2024年人力資源部工作總結參考范文（三篇）

第5頁共5頁2024年人力資源部工作總結參考范文在實施一年后，我們基于區(qū)域工作反饋，對人力資源流程進行了及時的梳理，以更好地適應日常運營需求。在處理人事爭議時，我們不斷總結，形成了一套溝通策略：兼顧靈活性與原則性，以及對尺度的精準把握。這種持續(xù)的工作反思使我們在處理事務的方法上更加成熟。在____年，面對項目緊急人員招聘的挑戰(zhàn)，我們共為各個項目招聘了____人。每次招聘都面臨時間緊迫、任務繁重的情況，這給招聘帶來了不小的難度。經過幾次這樣的經歷，我們不斷總結，探索如何在最短時間內高效完成招聘任務，這涉及對不同職位采用不同招聘策略等多個因素。例如，招聘文化中心的安保和保潔人員時，考慮到中心位置較偏南，市中心招聘的可行性不高，我們選擇在南部的寺巷、白馬、高港等鎮(zhèn)張貼招聘廣告，深入社區(qū)宣傳，并與當地勞動與社會保障機構合作發(fā)布招聘信息，取得了顯著的效果。這種在實踐中不斷總結和學習的過程，也是我今年的一大收獲。三、我們強化了與社保部門的溝通與協(xié)作，以保障員工和企業(yè)的利益。人力資源工作是系統(tǒng)性的，涵蓋人員招聘、錄用、參保、培訓、解雇、薪酬等多個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都需要以極度認真和審慎的態(tài)度對待，因為這直接關系到每位員工的切身利益和企業(yè)的經濟利益。在工作中，我們及時發(fā)現并總結問題。比如在處理一起員工工傷事件時，我們發(fā)現社保部門的失誤導致員工的工傷無法申報。得知這一情況后，我立即向華總匯報，盡管我們意識到要讓社保部門承認這一錯誤可能很困難，但我們仍然全力以赴。經過幾周的時間，華總和我一同與社保征繳、醫(yī)療等部門多次交涉，最終為員工爭取到了應有的權益，同時避免了公司數萬元的損失。四、通過學習提升人力資源專業(yè)知識。在____年，我利用業(yè)余時間參加了國家人力資源管理師中級職稱的培訓和考試，并已順利通過一門。如果下半年的考試結果如預期，我將成為一名合格的人力資源管理者。這個過程不僅讓我感到欣喜，更讓我在專業(yè)領域收獲頗豐。我意識到自己在人力資源方面還有許多需要學習和提升的地方，而我們的公司在人力資源管理上也有很大的改進空間和創(chuàng)新潛力。因此，____年我將致力于將所學知識應用到工作中，同時也要感謝陳總給予的學習機會。五、工作中存在的不足及改進方向：（一）、個人在工作中的知識技能短板。在職場中，我們需要具備崗位所需的硬技能和軟技能。硬技能是指專業(yè)能力，如人力資源管理，需要掌握六大模塊的專業(yè)知識，以及管理學和心理學等相關知識；而軟技能則包括問題解決能力、溝通能力和組織能力等。我認識到自己在這些方面還有待提高，因此在____年，我將努力提升自身的軟硬技能。（二）、物業(yè)管理專業(yè)知識的欠缺。人力資源在物業(yè)管理行業(yè)中具有特殊性，因此除了深化人力資源知識，我也需要加強物業(yè)管理專業(yè)知識的學習。我計劃在____年進行物業(yè)管理師的相關學習和提升，以獲取更多知識并將其應用到實際工作中。（三）、缺乏創(chuàng)新思維。過去一年，我大部分時間在處理辦公室內的日常事務，草擬方案，以及人員的溝通和招聘等，而較少關注人力資源方面的創(chuàng)新和改革。____年，我將致力于在人力資源工作流程和崗位設置上進行創(chuàng)新嘗試，以創(chuàng)造更多的無形效益。六、____年的工作規(guī)劃：____年，人力資源部將在公司戰(zhàn)略的總體框架下，根據轉型升級方案，開展各項工作。在陳總提出的三個不足（對區(qū)域檢查考核力度不足、管理人員培訓強度不足、人員專業(yè)能力資質不足）和三個保暢（重視一線員工的培訓和基礎服務工作，積極吸納人才，謀劃人才布局，人員分流安置的思考）方面，我們將重點開展相關工作。我們期待在____年繼續(xù)得到各區(qū)域的支持與配合，共同推動人力資源部的進步。2024年人力資源部工作總結參考范文（二）一、人力資源管理與員工關系負責企業(yè)員工的勞動合同與人事檔案規(guī)范化管理，處理勞動糾紛，落實人力資源政策，協(xié)助各部門解決高離職率問題。實施員工個別溝通，定期進行員工訪談與座談會，傾聽員工意見，解決實際困難。同時，對儲備干部和中高層管理人員進行團隊建設活動，開展跨部門溝通，將員工關系管理納入日常工作中，并建立考核評價機制，以提升整體員工關系。二、員工福利與業(yè)余生活策劃并組織各類業(yè)余活動，如體育、娛樂和技能培訓，以豐富員工的業(yè)余生活，緩解工作壓力，提高員工對公司的歸屬感和穩(wěn)定性。計劃在____年度重點開展體育活動、文娛活動和技能競賽。此外，確保妥善處理員工工傷事件，和諧解決相關糾紛。三、企業(yè)文化建設1.完善公司信息來源及發(fā)布流程和制度，建立更暢通的內部溝通平臺，提升對外品牌形象。2.規(guī)范企業(yè)文化傳播載體的運營，確保微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網站等常規(guī)運行。3.塑造標桿文化，收集并宣傳優(yōu)秀員工的事跡，發(fā)揮其示范作用。4.多元化企業(yè)文化活動，組織員工娛樂活動和技能比賽，增強內部氛圍和員工間的溝通。5.加強企業(yè)文化環(huán)境建設，參與辦公環(huán)境設計，更新宣傳欄，展示公司項目和文化。6.建立企業(yè)文化素材庫，完善公司大事記，收集整理重要活動資料，形成系統(tǒng)化的信息庫。四、人工成本控制根據公司實際情況，制定合理的薪酬標準策略，建立靈活的薪酬制度?？茖W制定人工成本預算，嚴格控制預算執(zhí)行，通過內外部比較，評估公司人工成本的競爭力，建立預警和評價機制。定期分析人工成本使用情況，為公司決策提供數據支持。五、內部團隊建設1.完善部門人員配置，明確部門分工，提升工作標準與效率。2.建立詳細的人力資源檔案，反映公司人力資源狀況，便于管理決策。3.提升部門人員專業(yè)水平，加強培訓和指導，提高部門整體素質。4.實施部門目標責任制和項目制管理，確保每項工作有明確的責任人、期限、質量要求和考核標準，持續(xù)優(yōu)化工作流程，確保年度目標的實現。2024年人力資源部工作總結參考范文（三）離職率報告及改善措施：一、離職率概述（1）新員工離職率：本年度公司新入職員工____人，截至目前已離職____人，年度新員工的離職率為____%。（2）關鍵崗位離職率：公司的關鍵崗位如研發(fā)項目經理、產品經理、運營主管及設計師等，離職率為零，體現了公司核心員工的穩(wěn)定性和團隊凝聚力。（3）各部門離職率分析：根據數據，除總經辦、運維部離職率低于____%外，其他部門離職率較高，特別是產品運營部離職率高達____%。二、離職原因分析與改善措施主動離職占比____%，其中個人原因占比____%，包括不適應創(chuàng)業(yè)型團隊節(jié)奏、對薪酬福利不滿、缺乏發(fā)展空間等；公司原因則包括項目擱置、歸屬感低、制度不健全等。被動離職占比____%，主要由于試用不合格或無法適應公司發(fā)展節(jié)奏。針對產品運營部的高離職率，____%為被動離職，涉及新員工試用不合格和公司運營調整后的淘汰；____%為主動離職，原因包括轉正薪資談不攏、個人轉行等。此外，____%的離職員工為____年入職的新員工。改善措施如下：（1）優(yōu)化招聘流程：完善崗位說明，建立勝任力素質模型，確保錄用人才與崗位匹配。明確試用期前后薪資及崗位職責，避免心理落差。尊重應聘者職業(yè)選擇。（2）完善公司制度：提高人性化程度，舉辦員工活動，增強團隊凝聚力。部門經理和HR需關注員工心理動態(tài)，及時引導溝通。三、培訓工作總結本年度公司培訓以內部培訓為主，重點關注新員工入職培訓。通過“伙伴制度”和新員工入職培訓，幫助員工快速融入公司文化，熟悉工作環(huán)境。但仍需加強業(yè)務部門操作流程和業(yè)務理論知識的培訓。四、企業(yè)文化活動組織公司組織