【A汽車銷售公司員工薪酬管理體系存在的問題及優(yōu)化建議探析7800字（論文）】

A汽車銷售公司員工薪酬管理體系存在的問題及完善對策研究摘要人力資源的可持續(xù)發(fā)展和精英性企業(yè)持續(xù)競爭力的基礎(chǔ)。因此，當(dāng)今企業(yè)的人力資源管理尤為關(guān)注，希望通過更好的資源管理來提升企業(yè)績效。本研究分析了A公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，包括崗位薪酬、績效計劃、工齡工資、員工薪酬、獎金等。然后，通過建立問卷對該公司的薪酬管理進行了研究，得出結(jié)論:該公司的薪酬管理存在:(1)薪酬結(jié)構(gòu)不合理;(2)缺乏長效激勵機制;本文根據(jù)自己的觀點和學(xué)者的研究成果，從建立穩(wěn)定的工資體系、建立長期的工資體系、制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)等方面提出了對策,完善公司薪酬管理體系，促進公司穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工；薪酬管理；A公司目錄TOC\o"1-3"\h\u10312引言 1291441.A公司員工薪酬管理體系現(xiàn)狀 2113591.1A公司簡介 2219141.2A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 2133481.2.1崗位工資 271091.2.2績效工資 3259471.2.3工齡工資 3103961.2.4員工福利與津補 4231661.2.5獎金 4324682.A公司員工薪酬管理體系存在的問題 574382.1A公司員工薪酬管理問卷調(diào)查 5136012.2A公司員工薪酬管理存在的問題分析 559732.2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理 5105922.2.2缺乏長期激勵機制 7249512.2.3薪酬體系缺乏公平性 8261083.A公司員工薪酬管理問題的對策 8111993.1制定完善的薪酬體系 84981（1）行政、技術(shù)部門員工的薪酬結(jié)構(gòu) 922658（2）營銷職系員工的工資結(jié)構(gòu) 10243793.2建立長效激勵機制 11107843.3制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 1118997結(jié)論 1219930參考文獻 13引言在現(xiàn)代社會，所有的企業(yè)擁有均等的機會卻又讓其生存特別艱難。與全球經(jīng)濟關(guān)系越來越密切，雙高才成長，在推動企業(yè)成長，也導(dǎo)致了企業(yè)之間關(guān)系的惡化。從中國的產(chǎn)能過剩政策來看，中國大部分企業(yè)在員工管理中存在著如下一些共性問題:(1)績效和薪酬管理不足：當(dāng)前多數(shù)企業(yè)薪酬還處于分類狀態(tài)，業(yè)績還處于局限狀態(tài)?？冃匠旯芾頍o法真實地體現(xiàn)員工技能或者活動水平，無法精確地測量其實際價值，無法成為激勵標(biāo)準(zhǔn)。在行業(yè)寒冬季一般工資下降的行業(yè)，大量員工被迫在高勞動強度、收入不平等的環(huán)境下工作，導(dǎo)致工作態(tài)度消極、效率低下；(2)專業(yè)技術(shù)人才缺乏：職工專業(yè)技術(shù)能力比重偏低，熟悉現(xiàn)代開采技術(shù)的專業(yè)人才很少。此外，在行政和管理等支助職能方面，解雇工作人員的情況嚴重;(3)缺乏科學(xué)的內(nèi)部工資管理:大部分工作環(huán)境位于偏遠的農(nóng)村地區(qū)，工作條件十分惡劣。個人努力不等于合適報酬，相關(guān)績效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正。因此，要改善企業(yè)人才短缺的狀況，提高資本的有機構(gòu)成，就必須不斷吸納大量的專家和技術(shù)人才。吸引人才要靠具有競爭力的人力資源政策，要靠卓有成效的薪酬管理，對于企業(yè)來說，研究員工薪酬管理有著重大的理論意義與實踐意義。在分析研究企業(yè)員工薪酬管理問題時，為避免研究主觀性、盲目性、提升薪酬管理策略有效性、合理性，文章加入企業(yè)薪酬問卷并給出系列建議。我國是大國而非強國。粗放式開采模式，在開發(fā)中導(dǎo)致資源極大浪費，環(huán)境極度破壞。通過研究企業(yè)員工薪酬管理對于落實科學(xué)發(fā)展觀和集約高效發(fā)展目標(biāo)有一定的現(xiàn)實意義。1.A公司員工薪酬管理體系現(xiàn)狀1.1A公司簡介公司創(chuàng)建于2009年6月1日。是一家專門從事汽車銷售企業(yè)，現(xiàn)有員工743人。公司位于天津濱海新區(qū)，擁有展廳和辦公樓，占地面積近17000平方米。展廳外表面采用全玻璃透明材料，可最大限度地360度展現(xiàn)整個展廳的時尚奢華外觀，可容納10輛展車。車間的金屬外殼為整車的保養(yǎng)提供了全面的保障。寬敞的停車場有47個停車位，足以容納新車。A公司展廳寬敞、明亮、機械設(shè)備先進、工作人員專業(yè)、責(zé)任心強。是適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展規(guī)律而發(fā)展起來的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。1.2A公司員工薪酬管理現(xiàn)狀A(yù)公司員工的薪酬計算公式如下：員工的薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績效工資（20%）+工齡工資+各種社會福利+補助金+獎金.1.2.1崗位工資崗位工資就是以崗位系數(shù)形式發(fā)放工資，這個系數(shù)決定了工作結(jié)束時的職責(zé)，強度，條件，技能等因素，以此作為發(fā)薪的依據(jù)，企業(yè)將工資標(biāo)準(zhǔn)分為9級。每薪級按ABCD五級標(biāo)準(zhǔn)計算，員工每薪級1,000元與此同時，企業(yè)把崗位工資和績效考核聯(lián)系在一起，年度考核結(jié)果左右著職工工資增長。整體薪酬結(jié)構(gòu)以服務(wù)年限長短及頭銜津貼為輔助，有效改變“多薪職位”型態(tài)，對提升民眾工作動機有良好效果[8]。就薪酬管理而言，“一崗多薪”對A公司有如下兩大有利影響：一是能讓員工不轉(zhuǎn)崗仍有機會提高薪酬，利于職位人事穩(wěn)定，也促使員工將個人職位本職工作做得更有效率、更優(yōu)質(zhì)；二是它可以使職工的工作積極性與績效考核聯(lián)系起來，有利于激發(fā)職工的工作積極性，發(fā)揮激勵效果。1.2.2績效工資績效工資就是以個人，團隊或者企業(yè)整體績效為基礎(chǔ)確定員工薪酬水平的一種工資形式。一個人，一個團隊或者一個企業(yè)整體績效越好，付給該企業(yè)員工的工資也會越多。A公司的績效工資以企業(yè)經(jīng)營效率為基礎(chǔ)，以個人工作成果為依據(jù)進行測算和分配。企業(yè)把基礎(chǔ)員工績效考核結(jié)果劃分為5類，其標(biāo)準(zhǔn)如表3-1所示。表3-1公司績效考核的等級劃分等級A+ABCD說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對應(yīng)系數(shù)1.110.80.70.5資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理績效工資可分為月度績效工資和年度績效獎金，月度工資=績效工資*20%+崗位工資*80%；年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年內(nèi)績效考核結(jié)果，確定員工年度獎金金額。在A公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效指標(biāo)為20%，績效工資為員工月薪的80%。對于所有職位，這個比例都是“一刀切”的，但考慮到職位的差異，這是不合理的[9]。財務(wù)和人力資源通常是更例行的任務(wù)，從戰(zhàn)略的角度組織和管理，這種效果雖然緩慢但卻持久。因此，我們不能過于關(guān)注每月的績效評估，效率比可能會下降，我們應(yīng)該更加重視年度績效考核。然而，對于市場營銷和工程人員來說，他們的月度業(yè)績更好，這些都與公司的業(yè)績有關(guān)，績效計劃只占他工資的20%這有點低，不利于調(diào)動公司的積極性。1.2.3工齡工資工齡工資是指企業(yè)以工資的形式向這些從業(yè)人員支付的經(jīng)濟報酬，企業(yè)針對這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟補償。在A公司中，從員工入職的第一天起開始計算工齡，工齡補貼對照表如表3-2所示：表3-2工齡補貼對照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補貼20406080100120140160180200資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理經(jīng)驗豐富的員工對于一個企業(yè)來說，是不可多得的寶貴財富。透過支付資歷可降低人員周轉(zhuǎn)率一定程度上是不可或缺。1.2.4員工福利與津補職工的社會福利與補貼，又是薪酬管理制度與職工間接獎勵中不可忽視的內(nèi)容。A公司員工薪酬有如下內(nèi)容:(1)社會保障。辦理公司財產(chǎn)保險、失業(yè)保險、醫(yī)療費用保險、工傷保險、生育保險。保險合同由公司和員工共同承擔(dān)。(2)法定假日。根據(jù)公司的勞動法和其他相關(guān)法律法規(guī)為員工提供休假記錄。法定節(jié)假日11天(3)。在企業(yè)任職一年以上的職工，可以享受三天帶薪假期。以后在公司每多工作一年，可以支付一個工作日的工資，但最多不超過十個工作日。(4)津貼或補貼。企業(yè)向未繳住房公積金國家發(fā)放住房補貼對于同類型的高金額津貼，不累計，每月與工資一起發(fā)放。根據(jù)A公司員工的工資狀況，福利類型屬于強制性類型。從系統(tǒng)本身來看，自行設(shè)計的方案存在一定的不足，整體形式比較簡單。在某種程度上，員工福利被視為一種健康因素，而收入被視為成本項目，沒有考慮到員工個人需求的滿足和技能和素質(zhì)的發(fā)展。為了增加他們的工作壓力，A公司會在日常生活中提供更多的福利，比如制作綠豆湯、親子夏令營、家長帶孩子等夏天的活動，以增強組織的凝聚力。1.2.5獎金獎金是指企業(yè)對職工超出標(biāo)準(zhǔn)工作時間或者勞動強度所付出的附加財務(wù)或者物質(zhì)成本。在需要時，評級機構(gòu)會按企業(yè)年度業(yè)績給予員工更多的獎勵。試用期及試用期以內(nèi)的職工，不得享受此項待遇。獎金計算公式如下：個人年度獎金=主要部門發(fā)放的年終獎金×個人考核分數(shù)×年服務(wù)月/12團隊或個人有效地和定性年內(nèi)完成工作任務(wù)，給其他職工做出表率，得到企業(yè)更多回報。在管理團隊討論與挑選的基礎(chǔ)上，其他員工集體或者個人的報酬由人力資源部門分擔(dān)。A公司獎金分配較為完善，既對職工實行固定年獎金激勵機制，又對固定職工實行特殊或集體年激勵機制，以促進固定員工的有效激勵機制。2.A公司員工薪酬管理體系存在的問題2.1A公司員工薪酬管理問卷調(diào)查本文針對A公司人力資源管理中存在的問題，通過問卷調(diào)查和企業(yè)數(shù)據(jù)收集的方法，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行了深入的分析和計算。研究發(fā)出110份問卷，收回100份有效問卷。用Excel軟件整理分析是非常有用的。2.2A公司員工薪酬管理存在的問題分析2.2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本工資與績效工資都是月薪。盡管他們稅后月薪和同類型企業(yè)比起來不算低，但是卻沒有給他們帶來動力。這是以研發(fā)部門員工工資的80%為基準(zhǔn)，績效考核約為20%。由本例可得結(jié)論是,該部員工的薪酬在基礎(chǔ)培訓(xùn)課程中占有很大比例，而績效分配比例則比較小。據(jù)調(diào)查，87%的員工認為薪酬結(jié)構(gòu)是正確的。底薪，是指企業(yè)每月發(fā)給員工的基本工資。職工有效勞動或附加勞動在報酬方面并不顯著，造成職工實際勞動和工資收入沖突。這一矛盾極大地不利于勞動能力和主觀能動性較強的職工，同時損害了這些職工的個人價值并由此帶來了不利影響。圖4-1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查圖4-2加班補貼滿意度調(diào)查另外，通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工對于加班工資存在不滿，企業(yè)對于加班工資界定模糊以及嚴格按照《勞動法》有關(guān)規(guī)定進行管理等問題，造成補貼力度不夠。據(jù)該員工稱，80%的員工認為周末輪流上班工資補貼不合理。通常情況下，企業(yè)都是按日發(fā)工資而不是加班加點。許多人對這一點表示不滿：周末上班受到大量超時加班、緊張的工作氛圍和巨大的壓力。薪酬結(jié)構(gòu)不合理，是造成A公司員工年度離職的重要因素之一。2.2.2缺乏長期激勵機制在問卷調(diào)查中，92%的員工認為A公司只向公司高層提供股票激勵，而忽視對職工進行長期的激勵。企業(yè)只重視直接激勵，員工在很長一段時間內(nèi)感受不到自己的權(quán)利和所有權(quán)。當(dāng)員工不滿意時，他們就會離開公司。員工平等計劃的實施既起到激勵作用，又起制約作用。企業(yè)在給員工創(chuàng)造價值的同時，也能達到員工自尊與滿意的目的，公平能調(diào)動職工的積極性，使職工有成為職工之一的感覺。圖4-3激勵機制滿意度調(diào)查雖然A公司經(jīng)常組織一些商務(wù)會議和團隊旅行，但仍然不能從根本上解決員工的問題和矛盾。只有建立合理、高效、不斷地激勵機制使員工真正融入到企業(yè)中，與企業(yè)共同成長。如果企業(yè)管理者采用工資保密制度，就不需要向大量員工解釋工資的構(gòu)成和加薪的原因，從而大大節(jié)省了企業(yè)管理的時間和精力。在企業(yè)高收入員工的領(lǐng)導(dǎo)下，公開透明薪酬制度是非常有必要的，它反映了企業(yè)公平、公正的心態(tài)與文化，對企業(yè)長期發(fā)展大有裨益。派發(fā)紅包這種形式在國內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，A公司就是以這樣的方式出現(xiàn)。但這種形式的補償性損害大于好處。隱性工資很容易引起員工的懷疑和不滿。很多員工都想知道別人的紅包有多少。一旦他們知道別人的收入超過了自己，他們就會感到沮喪，甚至?xí)井a(chǎn)生不利影響。企業(yè)的長遠發(fā)展和生產(chǎn)效率。2.2.3薪酬體系缺乏公平性公司薪酬分配是否公平，合理不盡人意，公司部分科研人員及專業(yè)技術(shù)人員，如工程師、客戶經(jīng)理等。工作經(jīng)驗少，長期沒有工作。雖然他們的公司、技術(shù)和技能都比較強，但他們的工資并不能反映他們對公司的價值。如果長期得不到積極的反饋，這些員工很可能會對公司產(chǎn)生不滿，從而導(dǎo)致一些被動的工作文件雜亂無章。企業(yè)必須注重員工工資的公平，使員工感受到自我公平，內(nèi)部公平與外部公平的統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)工作流程的優(yōu)化，推動企業(yè)文化的發(fā)展。3.A公司員工薪酬管理問題的對策基于上述分析，對A公司員工激勵機制進行再完善，旨在更好的對現(xiàn)有激勵機制進行改進，使得改進之后的激勵機制能充分發(fā)揮其激勵機制的效果。它也許是多價值激勵機制的較好形式和較好形象。3.1制定完善的薪酬體系薪酬作為人力資源管理中最核心的課題之一，也是能否吸引并留住人的關(guān)鍵所在。發(fā)揮人的主觀能力、增強競爭優(yōu)勢、對職工生命進行必要保障。要創(chuàng)建一個公平的薪酬體系，企業(yè)必須能夠參與薪酬體系的設(shè)計和評估，這不僅使薪酬體系更加可行，而且使薪酬更加公平、合理和透明，從而促進新的薪酬體系的實現(xiàn)。其次，公司應(yīng)制定有競爭力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。所以企業(yè)核心研發(fā)人員一定要根據(jù)自己的功能和技術(shù)來發(fā)放報酬，他們的收益一定要結(jié)合軟件及技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)需要調(diào)整基礎(chǔ)分析與效率評價之間的關(guān)系。企業(yè)在履行各項職能后，必須適當(dāng)降低基礎(chǔ)培訓(xùn)課程的比例，提高績效獎勵的比例，以發(fā)揮激勵作用，提高員工積極性。最后，福利體系是企業(yè)人力資源制度取勝和保持健康的重要指標(biāo)。首先，代表人民的企業(yè)必須按國家的規(guī)定交納養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險等社會保險。其次，企業(yè)必須設(shè)計自己的津貼計劃，如健康檢查、帶薪假期、買房計劃和通勤汽車。在制定獎勵制度時，應(yīng)遵循以下策略：調(diào)整薪酬時需要考慮的因素和設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)如下。每個職位的薪水：每個職位的薪水都是在評估了核定職位的職責(zé)、技能、強度、環(huán)境等因素之后獲得。績效薪酬：與專業(yè)績效管理相聯(lián)系，在會計準(zhǔn)則中主要以員工薪酬作為依據(jù)。工齡：指按職工對企業(yè)所作貢獻的年數(shù)向職工支付的工資。傭金：鑒于基地組織行動部門的具體性質(zhì)，行動部門成員有責(zé)任對在建建設(shè)項目以及擴大工程行動實施監(jiān)督與監(jiān)管?？冃蟪晁急壤瑣徫恍鑼?yīng)提成，企業(yè)以提成為對象，當(dāng)超過工作量時，企業(yè)人事部門和運營部門及財務(wù)部門會按照一定比例進行測算和決定。知識技能薪酬：從公司自身特點出發(fā)，調(diào)動職工提升知識，技術(shù)及管理水平的積極性。薪水是根據(jù)員工在任職期間所參加的與你工作相關(guān)的專業(yè)學(xué)習(xí)以及相應(yīng)的工作資格、教育程度等因素，并根據(jù)類別相應(yīng)薪水的提高而確定。公司薪酬補充方案職業(yè)津貼：年終獎金：為調(diào)動員工積極性，使其共享企業(yè)發(fā)展帶來的利益，新薪酬制度也包含了年度獎金并給予企業(yè)全體職工。個人年終獎（每月工資×服務(wù)月數(shù)×12）×個人年績效×公司效率提升。按工作性質(zhì)把全部工作劃分為5類，分別是：管理類、技術(shù)類、職業(yè)類、助理類；按他們的特點工資結(jié)構(gòu)各不相同。（1）行政、技術(shù)部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)A公司根據(jù)行政，技術(shù)部門員工的管理能力和專業(yè)技術(shù)能力支付工資，同時計薪性能函數(shù)由各崗位計薪、績效計薪組成，其中各崗位計薪相對應(yīng)，職能履行計薪到計薪，行政、專業(yè)技術(shù)部門職工計薪構(gòu)成：工資=(月薪+二級工作條件)×12+年終津貼年終獎=(個人月薪×12，員工積極服務(wù)的月數(shù))乘以員工每月平均績效×公司每年效率提升。福利:綜合社會保障和意外險是地方政府的義務(wù)。公司的項目分布在全國各地，管理人員需要經(jīng)常出差。提高現(xiàn)場調(diào)查事故的覆蓋率，特別是為管理者提供額外的安全級別。（2）營銷職系員工的工資結(jié)構(gòu)A公司現(xiàn)以獨立相關(guān)工程項目為主，是該公司成長及利潤增長最重要的源泉，因此，公司地位的獎勵應(yīng)該是一種激勵。功能評價一般基于以下條件:對受影響者的刺激包括高波動性、高情緒性和不安全的獎勵制度。但自營業(yè)務(wù)部成員有責(zé)任對在建建筑項目及擴建工程活動實施監(jiān)督制約。因此，一個不安全的薪酬模型的完整的應(yīng)用程序不符合現(xiàn)實的業(yè)務(wù)。除了一定比例的工資績效外，工作還需要相應(yīng)的傭金。根據(jù)A公司的管理特點，市場營銷人員的薪酬調(diào)整主要根據(jù)業(yè)績、知識技能、工資、晉升、年終獎和福利等因素進行。營銷人員的薪酬結(jié)構(gòu)如下：工資=績效計劃+知識技能工資+提成+幫助+年終獎。職位績效工資＝職位績效工資＋績效工資（含職位績效工資和績效工資）福利=社會保障+企業(yè)意外險年終獎=(執(zhí)行任務(wù)工資×12個月/月在職)職業(yè)與支持培訓(xùn)部門、職業(yè)與勞動培訓(xùn)部門職工工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、績效工資，根據(jù)職工月度KPI考核內(nèi)容測算，其崗位工資結(jié)構(gòu)為:工資=月薪+年終津貼+福利其中，月薪包括郵政工資和績效工資。年終獎=(績效指數(shù)×12個月工作)福利:根據(jù)工作的特點，一些有事故風(fēng)險的工作，公司為員工提供社會保險。3.2建立長效激勵機制激勵機制在企業(yè)薪酬管理中占據(jù)著舉足輕重的地位，關(guān)系著企業(yè)發(fā)展。建立科學(xué)，有效，長效的激勵機制勢在必行。在員工長期激勵機制中，股權(quán)激勵是最為普遍也是最為成熟的一種費用，股權(quán)激勵系統(tǒng)降低了代理成本，變革企業(yè)管理制度以及提升企業(yè)人力資源管理水平并，最終促進企業(yè)績效與資產(chǎn)績效的提升，其優(yōu)勢包括：（1）股權(quán)激勵制度有助于建立剝削者和企業(yè)之間的利益共同體。經(jīng)營者成為股東后，個人利益和公司利益密切相關(guān)，能有效地降低“持股代理人”沖突。（二）有利于促進企業(yè)績效的提升。企業(yè)進行決策的時候，若能夠?qū)ζ髽I(yè)以及個人利益產(chǎn)生直接的影響，管理層就會做出謹慎的決策，努力提高企業(yè)的決策水平。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)最終會產(chǎn)生有效的決策傾向。(3)自我激勵可以克服管理層的短期行為。在傳統(tǒng)的薪酬制度中，它可以防止經(jīng)營者和股東的利益被放大。因此，公司必須采取具體的股票投資計劃，具體可以有如下的方式：（1）期權(quán)激勵機制:公司與經(jīng)營者約定以一定價格買入一定數(shù)量的股票，買入價格通常由當(dāng)期資本價格決定。（2）員工持股計劃:管理層可通過企業(yè)激勵，也可參考管理層出售的自身資產(chǎn)的當(dāng)前市值，立即直接獲得自己的資產(chǎn)。同時，管理層必須持有一定時間的股份，并且不能出售它們。(3)股票期權(quán)，即虛擬股票計劃：是指企業(yè)賦予經(jīng)理人在將來某一特定時間內(nèi)，以某一特定價格買入某一特定數(shù)量的股份的權(quán)力。管理員可行使該權(quán)限或當(dāng)權(quán)限到期后放棄該權(quán)限。股票價格一般是由現(xiàn)行股票價格所決定。(4)原有股權(quán)計劃：對于企業(yè)的核心管理人員、技術(shù)人員可以擴大企業(yè)股權(quán)，增加員工為原股東。A公司可以通過不同的制度組合靈活操作股權(quán)激勵制度。核心員工和技術(shù)人員可使用原庫存計劃，公司的骨干員工可以采用期權(quán)激勵制度或持股方案。3.3制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)公平理論運用于薪酬體系，主要體現(xiàn)為內(nèi)部資本，外部資本以及員工自身權(quán)益三方面內(nèi)容它既考慮了工資絕對值，還考慮員工在獲得工資時的相對價值。因此，一致性理論判斷比較獎勵是否