【A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及優(yōu)化建議探析3300字】

A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及完善對(duì)策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u1171A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究 18273一、引言 127436二、A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析 132205（一）A企業(yè)簡(jiǎn)介 117410（二）A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀 212294（二）A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 217729三、A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策 331280（一）選擇合理的年薪模式 315411（二）優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方式 322441（三）加強(qiáng)精神激勵(lì) 45367四、結(jié)論 420839參考文獻(xiàn) 5摘要：本文主要對(duì)A企業(yè)進(jìn)行案例分析，分析其經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，并找出存在的問(wèn)題，然后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，提出優(yōu)化對(duì)策，包括選擇合理的年薪模式、優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方式、加強(qiáng)精神激勵(lì)等，從而促進(jìn)該企業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)的提升以及工作積極性的激發(fā)。關(guān)鍵詞：A企業(yè)；經(jīng)理人；激勵(lì)機(jī)制一、引言企業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)人力資本的核心所在，擁有對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)的控制權(quán)，承擔(dān)著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，其帶領(lǐng)著企業(yè)的其他員工更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。企業(yè)經(jīng)理人普遍受過(guò)高等教育，有著豐富的閱歷和經(jīng)驗(yàn)，因而具有比較高的抱負(fù)，追求高遠(yuǎn)，也是市場(chǎng)上的稀缺資源，也是企業(yè)非常關(guān)鍵的人才[1]。但如果這些人才出現(xiàn)了工作積極性不足的問(wèn)題，很容易對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。鑒于此，需要對(duì)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出改善對(duì)策。二、A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析（一）A企業(yè)簡(jiǎn)介A企業(yè)位于黑龍江省佳木斯市撫遠(yuǎn)市，成立于1994年04月13日，注冊(cè)資本為1822萬(wàn)元，是一家以種植水稻為主兼營(yíng)畜牧和工、商、運(yùn)、建、服各業(yè)的大型國(guó)有農(nóng)墾企業(yè)，由黑龍江省農(nóng)墾總局建三江分局管理?？偪刂泼娣e115萬(wàn)畝，現(xiàn)有耕地面積720平方公里，主要農(nóng)作物有小麥、大豆和玉米。（二）A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)經(jīng)理人主要包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理。企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是由原來(lái)的“經(jīng)濟(jì)承包責(zé)任制”的分配形式轉(zhuǎn)化而來(lái)的，經(jīng)理人目前實(shí)行月薪加獎(jiǎng)金為主的報(bào)酬制度，年收入平均在20萬(wàn)元左右[2]。企業(yè)的月工資主要由基本工資、崗位工資、年功工資、政策補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金組成，每月獎(jiǎng)金根據(jù)完成指標(biāo)考核而定，副總800元、總經(jīng)理1000元左右[3]。前哨企業(yè)經(jīng)理人大部分都是從企業(yè)基層逐步培養(yǎng)起來(lái)的，目前平均年齡40.5歲，大學(xué)本科學(xué)歷占83%，研究生學(xué)歷占17%。從經(jīng)理人對(duì)經(jīng)濟(jì)地位的問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)來(lái)看，對(duì)經(jīng)濟(jì)收入的滿意程度最低，滿意的只有13%，有74%的經(jīng)理人對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)收入表示不滿意。A企業(yè)經(jīng)理人的工資只有本單位職工工資的兩倍左右。這樣的激勵(lì)機(jī)制不利于企業(yè)經(jīng)理人工作積極性的激發(fā)。（二）A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題A企業(yè)經(jīng)理層激勵(lì)約束機(jī)制還不健全、不完善，還存在許多問(wèn)題。1、激勵(lì)強(qiáng)度不足。在單位內(nèi)部，經(jīng)理人的平均收入僅為職工平均收入的2至2.5倍，低于國(guó)資委規(guī)定的3至5倍；與其它所有制類似企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者相比，企業(yè)經(jīng)理層的收入普遍偏低，激勵(lì)強(qiáng)度不夠成為制約經(jīng)理層積極性的重要因素。2、激勵(lì)方式單調(diào)。首先是激勵(lì)方式單一，公司經(jīng)營(yíng)者是崗位工資加少量考核獎(jiǎng)金，有時(shí)地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，但還不夠完善且金額有限；而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的經(jīng)營(yíng)者持股、股票期權(quán)等行之有效的方式，但這些激勵(lì)方式A企業(yè)仍停留在探索之中。單一的激勵(lì)方式限制了經(jīng)理層作用的全面發(fā)揮。其次，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)配比不協(xié)調(diào)[4]。企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，導(dǎo)致經(jīng)理人精神日益喪失。3、短期激勵(lì)加強(qiáng)和長(zhǎng)期激勵(lì)不足。在經(jīng)理人激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，短期激勵(lì)比重大，中長(zhǎng)期激勵(lì)明顯不足，表現(xiàn)為月度工資加月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)提成等，而促使經(jīng)理人與企業(yè)良性互動(dòng)和協(xié)同發(fā)展的期股、期權(quán)、持股經(jīng)營(yíng)等激勵(lì)機(jī)制卻幾乎沒有實(shí)行[5]。激勵(lì)結(jié)構(gòu)的不合理，造成公司經(jīng)理人的短期行為，影響企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。4、經(jīng)理人收入分配不規(guī)范。由于歷史的原因，企業(yè)債務(wù)負(fù)擔(dān)過(guò)重，造成企業(yè)效益不好，經(jīng)理人自己決定激勵(lì)方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)者收入水平不能真正與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。經(jīng)理人收入的非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，使得收入分配不合理。三、A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策A企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從如下幾方面進(jìn)行優(yōu)化。（一）選擇合理的年薪模式年薪的結(jié)構(gòu)模式和指標(biāo)考核體系是年薪能否有效發(fā)揮激勵(lì)作用的關(guān)鍵。目前，年薪模式分為一元模式、二元模式和三元模式[6]。一元模式是將經(jīng)營(yíng)者的全部收入作為風(fēng)險(xiǎn)收入，具體操作是：經(jīng)營(yíng)者收入=企業(yè)職工年平均工資×倍數(shù)×考核指標(biāo)完成系數(shù)。二元模式是將經(jīng)營(yíng)者年薪分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，基薪由企業(yè)規(guī)模、企業(yè)職工年平均工資等參數(shù)確定，風(fēng)險(xiǎn)收入按利潤(rùn)完成情況等參數(shù)分等級(jí)計(jì)算。三元模式是進(jìn)一步將風(fēng)險(xiǎn)年薪分為責(zé)任目標(biāo)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪兩部分，獎(jiǎng)勵(lì)年薪視超額完成指標(biāo)的幅度而定，相當(dāng)于超額完成指標(biāo)達(dá)到一定幅度后才享有的額外獎(jiǎng)勵(lì)。不同的地區(qū)采取的年薪模式不盡相同，在選擇年薪模式的過(guò)程中，A企業(yè)需要結(jié)合之前的經(jīng)理人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)確定?；绞杖?綜合平均工資*調(diào)整系數(shù)*企業(yè)(部門)評(píng)價(jià)得分。其中，綜合平均工資；(上年本企業(yè)職工平均工資+上年本市職工平均工資+上年本系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部平均工資)／3；調(diào)整系數(shù)是指企業(yè)(部門)經(jīng)營(yíng)者的基薪收入是本企業(yè)(部門)職工平均工資的倍數(shù)，黑龍江省一般為2-4倍，A企業(yè)經(jīng)理人基薪收入的調(diào)整系數(shù)確定為：總經(jīng)理2.5倍，副總經(jīng)理2.0倍。企業(yè)(部門)評(píng)價(jià)得分從規(guī)模指標(biāo)、效益指標(biāo)兩部分來(lái)衡量，其中規(guī)模指標(biāo)和效益指標(biāo)的權(quán)重分別為40%和60%。企業(yè)(部門)評(píng)價(jià)得分=每項(xiàng)規(guī)模指標(biāo)的權(quán)重+所處級(jí)次系數(shù)之和+每項(xiàng)效益指標(biāo)的權(quán)重，所處級(jí)次系數(shù)之和。在確定風(fēng)險(xiǎn)收入方面，選擇經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和評(píng)議指標(biāo)兩部分進(jìn)行考核，風(fēng)險(xiǎn)收入=基薪*指標(biāo)完成系數(shù)*評(píng)議系數(shù)。指標(biāo)完成系數(shù)=(實(shí)際完成銷售收入增長(zhǎng)率／目標(biāo)銷售收入增長(zhǎng)率-1)*40%+(實(shí)際完成凈資產(chǎn)利潤(rùn)率／目標(biāo)凈資產(chǎn)利潤(rùn)率-1)*60%（指標(biāo)完成系數(shù)超過(guò)l時(shí)，按l計(jì)算），其中，評(píng)議系數(shù)=1-評(píng)議扣分／40。（二）優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方式為使經(jīng)理人的利益與股東利益掛鉤，保證經(jīng)理人的決策符合資產(chǎn)所有者長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，可以對(duì)他們實(shí)行一定的股權(quán)激勵(lì)措施，在股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中，遵循公開公平公正原則、利益平衡原則、激勵(lì)與約束相對(duì)稱的原則[7]。由薪酬與考核委員會(huì)決定經(jīng)理人的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定業(yè)績(jī)股票激勵(lì)方案的具體條款，包括獎(jiǎng)勵(lì)基金規(guī)模、獎(jiǎng)勵(lì)股票每年授予數(shù)。A企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理計(jì)提激勵(lì)基金的前提是企業(yè)要超額完成總體的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)定如下：凈資產(chǎn)收益率為考核指標(biāo)，具體為：2019年、2020年的凈資產(chǎn)收益率為12%，2021年的凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)應(yīng)當(dāng)視當(dāng)時(shí)市場(chǎng)情況而定。2017年目標(biāo)凈利潤(rùn)300萬(wàn)元。個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)勵(lì)基金數(shù)額確定：獎(jiǎng)勵(lì)基金總額M=公司實(shí)際稅后超額凈利潤(rùn)*10%；個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)金額F=M(個(gè)人崗位系數(shù)／崗位系數(shù)總和)。已經(jīng)確定授予公司經(jīng)理人的股票產(chǎn)生的分紅歸個(gè)人所有，經(jīng)理人在離職時(shí)可以出售自己的股票，并在鎖定期內(nèi)擁有自己名下股票的表決權(quán)。（三）加強(qiáng)精神激勵(lì)目前A企業(yè)經(jīng)理人的精神需要主要有這幾個(gè)方面：提高地位，獲得自主權(quán)，取得成就，受到保護(hù)和承認(rèn)等。在目前的情況下，筆者認(rèn)為A企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面實(shí)施對(duì)A企業(yè)經(jīng)理人的精神激勵(lì)：一是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)理人政治思想教育和學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高他們的政治素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)才能。二是提升經(jīng)理人的社會(huì)地位和政治地位，創(chuàng)造良好經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境。尊重經(jīng)理人的社會(huì)政治地位，主通過(guò)他們參政議政、政府決策多聽經(jīng)理人的意見、多體現(xiàn)企業(yè)家的影響等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。三是賦予經(jīng)理人充分經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的權(quán)力，加快促進(jìn)企業(yè)經(jīng)理人向企業(yè)家角色轉(zhuǎn)化。四是建立企業(yè)經(jīng)理人的聲譽(yù)機(jī)制，發(fā)揮聲譽(yù)對(duì)經(jīng)理人行為的激勵(lì)約束作用。四、結(jié)論激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力問(wèn)題。本文以引入A企業(yè)的案例，對(duì)其經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，指出了存在的問(wèn)題，然后結(jié)合單位的實(shí)際，提出了幾點(diǎn)針對(duì)性的改善對(duì)策，包括選擇合理的年薪模式、優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方式、加強(qiáng)精神激勵(lì)等，希望可以促進(jìn)單位經(jīng)理人工作積極性的激發(fā)。參考文獻(xiàn)[1]姚玲靈,高成麗.家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人精神激勵(lì)機(jī)制研究[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)研究生學(xué)報(bào),2007(6):4.[2]劉光友.國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制與經(jīng)濟(jì)回報(bào)[J].生產(chǎn)力研究,2004(11):3.[3]廖紅偉.國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制深化改革研究[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究,2017(1):7.[4]潘萍.民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制探