、制定支持經(jīng)營戰(zhàn)略達(dá)成的培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略

B、維護(hù)訓(xùn)練場地和設(shè)施

C、在準(zhǔn)備和實(shí)施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃中提供幫助和指導(dǎo)

D、審批企業(yè)年度的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

【參考答案】：D

53、在其他條件不變的情況下，工資率下降所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致()o

A、勞動(dòng)力需求量下降

B、勞動(dòng)力需求量上升

C、勞動(dòng)力價(jià)格下降

D、勞動(dòng)力價(jià)格上升

【參考答案】：B

54、下列工作分析方法中，()是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。

A、工作要素法

B、關(guān)鍵事件法

C、功能性工作分析方法

D、工作任務(wù)清單分析法

【參考答案】：D

【解析】：本題考查工作分析方法中的工作任務(wù)清單分析法。

55、《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的含義是()o

A、勞動(dòng)者與用人單位之間以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相

結(jié)合的社會(huì)關(guān)系

B、勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中形成的勞動(dòng)權(quán)利關(guān)系

C、勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中形成的勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系

D、勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值時(shí)形成的勞動(dòng)權(quán)利關(guān)系

【參考答案】：A

56、某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6,如果該行業(yè)的市場工資率上漲

2%,則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)()o

A、增加3%

B、減少3%

C、增力口1.2%

D、減少1.2%

【參考答案】：C

【解析】：供給彈性二勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)％/工資率變動(dòng)%二(工時(shí)增加或減少絕對(duì)

數(shù)量/初始工時(shí))％/(工資率上升或下降絕對(duì)數(shù)量/初始工資率)％

57、通過收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為，

這種面談方法被稱為()O

A、行為事件面談法

B、初步面試

C、非結(jié)構(gòu)性面試

D、情景面試

【參考答案】：A

【解析】：本題考查結(jié)構(gòu)性面試形式中的行為事件面談法。

58、職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取()o

A、一次性因工死亡補(bǔ)助金

B、喪葬補(bǔ)助金和供養(yǎng)親屬撫恤金

C、喪葬補(bǔ)助金和一次性因工死亡補(bǔ)助金

D、喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性因工死亡補(bǔ)助金

【參考答案】：D

【解析】：職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、

供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性因工死亡補(bǔ)助金。

59、假如r表示貼現(xiàn)率（r為正值），那么r越小，則未來收入的現(xiàn)值就（）。

A、越低

B、越高

C、不變

D、無法預(yù)測

【參考答案】：B

【解析】：本題中的貼現(xiàn)率r即為利息，r越小，則未來收入的現(xiàn)值就越大。

60、早求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄

選的第一步。

A、體檢

B、篩選申請材料

C、應(yīng)聘面試

D、管理能力測試

【參考答案】：B

【解析】：人員甄選的第一步是篩選申請材料。

試題點(diǎn)評(píng)：本題考查人員甄選的方法，參見教材P114。

二、多項(xiàng)選擇題（共30題，每題2分）。

61、關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的說法，正確的是（）o

A、它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動(dòng)規(guī)律

B、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是向后彎曲的

C、它反映了個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律

D、個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間與工資率無關(guān)聯(lián)

E、它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

【參考答案】：B,C

【解析】：勞動(dòng)力供給曲線顯示的是勞動(dòng)者勞動(dòng)力供給意愿與經(jīng)濟(jì)刺激之間

的關(guān)系，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是向后彎曲的，反映了個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間

隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律。

62、職業(yè)生涯管理包括()。

A、職業(yè)生涯規(guī)劃

B、職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)分析

C、管理繼任

D、職業(yè)生涯咨詢

【參考答案】：A,C

63、在其他條件一定的情況下，對(duì)鞭炮生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力.自身工資需求彈

性產(chǎn)生影響的因素包括OO

A、鞭炮的價(jià)格彈性

B、鞭炮自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備的供給彈性

C、用鞭炮自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備替代手工生產(chǎn)的難易度

D、鞭炮生產(chǎn)工人的市場工資率

【參考答案】：A,B,C

64、勞動(dòng)關(guān)系的建立需要具備的條件包括()o

A、勞動(dòng)者在法定的年齡內(nèi)

B、勞動(dòng)者具備所從事勞動(dòng)的身體健康條件

C、勞動(dòng)者不能自由支配自己的勞動(dòng)能力

D、用人單位依法成立

E、用人單位依法能夠以自己的行為行使用人的權(quán)利和履行用人的義務(wù)

【參考答案】：A,B,D,E

【解析】：勞動(dòng)關(guān)系的建立，首先要求勞動(dòng)關(guān)系的雙方應(yīng)當(dāng)依法具備勞動(dòng)者

的資格和用人單位的資格。勞動(dòng)者的資格，是指勞動(dòng)者在法定的年齡內(nèi)、具備所

從事勞動(dòng)的身體健康條件、具備符合勞動(dòng)要求的文化和技能水平、具備支配自己

勞動(dòng)能力的自由。用人單位的資格，是指用人單位依法成立、能夠以自己的行為

行使用人的權(quán)利和履行用人的義務(wù)。

65、下列職級(jí)設(shè)置合理的是()o

A、相差較大的職務(wù)處于不同職級(jí)

B、職級(jí)越少越好，可以降低管理成本

C、晉升機(jī)會(huì)相當(dāng)頻繁

D、相差稍有不同的職務(wù)處于同一職級(jí)

【參考答案】：A,D

66、假定成年人和青少年在生產(chǎn)過程中是可以互相替代的，那么()o

A、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則成人的就業(yè)減少

B、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則兩個(gè)勞動(dòng)群體之問

是總替代關(guān)系

C、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則成人的就業(yè)減少

D、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則兩個(gè)勞動(dòng)群體之間

是總替代關(guān)系

E、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則成人的失業(yè)率減少

【參考答案】：A,B

【解析】：假定成年人和青少年在生產(chǎn)過程中是可以互相替代的，青少年工

資率的下降對(duì)成年人就業(yè)有負(fù)作用。如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代

效應(yīng)，則成年人的就業(yè)減少，兩個(gè)群體之間是總替代關(guān)系；如果規(guī)模效應(yīng)大于替

代效應(yīng)，則青少年工資率下降導(dǎo)致成年人就業(yè)上升，兩個(gè)群體之間就是總互補(bǔ)關(guān)

系。

67、企業(yè)使員工付出較高程度努力的政策有()o

A、根據(jù)員工的資歷作出晉升決策

B、對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督

C、相信員工讓他們自覺的工作

D、根據(jù)員工的工作績效支付工資

E、制定更加嚴(yán)格的管理制度

【參考答案】：B,D

【解析】：企業(yè)使員工付出較高程度努力的政策有兩個(gè)方面，即對(duì)員工進(jìn)行

嚴(yán)密的監(jiān)督和根據(jù)員工的工作績效支付工資。

68、用人單位不得克扣勞動(dòng)者的工資，但用人單位下列扣除勞動(dòng)者部分工資

的情形中，不屬于克扣工資的是O0

A、用人單位扣除勞動(dòng)者應(yīng)償還用人單位的債務(wù)

B、用人單位要求代扣被派遣勞動(dòng)者的服裝費(fèi)

C、用人單位代扣應(yīng)由勞動(dòng)者本人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

D、法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)或賠償費(fèi)

E、用人單位收取未成年工定期健康檢查賽

【參考答案】：A,C,D

【解析】：本題考查工資支付中的工資的部分扣除。選項(xiàng)BE不屬于法律規(guī)

定的用人單位扣除勞動(dòng)者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選。

【提示】此知識(shí)點(diǎn)新教材未涉及。

69、工作輪換的缺點(diǎn)是()o

A、訓(xùn)練員工的成本增加

B、員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

C、降低了員工的工作積極性

D、使員工的離職率升高

E、增加了管理人員的工作量和工作難度

【參考答案】:A,B,E

【解析】：工作輪換的優(yōu)點(diǎn)有使員工的工作積極性得到提高，降低了員工的

離職率。所以選項(xiàng)BD不選。

試題點(diǎn)評(píng)：本題考核工作設(shè)計(jì)方法中的工作輪換。參見教材P103

70、潛能評(píng)價(jià)中心主要用于()提升的可能性評(píng)價(jià)。

A、專業(yè)人員

B、操作人員

C、基層人員

D、管理人員

E、技術(shù)人員

【參考答案】：A,D,E

【解析】：本題考查潛能評(píng)價(jià)中心。潛能評(píng)價(jià)中心主要用于專業(yè)人員、管理

人員、技術(shù)人員提升的可能性評(píng)價(jià)。

71、關(guān)于德爾菲法的說法，正確的是()o

A、德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)見的片面性

B、德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法

C、德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行

D、德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法

E、德樂菲法是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)

化方法

【參考答案】：A,C,D,E

【解析】：德爾菲法又稱專家決策術(shù)，是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的

看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。德爾菲法的特點(diǎn)是：第一，吸取和綜合了眾多

專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)測的片面性；第二，不采用集體討論的方法，而是匿

名進(jìn)行，從而使專家們可以獨(dú)立地做出判斷，避免了從眾行為；第三，采取了多

輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。B

選項(xiàng)是錯(cuò)誤的。

72、下面關(guān)于優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)特征的敘述正確的有()o

A、規(guī)模小

B、能力互補(bǔ)

C、有共同的意愿、目標(biāo)和工作方法

D、情愿共同承擔(dān)責(zé)任

【參考答案】：A,B,C,D

73、下列選項(xiàng)中屬于人際關(guān)系理論觀點(diǎn)的有()o

A、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

B、金錢是刺激人的唯一動(dòng)力

C、企業(yè)中存在著非正式組織

D、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

E、要妥善地處理好人一機(jī)矛盾

【參考答案】：A,C,D

【解析】：本題考查人際關(guān)系理論的觀點(diǎn)。選項(xiàng)B屬于科學(xué)管理原理的觀點(diǎn),

選項(xiàng)E屬于工效學(xué)原理的觀點(diǎn)。

74、關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的說法，正確的是()。

A、它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動(dòng)規(guī)律

B、它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動(dòng)規(guī)律

C、個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是向后彎曲的

D、它反映了個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律

E、它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

【參考答案】：C,D,E

75、有助于分析培訓(xùn)開發(fā)需求的方法包括()o

A、經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析

B、工作分析

C、績效回顧分析

D、培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查

E、關(guān)鍵績效指標(biāo)法

【參考答案】：A,B,C,D