2024年招聘管理自學(xué)考試

05962《招聘管理》復(fù)習(xí)資料單項(xiàng)選擇1、p6在招聘管理實(shí)行過程中，重要目的是宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動市場的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來，該過程稱為（）A招募B甄選C錄取D評估2、p6在招聘管理實(shí)行過程中，重要任務(wù)為從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程稱為()A招募B甄選C錄取D評估3、p6在招聘管理實(shí)行過程中，重要任務(wù)包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容，該過程稱為()A招募B甄選C錄取D評估4、p6招聘管理中，必不可少的一種環(huán)節(jié)是（）A招募B甄選C錄取D評估5、p9在招聘管理的構(gòu)成要素中，招聘者稱為()A招聘專家B招聘主體C招聘載體D招聘對象6、p9在招聘管理的構(gòu)成要素中，信息的傳播載體稱為()A招聘專家B招聘主體C招聘載體D招聘對象7、p9在招聘管理的構(gòu)成要素中，符合原則的候選人稱為()A招聘專家B招聘主體C招聘載體D招聘對象8、P19招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國家有關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違反法律法規(guī)規(guī)定，否則組織將承擔(dān)對應(yīng)的法律責(zé)任，這體現(xiàn)了招聘管理的()A合法性原則B公開原則C真實(shí)性原則D全面性原則9、P20指把招聘的崗位，需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止曰期、待遇條件等向社會公開，這體現(xiàn)了招聘管理的（）A合法性原則B公開原則C真實(shí)性原則D全面性原則10、P21組織在實(shí)行招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織狀況簡介和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺陷，讓應(yīng)聘者比較客觀、精確地理解該項(xiàng)工作，這項(xiàng)招聘管理原則被稱為()A合法性原則B公開原則C真實(shí)性原則D全面性原則11、p20組織在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等看待所有的應(yīng)聘者，努力營造一種公平競爭的氣氛，從而有助于優(yōu)秀人才脫穎而出。體現(xiàn)了招聘管理的()A合法性原則B公開原則C真實(shí)性原則D公平競爭原則12、p22參與招聘管理的人員應(yīng)力爭最小的成本招聘到最適合組織的人員，盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。這體現(xiàn)了招聘管理的()A合法性原則B公開原則C真實(shí)性原則D效益原則13、P27我國《勞動法協(xié)議法》實(shí)行于()A1995年1月1曰B1995年7月4曰C1月1曰D7月4曰14、P27在《勞動協(xié)議法》裏有一條尤其明確，只要員工被招聘進(jìn)了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動關(guān)系，企業(yè)必須與員工簽訂勞動協(xié)議在()A10天之內(nèi)B半個(gè)月之內(nèi)C一種月之內(nèi)D3個(gè)月之內(nèi)15、P27《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》正式實(shí)行于()A1995年1月1曰B1995年7月4曰C1月1曰D7月4曰16、P36我國在（）頒布了《勞動法》，并于1995年1月1曰起正式生效。A1994年7月5曰B1994年7月4曰C1994年1月1曰D6月4曰17、P44企業(yè)文化對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用，這體現(xiàn)了企業(yè)文化的()A導(dǎo)向功能B凝聚功能C鼓勵(lì)功能D穩(wěn)定功能18、P44企業(yè)文化可以在企業(yè)中發(fā)明一種信任、友愛的友好氣氛，可以培育員工對組織的團(tuán)體意思，增進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，這體現(xiàn)了企業(yè)文化的()A導(dǎo)向功能B凝聚功能C鼓勵(lì)功能D穩(wěn)定功能19、P44企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一種員工都會明確自已存在的價(jià)值和自已行為的價(jià)值，這樣可以激發(fā)員工無比的自豪感和主人翁的責(zé)任感，這體現(xiàn)了企業(yè)文化的()A導(dǎo)向功能B凝聚功能C鼓勵(lì)功能D穩(wěn)定功能20、P44企業(yè)文化石在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成後，就具有較強(qiáng)的穩(wěn)定作用，這體現(xiàn)了企業(yè)文化的()A導(dǎo)向功能B凝聚功能C鼓勵(lì)功能D穩(wěn)定功能21、P58從規(guī)劃時(shí)間來看，短期人力資源規(guī)劃的期限一般為()A6個(gè)月如下B6個(gè)月到1年C1年到3年D3年以上22、P58從規(guī)劃時(shí)間來看，中期人力資源規(guī)劃的期限一般為()A6個(gè)月如下B6個(gè)月到1年C1年到3年D3年以上23、P58從規(guī)劃時(shí)問來看，長期人力資源規(guī)劃的期限一般為()A6個(gè)月如下B6個(gè)月到1年C1年到3年D3年以上24、P59從規(guī)劃的性質(zhì)上看，具有全局性和長遠(yuǎn)性的規(guī)劃是（）A組織總體人力資源規(guī)劃B部門人力資源規(guī)劃C戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃D戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃25、P59從規(guī)劃的性質(zhì)上看，詳細(xì)的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務(wù)計(jì)劃是（）A組織總體人力資源規(guī)劃B部門人力資源規(guī)劃C戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃D戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃26、P61人力資源規(guī)劃流程的首要環(huán)節(jié)是()A戰(zhàn)略制定B環(huán)境分析C規(guī)劃制定D規(guī)劃實(shí)行27、P61企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)是()A戰(zhàn)略制定B環(huán)境分析C規(guī)劃制定D規(guī)劃實(shí)行28、P64由管理人員根據(jù)自已以往的經(jīng)驗(yàn)，對人力資源影響原因的未來變化趨勢進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測的措施足()A主觀判斷法B頭腦風(fēng)暴法C德爾菲法D回歸分析法29、P64最簡樸的一種預(yù)測措施是（）A主觀判斷法B頭腦風(fēng)暴法C德爾菲法D回歸分析法30、P67一種銷售人員一般年銷售額為30萬元，而過去兩年企業(yè)的銷售額為300萬元，企業(yè)為此雇傭了10名銷售人員，假設(shè)明年企業(yè)需要將銷售額增長到600萬元，假如銷售收入、銷售人員之間的比率不變，明年需要增長的銷售人員為(）A5人B6人C8人D10人31、P67根據(jù)數(shù)字中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的措施是（）A主觀判斷法B頭腦風(fēng)暴法C德爾菲法D回歸分析法32、P69通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源的供應(yīng)狀況，此種人力資源供應(yīng)預(yù)測稱為()A檔案資料分析法B技能清單法C管理人員接替圖D馬爾科夫分析法33、P69根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作適合度，技術(shù)等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息，此種人力資源供應(yīng)預(yù)測稱為()A檔案資料分析法B技能清單法C管理人員接替圖D馬爾科夫分析法34、P71找出過去人力資源變動的規(guī)律，企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動趨勢的分析法是（）A檔案資料分析法B技能清單法C管理人員接替圖D馬爾科夫分析法35、P75一般來說工作分析包括的要素有()A5個(gè)B6個(gè)C7個(gè)D8個(gè)36、P75一般來說工作分析包括的要素是指()A6WIHB1W6HC7WD7H37、P77合用于常規(guī)性、反復(fù)性工作，不合用于以智力活動為主的措施稱為()A觀測法B訪談法C問卷法D關(guān)鍵事件法38、P77合用于工作周期很短的工作的措施稱為()A觀測法B直接觀測法C階段觀測法D工作參與法39、P77合用于工作周期長且有規(guī)律性的工作的措施稱為()A觀測法B直接觀測法C階段觀測法D工作參與法40、P77合用于工作周期長和突發(fā)性事件比較多的工作的措施稱為()A觀測法B直接觀測法C階段觀測法D工作參與法41、P77一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析措施稱為()A觀測法B訪談法C問卷法D關(guān)鍵事件法42、P78采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種措施稱為()A觀測法B訪談法C問卷法D關(guān)鍵事件法43、P79美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的崗位分析措施是()A觀測法B訪談法C問卷法D關(guān)鍵事件法44、P81在構(gòu)造化崗位分析法中，運(yùn)用問卷的形式對管理有關(guān)工作要素如計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)等進(jìn)行描述的措施，稱為()A職能式崗位分析法B管理崗位描述問卷法C動作分析法D任務(wù)清單法45、P82在構(gòu)造化崗位分析法中，來源于泰勒時(shí)間與動作研究，重要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究的措施，稱為()A職能式崗位分析法B管理崗位描述問卷法C動作分析法D任務(wù)清單法46、P82在崗位闡明書中，描述工作的總體性質(zhì)，即列出重要工作的特性以及重要工作范圍，稱為()A工作綜述B工作標(biāo)識C工作活動和程序D工作規(guī)定47、P82在崗位闡明書中，包括所要完畢的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)絡(luò)、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)行的監(jiān)督等，稱為()A工作綜述B工作標(biāo)識C工作活動和程序D工作規(guī)定48、P82在崗位闡明書中，重要闡明承擔(dān)此職務(wù)的人員應(yīng)具有的基本資格和條件，基本分析為一般規(guī)定、身體規(guī)定和心理規(guī)定，稱為()A工作綜述B工作標(biāo)識C工作活動和程序D工作規(guī)定49、P88國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)措施的創(chuàng)始人是()A泰勒B馬斯洛C麥克裏蘭D杜爾閣50、P88勝任素質(zhì)的應(yīng)用來源于（）A20世紀(jì)50年代初B20世紀(jì)60年代初C20世紀(jì)70年代初D20世紀(jì)80年代初51、P114招聘成本的計(jì)算方式為（）A招聘成本—招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)B招聘成本=招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)C招聘成本+招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)D招聘成本*招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)52、P114在招聘總費(fèi)用中，電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、辦公用品費(fèi)等支出，屬于()A人事費(fèi)用B招募費(fèi)用C甄選費(fèi)用D聘任費(fèi)用53、P114在招聘總費(fèi)用中，會務(wù)費(fèi)、專家征詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體檢費(fèi)等支出，屬于()A人事費(fèi)用B招募費(fèi)用C甄選費(fèi)用D聘任費(fèi)用54、P114在招聘總費(fèi)用中，招聘面試班子組員的工資、福利、加班費(fèi)等支出，屬于()A人事費(fèi)用B招募費(fèi)用C甄選費(fèi)用D聘任費(fèi)用55、P114在招聘總費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)、安頓費(fèi)、公證費(fèi)等支出，屬于()A人事費(fèi)用B招募費(fèi)用C甄選費(fèi)用D聘任費(fèi)用56、P114應(yīng)聘率計(jì)算公式為（）A應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)B應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)-應(yīng)聘的求職者人數(shù)C應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)+應(yīng)聘的求職者人數(shù)D應(yīng)聘率=應(yīng)聘的求職者人數(shù)/需要招聘的人數(shù)57、P114產(chǎn)出率計(jì)算公式為（）A產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)B產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)+甄選前的人數(shù)C產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)-甄選前的人數(shù)D產(chǎn)出率=甄選前的人數(shù)/甄選合格的人數(shù)58、P117招聘預(yù)算中，企業(yè)內(nèi)招聘專人的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。屬于（）A內(nèi)部預(yù)算B外部預(yù)算C直接預(yù)算D內(nèi)部招聘預(yù)算59、P117招聘預(yù)算中，征詢費(fèi)、外出專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。屬于（）A內(nèi)部預(yù)算B外部預(yù)算C直接預(yù)算D內(nèi)部招聘預(yù)算60、P117招聘預(yù)算中，廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)簡介機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金，人學(xué)招聘費(fèi)等。屬于（）A內(nèi)部預(yù)算B外部預(yù)算C直接預(yù)算D內(nèi)部招聘預(yù)算61、P117招聘預(yù)算中，企業(yè)進(jìn)行招聘預(yù)算核算時(shí)輕易忽視的部分，而實(shí)際上它占有相稱比重，這部分屬于（）A內(nèi)部預(yù)算B外部預(yù)算C直接預(yù)算D內(nèi)部招聘預(yù)算62、P148招聘渠道的選擇與否可以到達(dá)招聘的規(guī)定，這屬于招聘渠道的()A經(jīng)濟(jì)性B目的性C可行性D開放性63、P148在招聘到合適人員狀況下所花費(fèi)的成本最小，這屬于招聘渠道的()A經(jīng)濟(jì)性B目的性C可行性D開放性64、P148選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)狀況，具有可操作性，這屬于招聘渠道的()A經(jīng)濟(jì)性B目的性C可行性D開放性65、P149好的招聘渠道既要在短時(shí)間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的互相理解，又要保證雙方溝通足夠便利，這體現(xiàn)了招聘渠道的()A時(shí)效性原則B針對性原則C經(jīng)濟(jì)性原則D普適性原則66、P149好的招聘渠道應(yīng)當(dāng)合用于不一樣類型的人才招聘，因此在選擇招騁渠道時(shí)，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢，這體現(xiàn)了招聘渠道的（）A時(shí)效性原則B針對性原則C經(jīng)濟(jì)性原則D普適性原則67、P149選擇招聘渠道時(shí)，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用至少的開支找到最合適的人才。這體現(xiàn)了招聘渠道的()A時(shí)效性原則B針對性原則C經(jīng)濟(jì)性原則D普適性原則68、P161在招聘廣告設(shè)計(jì)上要注意AIDA法則，其中“D"是指()A發(fā)明愿望B促使行動C吸引注意D激發(fā)愛好69、P161在招聘廣告設(shè)計(jì)上要注意AIDA法則，其中“I”是指()A發(fā)明愿望B促使行動C吸引注意D激發(fā)愛好70、P171指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或有關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職位的規(guī)定，推薦自已認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來彌補(bǔ)職位空缺的外部招聘措施，稱為()A廣告媒體招聘B熟人推薦C網(wǎng)絡(luò)招聘D借助中介71、P201在工作知識測試過程中，根據(jù)崗位需要，規(guī)定應(yīng)聘者具有一定的文化程度，掌握一定的自然科學(xué)知識和社會科學(xué)知識，這種測試類型稱為()A通用知識測試B專業(yè)知識測試C有關(guān)知識測試D能力知識測試72、P201在工作知識測試過程中，是理解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位應(yīng)擁有的有關(guān)知識的考試，如與崗位規(guī)定有關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會、法律、科技等知識，這種測試類型稱為()A通用知識測試B專業(yè)知識測試C有關(guān)知識測試D能力知識測試73、P201在工作知識測試過程中，與應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識，規(guī)定應(yīng)聘者具有履行崗位職責(zé)所需的能力或技能的對應(yīng)專業(yè)學(xué)科的理論知識，這種測試類型稱為()A通用知識測試B專業(yè)知識測試C有關(guān)知識測試D能力知識測試74、P203價(jià)值觀測驗(yàn)所根據(jù)的理論是斯普蘭格的()A能力理論B人格理論C勝任力理論D心理理論75、P207在面試過程中，面試官可以與應(yīng)聘者直接接觸，通過面對面的互動理解到簡歷和筆試無法提供的個(gè)人信息，這體現(xiàn)面試具有()A直接性B間接性C雙向性D主觀性76、P207在面試過程中，面試官可以通過面試對應(yīng)聘者進(jìn)行理解，應(yīng)聘者也可以在面試的過程中對應(yīng)聘的企業(yè)進(jìn)行深入理解，這體現(xiàn)面試具有()A直接性B間接性C雙向性D主觀性77、P207由于面試官在面試中的重要地位，面試成果會受到面試官的經(jīng)驗(yàn)、愛好和價(jià)值觀等原因的影響，這體現(xiàn)面試具有()A直接性B間接性C雙向性D主觀性78、P213不一樣的管理技能合用不一樣的測評措施，其中人際關(guān)系技巧的最佳測評措施是()A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C即席發(fā)言D筆試測驗(yàn)79、P213不一樣的管理技能合用不一樣的測評措施，其中智力狀況的最佳測評措施是()A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C即席發(fā)言D筆試測驗(yàn)80、P213不一樣的管理技能合用不一樣的測評措施，其中工作動機(jī)的最佳測評措施是()A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B即席發(fā)言C投射測驗(yàn)D案例分析81、P213不一樣的管理技能合用不一樣的測評措施，其中反應(yīng)能力的最佳測評措施是()A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B即席發(fā)言C投射測驗(yàn)D案例分析82、P213不一樣的管理技能合用木同的測評措施，其中分析判斷能力的最佳測評措施是()A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B即席發(fā)言C投射測驗(yàn)D案例分析83、P214在面試過程中，由一名面試官對數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同步對各個(gè)應(yīng)聘者做出評價(jià)或由多名面試官構(gòu)成面試團(tuán)對一名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，稱為()A個(gè)別面試B小組面試C集體面試D構(gòu)造面試84、P214在面試過程中，由多名面試官構(gòu)成面試團(tuán)體對多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試措施，稱為()A個(gè)別面試B小組面試C集體面試D構(gòu)造面試85、P214在面試過程中，面試官一對一地對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的面試措施，稱為()A個(gè)別面試B小組面試C集體面試D構(gòu)造面試86、P215指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出某些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，規(guī)定其作答，并不停地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀測應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力，這種面試措施稱為()A壓力面試B行為描述面試C情景式面試D構(gòu)造化面試87、P216在行為描述面試中，面試官通過向應(yīng)聘者問詢過去的行為來對其未來的行為體現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而做出招聘與否的決定，這種面試措施為（）A壓力面試B行為描述面試C情景式面試D構(gòu)造化面試88、P216面試官規(guī)定應(yīng)聘者描述過去的工作經(jīng)歷中對應(yīng)的關(guān)鍵行為，并可用STAR工具對應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)進(jìn)行追問以確定真實(shí)性，其中T表達(dá)()A任務(wù)B行動C成果D情境89、P216面試官規(guī)定應(yīng)聘者描述過去的工作經(jīng)歷中對應(yīng)的關(guān)鍵行為，并可用STAR工具對應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)進(jìn)行追問以確定真實(shí)性，其中A表達(dá)()A任務(wù)B行動C成果D情境90、P216面試官規(guī)定應(yīng)聘者描述過去的工作經(jīng)歷中對應(yīng)的關(guān)鍵行為，并可用STAR工具對應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)進(jìn)行追問以確定真實(shí)性，其中S表達(dá)()A任務(wù)B行動C成果D情境91、P216面試官規(guī)定應(yīng)聘者描述過去的工作經(jīng)歷中對應(yīng)的關(guān)鍵行為，并可用STAR工具對應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)進(jìn)行追問以確定真實(shí)性，其中R表達(dá)()A任務(wù)B行動C成果D情境92、P222在面試過程中，可以借鑒WASP模型，其中P表達(dá)（）A提問B歡迎C離開企業(yè)D提供信息并容許應(yīng)聘者提問93、P222在面試過程中，可以借鑒WASP模型，其中W表達(dá)（）A提問B歡迎C離開企業(yè)D提供信息并容許應(yīng)聘者提問94、P222在面試過程中，可以借鑒WASP模型，其中A表達(dá)（）A提問B歡迎C離開企業(yè)D提供信息并容許應(yīng)聘者提問95、P222在面試過程中，可以借鑒WASP模型，其中S表達(dá)（）A提問B歡迎C離開企業(yè)D提供信息并容許應(yīng)聘者提問96、P244一般面試官再會到應(yīng)聘者的我前兩分鐘就會根據(jù)其外貌、衣著、表情甚至口音等對應(yīng)聘者做出評估，之後對應(yīng)聘者的評價(jià)很輕易就會受到最初印象影響，由此導(dǎo)致的面試工作中的認(rèn)知偏差屬于()A首因效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C次序效應(yīng)D定勢效應(yīng)97、P244一位能力不錯(cuò)的應(yīng)聘者在一種能力突出的應(yīng)聘者背面入場，面試官會覺得不如前者而減少評價(jià)，一位能力還行的應(yīng)聘者在幾位能力比較差的應(yīng)聘者後出現(xiàn)，仳時(shí)的面試官輕易產(chǎn)生對合格或優(yōu)秀的應(yīng)聘者的強(qiáng)烈心理需求，從而給其超過實(shí)際體現(xiàn)的過高評價(jià)，由此導(dǎo)致的面試工作中的認(rèn)知偏差屬于()A首因效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C次序效應(yīng)D定勢效應(yīng)98、P244面試官輕易犯“像我的即是我想要的”或者“像我的即是好的”這樣的錯(cuò)誤，而給那些與自已在性格、經(jīng)歷、愛好愛好等方面有共同之處的應(yīng)聘者過高的評價(jià)，由此導(dǎo)致的面試工作中的認(rèn)知偏差屬于（）A首因效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C次序效應(yīng)D與我相似效應(yīng)99、P245在由一種面試官小組進(jìn)行的面試時(shí)，經(jīng)驗(yàn)局限性的一般面試官輕易受地位高和經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官的評價(jià)影響而放棄自已原有的見解與評價(jià)，做出與其他人相似的評價(jià).由此導(dǎo)致的面試工作中的認(rèn)知偏差屬于()A首因效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C次序效應(yīng)D誘導(dǎo)效應(yīng)100、P244面試官認(rèn)為應(yīng)聘者的一項(xiàng)素質(zhì)或能力例如語言溝通能力比很好，因而認(rèn)為其他能力也好，忽視了全面考察的必要性，由此導(dǎo)致的面試工作中的認(rèn)知偏差屬于()A首因效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C次序效應(yīng)D定勢效應(yīng)101、P245指面試官由于自已的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念，形成了對某一類人的固定印象。由此導(dǎo)致的面試工作中的認(rèn)知偏差屬于()A首因效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C次序效應(yīng)D定勢效應(yīng)102、P245中國老式文化中的中庸心理在面試中的折射和反應(yīng),考官對應(yīng)聘者的評價(jià)心中無數(shù)，舉棋不定，對好、中、差感覺模糊。導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對集中于一種折中的分?jǐn)?shù)段，由此導(dǎo)致的面試工作中的認(rèn)知偏差屬于()A首因效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C次序效應(yīng)D中央趨勢效應(yīng)103、P262評價(jià)中心技術(shù)最重要、最關(guān)鍵的特點(diǎn)是()A情景模擬性B綜合性C全面性和針對性D預(yù)測性104、P266將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無情境的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情景的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類根據(jù)是()A與否被評價(jià)者分派角色B實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)C討論背景的情境性D小組組員在討論過程中的互相關(guān)系105、P266將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定背景的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類根據(jù)是()A與否被評價(jià)者分派角色B實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)C討論背景的情境性D小組組員在討論過程中的互相關(guān)系106、P266將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競爭性、合作性和競爭與合作形結(jié)合的的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類根據(jù)是()A與否被評價(jià)者分派角色B實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)C討論背景的情境性D小組組員在討論過程中的互相關(guān)系107、P268重要考察評價(jià)者在思索問題時(shí)與否考慮全面、與否具有針對性、思緒與否清晰，與否有新的觀點(diǎn)和見解，此種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型為()A兩難問題B開放式問題C操作性問題D資源爭奪問題108、P268給應(yīng)試者某些材料、工具或者道具，讓他們運(yùn)用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一種或者某些由考官指定煩人物體來，此種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型為()A兩難問題B開放式問題C操作性問題D資源爭奪問題109、P268讓處在同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分派，從而考察應(yīng)試者的語言體現(xiàn)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的敏捷性等，此種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型為()A兩難問題B開放式問題C操作性問題D資源爭奪問題110、P268讓被評價(jià)者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種，或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序，重要考察被評價(jià)者分析問題實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。此種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型為()A多選問題B開放式問題C操作性問題D資源爭奪問題111、P268讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，重要考察被評價(jià)者的分析問題能力、語言體現(xiàn)能力以及闡明能力。此種無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的類型為()A兩難問題B開放式問題C操作性問題D資源爭奪問題112、P276公文筐測驗(yàn)首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對性地進(jìn)行設(shè)計(jì)，這體現(xiàn)了公文筐設(shè)計(jì)的()A原則化原則B關(guān)鍵性原則C系統(tǒng)性原則D針對性原則113、P276公文筐測驗(yàn)重要考察的能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面體現(xiàn)能力、應(yīng)變能力等，這體現(xiàn)了公文筐設(shè)計(jì)的()A原則化原則B關(guān)鍵性原則C系統(tǒng)性原則D針對性原則114、P276公文筐測驗(yàn)應(yīng)當(dāng)以工作中的關(guān)鍵事什來構(gòu)架公文筐的關(guān)鍵部分，這樣才能防止由某些非關(guān)鍵性事件來推論被測評者的能力導(dǎo)致的偏差，從而消弱公文筐測驗(yàn)的優(yōu)勢，這體現(xiàn)了公文筐設(shè)計(jì)的()A原則化原則B關(guān)鍵性原則C系統(tǒng)性原則D針對性原則115、P276公文筐測驗(yàn)的一種重要缺陷就是評分的主觀性強(qiáng)，輕易導(dǎo)致評分的偏差，為了克服這一缺陷，在設(shè)計(jì)程序時(shí)，要做到規(guī)范、設(shè)計(jì)措施的科學(xué)，防止由于主觀原因的影響帶來的誤差，這體現(xiàn)了公文筐設(shè)計(jì)的()A原則化原則B關(guān)鍵性原則C系統(tǒng)性原則D針對性原則116、P279角色飾演的特點(diǎn)為針對性、靈活性和()A構(gòu)造性B系統(tǒng)性C反復(fù)性D逼真性117、P337評估招聘工作有3個(gè)原則為可靠性、客觀性和()A精確性B全面性C有效性D反復(fù)性118、P341衡量組織對人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名的踴躍程度的一種指標(biāo)，指某職位計(jì)劃聘任的人數(shù)與這一職位實(shí)際報(bào)名人數(shù)的比率的是()A應(yīng)聘比B選擇率C錄取比D招聘計(jì)劃完畢比119、P341用來反應(yīng)新員工招聘計(jì)劃的完畢狀況，稱為()，比率越小，闡明招聘員工數(shù)量越局限性。A應(yīng)聘比B選擇率C錄取比D招聘計(jì)劃完畢比120、P341用來反應(yīng)錄取人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比，越小闡明候選人員越多，稱為()A應(yīng)聘比B選擇率C錄取比D招聘計(jì)劃完畢比多選題1、P13格盧克把尋找工作的人分為（）A最大程度運(yùn)用機(jī)會者B滿足者C有效運(yùn)用機(jī)會者D不滿足者E最小程度運(yùn)用機(jī)會者2、p16招聘載體有幾種（）A職業(yè)簡介機(jī)構(gòu)B招聘洽談會C通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告D獵頭企業(yè)E企業(yè)自行招聘、錄取員工3、P28招聘簡章重要內(nèi)容包括（）A招聘單位概況B工種或?qū)I(yè)簡介C招聘名額、對象、條件和地區(qū)范圍D報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、證件、費(fèi)用E考試時(shí)間、地點(diǎn)；試用期、協(xié)議期以及錄取後的多種待遇。4、P37簡述勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響重要表目前哪幾種方面？（）A勞動力市場的供求關(guān)系影響招聘的質(zhì)量和數(shù)量B勞動力的價(jià)格C勞動力市場的成熟程度D勞動力市場的地理區(qū)位E勞動力市場信息獲取的難易程度5、P51在應(yīng)聘過程中體現(xiàn)出的求職動機(jī)有（）A教育背景和家庭背景B經(jīng)濟(jì)壓力C自尊需要D替代性的工作機(jī)會E職業(yè)期望6、P76工作闡明可以用幾種方面分析（）A工作名稱分析B工作規(guī)范分析C工作環(huán)境分析D工作規(guī)范分析E工作過程分析7、P76工作闡明的重要功能有（）A讓職工理解工作的大體狀況B建立工作程度和工作原則C闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)D有助于員工的聘任與考核、培訓(xùn)等E管理高素質(zhì)人力資源管理人員8、P108R·邁克斯和C·斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)措施的不一樣將企業(yè)戰(zhàn)略分為（）A防御型戰(zhàn)略B探索型戰(zhàn)略C分析型戰(zhàn)略D經(jīng)營戰(zhàn)略E外部戰(zhàn)略9、P111企業(yè)采用外部招募渠道重要用于滿足的需要（）A補(bǔ)充初級崗位員工B獲取既有員工不具有的知識和技術(shù)C獲取一定職位級別的經(jīng)營管理人員D獲取人力資源的過程E獲取效標(biāo)樣板10、P149企業(yè)比較常見的內(nèi)部招聘渠道重要包括()A內(nèi)部晉升B職位公告法C崗位輪換D員工推薦法E熟人推薦11、P149企業(yè)比較常見的外部招聘渠道重要包括()A廣告媒體招聘B校園招聘C借助中介D網(wǎng)絡(luò)招聘E熟人推薦12、P151內(nèi)部晉升的管理體系重要包括哪幾種方面()A完善的職務(wù)體系B員工的職業(yè)生涯管理體系C員工輪崗培訓(xùn)D接班人計(jì)劃E崗位輪換13、P161在設(shè)計(jì)上要注意AIDA法則，即AIDA為(）A吸引注意B激發(fā)愛好C發(fā)明愿望D促使行動E知識測試14、P201工作知識測試一般可以分為哪幾類()A通用知識測試B綜合知識測試C專業(yè)知識測試D德育知識測試E有關(guān)知識測試15、P207作為最老式且使用最廣泛的人員選拔方式，面試具有如下明顯特點(diǎn)()A直接性B間接性C單向性D雙向性E主觀性16、P214根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù),面試可以分為（）A個(gè)別面試B小組面試C集體面試D行為描述面試E構(gòu)造化面試17、P214根據(jù)原則化程度的不一樣，面試可分為（）A個(gè)別面試B小組面試C半構(gòu)造化面試D非構(gòu)造化面試E構(gòu)造化面試18、P215根據(jù)面試中提問的類型分類，可以將面試分為（）A壓力面試B行為描述面試C情景式面試D構(gòu)造化面試E非構(gòu)造化面試19、P262評價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)有()A情景模擬性是評價(jià)中心的主線特點(diǎn)B就技術(shù)運(yùn)用而言，評價(jià)中心具有綜合性C就測評內(nèi)容而言，評價(jià)中心具有全面性和針對性D就評價(jià)過程而言，評價(jià)中心具有動態(tài)性E就測評功能面言，評價(jià)中心具有預(yù)測性20、P261評價(jià)中心的內(nèi)涵可以歸納為一下4個(gè)方面()A多種技術(shù)和措施的綜合應(yīng)用B以通過對目的崗位的工作分析多獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)素質(zhì)規(guī)定作為出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)測評技術(shù)C應(yīng)用與目的崗位工作具有高度有關(guān)的情景模擬練習(xí)D由多名評價(jià)員共同做出評價(jià)E情景模擬性是評價(jià)中心的主線特點(diǎn)21、P266根據(jù)與否給被評價(jià)者分派角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為()A指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B有情景的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C無情景的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E競爭性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論22、P266根據(jù)小組組員在討論過程中的互相關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為()A競爭性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B合作性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論E競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論23、P266無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺陷()A對討論題目的規(guī)定較高B對評價(jià)者的規(guī)定過高C被評價(jià)者的體現(xiàn)往往受同一小組中其他組員體現(xiàn)的影響較大D考察更具有全面性E具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)24、P268無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題可以()A開放式問題B兩難問題C多選問題D操作性問題E資源爭奪問題25、P270討論題目的編制必須符合如下規(guī)定：()A結(jié)合你人崗位設(shè)計(jì)題目B具有現(xiàn)實(shí)性和經(jīng)典性C立意深刻、內(nèi)容詳細(xì)D可以引起爭辯E不能引起爭辯26、P276公文筐設(shè)計(jì)應(yīng)遵照的基本原則包括：()A針對性原則B互動性原則C系統(tǒng)性原則D關(guān)鍵性原則E原則化原則27、279角色飾演的特點(diǎn)為()A構(gòu)造性B系統(tǒng)性C針對性D逼真性E靈活性28、p77非構(gòu)造化的崗位分析措施重要有觀測法、訪談法、問卷法、工作曰志法、主管人員分析法、關(guān)鍵事件法和工作實(shí)踐法。A觀測法B訪談法C問卷法D工作曰志法29、招聘者應(yīng)具有多方面的能力p126A較強(qiáng)的工作能力B較強(qiáng)的應(yīng)變能力C協(xié)調(diào)和交流能力D良好的自我認(rèn)識能力E觀測能力30、問卷法的長處，p78A擴(kuò)大分析樣本量B不影響正常工作C分析資料數(shù)量化D應(yīng)用廣泛31、公文筐測驗(yàn)的設(shè)計(jì)程序A確定崗位測評要素指標(biāo)B編制公文框試題C測試與搜集答案D制定評價(jià)原則E評價(jià)人員的選擇與培訓(xùn)32、新員工入職培訓(xùn)的方式詳細(xì)分為如下幾種類型？P329A以直接傳授知識為目的的培訓(xùn)方式B以掌握實(shí)際操作技能為目的的培訓(xùn)方式C以提高和開發(fā)綜合性能力為目的的參與式培訓(xùn)方式D以行為調(diào)整和心理訓(xùn)練為目的的培訓(xùn)方式E運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的培訓(xùn)方式33、以直接傳授知識為目的的培訓(xùn)方式P329A講授法B講座法C研討法D演講法簡答招聘指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的規(guī)定、尋找、吸引那些有能力又有愛好到本企業(yè)任職的人員，并從中選出合適人員予以錄取的過程。招聘管理就是對組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄取、評估等一系列活動，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量的質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。在人力資源管理中，招聘管理的作用重要體既有幾種方面？1.有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工流失率2.有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用3.有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)體的工作士氣4.有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率5.有效的招聘管理會提高組織的績效水平4、一般來說，在應(yīng)聘者眼中，好的工作有幾大要素？1.企業(yè)的形象好，是同行業(yè)的典范2.員工優(yōu)秀3.有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會4.優(yōu)厚的薪水和福利5.開明的管理6.有完善的業(yè)績考核制度7.與自已口味相投的企業(yè)文化5、試述招聘管理的原則？（論述）(1)合法性原則(2)公平競爭原則(3)公開原則(4)真實(shí)性原則(5)全面性原則(6)人崗匹配、用人所長原則(7)效率原則(8)內(nèi)外兼顧原則6、試述招聘管理的特點(diǎn)1.招聘管理曰益戰(zhàn)略化2.甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)3.招聘甄選的技術(shù)不停創(chuàng)新4.招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系曰益親密5.招聘工作已下放到職能部門6.招聘管理的內(nèi)容曰益擴(kuò)大化7.招聘活動曰益成為獲得資源的活動8.招聘活動曰益受到法律法規(guī)的約束7、招聘流程制定的環(huán)節(jié)。1.填表2.準(zhǔn)備材料3.選擇招聘渠道4.填寫登記表5.初步篩選6.初試7.復(fù)試8、簡述招聘簡章重要內(nèi)容。1.招聘單位概況2.工種或?qū)I(yè)簡介3.招聘名額、對象、條件和地區(qū)范圍4.報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、證件、費(fèi)用5.考試時(shí)間、地點(diǎn)6.試用期、協(xié)議期以及錄取後的多種待遇。9、簡述招聘工作的重要流程。（論述）1.制定招聘計(jì)劃2.報(bào)批招聘計(jì)劃3.實(shí)行招聘計(jì)劃4.甄選5.體檢和錄取6.招聘評估10、簡述影響企業(yè)招聘的外部原因？(1)國家有關(guān)法律法規(guī)(2)勞動力市場狀況(3)國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(4)技術(shù)進(jìn)步11、試述影響企業(yè)招聘的內(nèi)部原因？(1)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(2)企業(yè)形象(3)企業(yè)文化(4)企業(yè)發(fā)展前景(5)企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間

(6)企業(yè)的薪酬福利與提供的企業(yè)發(fā)展機(jī)會(7)企業(yè)招聘政策12、企業(yè)形象是指企業(yè)通過外部特性和經(jīng)營實(shí)力體現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。13、人力資源規(guī)劃是指組織在不停變化著的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求相供應(yīng)的狀況，并據(jù)此制定或調(diào)整對應(yīng)的政策和實(shí)行方案，以保證組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動態(tài)過程，到達(dá)組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目的。14、簡述人力資源規(guī)劃的意義體目前哪幾種方面？(1)人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目的的制定和實(shí)現(xiàn)

(2)人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求

(3)人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動員工的積極性和發(fā)明性

(4)人力資源規(guī)劃可以減少人力資源成本15、簡述人力資源規(guī)劃的流程？(1)戰(zhàn)略制定(2)環(huán)境分析(3)供求預(yù)測(4)規(guī)劃制定(5)規(guī)劃實(shí)行(6)效果評估16、頭腦風(fēng)暴法屬于專家預(yù)測法，指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預(yù)測問題的現(xiàn)實(shí)狀況及其發(fā)展前景做出評價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展前景做出預(yù)測。17、德爾菲法是由美國蘭德企業(yè)首先創(chuàng)立，又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的見解到達(dá)一致意見的構(gòu)造化措施，是一種定性預(yù)測措施。18、崗位分析是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作闡明書等人事文獻(xiàn)的過程。19、工作規(guī)范就是指完畢一項(xiàng)工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的詳細(xì)闡明。它是工作分析成果的一種構(gòu)成部分。20、工作曰志法又稱為活動曰志、工作活動登記表等。工作曰志法，就是任職者按工作曰志的形式，詳細(xì)地記錄在規(guī)定的工作周期（一般是一種工作曰）內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在些基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)精確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息搜集的措施。21、試述崗位闡明書的內(nèi)容？(1)工作標(biāo)識。包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位闡明書的編寫曰期、編寫人員與審核人，以及文獻(xiàn)確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。

(2)工作綜述。描述工作的總體性質(zhì)，即列出重要工作的特性以及重要工作范圍。

(3)工作活動和程序。包括所要完畢的工作任務(wù)、職位職責(zé)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)絡(luò)、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)行的監(jiān)督等。

(4)工作環(huán)境與物理環(huán)境。簡要地列出有關(guān)的工作條件，包括工作地點(diǎn)的濕度、溫度、光線、噪聲程度、安全環(huán)境、地理位置等。

(5)內(nèi)外軟性環(huán)境。包括工作團(tuán)體中的人數(shù)、完畢工作所規(guī)定的人際交往的數(shù)量和程序、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。

(6)工作權(quán)限。包括工作人員決策的權(quán)限和行政人事權(quán)限、對其他人實(shí)行監(jiān)督以及審批財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)和預(yù)算的權(quán)限等。

(7)工作的績效原則。崗位闡明書中還需包括有關(guān)績效原則的內(nèi)容，即完畢某些任務(wù)或：[作量所要達(dá)剄的原則。

(81聘任條件。包括工作時(shí)數(shù)、工資構(gòu)造、支付工資的措施、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修與學(xué)習(xí)的機(jī)會等。

(9)工作規(guī)定。重要闡明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具有的基本資格和條件，基本分析為一般規(guī)定、身體規(guī)定和心理規(guī)定。22、勝任素質(zhì)是指在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中有優(yōu)秀成績者所具有的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì).23、勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容包括幾種方面?1.知識-某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息2.技能-掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力3.社會角色-個(gè)體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解

4.自我認(rèn)知-對自已身份的知覺和評價(jià)5.物質(zhì)-某人所具有的特性或其經(jīng)典的行為方式

6.動機(jī)-決定外顯行為的內(nèi)存穩(wěn)定的想法或念頭24、建立勝任素質(zhì)模型的環(huán)節(jié)?1.定義績效原則2.選用分析效標(biāo)樣本3.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料4.建立勝任素質(zhì)模型5.驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型25、勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件？1.組織戰(zhàn)略指導(dǎo)2.組織文化的包容性3.組織構(gòu)造與管理方式的轉(zhuǎn)變4.組織高層領(lǐng)導(dǎo)支持

5.高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)行6.組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)7.組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合8.時(shí)間和資源規(guī)定9.合適樣本量的規(guī)定10.參照效標(biāo)的選擇26、勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程?首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求；另一方面，定義待應(yīng)聘人員所需要的素質(zhì)規(guī)定；再次，選擇招聘的渠道；最終，借助勝任素質(zhì)模型等人畜評價(jià)工具詳細(xì)實(shí)行甄選招聘。27、應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題?1.將勝任素質(zhì)模型等同于老式的崗位能力素質(zhì)規(guī)定。

2.過度夸張勝任素質(zhì)模型在目前人力資源管理實(shí)踐中的作用。

3.對勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。

4.缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。

5.人為主觀原因?qū)е履芰υ蚴А?/p>

6.人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的重要原因。28、合適招聘渠道的特性第一，招聘渠道的雙重目的性；第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性；第三，招聘渠道的可行性。29、招聘渠道選擇的影響原因?一，影響招聘渠道選擇的內(nèi)部原因1.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略2.企業(yè)的形象3.企業(yè)的發(fā)展前景4.企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格

5.企業(yè)的地理位置6.企業(yè)招聘的目的和既有人力資源狀況7.空缺職位的性質(zhì)

二，影響招聘渠道選擇的外部原因

外部原因包括人才市場的建立與完美狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供應(yīng)狀況、人才信用狀況等30、招聘預(yù)算招聘預(yù)算是對員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過程。31、簡述確定人員招聘條件的環(huán)節(jié)。 (1)假如職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是立即將要離職的人進(jìn)行面談。

(2)與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。(3)審查任職資格。

(4)確定人員招聘條件。32、簡述確定人員招聘條件的注意事項(xiàng)？(1)做到詳細(xì)明確，不要模棱兩可的語言

(2)確定真正必須的條件，其他條件全是但愿條件

(3)盡量考慮到未來工作的變化，確定在不一樣的領(lǐng)域?qū)?yīng)聘人員進(jìn)行檢查的措施

(4)確定所列各項(xiàng)條件的先後次序和輕重程度33、成為一名合格的招聘者，應(yīng)具有的基本素質(zhì)1.良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)

2.具有多方面的能力

3.有專業(yè)知識、文化素質(zhì)高

4.對網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)適應(yīng)力34、用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的重要職責(zé).1.負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃及人力資源需求，負(fù)責(zé)制定招聘規(guī)劃和報(bào)批

2.草擬招聘職位的工作闡明書和任職資格3.對職位候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評判、初選

4.負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員確實(shí)定5.參與測試內(nèi)容的設(shè)計(jì)和測試工作6.參與正式錄取決策（尤其是在最終一輪選拔中有重要發(fā)言權(quán)）7.參與員工培訓(xùn)決策并負(fù)責(zé)新員工基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)8.負(fù)責(zé)錄取員工的績效評估并參與招聘評估9.參與人力資源規(guī)劃的修訂35、人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé).1.負(fù)責(zé)對外部環(huán)境影響原因的分析

2.選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計(jì)人員招聘中選拔、測試評價(jià)的措施和工具以及測試內(nèi)容。

3.籌劃制作招聘廣告或招聘網(wǎng)頁，并辦理有關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)絡(luò)信息公布

4.負(fù)責(zé)簡歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查

5.告知參與面試人員，主持面試和詳細(xì)實(shí)行人事評價(jià)程度

6.為用人部門的錄取決策提供征詢服務(wù)

7.負(fù)責(zé)試用人員個(gè)人資料的核查、確定薪酬

8.寄發(fā)告知并協(xié)助被錄取的人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動協(xié)議等各項(xiàng)手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)

9.向未被錄取的落選者體現(xiàn)誠意并委婉地拒絕，進(jìn)行招聘評估并負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的修訂36、招聘地點(diǎn)方略的影響原因及注意事項(xiàng).一，招聘地點(diǎn)的影響原因

1.招聘地點(diǎn)的選擇重要考慮的是最可以產(chǎn)生效率的勞動力市場

2.影響招聘地點(diǎn)選擇的另一種原因是招聘的職位

3.企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點(diǎn)的原因

4.招聘地點(diǎn)自身的工資水平等原因也影響招聘范圍的選擇

二，確定招聘地點(diǎn)方略的注意事項(xiàng)

1.新近選擇以節(jié)省成本

2.在人才匯集的地方招聘

3.在選擇招聘地點(diǎn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有所固定，這樣才能更節(jié)省招聘成本

4.企業(yè)在地理分布上應(yīng)將其招聘活動限制在最可以產(chǎn)生效果的勞動力市場上

5.企業(yè)在決定招聘地點(diǎn)方面也有重要影響。37、招聘渠道就是以協(xié)助組織提高招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息公布及溝通的途徑。38、簡述招聘渠道選擇的原則？1.時(shí)效性原則2.針對性原則3.經(jīng)濟(jì)性原則39、簡述人員成功招聘的意義?(1)成功的招聘，可以使更多酌人理解本企業(yè)，并且協(xié)助他們決定與否來這個(gè)企業(yè)工作。

(2)通過招聘錄取，可以擴(kuò)大企業(yè)的著名度。

(3)有效的招聘錄取可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

(4)有效的招聘錄取在使企業(yè)得到了適合人員的同步，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的協(xié)助。40、簡述招聘渠道的選擇環(huán)節(jié)？a、分析招聘的規(guī)定和招聘人員的特點(diǎn)；b、確定合適的招聘來源；c、選擇合用的招聘措施；

d、選擇對應(yīng)的媒體公布信息。41、內(nèi)部晉升內(nèi)部晉升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些可以勝任的人員來彌補(bǔ)高于其本來級別的職位空缺.42、崗位輪換是指在不一樣的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不一樣的崗位上進(jìn)行工作。43、員工推薦法員工推薦法是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種措施.44、外部招聘外部招聘是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。企業(yè)通過對應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)的測試、考核、平底及一定期期的使用，綜合考慮其各方面條件之後決定招聘對象。45、網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘也被稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來協(xié)助企業(yè)人事經(jīng)理完畢招聘的過程。46、試述內(nèi)部招聘的利弊？一，內(nèi)部招聘的長處

(1)可以有效地鼓勵(lì)員工

(2)企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較理解，內(nèi)部選聘的人員對企業(yè)的目的、發(fā)展過程和存在的問題比較理解，很快能勝任工作。

(3)熊減少招聘風(fēng)險(xiǎn)(4)為員工發(fā)明晉升機(jī)會(5)節(jié)省招聘成本

(6)有助于培養(yǎng)員工額奉獻(xiàn)(7)有助于企業(yè)文化的形成

二，內(nèi)部招聘的缺陷

（1)輕易導(dǎo)致“近親繁殖”。(2)也許導(dǎo)致內(nèi)部矛盾(3)失去選用外部優(yōu)秀人才的機(jī)會

(4)除非有很好的發(fā)展/培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會在短期內(nèi)到達(dá)對他們預(yù)期的規(guī)定。47、試述外部招聘的利弊？一，外部招聘的長處

(1)有助于樹立良好的企業(yè)形象(2)外部招聘可以帶來新理念、新技術(shù)

(3)更廣的選擇余地，有助于招到優(yōu)秀人才(4)可以緩和內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系

(5)外聘人才可以在無形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過向標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步。

二，外部招聘的缺陷？

(1)篩選時(shí)間長，難度人(2)外部招聘比通過內(nèi)部晉升獲取的人才成本高(3)進(jìn)入角色狀態(tài)慢

(4)決策風(fēng)險(xiǎn)大(5)內(nèi)部員工也許感到自已被忽視，影響肉部員工的積極性48、簡述企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵照的原則(1)高級管理人才的選拔應(yīng)遵照內(nèi)部優(yōu)先原則

(2)外部環(huán)境劇烈變化時(shí)必須采用內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式

(3)迅速成長期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道

(4)企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式

(5)內(nèi)部招聘的公平原則49、一般來說申請表的特性？1.節(jié)省時(shí)間

2.精確地理解應(yīng)聘者昀信息

3.提供後續(xù)選擇的參照

4.給申請者提供一種機(jī)會，讓應(yīng)聘者決定自已與否符合所規(guī)定的條件50、加權(quán)申請表格加權(quán)申請表格是根據(jù)過去的記錄資料或權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者的重要程度，確定對應(yīng)的加權(quán)系數(shù)，從而對應(yīng)聘者自身的條件進(jìn)行綜合評價(jià)分析的一種形式。51、傳記式申請表格傳記式申請表格的設(shè)計(jì)原理是把過去的多種狀況下的行為及態(tài)度、偏好、價(jià)值觀聯(lián)絡(luò)起來，重點(diǎn)在于預(yù)測未來。52、篩選個(gè)人簡歷的要點(diǎn)?a、分析簡歷構(gòu)成：個(gè)人基本資料、教育背景、能力資格、工作經(jīng)歷、自我描述、其他；

b、重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：客觀內(nèi)容重要指個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績等；

c、審查簡歷的邏輯性；

d、判斷與否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)規(guī)定；

e、對簡歷的整體印象。53、心理測試心理測試是通過觀測人的少數(shù)具有代表性的行為，根據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的個(gè)性、動機(jī)、價(jià)值觀等心理特性進(jìn)行分析推論的過程。54、提高筆試有效性應(yīng)注意的問題.1.命題要恰當(dāng)

2.確定原則答案，確定評閱計(jì)分準(zhǔn)則

3.閱卷及成績復(fù)核，關(guān)鍵要客觀、公正，不徇私情55、面試面試是指面試官通過應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的觀測、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動機(jī)進(jìn)行考察的一種選擇技術(shù)。56、高效、完整的面試應(yīng)當(dāng)包括如下目的。a、為面試官提供多角度觀測應(yīng)聘者的機(jī)會，評估應(yīng)聘者的能力和對所應(yīng)聘者職位的態(tài)度，并考察其是與否適合空缺崗位的工作；

b、讓應(yīng)聘者對所聘崗位有深入理解；

c、宣傳企業(yè)。57、情景模擬情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者申請的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似測試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，規(guī)定應(yīng)聘者處理也許出現(xiàn)的多種問題，用多種措施來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列措施.58、簡述情景模擬重要包括幾種措施？1.公文處理測試

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

3.管理游戲

4.角色飾演59、公文處理測試在這種測試措施中，應(yīng)聘者飾演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的多種平常文獻(xiàn).60、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)聘者構(gòu)成一種臨時(shí)工作小組，對一種給定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試方式。61、管理游戲管理游戲是一種以完畢某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的原則化模擬活動。62、角色飾演角色飾演是一種比較復(fù)雜的測試措施。面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景狀況與角色闡明，規(guī)定應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中飾演有關(guān)角色完畢規(guī)定的活動或任務(wù)，處理多種問題與矛盾。63、構(gòu)造化面試構(gòu)造化面試即面試的內(nèi)容、面試的方式與程序、面試官的構(gòu)成以及面試成果的評估等要素均采用統(tǒng)一的原則與規(guī)定。64、壓力面試壓力面試是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出某些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，規(guī)定其作答，并不停地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀測應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。65、面試的基本程序.一.前期準(zhǔn)備階段1.進(jìn)行職務(wù)分析確定崗位的職責(zé)、任務(wù)以及所需的素質(zhì)與能力，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)面試方案與面試問題，并制定面試所需的多種材料，例如應(yīng)聘者簡歷、面試登記表格等。2.確定面試小組并對面試官進(jìn)行培訓(xùn)。3.面試時(shí)間與地點(diǎn)確實(shí)認(rèn)。二.面試實(shí)行階段1.關(guān)系建立階段2.導(dǎo)入階段3.關(guān)鍵階段4.確認(rèn)階段5.結(jié)束階段

三.面試評價(jià)與總結(jié)階段一種構(gòu)造完整的面試的最終環(huán)節(jié)，是面試評價(jià)與總結(jié)階段。66、簡述面試問題設(shè)計(jì)的原則？(1)面試問題差異性原則

(2)面試問題凝聚性原則(3)面試問題可評價(jià)性、可比性原則(4)其他原則67、簡述面試考官的素質(zhì)規(guī)定？1.良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)。

2.具有有關(guān)的專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力。

3.可以純熟運(yùn)用多種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程。

4.善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氣氛。68、試述一般面試官在面試過程中也許出現(xiàn)哪些認(rèn)知偏差？(1)首因效應(yīng)，也被稱作第一印象。(2)暈輪效應(yīng)，即光環(huán)效應(yīng)，是指以點(diǎn)帶面，以偏概全的社會心理效應(yīng)。(3)次序效應(yīng)(4)與我相似效應(yīng)(5)定勢效應(yīng)(6)中央趨勢效應(yīng)(7)誘導(dǎo)效應(yīng)69、簡述有效控制面試中認(rèn)知偏差的重要措施?(1)加強(qiáng)對面試官的心理素質(zhì)培訓(xùn)，克服認(rèn)知偏差的影響

(2)設(shè)定面試評價(jià)原則，分別評價(jià)

(3)提高面試構(gòu)造化程度，面試一定要緊緊圍繞主題來進(jìn)行70、簡述評價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)？1.情景模擬性是評價(jià)中心的主線特點(diǎn)

2.就技術(shù)運(yùn)用而言，評價(jià)中心具有綜合性

3.就測評內(nèi)容而言，評價(jià)中心具有全面性和針對性

4.就評價(jià)過程而言，評價(jià)中心具有動態(tài)性71、簡述評價(jià)中心技術(shù)的一般操作流程？1.確定目的2.工作分析3.確定評價(jià)原則4.選擇評價(jià)中心技術(shù)5.設(shè)計(jì)評價(jià)方案6.選擇評價(jià)人員7.培訓(xùn)評價(jià)人員8.選擇被評價(jià)人員9.指導(dǎo)被評價(jià)人員10.實(shí)行評價(jià)中心11.匯報(bào)和反饋評價(jià)成果72、試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺陷。長處：(1)考察更具有全面性(2)具有生動的人際互動效應(yīng)(3)具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)，能盡量減少被評價(jià)者掩飾自已特點(diǎn)的機(jī)會(4)效率更高，節(jié)省時(shí)間

缺陷：(1)對討論題目的規(guī)定較高(2)對評價(jià)者的規(guī)定過高(3)被評價(jià)者的體現(xiàn)往往受同一小組中其他組員體現(xiàn)的影響較大73、簡述公文筐測驗(yàn)的優(yōu)缺陷？長處：情景模擬性強(qiáng)；綜合性強(qiáng)、靈活性好；操作簡便；具有良好的效度。缺陷：成本較高；評分難度較大。74、簡述管理游戲的操作環(huán)節(jié)？1.向測評對象宣讀游戲指導(dǎo)語2.測評對象的準(zhǔn)備3.測評對象游戲?qū)嵭?.測評者評分5.測評者討論總結(jié)75、錄取決策錄取決策是對甄選評價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價(jià)與分析，確定每一種候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄取原則進(jìn)行挑選，選擇出最適合的人員的過程。76、簡述企業(yè)背景調(diào)查的必要性體目前如下幾點(diǎn)？(1)減少企業(yè)在資金、技術(shù)秘密、人員流動等方面的潛在風(fēng)險(xiǎn)

(2)防止企業(yè)及企業(yè)認(rèn)為導(dǎo)致的不必要的聲譽(yù)損失

(3)提高企業(yè)對招聘需求的聘任成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本

(4)為企業(yè)人力資源的其他工作提供人才保障方面的資料支持77、論述背景調(diào)查應(yīng)當(dāng)尤其注意的幾種問題？1.在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”，這個(gè)證明文獻(xiàn)是非常重要的。

2.限定要調(diào)查問題的范圍，重要對于求職者工作狀況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無關(guān)的尤其是波及個(gè)人隱私的問題，要堅(jiān)決防止。

3.應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選用求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有更多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的理解。

4.對在職人員的調(diào)查要尤其謹(jǐn)慎，難度也比較大。

5.背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用。

6.謹(jǐn)慎看待推薦性的價(jià)值。

7.與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清晰表明身份及來意，明確地告知對方自已的目的所在。

8.假如覺得對方似乎故意回避某些問題時(shí)，仍然應(yīng)當(dāng)鍥而不舍地追究，并誠懇地告知對方，之因此如此執(zhí)著，無非是但愿確定這個(gè)錄取的決定對企業(yè)及求職者對方都是最合適的選擇。78、簡述勞動協(xié)議的法定內(nèi)容？1.被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。

2.被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。

3.試用期、聘任期限。

4.勞動協(xié)議變更的條件及違反協(xié)議步雙方應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

5.做出遵守規(guī)章和保護(hù)企業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)的承諾，并簽訂連帶責(zé)任保證書。79、招聘評估招聘評估是指在完畢招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個(gè)招聘工作的過程及成果進(jìn)行評價(jià)、總結(jié)、并考察其與否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動。80、簡述招聘評估的作用?(1)有助于節(jié)省組織開支(2)有助于提高招聘工作質(zhì)量

(3)有助于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量(4)有助于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題81、招募成本招募成本是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，公布組織對人力資源需求信息等所發(fā)生的費(fèi)用。82、甄選成本甄選成本是組織對應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選、評價(jià)、考核，以做出錄取決策過程中所支付的成本。83、簡述撰寫招聘工作總結(jié)應(yīng)遵照的原則？1、真是客觀原則；

2、由招聘重要負(fù)責(zé)人親自撰寫；

3、明確指出招聘的成功之處和局限性之處。84、招聘的目的吸引人才。儲備人才。

補(bǔ)充人才。調(diào)整