勞動(dòng)法員工培訓(xùn)-企業(yè)管理

CONTENS01勞動(dòng)合同的種類02勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制03企業(yè)勞動(dòng)管理面臨的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)PART01勞動(dòng)合同的種類勞動(dòng)合同的種類雙方約定在一定期限內(nèi)(一般為一年以上三年以下)結(jié)束合同。固定期限勞動(dòng)合同雙方未約定工作期限或者約定工作期限超過三年的，即為無固定期限勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同按照雙方約定完成一定工作任務(wù)即為合同期滿，沒有工作任務(wù)完成日期約定的，勞動(dòng)者完成工作任務(wù)后合同終止。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同PART02勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同之間的區(qū)別PART02勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制區(qū)別一

主體資格不同勞動(dòng)合同：我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！眲趧?dòng)關(guān)系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方必然是勞動(dòng)者。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)是符合勞動(dòng)年齡條件，具有勞動(dòng)能力的自然人。用人單位則指與勞動(dòng)者建立法定勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織或民辦非企業(yè)單位等組織。勞務(wù)合同：勞務(wù)關(guān)系屬于民事關(guān)系的一種，是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務(wù)、另一方接受勞務(wù)并支付對(duì)價(jià)而相互形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。可建立勞務(wù)關(guān)系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可以是法人之間建立，也可以是自然人之間建立，還可以是法人與自然人之間建立。由于勞務(wù)關(guān)系的建立具有靈活性，同時(shí)對(duì)繁榮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和解決就業(yè)問題益處較多，故我國(guó)法律法規(guī)對(duì)提供勞務(wù)者主體資格的要求，沒有對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體所要求的那么嚴(yán)格。勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決方式和程序

勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。

調(diào)解

調(diào)解不成的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。

仲裁如果對(duì)仲裁結(jié)果不服，可以向人民法院提起訴訟。

訴訟PART03企業(yè)勞動(dòng)管理面臨的風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)一、招聘錄用過程中面臨的相關(guān)問題1、對(duì)錄用人員條件審查不全—仍與原單位存在勞動(dòng)關(guān)系、負(fù)有保密義務(wù)、有競(jìng)業(yè)限制約定等。2、應(yīng)聘者提供虛假證明材料?！景咐空杏梦唇獬齽趧?dòng)合同員工，企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)甲公司因工作急需招聘錄用了工程師乙，雙方簽訂了5年勞動(dòng)合同。半年后，甲公司突然接到一封律師函:乙原來與丙公司尚未解除勞動(dòng)合同，要求甲立即解除與乙的勞動(dòng)關(guān)系并處理善后事宜，否則將追究甲公司和乙的連帶責(zé)任【評(píng)析】招聘錄用時(shí)應(yīng)要求應(yīng)聘者提供其與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明并要求員工承諾若因此造成企業(yè)損失的，由其承擔(dān)一切法律責(zé)任。否則，聘用未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，將面臨承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)?！痉梢罁?jù)】《勞動(dòng)合同法》第91條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！景咐繎?yīng)聘者提供假學(xué)歷，企業(yè)可以解除合同甲公司錄用了工程師乙，錄用條件中明確了研究生學(xué)歷要求，乙在應(yīng)聘時(shí)也提供了相應(yīng)學(xué)歷證件，并在登記表中注明學(xué)歷層次。雙方簽訂了5年勞動(dòng)合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生學(xué)歷系假的。公司要求與乙解除勞動(dòng)關(guān)系?！驹u(píng)析】勞動(dòng)合同法規(guī)定，憑借假學(xué)歷簽訂勞動(dòng)合同，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。在這種情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但應(yīng)注意，甲公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用乙時(shí)，并不知道其研究生學(xué)歷是假的，并且據(jù)此錄用了他?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法26、39條.doc二、試用期管理中面臨的相關(guān)問題1、使用期限的約定不合理，造成解除勞動(dòng)合同困難。2、試用期考核的管理不當(dāng)，成為用人單位解除勞動(dòng)合同權(quán)利行使的障礙?！景咐吭囉闷跐M后不得以不符合錄用條件為由解除合同公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動(dòng)合同，約定試用期3個(gè)月。一個(gè)半月后，王某的考核結(jié)果為不合格。公司車間主任將考核的依據(jù)和材料于當(dāng)月底轉(zhuǎn)到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。王某不服提起仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。仲裁庭裁定繼續(xù)履行勞動(dòng)合同?！驹u(píng)析】:試用期內(nèi)不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但2年的勞動(dòng)合同試用期不得超過2個(gè)月，超過部分無效。雖然在2個(gè)月內(nèi)公司已經(jīng)證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個(gè)月作出的，此時(shí)已經(jīng)不在試用期內(nèi)。如要解除與王某的勞動(dòng)合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不勝任。建議:以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)進(jìn)行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時(shí)作出，業(yè)務(wù)部門和人事部門要加強(qiáng)職能合作。【法律依據(jù)】勞動(dòng)合同法19、21、39條.doc三、勞動(dòng)合同管理過程中面臨的相關(guān)問題1、規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂，保障企業(yè)自身權(quán)益。2.沒有健全、合法的規(guī)章制度，企業(yè)難以進(jìn)行有效的勞動(dòng)管理?！景咐课春炗啎鎰趧?dòng)合同，判罰支付勞動(dòng)者二倍工資，從而引發(fā)大規(guī)模訴訟甲公司從事快遞業(yè)務(wù)，需招聘大批民工，因人員流動(dòng)頻繁，公司沒有與原告簽訂書面勞動(dòng)合同，其中有一名勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，被判要求甲公司支付二倍工資獲得支持，從此該勞動(dòng)者就以此為營(yíng)生，煽動(dòng)公司其他員工起訴甲公司，引起群體訴訟，甲公司賠付巨額工資，造成重大損失?！驹u(píng)析】:甲公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。用工時(shí)必須簽訂書面勞動(dòng)合同，如實(shí)在不愿意簽，也有應(yīng)對(duì)之法?！景咐繜o效規(guī)章制度不得作為解除勞動(dòng)合同依據(jù)甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發(fā)現(xiàn)該員工在收款時(shí)將200元營(yíng)業(yè)款未計(jì)入收銀系統(tǒng)直接占為己有。第2天，公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由向其送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書。該職工申請(qǐng)仲裁。公司提交了公司幾個(gè)股東制訂的規(guī)章制度，明確私下收取營(yíng)業(yè)款額的，為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，一律予以解除勞動(dòng)合同。該員工抗辯認(rèn)為甲公司規(guī)章制度沒有經(jīng)民主協(xié)商程序制訂，未經(jīng)合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理依據(jù)。仲裁機(jī)構(gòu)支持了該收銀員的請(qǐng)求。【評(píng)析】：規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、程序合法，企業(yè)應(yīng)對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行梳理、審核，力求做到合法有效。規(guī)則制定程序合法非常簡(jiǎn)單。后面詳細(xì)說明【法律依據(jù)】勞動(dòng)法4條、勞動(dòng)合同法4條、解釋19條.doc規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境。不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，并且員工可以因此解除勞動(dòng)合同。四、不勝任工作崗位管理中面臨的風(fēng)險(xiǎn)1、末位淘汰不合法。2.崗位職責(zé)不明確，工作考核不到位，難以進(jìn)行處罰管理。【案例】企業(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場(chǎng)營(yíng)銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責(zé)制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰”制度。年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為公司“末位淘汰”制度不合法。【評(píng)析】解除勞動(dòng)關(guān)系必須找到法律依據(jù)，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，企業(yè)不但達(dá)不到解除勞動(dòng)合同的目的，同時(shí)也要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。建議:公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學(xué)的崗位職責(zé)和規(guī)范的考核體系依法認(rèn)定員工不能勝任崗位的，應(yīng)予以調(diào)整工作崗位或給予培訓(xùn)，仍不能勝任的，方可單方解除勞動(dòng)合同。【法律依據(jù)】勞動(dòng)合同法39、40、41條.doc五、獎(jiǎng)懲管理中面臨的問題1、規(guī)章制度不健全，難以維護(hù)企業(yè)的利益。2、考核記錄欠缺，難以落實(shí)獎(jiǎng)懲制度。3、罰款于法無據(jù)?！景咐科髽I(yè)不得規(guī)定“末位淘汰”制某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場(chǎng)營(yíng)銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責(zé)制度，也沒有規(guī)范的考核體系，但在規(guī)章制度中明確規(guī)定了以銷售額為標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰”制度。年末，根據(jù)考核結(jié)果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認(rèn)為公司“末位淘汰”制度不合法?！驹u(píng)析】解除勞動(dòng)關(guān)系必須找到法律依據(jù)，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一種情形。以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同，企業(yè)不但達(dá)不到解除勞動(dòng)合同的目的，同時(shí)也要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。建議:公司要依法解除不合格員工，首先要制定科學(xué)的崗位職責(zé)和規(guī)范的考核體系依法認(rèn)定員工不能勝任崗位的，應(yīng)予以調(diào)整工作崗位或給予培訓(xùn)，仍不能勝任的，方可單方解除勞動(dòng)合同?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)合同法39、40、41條.doc【案例】獎(jiǎng)懲程序、規(guī)定不合法，不能作為處罰依據(jù)王某是公司的一名技術(shù)員，2個(gè)月來已經(jīng)受到3次警告，2次罰款。第3月，王某又因?yàn)檫`反規(guī)章制度被警告處理，公司遂決定與其解除勞動(dòng)合同。王某不服，認(rèn)為:在公司4次警告2次罰款的書面記錄里，其中的2次警告記錄是主管個(gè)人直接作出的，不符合規(guī)章制度之規(guī)定，屬于無效記錄。而企業(yè)的罰款沒有法律依據(jù)，因此，公司作出解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不足【評(píng)析】由于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被廢除，企業(yè)罰款權(quán)沒有了法律依據(jù)企業(yè)任意設(shè)置罰款的現(xiàn)象應(yīng)杜絕。建議:企業(yè)獎(jiǎng)懲制度的體系設(shè)立應(yīng)合理、合法、科學(xué)、全面，對(duì)管理中可能出現(xiàn)的各種現(xiàn)象盡量做出相應(yīng)懲處。具體的懲處應(yīng)落實(shí)到位，書面記錄要完整有效，最好附有員工的簽字確認(rèn)?！痉梢罁?jù)】勞動(dòng)法4條、勞動(dòng)合同法4條、解釋19條.doc六、商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的問題1、沒有明確的商業(yè)秘密范圍，未與涉密人員簽訂保密協(xié)議，企業(yè)利益無從保護(hù)。2、簽訂保密協(xié)議，還應(yīng)注意約定競(jìng)業(yè)限制條款，最大限度維護(hù)企業(yè)可能面臨的損害?！景咐繉?duì)商業(yè)秘密的界定舉證不能，企業(yè)敗訴一公司售房部的經(jīng)理被辭退后，公司起訴他泄露經(jīng)營(yíng)信息，要求其停止侵權(quán)、賠禮道歉，并賠償損失100萬。近日，某市中級(jí)人民法院對(duì)這宗商業(yè)秘密侵權(quán)糾紛案作出判決:駁回公司的訴訟請(qǐng)求?！驹u(píng)析】:商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益具有實(shí)用性的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。同時(shí)這些信息必須經(jīng)過權(quán)利人采取保密措施。公司不能向法院提供證據(jù)證明其對(duì)所指的經(jīng)營(yíng)信息已采取過保密措施，也并沒有對(duì)此做出合理解釋，則其所指的經(jīng)營(yíng)信息依法不能構(gòu)成商業(yè)秘密，不能得到保護(hù)，建議:企業(yè)應(yīng)建立規(guī)范的商業(yè)秘密管理制度，與員工簽訂保密協(xié)議，明確約定商業(yè)秘密的內(nèi)容和范圍。【法律依據(jù)】反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法10條、勞動(dòng)合同法23條.doc(七)其他需注意的問題1、為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)問題①為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)是法律賦予用人單位的強(qiáng)制義務(wù)