2024年安徽大學(xué)考研管理學(xué)真題試卷

（管理學(xué)原理）一、名詞解釋04：正式溝通目的管理組織計劃效率鼓勵管理創(chuàng)新組織文化05：1.SBU2.SWOT3.標(biāo)桿管理4.社會助長作用5.等級鏈6.絕對集中度7.隧道視野8.例外原理9.熱爐規(guī)則10.目的管理06：1.Pareto’law2.3.木桶原理4.T型知識構(gòu)造5.社會人6.機械型組織7.管理寬度8.鼓勵9.熱爐規(guī)則10組織范式07：1.Organizationalcommitment2.DelphiMethod3.限定原因原理4.Porter的產(chǎn)業(yè)五力模型5.有機式組織6.組織生命周期7.雙原因理論8.目的管理9.復(fù)雜人10.反饋控制08：1、（六西格瑪管理中的）DPMO2、Brain-stormingmethod3、企業(yè)倫理4、非程序化決策5、彼得效應(yīng)6、歸因理論7、工作豐富論8、控制中介091，Contingencytheoryofmanagement2.，SocialAccoutability80003、經(jīng)濟(jì)措施4，戰(zhàn)略決策5，GM模式6，溝通網(wǎng)絡(luò)7，間接控制8，標(biāo)桿原理二、簡答04：1.經(jīng)理角色理論重要內(nèi)容2.簡述授權(quán)遵照原則3.西方人性假說理論4.控制的基本類型5.目的管理的基本過程和特性05：1.簡述影響管理寬度的原因。2.簡述管理控制的一般過程。3.試述內(nèi)部提高與外部選聘主管人員的優(yōu)缺陷。4.試述有效實現(xiàn)信息溝通的途徑。06：1.簡述德爾非法2.簡述集體決策的長處與缺陷3.簡述馬斯洛需求層次理論4.簡述管理控制與一般控制的異同點07：1.簡析委員會管理的長處與缺陷2.簡析主管人員考核的作用與規(guī)定3.簡析有效溝通的障礙與克服4.簡析有效控制工作的基本規(guī)定08：1、孔茨在1961年指出的重要管理理論學(xué)派有哪些？2、人際關(guān)系理論的提出對管理學(xué)的發(fā)展有何意義？3、怎樣對的處理效益的內(nèi)在矛盾？4、簡述決策效用曲線所示的決策類型。5、簡析組織構(gòu)造為何越來越扁平化。6、影響管理溝通的組織構(gòu)造原因有哪些？09簡述管理學(xué)的研究對象切斯特。I.巴納德提出的正式組織基本要素有哪些？簡述企業(yè)再造的推進(jìn)力?？ㄋ固氐热颂岢龅慕M織變革環(huán)節(jié)有哪些？簡述毛澤東1943年在《有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)措施的若干問題》中提出的領(lǐng)導(dǎo)措施。在控制工作中要實現(xiàn)“管理突破過程”有哪些環(huán)節(jié)？論述04：1．現(xiàn)代管理理論2．內(nèi)容型鼓勵理論3．（任選一種）PS：（1）扁平式和直式構(gòu)造（2）組織發(fā)展趨勢05：1.試論述“管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。”2.根據(jù)期望理論、公平理論及需求層次理論理解薪酬的鼓勵作用。06：1.你認(rèn)為要做好主管人員培訓(xùn)工作應(yīng)注意哪些重要問題。2.怎樣對的理解管理工作中維持與創(chuàng)新的關(guān)系。07：1.試述管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。2.根據(jù)管理者的基本職責(zé)，談?wù)勔幻细竦墓芾碚邞?yīng)具有的基本素質(zhì)。08：1、試比較分析泰羅科學(xué)管理與管理科學(xué)學(xué)派之間的異同2、論人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)方式之間的關(guān)系09論組織環(huán)境建設(shè)。試述控制原則的制定四、案例分析05：鸚鵡的故事一種人去買鸚鵡，看見一只鸚鵡前面標(biāo)有：此鸚鵡會2門語言，售價200元；另一只鸚鵡前面標(biāo)有：此鸚鵡會四門語言，售價400元。而這兩只鸚鵡都毛色光鮮，靈活可愛。此人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)啊，拿不定主意。忽然，他又發(fā)現(xiàn)一只老掉牙的鸚鵡，毛色灰暗散亂，但標(biāo)價800元。此人趕緊叫來老板，問：此鸚鵡會八門語言？老板回答：不！此人奇怪的問：那為何這只又老又丑、又沒有能力的鸚鵡卻值這樣多錢？老板回答：此外兩只鸚鵡稱這只鸚鵡為老板。結(jié)合故事的內(nèi)容回答如下問題：1.這則故事闡明了什么？（6分）2.結(jié)合實際論述管理工作中領(lǐng)導(dǎo)與用人的藝術(shù)。（12分）3.結(jié)合實際談?wù)勅瞬旁瓌t與主管人員選聘的根據(jù)。（12分）06：Master房地產(chǎn)企業(yè)Master房地產(chǎn)企業(yè)是一家擁有仟余人的區(qū)域性房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，F(xiàn)rank獲得MBA後即進(jìn)入Master企業(yè)的市場部，由于Frank工作勤奮、能力突出、業(yè)績明顯，初晉升為部門副經(jīng)理，然而，任命公布僅一種多月，便有數(shù)位資深員工提出辭職。問題：1.Master企業(yè)的總經(jīng)理應(yīng)怎樣處理此事件？（10分）2.Frank應(yīng)怎樣面對這一現(xiàn)實狀況？（10分）3.你認(rèn)為Master企業(yè)的晉升制度與否合理？為何？（10分）07：Superstar企業(yè)：熱愛自已的員工熱愛自已的員工是經(jīng)營者之本，企業(yè)家只有做到讓員工認(rèn)識到自已的價值，才有也許與員工產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能迅速發(fā)展。Superstar企業(yè)獲得成功的秘訣就是：“重視人的開發(fā)與應(yīng)用”。總裁Harford先生不顧高齡，曾走遍Superstar企業(yè)在全國的企業(yè)，有時甚至乘夜間火車親臨企業(yè)現(xiàn)場視察，雖然是星期天，他也要到工廠去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，與值班人員親切交談，從而與員工們建立了深厚的感情。他說，“我非常喜歡和我的員工交談，從中我可以聽到許多發(fā)明性的語言，使我獲得極大收益?！庇幸淮?，Harford先生在前去工廠途中巧遇傾盆大雨，他趕到工廠，站在雨中與員工們發(fā)言，鼓勵大家，并且反復(fù)的講述“人最寶貴”的道理，員工們很是感動。他們把Harford先生圍住，認(rèn)真傾聽著他的每一句話，火熱的語言把大家的心連到了一起，使他們忘掉了自已是站在瓢潑大雨之中。激動的淚水從Harford先生和員工們的眼裏流出。Harford先生講完話後，身上早已濕透。當(dāng)他要乘車拜別時，激動的員工們一下子把他的車圍住了，他們高聲喊道：“Harford先生保重好身體，我們一定拼命的工作！”面對這一切，Harford先生不禁淚流滿面，他被這些為了自已企業(yè)而拼搏的員工們的真誠所打動，他愈加想到了自已的職責(zé)，愈加熱愛自已的員工。問題：1.Harford先生靠什么鼓勵員工努力工作的？（6分）2.就Harford先生而言，“他的真實用意在于鼓勵員工為其賣命盈利”。你認(rèn)為這種觀點與否對的？（12分）3.Harford先生熱愛員工的方式是以什么作為指導(dǎo)思想和根據(jù)？（12分）08：星科企業(yè)是一家成立于20世紀(jì)90年代的民辦集體性質(zhì)的高科技企業(yè)，由中國某名牌大學(xué)計算機系的幾種青年共同開辦，重要產(chǎn)品是多種工程應(yīng)用軟件的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)集成?？偨?jīng)理兼董事長李大鑫是一種敢想、敢干的技術(shù)型的企業(yè)家，一心想將星科辦成中國未來的微軟。企業(yè)選擇銀行、海關(guān)、民航和稅務(wù)作為重要的目的市場。憑著一股沖勁和對路的產(chǎn)品，星科實現(xiàn)了超速成長。短短幾年，銷售收入以到達(dá)近億元，員工發(fā)展到約150人。近一年多來，企業(yè)內(nèi)部管理問題越來越讓李總感到苦惱，尤其是員工的士氣不高埋怨較多、服務(wù)質(zhì)量下降和員工的流失率居高不下。李總在企業(yè)的多種場所，總是不失時機地向大家宣傳“以發(fā)展民族高科技為已任，是時代賦予我們這一代青年的期望”，想以此增強企業(yè)的凝聚力，但收效不大。于是他責(zé)成企業(yè)的人事人員張明做了一種不記名的調(diào)查。其理解的基本狀況是：(1)有10%的員工對目前的工資極不滿意，45%表達(dá)基本滿意（2）24%的工程師表達(dá)來星科的目的是學(xué)技術(shù)，未來對自已的出路和身價會有用（3）56%的員工表達(dá)在星科工作有樂趣，由于企業(yè)的絕大多數(shù)是年輕的同齡人（4）48%的中層經(jīng)理認(rèn)為企業(yè)高層對他們的工作辛勞不理解，對他們對企業(yè)的奉獻(xiàn)承認(rèn)不夠，賠償?shù)囊膊粔颍?）78%的員工認(rèn)為下海打工一圖掙錢、二圖學(xué)本領(lǐng)，至于成為中國未來的微軟，那是老板的事，想不了那么遠(yuǎn)，自已干了今天，明天會不會被老板“炒魷魚”還不得而知呢（6）解雇離開企業(yè)進(jìn)入外企的員工或被“獵頭”企業(yè)挖走進(jìn)入外企的員工有35%的人表達(dá)在外企的工資比本來在星科的工資要高出50%--200%。帶著困惑，有一次李大鑫到美國考察時期向美國的一種管理征詢大師大衛(wèi)進(jìn)行了討教。大衛(wèi)告訴他：“在高科技行業(yè)，員工高流動是一種正常的現(xiàn)象，企業(yè)不必要留住所有的員工，甚至要保持一定比率的淘汰率，應(yīng)當(dāng)廣開渠道，多招人，多淘汰，大浪淘沙，重要的是要留住那些一旦離開會動搖企業(yè)基本業(yè)務(wù)的人”。大衛(wèi)還提議星科應(yīng)當(dāng)逐漸建立一種機制和工作流程，使企業(yè)逐漸掙脫對員工個人的依賴。李大鑫覺得大衛(wèi)的話很有道理?；貒幔畲篥问紫戎謱べY構(gòu)造進(jìn)行了改革，他發(fā)現(xiàn)此前的工資構(gòu)造沒有拉開檔次，85%的工程師月工資在—3000元之間。于是，建立起一種工程師的評級原則，并規(guī)定每六個月評比一次。其中，一級工程師是必須留住的人，按照外企同等的工資和福利待遇原則看待，月工資和福利平均6000元。二級工程師是需要爭取的，月工資和福利為4500元。三級工程師是至少有2年以上實際技術(shù)工程經(jīng)驗的，每月2800元。四級每月元。五級每月1000元。這一招在企業(yè)內(nèi)部立即產(chǎn)生重大的反響，有人支持，有人提出了異議，尤其張明帶頭反對。張明來星科工作已經(jīng)有一年半的時間，目前運用業(yè)余時間在某大學(xué)攻讀MBA，對人力資源的開發(fā)與管理有尤其的愛好，立志未來有機會做一種大企業(yè)的人力資源總監(jiān)或者從事人力資源開發(fā)方面的管理征詢。他在星科目前重要從事工資、獎金發(fā)放和員工的培訓(xùn)工作，他認(rèn)為李總經(jīng)理的做法治標(biāo)不治本，首先他對高科技企業(yè)員工的高流動屬正?，F(xiàn)象這個觀點不認(rèn)為然。張明說：“這首先是一種心態(tài)的問題，假如企業(yè)的老板認(rèn)為員工高流動是一件正常的事，那企業(yè)就會出現(xiàn)高流動。這個心態(tài)很壞，它會使企業(yè)失去對員工進(jìn)行長期培訓(xùn)和建立員工職業(yè)發(fā)展計劃的愛好，導(dǎo)致企業(yè)和員工之間的彼此的不信任?！睆埫髡J(rèn)為將員工劃分為三六九等會使員工之間失去合力，導(dǎo)致更多的矛盾，使人事工作愈加難做。星科企業(yè)一直未設(shè)人事部，一來沒有找到合適的人事經(jīng)理，二來是企業(yè)的市場開拓占去了李總的許多精力，實在無暇顧及，因此張明直接受李總的管轄。觀念的差距導(dǎo)致李總與張明常常有些小摩擦，李總的方案到張明手中實行時總會打些小折扣。李總覺得張明的觀點雖然有點道理，但理想化的色彩較濃，也許學(xué)MBA理論大多人都這樣。此外，參謀就是參謀，哪裏懂得老板的壓力。近來發(fā)生了一件事，使李總和張明的矛盾開始激化。行政部的一位員工柴某近來持續(xù)一周沒來上班，也沒有請假，柴的工作是固定資產(chǎn)管理，工作踏實，就是性格比較內(nèi)向，與行政部王經(jīng)理平時關(guān)系不和。行政部王經(jīng)理雖然有柴某家的電話，但沒有和柴某聯(lián)絡(luò)。第二周當(dāng)柴某來上班的時候，行政部王經(jīng)理已違反企業(yè)規(guī)定為由要解雇柴某。張明理解原委，發(fā)現(xiàn)本來柴某家庭關(guān)系一直很緊張，柴的丈夫打了她，兩人鬧著要離婚，張明但愿王經(jīng)理給柴一種機會，王不一樣意。張明又找李總反應(yīng)狀況。李總找來王經(jīng)理，王經(jīng)理說：“柴某家裏雖然是天塌下來了，也不該有事不預(yù)先請假。假如企業(yè)都像她那樣，企業(yè)還怎么管理？”李總覺得有理，并且找個資產(chǎn)管理員也很輕易，就尊重部門經(jīng)理的意見吧！過了幾天，柴某到企業(yè)結(jié)賬，到人事部門辦理離職手續(xù)，此後向張明提出了一種規(guī)定，但愿借他的電子郵件向全企業(yè)的員工告?zhèn)€別，張明同意了。柴的電子郵件的內(nèi)容是“我要走了，感謝大家對我在星科工作期間予以的大力支持，祝大家好運！”柴走後的第二天，李總沖進(jìn)了張明的辦企業(yè)，對張明正色說：“聽說你將計算機借給柴某向全企業(yè)發(fā)郵件，你是不是想動搖我軍心呀？他人將計算機借個柴某發(fā)郵件還可以理解，你作為一名人事工作人員，居然連一點原則都沒有