TSDL人力資源管理問題及對策

TSDL人力資源管理問題及對策173TSDL人力資源管理現(xiàn)狀與問題3.1TSDL企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀3.1.1TSDL公司概況TSDL是HN集團(tuán)電源產(chǎn)業(yè)公司之一，注冊資本4.6億元。2008年HN集團(tuán)通過資本市場，采取兼并、收購方式組建TSDL，TSDL原產(chǎn)業(yè)以電線、電纜生產(chǎn)為主，現(xiàn)以發(fā)電、原煤生產(chǎn)為主。公司是1994年3月采取定向募集方式設(shè)立；2008年3月山東電力集團(tuán)公司收購山東魯能集團(tuán)有限公司股權(quán)，成為本公司實(shí)際控制人。2009年4月實(shí)際控制人變更為HN集團(tuán)。HN集團(tuán)是經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)成立的國有重要骨干企業(yè)，公司注冊資本200億元人民幣，主營業(yè)務(wù)為：電源開發(fā)、投資、建設(shè)、經(jīng)營和管理，電力（熱力）生產(chǎn)和銷售，金融、煤炭、交通運(yùn)輸、新能源、環(huán)保相關(guān)產(chǎn)業(yè)及產(chǎn)品的開發(fā)、投資、建設(shè)、生產(chǎn)、銷售，實(shí)業(yè)投資經(jīng)營及管理。TSDL為適應(yīng)HN集團(tuán)提出“建設(shè)具有國際競爭力的大企業(yè)集團(tuán)”的目標(biāo)，確定了“立足煤電一體化，大力發(fā)展海上風(fēng)電”的產(chǎn)業(yè)目標(biāo)。HN集團(tuán)從1985年創(chuàng)立至今，在20多年的發(fā)展歷程中，HN集團(tuán)堅(jiān)持方向明確、科學(xué)發(fā)展，不斷創(chuàng)新、保持領(lǐng)先，多方合作、互利共贏，逐步形成了“為中國特色社會主義服務(wù)的紅色公司；注重科技、保護(hù)環(huán)境的綠色公司；堅(jiān)持與時俱進(jìn)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、面向世界的藍(lán)色公司”的企業(yè)使命和“堅(jiān)持誠信、注重合作,不斷創(chuàng)新、積極進(jìn)取,創(chuàng)造業(yè)績、服務(wù)國家”的核心價值觀等具有HN特色的企業(yè)價值理念。2010年底，TSDL裝機(jī)容量124.95萬千瓦，其中火電裝機(jī)6臺機(jī)組,總裝機(jī)容量120萬千瓦；風(fēng)電裝機(jī)33臺,單機(jī)容量1500千瓦，總?cè)萘?.95萬千瓦。HN集團(tuán)在全國30個省、市、自治區(qū)及海外擁有全資及控股裝機(jī)容量11343萬千瓦,擁有境內(nèi)外全資、控股發(fā)電廠166座，裝機(jī)規(guī)模居亞洲第一、世界第二。電源構(gòu)成中，水電裝機(jī)為1081萬千瓦，占9.9%；火電裝機(jī)為9506萬千瓦，占87.1%；風(fēng)電裝機(jī)為330萬千瓦，占3%。裝機(jī)分布中，國內(nèi)裝機(jī)10591萬千瓦，約占全國的12%，分布在全18國27個省（區(qū)、市）；境外全資、控股裝機(jī)327萬千瓦，主要分布在澳大利亞、新加坡、緬甸等國家。煤炭是電力產(chǎn)業(yè)的上游產(chǎn)業(yè)，TSDL不斷夯實(shí)煤炭基礎(chǔ)，發(fā)揮其重要的基礎(chǔ)作用。2010年底，TSDL公司煤炭生產(chǎn)能力達(dá)到21萬噸/年,遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到煤電一體化。HN集團(tuán)2010年底煤炭資源儲量約400億噸，煤炭生產(chǎn)能力達(dá)到4772萬噸/年，五大煤炭基地蒙東、隴東、新疆、“三西”（蒙西、陜西、山西）、滇東的建設(shè)進(jìn)一步深入推進(jìn)。3.1.2TSDL當(dāng)前面臨的市場環(huán)境近年來，世界電力工業(yè)的狀況發(fā)生了重大變化。作為目前最清潔和使用最方便的二次能源，電力在推動社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)步、提高人民生活質(zhì)量方面發(fā)揮越來越重要的作用。90年代,中國電力工業(yè)取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對電的需求量不斷擴(kuò)大，更加刺激了整個電力生產(chǎn)的發(fā)展，目前，TSDL企業(yè)發(fā)展面臨諸多新情況、新問題，主要包括：①發(fā)電裝機(jī)容量和投產(chǎn)規(guī)模不斷加速。為了滿足日益增長的電力需求，中國政府十分重視在電力建設(shè)方面的投入。2008年我國發(fā)電裝機(jī)容量已達(dá)到7.9253億kW，是1978年的13.96倍。1987年我國發(fā)電裝機(jī)容量達(dá)到第一個1億kW，1995年達(dá)到2.17億kW，2000年達(dá)到3.19億kW，2004年達(dá)到4.4238億kW，2005年達(dá)到5.1718億kW，2006年新增發(fā)電裝機(jī)超過1億kW，發(fā)電裝機(jī)容量達(dá)到6.22億kW，僅2007年半年新增的發(fā)電裝機(jī)容量就超過了改革開放以前30年我國發(fā)電裝機(jī)容量的總和。預(yù)計2011年電力供應(yīng)能力進(jìn)一步增強(qiáng)，全年新增裝機(jī)9000萬千瓦左右，年底全國裝機(jī)容量超過10.4億千瓦。②可再生能源以較快速度發(fā)展。由于中國目前電力供需局部地區(qū)、局部時段缺電的情況依然存在，煤電銜接、電價改革、電源與電網(wǎng)的協(xié)調(diào)等仍是行業(yè)發(fā)展需要進(jìn)一步解決的問題。由于裝機(jī)容量的增加，火電比例略有上升，電源建設(shè)的結(jié)構(gòu)性問題凸現(xiàn)。國際國內(nèi)能源環(huán)境決定了“優(yōu)化發(fā)展煤電”是中國電力工業(yè)發(fā)展的基本方針；而一次能源與能源需求分布的不平衡決定了跨區(qū)資源配置的重要性。不過應(yīng)該看到，國家對于核電方面非常重視，可再生能源也以較快的速度發(fā)展。例如，在潔凈煤發(fā)電技術(shù)研究開發(fā)與應(yīng)用方面，已相繼建成示范電廠并開始商業(yè)運(yùn)營；HN集19團(tuán)于2004年提出“綠色煤電”計劃，并于2005年聯(lián)合大唐、華電、國電、中電投、神華、國開投、中煤等7家大型國有發(fā)電、煤炭和投資企業(yè)共同發(fā)起組建綠色煤電公司?！熬G色煤電”計劃分為三個階段，計劃用10年左右時間開發(fā)出可推廣的近零排放綠色煤電示范電站。第一階段，在2011年前，建成25萬千瓦級IGCC示范電站。第二階段，研發(fā)綠色煤電關(guān)鍵技術(shù)。第三階段，計劃于2015年左右建成40萬千瓦級綠色煤電示范工程。③電力市場供需矛盾轉(zhuǎn)向平衡。中國電力供需正由相對緊張逐步向平衡轉(zhuǎn)化，2008-2010年將相對富裕。預(yù)計2010年全社會用電量達(dá)39800億千瓦時，裝機(jī)接近8.6億千瓦，發(fā)電設(shè)備利用小時數(shù)約4800小時，相當(dāng)于2002年的狀態(tài)。3.1.3TSDL目前人力資源現(xiàn)狀2010年底，TSDL具有大、中專及以上學(xué)歷者占職工總數(shù)87％，文化程度總體較高，人力資源較為豐富。但是，員工整體年齡(結(jié)構(gòu))偏大，40歲以上者占職工總數(shù)的47.3％，其中，51-60歲者占職工總數(shù)的16％，該年齡段的人多為初中及以下文化，文化基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)能力弱，培訓(xùn)愿望低，開發(fā)難度大。由于其技術(shù)密集型的特點(diǎn)及長期受“重生產(chǎn)、輕管理”思想的影響，錄用的大多是理、工科大學(xué)生、中專生或中技生，學(xué)管理、懂經(jīng)營的人才不多，高層次、復(fù)合型人才更少，人才結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)營管理人才匱乏。截至2010年底，HN集團(tuán)具有大專及以上學(xué)歷的員工占47.37%，高級專業(yè)技術(shù)人員占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的16.22%，40歲以下員工占員工總數(shù)的61.93％。HN集團(tuán)提出了“以人為本、務(wù)實(shí)高效”的用人政策，即：高度重視員工，科學(xué)激勵員工，有效凝聚員工，全面發(fā)展員工；讓想干事的人有機(jī)會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位；把員工個人進(jìn)步和企業(yè)發(fā)展融為一體，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的關(guān)切度和歸屬感。堅(jiān)持實(shí)事求是、效率優(yōu)先原則，一切從實(shí)際出發(fā)，求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地，講實(shí)話、辦實(shí)事、求實(shí)效；改進(jìn)管理方式和手段，完善管理制度，增強(qiáng)責(zé)任心、落實(shí)責(zé)任制、確保責(zé)任落實(shí)，實(shí)現(xiàn)工作水平優(yōu)質(zhì)，管理水平高效。2015年全社會用電量將達(dá)到6.27萬億千瓦時左右，“十二五”年均增長8.5%左右，需要充分保障電力供應(yīng)。作為發(fā)展中國家，我國正處于工業(yè)化進(jìn)程中。我國人均用電水平還很低：2008年人均用電量2596kW·h，人均占用發(fā)電裝機(jī)容量僅為0.6kW；我國第二產(chǎn)業(yè)用電比重為76.49%，第三產(chǎn)業(yè)為9.78%，生活用電比重為11%。由此可見，我國人均用電水平遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家，與完成其工業(yè)化進(jìn)程國家的電力指標(biāo)相比，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于工業(yè)化進(jìn)程的中后期，我國用電遠(yuǎn)低于國際水平，而且，在我國工業(yè)化進(jìn)程中，東、中、西部地區(qū)處于不同的發(fā)展階段及不同的增長模式。所以，電力工業(yè)今后仍然具有較大的發(fā)展空間，這就要求我們要在慶幸中國突飛猛進(jìn)發(fā)展的同時，認(rèn)清當(dāng)前發(fā)展中所存在的問題和不足，而隨著人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展中重要性的逐漸顯現(xiàn)，找出TSDL人力資源管理現(xiàn)狀及其所存在的問題并改進(jìn)，對于保持TSDL又好又快的發(fā)展有著重要作用。3.2TSDL人力資源管理中存在的問題TSDL不斷改革工作、人事、工資制度，主要表現(xiàn)在：引進(jìn)競爭機(jī)制，實(shí)行全員勞動合同制，實(shí)行干部聘任制，改革現(xiàn)行等級工資制，逐步消除平均主義等手段，打破原來的管理模式，并取得了一定的成果和經(jīng)驗(yàn)。但隨著市場的不斷變化與改革的不斷深入，TSDL目前人力資源管理相比較于現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)管理手段還存在較大的差距，主要存在以下幾種問題：3.2.1管理模式陳舊簡單和創(chuàng)新意識不夠TSDL學(xué)習(xí)現(xiàn)代化企業(yè)管理手段，將原人事部門或勞資部門改組為人力資源部，雖然邁出了改革的第一步，但改革易流于形式，在涉及企業(yè)管理流程改善問題上收效甚微。雖部門更名，但實(shí)質(zhì)上還是偏重于傳統(tǒng)人事管理，即一般業(yè)務(wù)管理，如招聘、甄選、干部聘任、發(fā)放工資和檔案管理等。人員招聘渠道過窄，以內(nèi)部推薦、系統(tǒng)內(nèi)職工子女、部分高校畢業(yè)生為主；工資分配制度一成不變，不能滿足不同層次員工的需求；崗位標(biāo)準(zhǔn)和獎金發(fā)放機(jī)制不健全，缺乏科學(xué)分配依據(jù)，主觀經(jīng)驗(yàn)分配現(xiàn)象多，易造成員工不公平感。因此，人力資源管理部門地位始終未提高，其負(fù)責(zé)的職能和發(fā)揮的作用尚不能達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求。同時，人力資源部門內(nèi)外的員工思想觀念仍比較落后，不能正確看待現(xiàn)代人力資源管理部門應(yīng)有的作用。21經(jīng)營模式受計劃體制管理影響，三鐵思想（鐵飯碗、鐵交椅、鐵工資）嚴(yán)重，企業(yè)管理模式陳舊，管理層干部缺乏創(chuàng)新意識，管理思想保守，加之企業(yè)激勵手段不完備，廣大員工的主人翁意識貧乏，責(zé)任感不強(qiáng)。3.2.2冗員嚴(yán)重與人浮于事由于電力系統(tǒng)執(zhí)行的是計劃體制經(jīng)營模式下的粗放型定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)內(nèi)部定員名額分配不夠科學(xué)合理，造成宏觀上企業(yè)定員過多、微觀上企業(yè)定員稀缺，同時內(nèi)部出現(xiàn)為完成任務(wù)互搶定員指標(biāo)、盲目增加定員的現(xiàn)象，另一方面本企業(yè)內(nèi)部職工子女的就業(yè)走關(guān)系渠道，過多的職工子弟被內(nèi)招，直接后果就是企業(yè)內(nèi)勞動力數(shù)量只增不減，形成大量冗員。而且由于電力行業(yè)屬于國家壟斷部門，在社會上企業(yè)形象好，福利待遇相對較高，電力行業(yè)成為大家向往的工作單位。在長期不規(guī)范行政管理模式下，因?yàn)橹饾u的人事調(diào)整、上級指派任命、平級崗位之間頻調(diào)、走后門拉關(guān)系硬塞進(jìn)的大量人員，也是造成電力企業(yè)冗員的幾個重要原因。冗員過多降低了企業(yè)員工整體素質(zhì)，為了適應(yīng)新技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用，高素質(zhì)人才的引進(jìn)也比往常更加困難，發(fā)展到一定階段形成只有部分員工懂技術(shù)、精業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀，其他員工人浮于事。冗員嚴(yán)重、人工成本過高的問題如果不能得到根本解決，最終將會成為制約企業(yè)發(fā)展的主要矛盾。TSDL企業(yè)員工流動存在“瓶頸”，在員工簽訂了勞動合同后，只要工作期間無重大錯誤，就算員工不能勝任工作崗位，也不會被解除勞動合同。同時，部分電力企業(yè)現(xiàn)有職工人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家規(guī)定的企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，存在突出的因人設(shè)崗問題，造成人員閑置，員工發(fā)展通道不暢。相反，離職跳槽者多是企業(yè)技術(shù)或業(yè)務(wù)骨干，人才損失嚴(yán)重。3.2.3人才儲備薄弱及專業(yè)人才短缺TSDL作為山東省重要發(fā)電制造企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理需要大量專業(yè)人才，但由于大量自身素質(zhì)不高、缺乏專業(yè)技術(shù)的關(guān)系戶子弟或系統(tǒng)內(nèi)職工子女的招入，他們的工作經(jīng)驗(yàn)、知識儲備、專業(yè)水平往往達(dá)不到工作崗位的要求，關(guān)鍵崗位上的關(guān)鍵人才十分有限。員工隊(duì)伍中精通基本業(yè)務(wù)的多，熟悉關(guān)鍵業(yè)務(wù)的復(fù)合型人22才少。管理人員中了解傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的多，熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理理論、法律制度和計算機(jī)知識的少，造成部分崗位專業(yè)人才缺乏。在電力體制改革的新形勢下，TSDL為了增強(qiáng)企業(yè)競爭力，改進(jìn)客戶服務(wù)質(zhì)量，TSDL提出了立足于常規(guī)能源，發(fā)展清潔能源的產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向，其中常規(guī)能源實(shí)現(xiàn)“上大壓小”，逐步以1000MW機(jī)組替代現(xiàn)運(yùn)行的300MW、150MW機(jī)組，清潔能源以風(fēng)電為主，發(fā)展海上風(fēng)電。由于現(xiàn)行管理機(jī)制的束縛，特別是五大發(fā)電集團(tuán)的各自獨(dú)立運(yùn)行，國華電力、華潤電力、國投電力和魯能集團(tuán)的后來跟進(jìn)，電力專業(yè)人才緊俏，尤其是1000MW操作運(yùn)行人員，企業(yè)出現(xiàn)不同程度地人力資源流失的現(xiàn)象，專業(yè)員工隊(duì)伍很不穩(wěn)定，在TSDL員工隊(duì)伍中，高層次、復(fù)合型、高新技術(shù)人才短缺，懂生產(chǎn)、會經(jīng)營、通管理的復(fù)合型人才更是奇缺，相對人力資源不足現(xiàn)象困擾TSDL等發(fā)電系統(tǒng)企業(yè)，成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大障礙。TSDL人力資源配置方式簡單，人員結(jié)構(gòu)不夠合理。行政調(diào)配仍然是管理的主要方法之一。在人員配置上，有時不征求使用者的意見，存在員工情緒抵觸，造成工作積極性不高。在人力資源調(diào)配上，還存在人情調(diào)配、關(guān)系調(diào)配現(xiàn)象，往往造成調(diào)配員工不能勝任新崗位的崗位要求，其他員工積極性遭到挫傷，調(diào)配員工也因?yàn)殛P(guān)系調(diào)配問題無工作主動性，有恃無恐，應(yīng)付工作，工作積極性不高，浪費(fèi)優(yōu)秀崗位資源。3.2.4培訓(xùn)偏重眼前實(shí)效且前瞻性不夠企業(yè)員工培訓(xùn)方面，由于員工競爭壓力感過低，自我要求向上的沖進(jìn)缺乏，學(xué)習(xí)能力、動力不足，因此大多員工對培訓(xùn)都是流于應(yīng)付，造成培訓(xùn)投入的浪費(fèi)，培訓(xùn)效果低下。培訓(xùn)管理人員配置不足，兼職培訓(xùn)崗位執(zhí)行不力，導(dǎo)致工作忙于應(yīng)付，缺乏對教育培訓(xùn)工作的深入思考。師資隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，主要分布在運(yùn)行、檢修等專業(yè)技能類，但管理類、素質(zhì)類方向延伸不夠。上級單位已建立了完善的技術(shù)技能人員專業(yè)課程體系，但本企業(yè)尚未根據(jù)本企業(yè)特點(diǎn)構(gòu)建完善的課程體系。TSDL未來清潔能源將以風(fēng)能為主，常規(guī)能源將以后向一體化為主，即煤電一體化，但現(xiàn)有培訓(xùn)仍以目前主力機(jī)型300MW和150MW為主，前瞻性不夠。同時現(xiàn)有培訓(xùn)內(nèi)容主要是班組培訓(xùn)，高層次培訓(xùn)較少。233.2.5競爭機(jī)制尚不夠完善和績效考核不健全在競爭機(jī)制上，沒有形成“競爭上崗”的氛圍，TSDL企業(yè)雖然試行了“一二三線”動態(tài)管理機(jī)制，但推行中存在走過場現(xiàn)象，主要存在科學(xué)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)缺乏、企業(yè)內(nèi)競爭氛圍不足、考評方式欠缺科學(xué)公正、制度建設(shè)與執(zhí)行力度不夠等問題，員工在缺乏公平、公開的競爭機(jī)制的工作環(huán)境下，對未來職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃無法明晰，員工的積極性和進(jìn)取心受到打擊，不利于企業(yè)推行積極向上的工作氛圍。人力資源考核流于形式。目前，TSDL對員工的評價還是主要沿用計劃體制下考核方式，采取以“德、勤、能、績”為主要指標(biāo)的定性評價，沒有形成依據(jù)崗位目標(biāo)責(zé)任和工作完成情況設(shè)定的現(xiàn)代化考核體系，缺乏細(xì)致、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，更難以落實(shí)到具體工作實(shí)踐中，考核可供量化記載的數(shù)據(jù)不多，缺乏科學(xué)的考評尺度，考評的準(zhǔn)確度存在偏差；職工考核檔案建設(shè)不完善，無法準(zhǔn)確記錄員工當(dāng)期考核結(jié)果和數(shù)據(jù)，有的崗位由于工作性質(zhì)原因考核難以量化，考核結(jié)果的打分流于形式和不公正。另外，做不到薪酬、晉升、機(jī)理與績效考核掛鉤，員工工作無動力，無法提出對員工工作技能、工作態(tài)度有針對的改進(jìn)和培訓(xùn)方案，不能起到激勵先進(jìn)，鼓動后進(jìn)的效果。同時人才評估機(jī)制不健全，考核流于形式，沒有考核后溝通和改進(jìn)環(huán)節(jié)，員工意見無處表達(dá)，容易產(chǎn)生矛盾和反對情緒，影響正常員工關(guān)系與工作開展。薪酬是企業(yè)重要的激勵方式之一，是對員工責(zé)、權(quán)、利不對稱時的補(bǔ)償。TSDL現(xiàn)行薪酬分配機(jī)制在體現(xiàn)“多勞多得”、“收入憑貢獻(xiàn)”方面存在不足，沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，主要提現(xiàn)以下幾個方面：一是崗位技能工資制，以崗定薪，重學(xué)歷、重職稱而輕能力。二是獎金系數(shù)與崗位掛鉤，沒有跟考核結(jié)果掛鉤。三是易崗不易薪，存在“以人定薪”、“降崗不降薪”現(xiàn)象，不能體現(xiàn)崗位和勞動要素相稱的原理?？傊?，隨著電力體制改革的不斷深入發(fā)展，想要在激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，必須樹立以人為本的指導(dǎo)思想，進(jìn)行人力資源管理改革，采取科學(xué)的崗位分析、減人增效、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、競爭淘汰機(jī)制等方法，以便在激烈的市場競爭中立于不敗之地。243.3TSDL人力資源管理問題的成因⑴沿用傳統(tǒng)人事管理模式實(shí)際工作中，TSDL的人力資源管理局限于按照長期以來形成的固定模式、程序性執(zhí)行，管理工作內(nèi)容也限于員工勞動關(guān)系管理、專業(yè)資格職稱評定、福利薪酬管理、檔案管理等方面，涉及到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與方向、企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)的活動少之又少。目前，TSDL沿襲傳統(tǒng)國企對員工的分級做法，員工身份不是由工作業(yè)績決定，而是由學(xué)歷、資歷、關(guān)系決定，等級界限設(shè)置明顯，雖然規(guī)定上已經(jīng)打破了這種干部和工人身份之間的界限，可是在實(shí)際做法中還是存在差別對待，比如職稱的評定上，干部可評定為工程師，工人只能評定為技師。這種人為劃分員工等級的做法，既挫傷了員工的工作積極性，也是對企業(yè)創(chuàng)新和人力資源開發(fā)管理的一大阻礙。所以，TSDL人力資源管理部門的地位與工作范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)該具備的受重視程度。雖然原有人事部門、勞資部門以及教育培訓(xùn)部門已經(jīng)更名換姓，整合為人力資源部，組織結(jié)構(gòu)也做出了相應(yīng)調(diào)整，可筆者也注意到，實(shí)際的工作內(nèi)容還是以前部門工作的簡單加總，沒有將人力資源管理工作提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，對員工的管理還是傳統(tǒng)的人事管理，不能正確認(rèn)識企業(yè)人力資源管理在組織發(fā)展中的重要作用。⑵招聘范圍限于行業(yè)本身電力企業(yè)長期以來自成體系，較為封閉。TSDL人員錄用表現(xiàn)為社會性不足，行業(yè)特征明顯：系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女、系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學(xué)校的畢業(yè)生為主。產(chǎn)生此種現(xiàn)象主要是：首先是就業(yè)觀念守舊。TSDL制定了相關(guān)照顧職工子女就業(yè)的政策，如頂替接班、子女學(xué)校畢業(yè)或退伍優(yōu)先安排企業(yè)內(nèi)就業(yè)等，造成企業(yè)內(nèi)人員臃腫，外部優(yōu)秀人力資源無門可進(jìn)，企業(yè)員工整體素質(zhì)得不到保證。其次就是電力系統(tǒng)企業(yè)效益好，社會形象佳，就業(yè)吸引力強(qiáng)，職工子女爭先恐后擁入電力企業(yè)，易進(jìn)難出。25⑶人力資源規(guī)劃缺乏且只顧眼前由于企業(yè)長期處于壟斷環(huán)境中，TSDL內(nèi)部員工缺乏危機(jī)意識和競爭觀念，加之企業(yè)沒有長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，人力資源方面缺乏長期戰(zhàn)略支持。僅僅局限于現(xiàn)有的火力發(fā)電人員的計劃，而如風(fēng)電、核電等清潔能源人才引進(jìn)較少，缺少引進(jìn)人才的前瞻性。這必然造成企業(yè)人力資源工作產(chǎn)生盲目性和短視性，對未來一段時期行業(yè)內(nèi)人力資源供給與需求不能把握準(zhǔn)確科學(xué)的預(yù)測，最終造成未來一定時期后企業(yè)人力資源存量跟不上企業(yè)當(dāng)期發(fā)展目標(biāo)。⑷培訓(xùn)簡單和疲于應(yīng)付雖然電力企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置不一，可培訓(xùn)管理普遍采用的模式基本相似。TSDL作為發(fā)電企業(yè)，培訓(xùn)工作局限于在上級部門的計劃指導(dǎo)下進(jìn)行，缺乏部門內(nèi)部有針對性的培訓(xùn)計劃，大部分培訓(xùn)內(nèi)容還是計劃經(jīng)濟(jì)條件下的實(shí)施手段，計劃性過強(qiáng)，缺乏自主規(guī)劃與靈活應(yīng)變能力。計劃體制下強(qiáng)調(diào)對目標(biāo)的完成情況，上級部門對培訓(xùn)的年度考核計劃中會對完成指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，因此它也具有計劃清楚、目的明確、方便操作、便于管理的特點(diǎn)。TSDL現(xiàn)有培訓(xùn)模式下，培訓(xùn)目標(biāo)明確，但實(shí)施過程中培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)效果評估操作力度不夠，重結(jié)果輕過程，完成任務(wù)和考核指標(biāo)即可，缺乏對實(shí)際培訓(xùn)效果和員工滿意度的調(diào)查反饋，實(shí)施過程中也缺乏有效的監(jiān)督，這是計劃性過強(qiáng)的管理體制企業(yè)的常見弊端。⑸考核不到位及員工危機(jī)意識弱TSDL具有國有壟斷特點(diǎn)，長期以來企業(yè)無論生產(chǎn)、經(jīng)營和市場，都不存在風(fēng)險，企業(yè)員工沒有處于失業(yè)威脅而帶來的心理壓力。這樣長期就形成了一些不良現(xiàn)象，人員超定員嚴(yán)重、勞動生產(chǎn)率不高；講究一團(tuán)和氣，總是盡量逃避激烈的競爭。消極思想形成后，頑疾難改，需要更長時間進(jìn)行改變。因此，TSDL內(nèi)部無形中形成了一種考核流于形式的不良風(fēng)氣，員工對考核存在著嚴(yán)重的抵觸情緒：甚至有些中層部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識也不足，沒有意識到績效考評的重要性，主觀認(rèn)為考核是人力資源部門的事，與其無關(guān)，不能夠積極配合，增加了考核工作開展的困難，考核的作用不能從根本上發(fā)揮出來。TSDL內(nèi)部存在重經(jīng)驗(yàn)、重關(guān)系、唯資歷、唯學(xué)歷的不良用人、選人觀念，有的員工害怕考核會引起人和人間的競爭，造成人際關(guān)系不好處理；有的員工因習(xí)慣了自由散漫，認(rèn)為考核使其沒有了其自由；更有些員工覺得考核使其面臨著尷尬與下崗的威脅，沒有了保障。4TSDL人力資源管理改進(jìn)思路與策略4.1TSDL人力資源管理改進(jìn)思路人力資源戰(zhàn)略管理就是把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。戰(zhàn)略人力資源管理把原來的人力資源內(nèi)容進(jìn)行了豐富，它涵蓋了幾乎所有協(xié)助企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源管理和開發(fā)的活動。與以行政事務(wù)管理為主的管理模式相比，戰(zhàn)略人力資源管理特別顯著的不同是更加關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部資源和戰(zhàn)略與企業(yè)績效間關(guān)系，并將它們間的關(guān)系看作企業(yè)績效的決定因素。并指出：企業(yè)的內(nèi)部因素對于企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢具有決定性的效果，但外部因素不一定。人力資源管理實(shí)踐范圍的擴(kuò)大是戰(zhàn)略人力資源管理的突破，也豐富了人力資源管理所扮演的企業(yè)角色和工作職能。戰(zhàn)略性管理工作和行政性事務(wù)性管理工作是企業(yè)人力資源管理工作主要內(nèi)容。我國電力企業(yè)雖然經(jīng)歷了多次改革，但大多數(shù)電力企業(yè)的人力資源管理仍然停留在行政管理、事務(wù)性管理的層面，主要指員工的統(tǒng)計管理、薪酬管理、福利管理、績效獎懲、檔案管理、社會保障和勞動保護(hù)管理等等，這種工作簡單易行，循規(guī)蹈矩，電力企業(yè)管理部門資格較深的管理人員通常習(xí)慣了這種管理模式，雖然經(jīng)歷多次改革，但收效甚微，嚴(yán)重阻礙了電力企業(yè)人力資源管理有效地開發(fā)和管理，在現(xiàn)代社會中，人力資源管理已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭力的重要因素，是一個企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵之一，所以把這種傳統(tǒng)的人事管理模式提升為戰(zhàn)略性人力資源管理工作成為大勢所趨，戰(zhàn)略性人力資源管理包括了人力資源政策的制定、發(fā)展規(guī)劃、甄選中高層人員、協(xié)調(diào)員工關(guān)系、規(guī)劃員工的教育培訓(xùn)和生活、開發(fā)與保持人才等等，如圖4-1所示。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略是科學(xué)地分析預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。借鑒國外電力系統(tǒng)開發(fā)與管理的科學(xué)經(jīng)驗(yàn)，TSDL的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃包括以下內(nèi)容：首先以企業(yè)理念和企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，制定相應(yīng)的人力資源管理長期發(fā)展戰(zhàn)略；其次制定出企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃后，將戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化成具體的、可量化的人力資源需求計劃；最后運(yùn)用多種方法預(yù)測人力資源發(fā)展的趨勢，通過分析提出改進(jìn)目標(biāo)。由于企業(yè)發(fā)展和外部人力資源市場的變化很快，所以人力資源規(guī)劃過程必須是動態(tài)的、連續(xù)的，各種條件的改變可能會影響到整個企業(yè)發(fā)展，因此需要通過預(yù)測對原規(guī)劃加以修正、完善。針對TSDL人力資源管理的特點(diǎn)，建議其建立一種層次型人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模型，將企業(yè)的員工劃分多個層次：決策層、管理層、技術(shù)層、作業(yè)層等，針對不同層次的員工，在招聘甄選、培訓(xùn)、考核以及薪酬方面分別建立不同的管理策略，所謂“對癥下藥，方能藥到病除”。表4-1表示了層次型人力資源戰(zhàn)略模型。304.2.1人員招聘與甄選環(huán)節(jié)的改進(jìn)措施招聘是指一個組織用以尋找或吸引求職者來填補(bǔ)一個職位的過程。企業(yè)在招聘前要進(jìn)行人力資源需求與供給的預(yù)測，招聘途徑主要分為內(nèi)部招聘途徑和外部招聘途徑。內(nèi)部招聘能更好的評價和安置員工，內(nèi)部晉升的可能性也會激發(fā)員工的士氣，花費(fèi)也較少，但也存在可能會使企業(yè)出現(xiàn)思維和行為定勢、缺乏創(chuàng)新性的弊端；外部招聘提供了公平的就業(yè)機(jī)會，同時可以為企業(yè)帶來新的技術(shù)和理念，然而外聘員工適應(yīng)和融入企業(yè)文化的時間也會較長，這兩種途徑各有利弊。對于TSDL中存在的冗員過多，子女優(yōu)先的走后門現(xiàn)象以及根深蒂固的鐵飯碗思想，建議在員工招聘上應(yīng)做到公平、公正、公開，并進(jìn)行應(yīng)聘崗位分析,設(shè)計測評要素及權(quán)重，統(tǒng)一設(shè)計面試題，根據(jù)面試分?jǐn)?shù)和評價報告，確定競選結(jié)果。當(dāng)前,過于封閉的計劃管理模式使得TSDL長期以來人員招聘視野不寬，故步自封，也造成員工素質(zhì)不高。這種人力資源現(xiàn)狀與TSDL逐步由火電向風(fēng)電等清潔能源轉(zhuǎn)型的企業(yè)愿景所需要的人才有一定的差距，所以有必要對這種狀況進(jìn)行改變。TSDL應(yīng)堅(jiān)持“走出去”，拓寬招聘渠道，創(chuàng)新招聘模式。首先爭取企業(yè)用人自主權(quán)，實(shí)現(xiàn)人員流入“按需所取”。用人自主權(quán)是企業(yè)日常管理中的一項(xiàng)重要權(quán)利，可是目前電力企業(yè)的人員流入、人員流出完全掌握在集團(tuán)公司，由上級企業(yè)管制，不能實(shí)現(xiàn)自主，主要為了分配電力系統(tǒng)所屬院校、技工學(xué)校畢業(yè)學(xué)生；滿足安排企業(yè)內(nèi)部職工子女就業(yè)等諸多方面。所以，TSDL可以從很多方面作入手，找好突破口，有效地化解電力企業(yè)的自主用人權(quán)，如：解除上級管制，下放自主權(quán)。TSDL是一個自主經(jīng)營的獨(dú)立法人，既要自主參與市場競爭，又要盈虧自擔(dān)，應(yīng)當(dāng)在選人、用人方面給予其充分的獨(dú)立、自主，集團(tuán)公司作為實(shí)際控制人，應(yīng)相信TSDL能以本企業(yè)的產(chǎn)業(yè)定位、市場競爭出發(fā)，把好人員聘用關(guān)，在招聘過程中做到謹(jǐn)慎、嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真務(wù)實(shí)。另外，站在管理角度，上級企業(yè)對其聘用工作不是審查，重點(diǎn)應(yīng)是監(jiān)督。停止企業(yè)辦社會的舊做法，引導(dǎo)職工子女擇業(yè)社會化。TSDL首先應(yīng)該加強(qiáng)宣傳教育，引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，指明現(xiàn)代企業(yè)機(jī)制下，安置子女就業(yè)不是企業(yè)的義務(wù)，該由市場定奪。同時，充分運(yùn)用TSDL行業(yè)關(guān)聯(lián)較強(qiáng)，與其他行業(yè)聯(lián)系緊密的優(yōu)勢，打通上下游產(chǎn)業(yè)，搜集相關(guān)就業(yè)信息，協(xié)助員工為子女就業(yè)開拓新的選擇。切實(shí)做31到“按需招聘”，排除內(nèi)外干擾因素。過去，TSDL由于種種原因，每年新招聘員工，不是根據(jù)TSDL生產(chǎn)、經(jīng)營實(shí)際的需要流入，大多數(shù)是為協(xié)調(diào)企業(yè)外部環(huán)境而照顧的各層關(guān)系，嚴(yán)重影響了TSDL的發(fā)展。所以，TSDL必須堅(jiān)持“按需招聘”，把好人力資源管理第一關(guān)，企業(yè)所需要的千方百計的招，企業(yè)不需要的則“一個也不能進(jìn)”。TSDL可增加新招聘渠道，廣納社會人才，為我所用。TSDL要在市場競爭中不斷發(fā)展，就要克服目前招聘的范圍不寬的缺陷，招聘真正符合TSDL工作需要的人才。而不是僅僅將眼光放在系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)院校的畢業(yè)生，更不能為了行業(yè)內(nèi)職工子女，人為縮小招聘范圍。過窄的招聘渠道不可能適應(yīng)TSDL對各類人才的要求，企業(yè)要發(fā)展，就必須在社會中吸收更多的優(yōu)秀人才。本文認(rèn)為，TSDL可以改進(jìn)以下幾個方面：充分應(yīng)用媒體，采取多樣化的廣告宣傳，做到社會化招聘。TSDL利用電視、網(wǎng)絡(luò)和期刊等廣告媒體，在社會上宣傳公司的社會貢獻(xiàn)度和發(fā)展理念，樹立很好的企業(yè)形象，并在社會上發(fā)布企業(yè)空缺職位信息，迅速地傳達(dá)用工信息，達(dá)到充分吸引更多社會上的優(yōu)秀人才前來競聘，從而拓寬挑選余地，更能發(fā)現(xiàn)企業(yè)需要的合適人才。堅(jiān)持走進(jìn)校園，放寬招聘眼界。TSDL把校園招聘當(dāng)做獲得未來管理人員、未來專業(yè)技術(shù)人才的重要途徑。高素質(zhì)員工多出自大學(xué)校園，受過系統(tǒng)的校園教育，TSDL能在校園招聘中找到相當(dāng)多數(shù)量的具有較高素質(zhì)的人員。關(guān)注行業(yè)動向，重視內(nèi)部員工流動。員工內(nèi)部流動也是TSDL非常重要的招聘來源，但往往容易被忽視。實(shí)際上，員工內(nèi)部流動既可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源合理配置，又是職工職位升遷、崗位由低到高晉升的途徑之一，能有效激發(fā)員工的工作熱情，更能提升員工的忠誠度。企業(yè)對所聘人員互相較為熟悉了解，在工作易溝通，沒有文化障礙。另外內(nèi)部招聘人力資源管理相關(guān)費(fèi)用，如教育培訓(xùn)費(fèi)用、招聘費(fèi)用等。拓寬人員招聘途徑，爭取在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行人才選聘，TSDL就能挑選到更多的符合企業(yè)工作要求的人員，從而滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要。TSDL須注重人員的內(nèi)在素質(zhì)，嘗試采用行為事件面試法進(jìn)行招聘。TSDL由于觀念的局限，過去招聘注重的是人員的外在條件，如學(xué)歷、職稱等，可實(shí)際決定績效的是人員的內(nèi)在素質(zhì)，這些因素屬于深層的個人特征，很難測定和發(fā)現(xiàn)，如動機(jī)、32人格特質(zhì)、自我認(rèn)知等。在工作現(xiàn)實(shí)里，人員內(nèi)在素質(zhì)起著決定作用，或許一個員工的學(xué)歷和技能均達(dá)到、超過崗位所要求的條件，可他的工作績效卻不行，甚至不如一名普通員工，這恰恰說明了所謂條件好的員工的自我角色認(rèn)知與崗位要求不符，但普通員工的工作動機(jī)非常充分，這就會引起此種結(jié)果。所以TSDL應(yīng)充分重視應(yīng)聘對象的內(nèi)在素質(zhì)，適度考慮其對企業(yè)未來績效的影響。和其他企業(yè)一樣，面試是TSDL的人員招聘選拔常用方法，原有的面試策略看重應(yīng)聘人員的外在素質(zhì)，關(guān)注應(yīng)聘人員的工作經(jīng)歷，但內(nèi)在素養(yǎng)是否適應(yīng)TSDL需求很難定奪。應(yīng)用行為事件訪談法是面試采用的具體方式類別，人員面試中,TSDL可采用此方法,要求在指定的范圍內(nèi),應(yīng)聘人員需要敘述出特別具體的工作事情，TSDL再以具體問題細(xì)問，就可達(dá)到實(shí)現(xiàn)熟悉應(yīng)聘人員的真實(shí)能力，評判面試參加人員能否擔(dān)當(dāng)起競聘崗位的職責(zé)、可否具備勝任能力。TSDL若采用上述方法，通過具體工作，了解了參加面試的人員素質(zhì)，其中具體事件包括背景、個人的行動，還有后果等；了解參加面試的人員在特定工作情境中的想法，尤其是參加面試的人員在具體情景中究竟是如何做的；盡最大努力讓參加面試的人員詳細(xì)、具體地描述自己的行為、想法，而不要單純依賴他們自己的總結(jié)。強(qiáng)化甄選，關(guān)注人才干部選拔。甄選即甄別、選拔。甄選是人力資源管理中重要的一項(xiàng)工作，招聘和配置員工中，必須要甄選對應(yīng)聘者。TSDL在人力資源甄選過程中，應(yīng)分層制定不同策略：對于決策層，甄別、選拔的要點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)競聘者是否具備高端業(yè)務(wù)能力，是否有較高的領(lǐng)導(dǎo)力；是否有企業(yè)全局觀的戰(zhàn)略決策能力；是否具備對企業(yè)全局、業(yè)務(wù)實(shí)體及專業(yè)系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理水平。對于管理層，應(yīng)具備以下能力：有新的思路，新的創(chuàng)造力，要不斷地為企業(yè)高層提供戰(zhàn)略性的意見；能夠生動、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想和研究成果，從而使自己的觀點(diǎn)被公司決策層啟用；應(yīng)熟悉組織或企業(yè)人事管理程序，了解政府有關(guān)法規(guī)政策，制定業(yè)務(wù)計劃，應(yīng)對變革。對于技術(shù)層首先應(yīng)具備過硬的專業(yè)技能，同時也應(yīng)有傳授和交流技術(shù)的能力。對于作業(yè)層應(yīng)具備現(xiàn)場操作和解決實(shí)際問題和突發(fā)事件的能力。334.2.2人員培訓(xùn)與開發(fā)的改進(jìn)措施培訓(xùn)和開發(fā)是有計劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的基本能力的過程，其目的在于使員工的知識、技能、態(tài)度以及行為發(fā)生改進(jìn)，從而使其發(fā)揮最大潛力以提高工作業(yè)績。TSDL人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中，對于決策層，為提高全面發(fā)展能力，重點(diǎn)在于提供不同的戰(zhàn)略期內(nèi)的高端輪職機(jī)會；為提高其業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營管理和控制權(quán)，在經(jīng)營管理實(shí)戰(zhàn)中提升相應(yīng)能力，做好專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證，提供內(nèi)部高端培訓(xùn)，如為了素質(zhì)全面提升和培育領(lǐng)導(dǎo)力，提供高端業(yè)務(wù)能力的專業(yè)培訓(xùn)。對于管理層，應(yīng)組織各類人力資源管理培訓(xùn)，如人力資源管理師職業(yè)證書考級等，建立人力資源職業(yè)素質(zhì)模型，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。對于技術(shù)層和作業(yè)層，應(yīng)提供各類專業(yè)性、技術(shù)性培訓(xùn)，并根據(jù)不同崗位和從事工作的種類不同，進(jìn)行有針對性的專業(yè)培訓(xùn)，使技術(shù)和作業(yè)人員能夠“術(shù)業(yè)有專攻”，同時，要定期進(jìn)行企業(yè)文化和理念的培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)親和力和凝聚力，避免專業(yè)人才的流失。對于作業(yè)層，還要增加安全培訓(xùn)，減少事故發(fā)生率。4.2.3人員績效考核的改進(jìn)措施績效考核是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最有效的手段之一，而且也是企業(yè)人力資源管理工作的最重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)內(nèi)任何一個員工的工作績效如何，都直接或間接地影響到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。只有企業(yè)對個人績效做出了公正的鑒定和評估，才能進(jìn)行有效地反饋和控制，才能使員工的工作活動