人力資源培訓畢業(yè)設計范文

人力資源培訓畢業(yè)設計范文人力資源培訓畢業(yè)設計范文篇一1.就業(yè)服務部門人力資源管理存在問題1.1就業(yè)服務部門人力資源管理觀念滯后基于我國國情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務部門脫胎于舊的人事和勞動系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計劃經(jīng)濟模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者（一般為單位一把手領導）還不適應人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導和開展就業(yè)服務工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。1.2就業(yè)服務部門人力資源管理制度不健全就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設較企業(yè)相對落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。一是人力資源績效機制不科學，績效考核體系過于單一，就業(yè)服務部門有多個服務窗口，面向不同的群體提供就業(yè)服務，單純的“一條線量到底”的績效計件法很顯然不適合實際情況，也不利于公平；二是人力資源激勵機制不健全，現(xiàn)形勢下單位領導不敢對事業(yè)單位工作人員進行物質(zhì)激勵，而精神激勵方面（表彰獎勵、年度考核等）又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵機制根本沒有發(fā)揮到其應有作用；三是人力資源教育培訓工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當做事業(yè)單位長遠戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓的應付心理。1.3就業(yè)服務部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才基于工作壓力大的現(xiàn)實情況，各地就業(yè)服務部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務工作疲于應付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊伍建設較為滯后，人才儲備和人才梯隊都處于空白期。2.就業(yè)服務部門人力資源管理建議與對策2.1就業(yè)服務部門領導要重視本單位人力資源管理建設工作相關領導及責任人要提高對人力資源管理工作的認識，應當充分認識到提升就業(yè)服務效能的關鍵是提升本單位人力資源管理效能。就業(yè)服務部門應當加強對相關管理者的人力資源管理培訓，強化其績效意識、激勵意識，提升其領導水平，養(yǎng)成人力資源管理領導藝術，為本單位人力資源管理營造良好氛圍。2.2就業(yè)服務部門要大力健全、完善人力資源管理制度好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個團隊。在績效考核方面，就業(yè)服務部門應當根據(jù)就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設擺在事業(yè)單位建設的重要位置。針對就業(yè)服務的現(xiàn)實情況，績效考核應分別為城市再就業(yè)人群績效評估考核、大學生就業(yè)績效評估考核、農(nóng)民進城務工人員就業(yè)績效評估考核等。在激勵機制方面，就業(yè)服務部門管理者應當在不違背政策的前提下積極作為，保證精神激勵措施的公平公正，積極落實就業(yè)服務部門工作人員的休假等勞動權益，敢于將政策保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)檎呒钜蛩?，提升就業(yè)服務人員的工作積極性；在繼續(xù)教育和培訓方面，要提高對繼續(xù)教育和培訓工作的重視，制定合乎本單位實際的繼續(xù)教育和培訓計劃，固定時間培訓，固定期限輪訓，以訓帶干，全面提升。2.3就業(yè)服務部門制定合理的人才戰(zhàn)略“流水不腐，戶樞不蠹”。構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國人事計劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務部門員工長期積存的求穩(wěn)怕變的心理。改變僵化的人才機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉(zhuǎn)化為激勵其努力工作的內(nèi)在動力。其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，加大對干部選拔過程中的非權力制約；最后，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現(xiàn)象。3.結(jié)語揚棄其非科學性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源管理水平在公共就業(yè)服務部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。加快推進公共就業(yè)服務部門人力資源管理制度建設工作，因地制宜制定就業(yè)服務考核機制，完善就業(yè)服務激勵機制，重視就業(yè)服務的培訓教育，加快就業(yè)服務部門人才隊伍建設，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務部門效能，切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業(yè)服務，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。人力資源培訓畢業(yè)設計范文篇二一、經(jīng)濟效益和人力資源效益之間的關系人力資源直接影響著一個企業(yè)的經(jīng)濟效益，就經(jīng)濟學視角對企業(yè)經(jīng)濟效益進行橫梁，主要表現(xiàn)在產(chǎn)出投入層面，即：企業(yè)中技術、資金、品牌及設備的人力資源、影響力等之間所存在的綜合關系?？蓪⒃撽P系表示為：人力資源效益=人力規(guī)劃、員工資質(zhì)、員工績效、員工培訓等；企業(yè)經(jīng)濟效益=技術設備、資金、品牌影響力、人力資源等。然而，就企業(yè)自身視角而言，企業(yè)經(jīng)濟效益中，人力資源效益評估往往是對比評估，通常人力資源效益主要表現(xiàn)為提升企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)經(jīng)濟效益其實就是設備、技術、資金及企業(yè)品牌影響力與人力資源等各要素的綜合體現(xiàn)，以此不斷提升企業(yè)人力資源效益。由此可見，將人力資源效益充分發(fā)揮出來，使企業(yè)整體利益得以提升，是一個企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展中的關鍵環(huán)節(jié)。二、調(diào)動企業(yè)員工創(chuàng)造性與積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的相關策略對于企業(yè)來說，人力資源管理其實就是構(gòu)建激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性、吸納人才的一種管理制度，將人力資源視為財富，并對其積累升值與不斷開發(fā)挖掘，這對企業(yè)持續(xù)、全面發(fā)展具有促進作用。人力資源管理以約束、激勵機制為核心。企業(yè)經(jīng)營管理者應該不斷更新企業(yè)管理理念，對企業(yè)員工物質(zhì)與精神變化需求進行認真研究，制定有效的企業(yè)管理激勵機制，增強企業(yè)經(jīng)營管理靈活性與管理力度，將企業(yè)員工工作積極性充分調(diào)動起來，盡可能挖掘員工潛能，確保員工作用能夠得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。合理配置人力資源是管理企業(yè)人才的重中之重。所以，一定要注意以下幾點：第一，根據(jù)員工能力定崗位，采用能力定崗模式，將企業(yè)更多經(jīng)濟增長點創(chuàng)造出來，此為激烈的市場經(jīng)濟中提升企業(yè)發(fā)展與生存能力的關鍵。以往在安排與使用人才方面，會采用因人設崗方式，近年來，隨著企業(yè)不斷發(fā)展與經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，使得該方式逐漸成為對企業(yè)發(fā)展形成制約的因素之一，所以，因人設崗逐漸被以崗定人的方式所取代；第二，在配置人力資源方面應該依照合理結(jié)構(gòu)分配原則。配置企業(yè)人力資源時，一方面要對個人因素加以考慮，同時還應該考慮企業(yè)群體素質(zhì)，最佳企業(yè)配置結(jié)構(gòu)為優(yōu)勢互補，取長補短；第三，尊重企業(yè)人員流動規(guī)律。長時間拘泥于同一組織模式，員工不免會缺乏生機，對發(fā)揮其工作積極性與創(chuàng)造性極為不利，所以工作過程中，應該尊重員工自然流動，強化員工智力流動，確保企業(yè)人力資源達到最佳配置狀態(tài)。三、結(jié)語人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)間的競爭是基于人力資源開發(fā)和