人力資源管理筆記

雷蒙德?A?諾伊，約翰?霍倫拜克，拜雷?格哈特，帕特雷克?萊特，人力資

源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民高校出版社

humanresourcemanagement：gainingacompetitiveadvantage

第一章.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢

人力資源管理：影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐及制度。

一.人力資源部門擔當哪些活動

外包：請其他公司（即通常所說的投標者、第三方服務(wù)供應(yīng)者或者詢問顧問）來

向自己供應(yīng)服務(wù)的作法。

自我服務(wù)：賜予雇員掌握人力資源事務(wù)的力量。

人力資源專業(yè)人員需要具備哪些技能

挑戰(zhàn)：將留意力從操作層面對將來的戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移；為非人力資源管理者建立和實

施相應(yīng)的人力資源管理實踐（如績效管理）做好預備。

三.影響人力資源管理的三大競爭性挑戰(zhàn)

1.競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)和通過高績效工作系統(tǒng)的

挑戰(zhàn)。

2.綜合評價卡（平衡計分卡）：對企業(yè)在滿足利益相關(guān)群體需要方面所達成果效

進行衡量。內(nèi)容包括顧客、企業(yè)內(nèi)部、創(chuàng)新與學習、財務(wù)四部分內(nèi)容和關(guān)鍵指標。

四.通過人力資源管理實踐迎接競爭挑戰(zhàn)

迎接挑戰(zhàn)的四方面內(nèi)容：

人力資源環(huán)境的管理：企業(yè)戰(zhàn)略、法律環(huán)境

人力資源的獵取與預備：人力資源的規(guī)劃、聘請、培訓

人力資源的評價與開發(fā)：績效評價、培訓、工作環(huán)境

人力資源的酬勞：薪酬、嘉獎、福利

第一篇.人力資源管理環(huán)境

其次章.戰(zhàn)略性人力資源管理

一.什么是戰(zhàn)略管理

1.戰(zhàn)略性人力資源管理：有方案的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)

其目標的各種活動。

2.戰(zhàn)略管理過程的勝利與否很大程度上都取決于人力資源職能的參加程度。

3.戰(zhàn)略管理與人力資源管理的關(guān)系

行政聯(lián)系：傳統(tǒng)人事部分

單向聯(lián)系：人力資源部門是戰(zhàn)略執(zhí)行的重要單位

雙向聯(lián)系：人力資源部門參加戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行

一體化聯(lián)系：企業(yè)戰(zhàn)略是需求，而人力資源色原材料和條件

二.戰(zhàn)略形成

三.戰(zhàn)略執(zhí)行

1.戰(zhàn)略執(zhí)行取決于五個變量：信息類型、組織機構(gòu)、任務(wù)設(shè)計、酬勞系統(tǒng)、人

員的選擇培訓與開發(fā)。其中有三個方面與人力資源管理有關(guān)。

2.人力資源管理的六項內(nèi)容

工作分析與工作設(shè)計：需要哪些工作，歸集相應(yīng)工作形成職位

聘請與甄選

培訓與開發(fā)

績效管理

薪資結(jié)構(gòu)

獎金與福利

勞工關(guān)系與員工關(guān)系

企業(yè)既可以把員工看做是需要通過資源投資才能形成的一筆財寶，亦可將他們看

成必需實現(xiàn)支出最小化的成本項目。

3.不同類型戰(zhàn)略的人力資源需要

4.戰(zhàn)略性高層人力資源管理者

經(jīng)營力量

專業(yè)一一技術(shù)力量

變革過程管理

綜合力量

第三章.法律環(huán)境：公正就業(yè)機會與職業(yè)平安

一.美國的法律制度

二.公正就業(yè)機會

三.公正就業(yè)機會法律的強制執(zhí)行

四.卑視的類型

差別性對待

差別性影響

合理的適應(yīng)性調(diào)整

五.對參加卑視調(diào)查以及有反卑視言行者的報復

六.當前的員工隊伍多元化與公正就業(yè)機會問題

七.雇員平安

第四章.工作分析與工作設(shè)計

工作分析的主要任務(wù)是對現(xiàn)有的工作進行分析，從而為其他的人力資源管理實踐

如甄選、培訓、績效評價及薪酬等收集信息。而工作設(shè)計的主要任務(wù)是對現(xiàn)有工

作進行重新設(shè)計，以使它們更富有效率或者對擔當?shù)娜藛T更富有激勵性。

工作流程分析與組織結(jié)構(gòu)

工作流程分析是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提

投入一一生產(chǎn)過程一一產(chǎn)出

二.組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)兩個最關(guān)鍵的維度是集中化和部門化

職能性組織結(jié)構(gòu)適合于穩(wěn)定的、可猜測的環(huán)境

事業(yè)部結(jié)構(gòu)適合于不穩(wěn)定的、具有不行預見性的環(huán)境

三.工作分析

1.工作分析信息

工作描述：關(guān)于一種工作中所包含的任務(wù)、職責以及責任的一份名目清單。

工作法律規(guī)范：一個人為了完成某種特定的工作所必需具備的學問、技能、力量

以及其他特征的一份名目清單。

2.工作分析方法

職位分析問卷法（PAQ）：信息投入、腦力過程、工作產(chǎn)出、同他人關(guān)系、工作

環(huán)境、其他特點

任務(wù)清單分析法

佛來希曼工作分析系統(tǒng)

四.工作設(shè)計

1.工作設(shè)計

指對工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進行界定的過程。

2.激勵型工作設(shè)計

自主性、內(nèi)在工作反饋、外在工作反饋、社會互動、任務(wù)/目標清楚度、任務(wù)多

樣性、任務(wù)全都性、力量/技能水平要求、力量/技能多樣性、任務(wù)重要性、成長/

學習

3.機械型工作設(shè)計法

科學管理

這種方法要求竟工作設(shè)計的越簡潔越好，從而使工作本身不具備任何顯著意義。

4.生物型工作設(shè)計法

人類工程學

研討人的身體力量和身體局限

5.知覺運動型工作設(shè)計方法

人類的心理力量和心理局限

其次篇.人力資源的獵取與預備

第五章.人力資源的規(guī)劃與招募

人力資源規(guī)劃的過程

1.人力資源猜測

2.目標設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃

削減消失勞動力過剩的方法：裁員、減薪、降級、工作輪換、工作共享、退休、

自然削減、再培訓

避開預期消失勞動力短缺的方法：加班、臨時雇傭、外包、再培訓后換崗、削減

流淌數(shù)量、外部雇傭新人、技術(shù)創(chuàng)新

幾種人力資源調(diào)整方法：

裁員：被證明不是更好而是更糟的方法

提前退休方案

雇傭臨時雇員

外包：外部的低成本、技術(shù)因素、管理因素

加班加點

二.人力資源招募過程

1.人事政策

影響企業(yè)向求職者供應(yīng)的工作類型

內(nèi)部招募和外部招募

市場領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略

自由雇傭政策

公司形象的廣告宣揚

2.招募來源

直接求職者和被推舉者

報紙期刊廣告聘請

公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu)

學院及綜合高校

電子招募

3.招募者

只能范圍

特質(zhì)

現(xiàn)實主義態(tài)度

影響力

第六章.甄選與配置

一.甄選方法需要達到的標準

1.信度：測試手段不受隨機誤差干擾的程度。

2.效度：測試績效與實際工作績效的相關(guān)程度。

包括猜測效度、同時效度、內(nèi)容效度

3.普遍適用性：在某一背景下所建立的甄選方法的效度同樣適用于其他狀況的

程度。

4.效用：甄選方法所供應(yīng)的信息對于組織的基本有效性進行強化的程度，一般

方法信度越高、效度越高、普遍適用性越強，效用越大。

5.合法性

二.甄選方法的類型

面試

證明材料以及履歷資料審查

身體力量測試

認知力量測試：語言力量、數(shù)量力量、推理力量

人格測試

工作樣本測試

誠懇測試和毒品測試

第七章.培訓

一.高層次培訓戰(zhàn)略：一種系統(tǒng)方法

學習型組織的特征

持續(xù)學習、學問制造與共享、批判性的系統(tǒng)思索、學習文化、雇員的價值評價

二.有培訓系統(tǒng)的設(shè)計

依據(jù)戰(zhàn)略要求選擇培訓內(nèi)容和方向

組織分析

人員分析

任務(wù)分析

三.法律問題

四.跨文化問題

五.多元化勞動隊伍的管理

六.工會---資方協(xié)作培訓方案

七.社會化與定位

八.培訓與薪酬體系

第三篇.人力資源評價與開發(fā)

第八章.績效管理

一.績效管理的一個組織模型

二.績效管理的目的

三.績效衡量系統(tǒng)的標準要求

戰(zhàn)略全都性

效度

信度

可接受性

明確性

四.衡量績效的方法

1.比較法

排序法、強制分布法、配對比較法

2.特性法

圖評價尺度法

混合標準尺度法

3.行為法

關(guān)鍵大事法

行為錨定等級評價法

行為觀看法

組織行為修訂法

評價中心法

4.結(jié)果法

目標管理法

生產(chǎn)率衡量與評價系統(tǒng)法

5.質(zhì)量法

流程分析

因果圖

帕累托圖

掌握圖

直方圖

散點圖

五.績效信息來源的選擇

管理者

同事

下屬

被評價者本人

顧客

六.績效衡量中的評價者誤差

七.績效反饋

八.邊際雇員的績效管理

第九章.雇員開發(fā)

開發(fā)、培訓與職業(yè)之間的關(guān)系

培訓雇員開發(fā)

關(guān)注的重點現(xiàn)在將來

工作實踐的運用程度低高

目標為當前做好預備為將來做好預備

參加必需自愿

二.雇員開發(fā)的方法

正規(guī)教育

評價

工作實踐

開發(fā)性人際關(guān)系的建立

三.職業(yè)管理與開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)

四.雇員開發(fā)的特別問題

第十章.雇員的遣散與保留

非資源流淌的管理

二.資源流淌管理

第四篇.人力資源的酬勞

第十一章、工資結(jié)構(gòu)決策

工資結(jié)構(gòu)是指一家企業(yè)中的各類工作之間的相對工資水平。

一.公正理論與公正

雇員們常以同他人對比來評價自己獲得的工資水平。

工資結(jié)構(gòu)管理工具雇員工資比較后果

的決策領(lǐng)的焦點

域

工資水平市場薪資外部公正性雇員向外部流淌（高質(zhì)量員工的吸引和

調(diào)查保留問題）；勞動力成本；雇員的態(tài)度

工作結(jié)構(gòu)工作評價內(nèi)部公正性雇員的內(nèi)部流淌（晉升、調(diào)配、工作輪

換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度

二.工資水平的確定

1.市場的壓力：產(chǎn)品和勞動力

產(chǎn)品市場競爭打算了勞動力成本及工資上限

勞動力市場上的競爭給企業(yè)工資水平確定了一個下限

2.作為一種資源的雇員

3.打算支付什么樣的工資水平

效率工資理論：在當前企業(yè)中全部獲得的工資比其他任何企業(yè)中所可能獲得的工

資水平更高的雇員將不情愿消極怠工。

4.市場薪資調(diào)查

關(guān)鍵性工作：基準工作，大多數(shù)企業(yè)具有

非關(guān)鍵工作：企業(yè)特有

5.建立工作結(jié)構(gòu)

工作評價

酬勞要素

要素計點法

6.建立工資結(jié)構(gòu)

市場調(diào)查數(shù)據(jù)

工資政策線

工資等級

市場薪資調(diào)查與工作評價之間的沖突：市場供應(yīng)狀況、企業(yè)戰(zhàn)略

薪籌成本的監(jiān)控：某工作等級的比較比率=該等級實際工資平均水平/該等級工資

中值

三.過程的重要性：參加與溝通

四.當前所面臨的挑戰(zhàn)

1.以工作為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)面臨的問題

鼓舞官僚主義

強化等級觀念，不利于汲取新人

變革障礙

沒有激勵作用

工資剛性

2.對策

壓縮層級與歸類合并

將技術(shù)、學問和力量作為支付工資的依據(jù)

技能工資

五.與雇員酬勞有關(guān)的政府規(guī)章制度

公正就業(yè)機會

最低工資、加班工資及現(xiàn)行工資立法

第十二章、用工資承認雇員的貢獻

一.工資如何對雇員個人產(chǎn)生影響

強化理論

期望理論

代理理論：托付人必需選擇一種有助于使代理人和托付人利益全都化的契約性方

案。如行為導向型（績效工資）和結(jié)果導向型（如股權(quán)激勵方案、利潤共享方案

等）。

二.工資如何影響勞動力隊伍的構(gòu)成？

三.工資方案

工資方案特征：支付方式；支付頻率；績效衡量方式；哪些雇員被囊括在方案內(nèi)。

方案結(jié)果影響：對雇員績效的激勵作用；對雇員的吸引立；企業(yè)文化；成本。

附帶因素對企業(yè)影響：組織結(jié)構(gòu)；管理風格；工作的類型。

1.績效工資

2.個人嘉獎工資

3.利潤共享和全部權(quán)方案

4.收益共享方案、集體嘉獎方案與團隊嘉獎

5.綜合評價卡

四.管理人員與高層行政管理人員的工資

五.過程與背景問題

1.雇員對決策的參加

好的酬勞管理系統(tǒng)應(yīng)能夠鼓舞自我表現(xiàn)監(jiān)督和同事之間的相互監(jiān)督。

2.溝通

3.工資與過程：糾纏效應(yīng)

六.企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：匹配問題

第十三章、雇員福利

一.福利開支增長的緣由

二.福利項目

社會保險

私營集體保險

退休福利

非工作時間付薪

家庭幫助方案

三.鼓舞管理：雇主的目標與戰(zhàn)略

福利的調(diào)查與基精確定

成本掌握

勞動力隊伍的性質(zhì)

與雇員進行溝通

四.一般性管制問題

非卑視規(guī)章以及合格的福利方案

第五篇.人力資源管理中的特別問題

第十四章、集體談判與勞工關(guān)系

一.勞工關(guān)系的基本框架

二.目標與戰(zhàn)略

社會

資方

工會

三.工會的結(jié)構(gòu)、管理以及工會會員

四.法律框架

五.工會與資方相互作用：工會的組織

六.工會與資方相互作用：集體合同的談判

七.工會與資方相互作用：集體合同的管理

八.勞資關(guān)系的結(jié)果

第十五章、全球性人力資源管理

一.當前全球性變革

二.對全球市場上的人力資源管理產(chǎn)生影響的因素

1.文化

霍夫斯蒂德文化維度：權(quán)利差距、個人主義一一集體主義、雄性一一雌性、風險

規(guī)避、長期取向性

2.教育--人力資本

3.政治——法律制度

4.經(jīng)濟制度

三.在全球背景下管理雇員

1.國際雇員類型

東道國、母國、第三國

2.國際參加的不同層次

國內(nèi)企業(yè)、國際化企業(yè)、跨國企業(yè)、全球性企業(yè)

3.全球市場中外派人員的管理

選拔：自我維度、關(guān)系維度、洞察維度

培訓與開發(fā)

酬勞

文化適應(yīng)

第十六章、人力資源職能的戰(zhàn)略性管理

人力資源管理職能的角色與活動

著眼于將來/戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型和變革管理

過程人員

企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)管理雇員貢獻管理

著眼于日常/操作

1.人力資源管理職能所扮演的角色

戰(zhàn)略伙伴

管理專家

雇員激勵者

變革推動者

2.人力資源管理職能所擔當?shù)幕净顒?/p>

變革性活動：學問管理、戰(zhàn)略調(diào)整和戰(zhàn)略更新、文化變革、管理開發(fā)

傳統(tǒng)性活動：招募和甄選、培訓、績效管理、酬勞、員工關(guān)系

事務(wù)性活動：福利管理、人事紀錄、雇員服務(wù)

二.人力資源管理職能的戰(zhàn)略性管理

三.人力資源管理有效性的衡量

評價方法：審計法、分析法

四.改善人力資源管理的有效性

結(jié)構(gòu)重組

外包

流程再造

新技術(shù)

五.人力資源管理應(yīng)用軟件

人力資源管理，李燕萍、余澤忠、李錫元，武漢高校出版社，2002年產(chǎn)值月。

第一章.人力資源管理概述

第一節(jié).人力資源的基本概念

人力資源的基本概念

1.定義

人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會進展的、具有智力勞動和體力勞動力量的

人的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

2.構(gòu)成

3.分類

二.人力資源的特征

能動性

兩重性：是生產(chǎn)者也是消費者

時效性

持續(xù)性

智力性

再生性

時代性

社會性

三.人力資源在現(xiàn)代管理中的作用

其次節(jié).人力資源管理的進展歷程

人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ)

工業(yè)革命

科學管理運動

早期工業(yè)心理學

人際關(guān)系運動

行為科學

二.人力資源管理的進展歷程

1.起源（19世界后期一一20世紀初期）

2.人事管理階段（20世紀初期一一50年月）

3.現(xiàn)代人力資源管理階段（20世紀50年月一一今）

檔案管理階段

政府職能階段

全面的人力資源管理階段

三.傳統(tǒng)的人事管理向全面人力資源管理演進

第三節(jié).人力資源管理的職能、內(nèi)容和作用

一.職能

戰(zhàn)略規(guī)劃

獵取與配置

員工進展

員工保障與愛護

人力資源管理活動的內(nèi)容

戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、員工的聘請與錄用、培訓與開發(fā)、績效管理、薪

酬管理、人力資源愛護、國際人力資源管理、人力資源討論

三.人力資源管理活動的擔當者

1.人力資源管理專業(yè)人員的職責

建議與參謀、服務(wù)與詢問、制定政策并實施、維護員工利益

2.人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的技能

3.直線經(jīng)理的人力資源管理職責

四.人力資源管理職能的變化

五.人力資源管理的作用

第四節(jié).中國企業(yè)人力資源管理的歷史、現(xiàn)狀、特點和展望

一.中國企業(yè)人力資源管理沿革與現(xiàn)狀

二.中國企業(yè)人力資源管理的特點

三.中國企業(yè)人力資源管理的展望

其次章.人力資源管理理論

第一節(jié).人力資本理論產(chǎn)生的思想源流

一.經(jīng)理增長理論的進展與人力資本理論的消失

哈羅德：資本打算論

索羅：技術(shù)打算論

舒爾茨：一般的人力資本理論

麥迪遜：專業(yè)化人力資本理論

--教育經(jīng)濟學中的人力資本理論

三.企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想源流

其次節(jié).人力資本理論及其作用

人力資本理論及其進展

1.舒爾茨的人力資本理論

人的學問和技能被認定為資本的一種形態(tài)，首次提出人力資本的概念

人力資本存量，對勞動生產(chǎn)率提高有重要意義

教育應(yīng)以時常供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號

人力資本投資收益計算方法,提出人力資本的投資標準，即人力資本的將來收益,

包括個人的預期收益和社會的預期收益,要大于它的成本，即對人力資本的投資。

2.貝克爾的人力資本理論

人力資本投資即教育投資

提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論

3.人力資本理論的新進展

⑴羅默：來自人力資本的經(jīng)濟增長一一收益遞增的增長模式

產(chǎn)量為技術(shù)、人力資本、物質(zhì)資本和勞動等生產(chǎn)要素的函數(shù)，學問被賜予一個完

全內(nèi)生化的解釋，它是經(jīng)濟主體利潤最大化的投資決策行為的產(chǎn)物，由特地生產(chǎn)

學問的討論部門生產(chǎn)。它具有獨特的性質(zhì)，既不是傳統(tǒng)

經(jīng)濟產(chǎn)品（具有競爭性），也不是一般的公共物品，它是非競爭性的、部分排他

性的產(chǎn)品。

學問可分解為一般學問和專業(yè)學問，一般學問產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟收益，專業(yè)學問昌盛

要素的遞增收益。

⑵盧卡斯一一專業(yè)化人力資本積累增長

人力資本的增長率與人力資本生產(chǎn)過程的投入產(chǎn)出率、社會平均的和私人的人力

資本在最終產(chǎn)品中的邊際產(chǎn)出率正相關(guān)，與時間貼現(xiàn)率負相關(guān)

人力資本的兩種效應(yīng)：正規(guī)或非正規(guī)教育形成的人力資本產(chǎn)生的內(nèi)生效應(yīng)；邊學

邊干形成的人力資本所產(chǎn)生的外在效應(yīng)

一般人力資本不是產(chǎn)出增長的主要因素；生產(chǎn)某一種商品所需要的特別的或?qū)I(yè)

化的人力資本，才是產(chǎn)出增長的打算性因素

⑶斯科特一一資本投資打算技術(shù)進步

新經(jīng)濟增長理論反對派代表人物

二.人力資本理論的應(yīng)用和前景

1.進展

衛(wèi)生經(jīng)濟學

家庭經(jīng)濟學

人力資源會計學

2.待突破問題

人力資本的量化

人力資源投資收益量化問題

對人力資本載體人的討論

三.人力資本投資的作用

第三節(jié).西方我國人力資源管理理論

美國心理學家和行為科學家埃德加?沙恩在《組織心理學》中提出經(jīng)濟人假設(shè)、

社會人假設(shè)、自動人假設(shè)和自己的簡單人假設(shè)，相應(yīng)提出X理論、行為科學理

論、Y理論和超Y理論。

X理論的人性假設(shè)：經(jīng)濟人

二.行為科學理論的人性假設(shè)：社會人

人的工作樂觀性是由社會需要引起的

人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素

非正式組織是影響工作效率的主要因素

管理者的領(lǐng)導和管理作風對激勵組織成員有不行忽視的影響

三.Y理論的人性假設(shè)一一自我表現(xiàn)實現(xiàn)人假設(shè)

四.超Y理論的人性假設(shè)一一簡單人

人的力量和需求是簡單的

人在同一時間內(nèi)的需要和動機是簡單的

人的需要的表現(xiàn)形式是簡單的

人具有對各種簡單管理模式的適應(yīng)性

五.Z理論

第四節(jié).中國古代的人力資源管理理論

一.中國古代人力資源管理思想

二.馬克思與恩格斯的人性觀

第五節(jié).現(xiàn)代人力資源管理基本原理

—.要素有用原理

人人有才、才各有異、貴在適用

二.同素異構(gòu)原理

三.系統(tǒng)優(yōu)化原理

四.能級對應(yīng)原理

五.互補增值原理

六.激勵強化原理

七.反饋掌握原理

八.彈性冗余原理

九.競爭協(xié)作原理

十.信息催化原理

十一.主觀能動原理

十二.動態(tài)優(yōu)勢原理

第三章.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

第一節(jié).企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理

戰(zhàn)略管理與人力資源管理

1.什么是企業(yè)戰(zhàn)略

2.戰(zhàn)略管理過程

3.戰(zhàn)略性人力資源管理

關(guān)鍵性

整體性

開發(fā)性

系統(tǒng)性

競爭性

二.人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系

1.人力資源管理對戰(zhàn)略管理的影響

作用不大---執(zhí)行者----參加者---戰(zhàn)略伙伴

2.人力資源管理在戰(zhàn)略管理中的作用

外部環(huán)境0T分析

內(nèi)部環(huán)境SW分析

對戰(zhàn)略中組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員的甄選、培訓與開發(fā)、薪酬系統(tǒng)、信息

與信息系統(tǒng)中三因素影響。

其次節(jié).人力資源戰(zhàn)略制定與實施

一.人力資源戰(zhàn)略管理的重要性

二.人力資源戰(zhàn)略的制定

1.人力資源戰(zhàn)略的決策

2.人力資源戰(zhàn)略決策的特征與依據(jù)

3.人力資源戰(zhàn)略決策的程序

環(huán)境評價---戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實施

包括并列過程、單獨過程和整體化過程三種模式。

4.人力資源戰(zhàn)略決策的過程

三.人力資源戰(zhàn)略的制定方法

1.目標分解法：HR部門

2.目標匯總法：職能部門

第三節(jié).人力資源戰(zhàn)略的選擇

企業(yè)的基本戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略

1.企業(yè)基本戰(zhàn)略：成本事先戰(zhàn)略、差異性戰(zhàn)略、聚集戰(zhàn)略

2.人力資源戰(zhàn)略與基本經(jīng)營戰(zhàn)略匹配原理

二.企業(yè)進展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略

1.企業(yè)進展戰(zhàn)略

成長戰(zhàn)略

維持戰(zhàn)略

收縮戰(zhàn)略

重組戰(zhàn)略

2.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的進展戰(zhàn)略匹配的原理

第四節(jié).人力資源規(guī)劃的過程與方法

人力資源規(guī)劃的定義和作用

1.定義

環(huán)境分析，猜測人力資源需求

確定目標和獵取人力資源措施

形成戰(zhàn)略規(guī)劃

2.作用

人力資源規(guī)劃的地位

三.人力資源規(guī)劃的基本過程

1.猜測

2.制定人力資源政策

3.規(guī)劃制定

4.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評價

四.人力資源猜測方法

1.需求猜測

2.供應(yīng)猜測

第五節(jié).人力資源規(guī)劃的組織與實施

一.人力資源管理系統(tǒng)

二.人力資源管理信息系統(tǒng)

第四章.工作分析與工作設(shè)計

第一節(jié).工作分析的概念和作用

工作分析是對組織中各工作的特征、法律規(guī)范、要求、流程以及對完成次工作員

工的素養(yǎng)、學問、技能要求進行描述的過程。工作分析的結(jié)果形成工作描述書和

工作法律規(guī)范書。

一.工作分析的基本術(shù)語

工作要素

任務(wù)

責任

職位

職務(wù)

職業(yè)

工作族

職業(yè)生涯

工作分析的作用

工作描述書：任務(wù)、職責、責任

工作法律規(guī)范書：學問、技能、力量

其次節(jié).工作分析的步驟和內(nèi)容

一.工作分析的內(nèi)容

二.工作分析的步驟

三.工作說明書的編寫

第三節(jié).工作分析的方法

一.職能工作分析法

二.工作分析問卷法

三.工作面談法

四.方法分析法

五.關(guān)鍵大事法

六.觀看法

七.工作實踐法

八.試驗法

九.工作日志法

第四節(jié).工作設(shè)計

工作設(shè)計的含義

組織為了提高工作效率和員工的工作滿足程度，而完善或重新整合修改工作描述

和工作資格要求的行為或過程。

工作設(shè)計的形式、

1.工作輪換

2.工作豐富化：垂直延長

3.工作擴大化：橫向延長

4.以員工為中心的工作再設(shè)計

三.工作設(shè)計的方法

1.激勵型工作設(shè)計：增加工作要求、賜予工人更多的責任、賜予工人更多的自

主權(quán)、反饋、培訓

2.機械型工作設(shè)計

3.生物型工作設(shè)計

4.知覺型工作設(shè)計

第五章.員工的聘請與錄用

第一節(jié).人員聘請與錄用概述

一.聘請與錄用的意義

二.聘請與錄用的基礎(chǔ)工作

人力資源規(guī)劃

工作分析

三.聘請與錄用的影響因素

1.外部因素：經(jīng)濟因素、法律和政府政策

2.企業(yè)和職位要求

3.應(yīng)聘者的資格與偏好

四.聘請與錄用的執(zhí)行者

五.聘請的原則

其次節(jié).人員聘請和錄用策略

一.確定聘請的時間和地點

確定聘請信息發(fā)布渠道

三.聘請渠道與方法的選擇

四.聘請的宣揚策略

五.聘請的長期策略和短期策略

第三節(jié).人員聘請與錄用的過程

聘請決策

二.發(fā)布聘請信息

三.應(yīng)聘者提出申請與報名材料的整理

四.聘請渠道與方式

第四節(jié).人員聘請與錄用方法

聘請與錄用方法的技術(shù)指標

牢靠性：信息精確

有效性：信息與工作績效關(guān)聯(lián)、信息可作為工作績效猜測數(shù)據(jù)

二.聘請與錄用的具體方法

1.證明材料以及履歷資料審查與篩選

2.聘請測試

面試

心理和生理測試

學問測試

情景模擬和系統(tǒng)仿真

第五節(jié).人員聘請與錄用評價

一.成本評價

二.錄用人員評價

三.綜合評價

四.聘請小結(jié)

第六章.員工的培訓與開發(fā)

第一節(jié).員工培訓與開發(fā)概述

培訓與開發(fā)的含義

二.員工培訓的意義和特點

三.員工培訓的內(nèi)容與形式

1.培訓內(nèi)容

學問

技能

態(tài)度

2.培訓的組織形式

其次節(jié).員工培訓系統(tǒng)模型

培訓預備階段

1.需求分析

組織分析、任務(wù)分析、人員分析

2.培訓目標的確定

員工應(yīng)做什么、闡明可接受的績效水平、目標應(yīng)符合企業(yè)進展目標

培訓的實施階段

培訓場所、課程描述、課程方案、培訓老師、培訓教材、培訓時間

三.培訓的評價階段

1.評價標準：認知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果、投資凈收益

2.評價方案設(shè)計

3.培訓掌握

4.培訓評價

5.結(jié)果的評價

四.培訓反饋階段

I.培訓效果的測試

層次標準重點

1反應(yīng)受訓者滿足程度

2學習學問、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲

3行為工作中行為的改進

4結(jié)果受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績

2.培訓效果測定方法

第三節(jié).員工培訓方法

-.演示法

1.講座法

2.遠程學習

3.視聽法

二.專家傳授法

1.在職培訓

學徒制

自我指導培訓

2.情景模擬法

3.商業(yè)嬉戲

4.個案討論法

5.角色扮演

6.行為塑造

7.交互式視屏

8.互聯(lián)網(wǎng)培訓

三.團體建設(shè)法

1.探究性學習

2.團隊培訓

3.行動學習

第四節(jié).員工職業(yè)開發(fā)

一.員工職業(yè)開發(fā)概述

1.意義

2.內(nèi)容：職業(yè)方案和職業(yè)管理

3.員工職業(yè)進展的特點

員工職業(yè)開發(fā)的方式

1.正規(guī)教育

2.人員測評

3.工作實踐

工作擴大化、工作輪換、工作調(diào)動

4.開發(fā)性人際關(guān)系的建立

導師指導、教練輔導

第七章.績效管理

第一節(jié).績效管理概述

貝爾試驗室舒哈特品質(zhì)持續(xù)改進循環(huán)圈：PDCA

績效管理的系統(tǒng)

1.什么是績效管理

關(guān)鍵點：系統(tǒng)的過程；是從建立公司的目標和方案開頭的；要對公司的績效進行

衡量或評價；用評價所得的機構(gòu)指導公司績效的改進。

績效管理是管理者保持員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標保持全都

的過程。

2.績效管理系統(tǒng)：標準、衡量、反饋

3.績效管理模型

員工個人特征是績效客觀結(jié)果產(chǎn)生的內(nèi)因

戰(zhàn)略與目標

環(huán)境條件

客觀結(jié)構(gòu)

4.績效管理與績效評價的區(qū)分

二.績效管理的目的

三.有效績效管理的標準

戰(zhàn)略全都性

精確性

牢靠性

可接受性

明確性

其次節(jié).績效管理的過程

建立績效評價標準

1.績效評價標準的概念

由三要素組成：標準強度和頻率、標號、標度

2.績效評價標準的分類

評價手段：定性標準和定量標準

評價尺度：類別標準、等級標準、等距標準、比值標準、隸屬度標準

標準形態(tài)：靜態(tài)標準（分段標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬

度標準）和動態(tài)標準（行為特征標準、目標管理標準、情景評價標準、工作模擬

標準）

3.確立績效評價標準體系

4.確立績效評價標準的原則

二.確定績效評價的內(nèi)容

1.德

2.能：體能、學識、智能、技能

3.績

4.勤

三.實施績效考核

1.培訓

2.執(zhí)行與實施

3.評定

四.考核信息反饋與員工的在職輔導

第三節(jié).績效評價的基本方法

一.比較法

排序法

強制分布法

配對比較法

二.特性法

圖評價尺度法

混合標準尺度法

三.行為法

關(guān)鍵大事法

行為錨定等級法

行為觀看法

組織行為定位法

評價中心法

四.結(jié)果法

目標管理考評法

生產(chǎn)率衡量與評價系統(tǒng)法

五.質(zhì)量法

質(zhì)量法的基本特征就是質(zhì)量導向和誤差的預防性

第四節(jié).績效評價的實施與執(zhí)行

一.績效評價的原則

二.績效評價的實施者

360度績效考評法：直接上級、同級同事、被考評者本人、直接下級、顧客

三.績效評價結(jié)果的處理

四.績效信息的反饋］

五.績效評價系統(tǒng)的效果評價

1.誤差因素分析

缺乏客觀性

暈輪效果

過高或過低的評價

集中趨勢

近期行為偏見

個人偏見

2.績效反饋機制

第八章.薪酬管理

第一節(jié).薪酬管理概述

一.薪酬內(nèi)涵和外延的確定

1.薪酬與工資的區(qū)分與聯(lián)系

2.薪酬與福利的區(qū)分與聯(lián)系

薪酬包括了企業(yè)付給員工的工資、獎金或嘉獎、福利等多種形式的酬勞。

二.薪酬的主要形式

1.外在酬勞

直接薪酬：工資、績效工資、短期嘉獎、長期嘉獎、津貼

間接薪酬：員工愛護、服務(wù)、福利

2.內(nèi)在酬勞

認可和地位

職業(yè)平安感

挑戰(zhàn)性工作

學習機會

三.薪酬的職能

增值職能

激勵職能

協(xié)調(diào)職能

配置職能

四.薪酬制度的原則

1.公正性

外部公正性

內(nèi)部公正性

個人公正性

2.競爭性

3.激勵性

4.經(jīng)濟性

5.合法性

其次節(jié).薪酬管理的基本內(nèi)容

確定薪酬管理的目的

企業(yè)薪酬管理的適應(yīng)環(huán)境

勞動力市場化

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

三.影響企業(yè)薪酬政策的主要因素

I.外部影響因素

勞動力市場的供需狀況

政府的政策調(diào)整

經(jīng)濟進展狀況與勞動生產(chǎn)力

物價變動

地區(qū)的生活水平

行業(yè)薪酬水平的變化

2.內(nèi)部影響因素

企業(yè)的支付力量

企業(yè)進展階段

工作中勞動的價值

經(jīng)營層領(lǐng)導的態(tài)度

四.薪酬政策內(nèi)容和薪酬結(jié)構(gòu)

1.薪酬政策的內(nèi)容

薪酬成本投入

工資制度選擇

工資結(jié)構(gòu)和工資水平的確定

2.薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法

工作導向法

技能導向法

市場導向法

五.薪酬制度的評價

1.評價標準

企業(yè)目標的實現(xiàn)

合法性

員工滿足度

2.薪稠制度的有效性

六.薪酬管理的作用

第三節(jié).工資制度的設(shè)計與實施

一.工資制度設(shè)計的過程

1.確定付酬原則，擬定付酬策略：企業(yè)文化

2.工作分析：工作說明和工作規(guī)程

3.工作評價：確定付酬因素及選擇評價方法

4.薪資調(diào)查急數(shù)據(jù)收集

5.薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪資結(jié)構(gòu)線

6.工資的分級和定薪：工資等級和薪幅

7.薪資制度的執(zhí)行、掌握與調(diào)整

二.工作評價方法

1.作用

2.原則

3.標準

4.方法

排序法

分類法

因素比較法

評分法

海氏系統(tǒng)法

第四節(jié).建立制度的設(shè)計

一.嘉獎制度概述

1.嘉獎制度的作用

2.嘉獎制度的設(shè)計

二.建立制度體系

1.個體嘉獎制度

績效加薪制

計件工資制

傭金（提成）制

基于職業(yè)曲線的嘉獎制度

合理化建議嘉獎制度

2.團體嘉獎或集體嘉獎制度

收益共享方案

團隊績效嘉獎

3.組織嘉獎制度

利潤共享方案

員工持股方案

4.管理人員嘉獎制度

短期激勵制度

長期激勵方案

三.嘉獎制度的效果評價

從制度科學性、獎金安排過程、薪酬管理水平三個方面評價

第五節(jié).福利制度的設(shè)計

一.福利制度概述

1.福利的特點

針對性

集體性

補償性

均等性

2.福利制度的設(shè)計原則

3.福利制度的作用

福利的類型

1.集體福利和個人福利

集體福利：住宅、交通、飲食、醫(yī)療保健、帶薪休假、文體旅游、教育培訓

個人福利：節(jié)假日收入、購房補貼、交通補貼、生活困難補貼、加班補貼、探親

假、旅游津貼、離退休補貼

2.強制性福利和自愿性福利

3.經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟福利

非經(jīng)濟福利：法律愛護性服務(wù)、詢問性服務(wù)、工作環(huán)境愛護

三.福利制度的設(shè)計與管理

第九章.人力資源愛護

第一節(jié).勞動關(guān)系

一.勞動關(guān)系的含義、內(nèi)容及原則

1.勞動關(guān)系的含義

勞動關(guān)系是勞動者與企業(yè)或組織之間由于交易形成的關(guān)系

產(chǎn)業(yè)關(guān)系是勞資關(guān)系的正式用語

2.勞動關(guān)系的內(nèi)容

3.建立勞動關(guān)系的原則

公平就業(yè)原則

互選原則

公開競爭就業(yè)原則

照看特別群體的就業(yè)原則

禁止未成年人就業(yè)原則

先培訓后就業(yè)原則

二.社會主義市場經(jīng)濟中我們我國勞動關(guān)系的變化

三.勞動合同

1.勞動合同的含義

勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的合同

2.勞動合同的簽定、履行、變更和解除

3.集體合同：集體協(xié)商雙方代表依據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動酬勞、工作時間、

休息休假、勞動平安衛(wèi)生、保險福利等事項在公平協(xié)商全都的基礎(chǔ)上簽定的書面

合同。

四.勞動爭議與仲裁

其次節(jié).勞動愛護

勞動愛護

1.含義

對勞動者生理的愛護

對勞動者經(jīng)濟條件的愛護

對勞動者社會條件的愛護

2.基本任務(wù)

二.勞動愛護的基本內(nèi)容

1.勞動時間的規(guī)定

2.勞動平安技術(shù)

3.勞動衛(wèi)生

4.女職工和未成年工的愛護

5.勞動愛護的組織與管理

第三節(jié).社會保障

一.社會保障概述

1.社會保障及相關(guān)概念

社會保障是我國以法律形式建立的、對社會成員遇到風險、生存發(fā)生困難時賜予

相應(yīng)的經(jīng)濟、物質(zhì)和服務(wù)的關(guān)心，以保障其基本社會生活需求的社會制度。

勞動保險

社會保險是社會保障的一部分，國際勞工組織社會保障包括老年津貼、傷殘津貼、

遺屬津貼、失業(yè)津貼、工傷（包括職業(yè)病）津貼、醫(yī)療保健、疾病津貼、生育津

貼、家庭津貼

2.社會保障的特點和作用

強制性

福利性

互濟性

社會性

公正性

平安性

二.中國社會保障的基本狀況和主要問題

三.社會保險的內(nèi)容

1.養(yǎng)老保險

2.醫(yī)療保險

3.工傷保險

4.失業(yè)保險

5.剩余保險

第十章.國際企業(yè)人力資源管理

第一節(jié).國際人力資源管理概述

一