國際投資控股公司績效考核管理辦法模板

fillin"請輸入文件封面標題"fillin"請輸入文件封面標題"中國灤河國際投資控股發(fā)展績效考評管理措施

fillin"輸入封面落款企業(yè)名稱，不需要請直接確定"北大縱橫管理咨詢企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 考評組織管理 3第三章 考評內容 5第四章 考評方法 6第五章 申訴及其處理 12第六章 附則 13附錄：業(yè)績協(xié)議管理措施 14一、總則 14二、業(yè)績協(xié)議制訂 14三、業(yè)績協(xié)議簽署 17四、業(yè)績協(xié)議過程控制 17五、績效評定措施 18六、業(yè)績考評后續(xù)管理工作 19七、附則 19八、灤河國際業(yè)績協(xié)議 20

總則適用范圍本措施適適用于中國灤河國際集團投資（以下簡稱“灤河國際”）總部全部正式職員，其中董事會任命高管人員由董事會考評，事業(yè)部總經理績效考評根據(jù)《業(yè)績協(xié)議管理措施》實施，事業(yè)部副總經理、財務第一責任人由本事業(yè)部總經理和總裁辦公會共同考評。考評目標經過績效考評促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作。經過客觀評價職員工作績效，幫助職員提升本身工作水平，從而有效提升灤河國際整體績效?？荚u標準以提升職員績效為導向。定性和定量考評相結合。多角度考評。公平、公正、公開?？荚u用途考評結果用途關鍵表現(xiàn)在以下多個方面：薪酬分配職務晉升崗位調動職員培訓

考評組織管理薪酬考評委員會職責由責任人力資源部副總裁、外部薪酬顧問、各事業(yè)部人力資源總監(jiān)（責任人）組成，其職責以下：依據(jù)市場水平，對灤河國際薪酬政策提出提議，以保持灤河國際在人才市場競爭力，吸引和保留優(yōu)異人才；對灤河國際整體薪酬政策制訂提供指導標準提議，包含薪酬在全體職員中差異幅度，同一等級中差異幅度，固定和浮動收入百分比水平等；對下屬事業(yè)部/子企業(yè)決議層薪酬方案提出提議。人力資源部職責作為灤河國際考評工作具體組織實施機構，關鍵負責：制訂職員考評管理實施細則；對各項考評工作進行培訓和指導，并為各部門提供相關咨詢；對考評過程進行監(jiān)督和檢驗；通報灤河國際職員季度/年度考評工作情況；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；協(xié)調、處理考評申訴具體工作；組織實施考評，統(tǒng)計匯總職員考評評分結果，并嚴格保密；建立職員考評檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等依據(jù)。各部門責任人職責負責本部門考評工作整體組織及監(jiān)督管理；負責制訂本部門其它組員考評指標；負責本部門其它組員考評評分；負責對本部門其它組員考評結果進行反饋，并幫助其制訂改善計劃。

考評內容考評維度考評維度是對考評對象考評時不一樣角度、不一樣方面。包含績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考評維度由對應測評指標組成，對不一樣考評對象、不一樣考評期間采取不一樣考評維度、不一樣測評指標?？冃В褐副豢荚u人員經過努力所取得工作結果，從以下三個方面考評：任務績效：表現(xiàn)本職員作任務完成結果。每個崗位全部有對應崗位職責任務績效指標。管理績效：表現(xiàn)管理人員對崗位管理職能發(fā)揮。周圍績效：表現(xiàn)相關部門（或相關人員）團體合作精神發(fā)揮。態(tài)度：指被考評人員對待工作態(tài)度。態(tài)度考評分為：主動性、協(xié)作性、責任心、紀律性。能力：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所含有特殊能力和崗位所需要素質能力。

考評方法總裁考評考評周期：十二個月。在考評年度結束后20日內完成?？荚u維度、權重和考評人考評維度權重考評人任務績效85%董事會管理績效15%考評結果考評等級優(yōu)良合格差考評分數(shù)100-9090-8080-6565以下考評系數(shù)1.310.70.24、考評結果應用參見《薪酬福利管理措施》由董事會任命高級管理人員（副總裁、財務總監(jiān)等）考評1、考評周期：十二個月。在考評年度結束后20日內完成。2、考評維度、權重和考評人考評維度權重考評人績效維度任務績效90%90%董事會管理績效10%能力維度10%3、考評結果考評等級優(yōu)良合格差考評分數(shù)100-9090-8080-6565以下考評系數(shù)1.210.70.44、考評結果應用見《薪酬福利管理措施》。事業(yè)部總經理考評績效考評參與附件《業(yè)績協(xié)議管理措施》?？荚u維度、權重、考評人考評維度權重考評人績效維度任務績效90%90%總裁辦公會管理績效10%直接下級態(tài)度維度5%總裁辦公會能力維度5%總裁辦公會3、考評結果考評等級優(yōu)良中合格差考評分數(shù)100-9090-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.54、年度考評結果應用見第十六條。灤河國際總部各職能部門責任人考評1、考評周期：季度和年度。季度考評在季度結束后5日內完成；年度考評在年度結束后10日內完成。2、季度考評維度、權重和考評人考評維度權重考評人績效維度任務績效80%90%直接上級管理績效10%直接下級周圍績效10%同級相關部門責任人態(tài)度維度10%直接上級3、季度考評結果考評等級優(yōu)良中合格差考評分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.54、季度考評結果直接影響其季度績效工資發(fā)放。具體參看《薪酬福利管理措施》。5、年度考評考評維度、權重和考評人考評維度權重考評人季度考評結果平均值90%能力維度10%直接上級6、年度考評結果考評等級優(yōu)良中合格差考評分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.57、年度考評結果應用見第十六條。一般職員考評1、考評周期：季度和年度。季度考評在本季度結束后5日內完成，年度考評在本年度結束后10日內完成。2、季度考評維度、權重和考評人考評維度權重考評人任務績效80%直接上級態(tài)度維度20%直接上級3、季度考評結果考評等級優(yōu)良中合格差考評分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.54、季度考評結果直接影響職員季度績效工資發(fā)放。具體參看《薪酬福利管理措施》。5、年度考評考評維度、權重和考評人考評維度權重考評人季度考評結果平均值90%能力維度10%直接上級6、年度考評結果考評等級優(yōu)良中合格差考評分數(shù)100-9595-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.57、年度考評結果應用見第十六條。事業(yè)部副總經理、財務第一責任人等考評1、考評周期：十二個月。在考評年度結束后20日內完成。2、考評維度、權重和考評人考評維度權重考評人績效維度任務績效75%直接上級、總裁辦公會管理績效10%直接下級態(tài)度維度5%直接上級、總裁辦公會能力維度10%直接上級、總裁辦公會3、考評結果考評等級優(yōu)良中合格差考評分數(shù)100-9090-8080-7070-5555以下考評系數(shù)1.31.11.00.80.54、年度考評結果應用見第十六條?？荚u步驟考評步驟包含以下多個步驟：開啟考評：人力資源部和考評人在期初開啟考評工作。上期考評評定和下期工作計劃確定一起開啟。確定任務績效指標在期初五日以內（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級（包含總裁辦公會、董事會）依據(jù)灤河國際經營計劃和實際工作要求，就當期關鍵工作任務、考評標準、指標權重等內容和被考評人面談，共同確定考評指標。計劃實施過程中，考評雙方立即溝通。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新確定考評指標。搜集資料，考評任務績效考評期結束后，各相關部門提供考評期間灤河國際財務、經營等方面具體數(shù)據(jù)資料。直接上級依據(jù)資料明確被考評人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分。考評管理績效或態(tài)度考評人對被考評人管理績效或態(tài)度進行評分。統(tǒng)計匯總考評結果人力資源部負責搜集各部門被考評人評分資料，匯總考評結果。審批考評結果考評結果由總裁質詢、審批；由董事會考評人員考評結果需要董事長審批。考評結果反饋直接上級將最終考評結果反饋給被考評人，雙方就考評結果面談。直接上級明確指出被考評人成績、優(yōu)點及需改善地方，聽取被考評人意見并具體統(tǒng)計。年度考評結果用途年度業(yè)績考評結果關鍵作為職務升降、工資等級升降、年底獎金發(fā)放、崗位職務聘用、培訓等工作依據(jù)。對于薪酬具體影響參見《薪酬福利管理措施》。依據(jù)考評結果不一樣，灤河國際做出不一樣獎懲決定，通常有以下幾類：職務升降績效優(yōu)異是職務晉升必備條件。年度績效考評為“優(yōu)”職員，列為人才梯隊后備人選及職務晉升對象。年度績效考評為“差”職員、連續(xù)兩年考評為“合格”職員給崗位調整直至待崗處理；兩第二年度考評為“差”職員將被解除勞動協(xié)議或待崗。崗位工資晉升年度考評為“優(yōu)”職員，或連續(xù)兩年考評結果為“良”職員，優(yōu)先考慮晉升崗位工資。年度考評為“中”、“合格”和“差”職員，不予考慮崗位工資晉升。每十二個月晉升人員數(shù)量由總裁辦公會確定，具體晉升人員名單需要總裁辦公會審核后實施。年度獎金分配在年度獎金分配時，不一樣考評結果對應不一樣考評系數(shù)。崗位職務聘用年度績效考評為“優(yōu)”職員，優(yōu)先列為聘用對象。培訓針對考評成績，灤河國際提供不一樣培訓。年度績效考評為“優(yōu)”職員，優(yōu)先列為深造培養(yǎng)對象?？荚u為“合格”和“差”職員，由人力資源部結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助職員改善績效。

申訴及其處理申訴受理機構被考評人如對考評結果不清楚或持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提出申訴。灤河國際總裁辦公會會是職員考評申訴最終處理機構。人力資源部是日常辦事機構，通常申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出提議。提交申訴職員以書面形式向所在部門人力資源部提交申訴書。申訴書內容包含：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應在三個工作日做出是否受理回復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷申訴不予受理。受理申訴事件，首先由人力資源部對職員申訴內容進行調查，然后和職員直接上級、所在部門責任人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調，上報總裁辦公會處理。申訴處理回復：人力資源部應在接到申訴申請書十個工作日內明確回復申訴人；人力資源部不能處理申訴，應立即上報總裁辦公會處理，并將進展情況通知申訴人。總裁辦公會在接到申訴處理統(tǒng)計后，一周內必需就申訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

附則考評過程文件由人力資源部嚴格保密，考評結果只由直接上級反饋到被考評人，不對其它人公布。本措施由灤河國際人力資源部提出制訂、修改提議，總裁審批。本措施由灤河國際人力資源部負責解釋。本措施自頒布之日起實施。

附錄：業(yè)績協(xié)議管理措施一、總則1、目標為確保灤河國際戰(zhàn)略順利實施，以協(xié)議方法表現(xiàn)事業(yè)部經營績效，使高層管理者集中精力做好各自分管工作，特制訂本措施。2、業(yè)績協(xié)議適用范圍業(yè)績協(xié)議簽署對象（受約人）關鍵是事業(yè)部總經理。3、業(yè)績協(xié)議期限業(yè)績協(xié)議使用期為十二個月，具體簽署日期依據(jù)灤河國際經營周期、會計核實等特點確定。在使用期結束前，經過新一輪業(yè)績目標談判簽署下十二個月業(yè)績協(xié)議。4、業(yè)績協(xié)議效力業(yè)績協(xié)議一旦被簽署就含有約束力，在使用期內不得私自更改。如碰到對灤河國際經營影響重大、不可抗拒情況時（如自然災難或外部環(huán)境巨大改變），經協(xié)議雙方協(xié)商，總裁辦公會同意，能夠酌情給予調整。二、業(yè)績協(xié)議制訂5、業(yè)績協(xié)議作用 業(yè)績協(xié)議作為績效管理有效手段，有利于：提升管理透明度，有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和立即反饋；將個人對業(yè)績負責做法制度化。6、業(yè)績協(xié)議設計標準以價值為驅動：建立以價值發(fā)明為關鍵企業(yè)文化；和戰(zhàn)略親密結合：充足表現(xiàn)灤河國際發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權重設定以灤河國際戰(zhàn)略為依據(jù)。公平一致性：上下級進行開放、充足溝通，對業(yè)績協(xié)議產生認同。7、業(yè)績協(xié)議關鍵內容業(yè)績協(xié)議關鍵包含四個部分：關鍵業(yè)績指標類別；關鍵業(yè)績指標；指標權重和指標量化目標。8、關鍵業(yè)績指標類別關鍵業(yè)績指標分為三類：效益類：表現(xiàn)各事業(yè)部價值發(fā)明直接財務指標，全方面衡量發(fā)明價值能力，經典效益類指標包含三類：資產盈利效率指標，如投資資本回報率現(xiàn)金贏利能力指標，如自由現(xiàn)金流盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤營運類：是實現(xiàn)各事業(yè)部價值增加關鍵營運結果和控制變量，表現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標利用營運杠桿能力，包含八類：收入管理指標，如銷售額成本費用控制指標，如生產成本、管理費用投資支出控制指標，如投資資本支出營運資本管理指標，如營運資本周轉期進度管理指標，如產量計劃完成率科研管理指標，如新產品數(shù)量質量管理指標，如產品合格率、廢品率、返工率、投訴次數(shù)、用戶滿意度安全管理指標，如特大事故次數(shù)組織類：是實現(xiàn)主動健康工作環(huán)境和灤河國際文化人員管理指標，表現(xiàn)推進灤河國際價值觀建立和人員組織競爭力能力，包含三類：崗位設置和聘用指標，如職員總數(shù)、減員數(shù)量職員士氣指標，如職員滿意度人才發(fā)展指標，如優(yōu)異人才流失率9、關鍵業(yè)績指標設定關鍵業(yè)績指標界定范圍：關鍵業(yè)績指標是對灤河國際戰(zhàn)略目標分解，隨灤河國際戰(zhàn)略演化而被調整、修正；關鍵業(yè)績指標是能有效反應關鍵業(yè)績驅動原因改變衡量參數(shù)；關鍵業(yè)績指標是對關鍵經營行動反應。關鍵業(yè)績指標作用：使高層領導清楚了解對各事業(yè)部價值最關鍵經營操作情況；使管理者能立即診療經營中問題并采取行動；有力推進灤河國際戰(zhàn)略實施；為業(yè)績管理和上下級交流溝通提供客觀基礎；使經營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅動力經營方面。10、關鍵業(yè)績指標選擇標準指標應是所衡量關鍵驅動原因，和灤河國際使命一致，和發(fā)展戰(zhàn)略一致；指標能夠測量或含有明確評價標準，可量化分析；受約人應有能力影響指標，并改善業(yè)績；指標必需有明確計算方法和數(shù)據(jù)起源；盡可能使用財務報表中已存在項目來設計關鍵業(yè)績指標。11、關鍵業(yè)績指標權重對關鍵業(yè)績指標權重設計有以下要求：對戰(zhàn)略關鍵性高指標權重大；受約人影響直接且顯著指標權重大；綜合性強指標權重大；每一項指標權重通常大于5％。為表現(xiàn)各指標輕重緩急不一樣，指標之間權重差異最好控制在5％以上。12、關鍵業(yè)績指標目標值確定關鍵業(yè)績指標目標值，應遵照以下標準：含有足夠挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能關鍵實現(xiàn)其中部分指標；綜合考察多方面信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展估計、對事業(yè)部控制要求，同行業(yè)競爭對手業(yè)績等；發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定，當雙方對目標設定無法達成一致時，發(fā)約人含有最終決定權；目標一經設定，標準上不再輕易改變。三、業(yè)績協(xié)議簽署13、每十二個月十二月上旬，總裁辦公會依據(jù)下年度經營計劃，對灤河國際整體目標進行分解；并依據(jù)具體情況，提出各事業(yè)部關鍵業(yè)績指標定義、計分方法、目標值和權重等初步方案。14、每十二個月十二月中旬，事業(yè)部總經理對業(yè)績協(xié)議初步方案確定、修正并進行反饋。15、每十二個月十二月下旬，人力資源部編制業(yè)績協(xié)議初稿。16、每十二個月十二月下旬，總裁辦公會依據(jù)薪酬考評委員會提議提出業(yè)績考評措施，人力資源部負責組織實施；17、每十二個月一月份，人力資源部組織業(yè)績協(xié)議雙方討論；總裁負責和事業(yè)部總經理分別就協(xié)議條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署協(xié)議；19、人力資源部組織業(yè)績協(xié)議協(xié)商簽署工作，并負責協(xié)議立案。四、業(yè)績協(xié)議過程控制20、季度跟蹤業(yè)績協(xié)議完成情況人力資源部每三個月向財務部、各部門搜集數(shù)據(jù)，采集業(yè)績協(xié)議中量化指標季度完成數(shù)據(jù)，對完成情況和分配到各季度目標值進行比較；人力資源部向總裁辦公會會、事業(yè)部責任人通報本季度業(yè)績完成情況。21、階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績協(xié)議雙方總結和回顧協(xié)議目標完成情況，提出改善方法。每三個月結束后，業(yè)績協(xié)議受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績協(xié)議完成情況。22、業(yè)績指標目標值調整當階段實際業(yè)績顯著高于或低于協(xié)議預期目標時，業(yè)績協(xié)議受約人需具體陳說造成偏差原因?？偛棉k公會聽取受約人匯報后，分析造成偏差原因，審議業(yè)績目標調整意見。經總裁同意后，人力資源部調整受約人業(yè)績目標，組織簽約，雙方重新簽署業(yè)績協(xié)議附件并立案。23、業(yè)績改善計劃當階段實際業(yè)績低于預期目標，不屬于外部原因時，發(fā)約人和受約人共同分析產生偏差原因，協(xié)商提出業(yè)績改善計劃和具體實施方案?？偛棉k公會聽取匯報后，審批業(yè)績改善計劃和具體實施方案。發(fā)約人指導、跟蹤受約人業(yè)績改善計劃落實情況，監(jiān)督業(yè)績改善效果。五、績效評定措施24、每十二個月一月上旬對業(yè)績協(xié)議進行考評，比較整年實際業(yè)績和整年業(yè)績協(xié)議目標差異，業(yè)績協(xié)議總分作為受約人浮動薪酬和非物質性獎懲依據(jù)。25、業(yè)績協(xié)議數(shù)據(jù)搜集財務管理部負責搜集、核實整年財務數(shù)據(jù)（投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費用等），報人力資源部；戰(zhàn)略發(fā)展部等部門負責搜集、核實各自主管領域內數(shù)據(jù)（市場擁有率、品牌著名度、經營情況分析等），報人力資源部；人力資源部負責搜集、核實其它數(shù)據(jù)（特大事故、職員滿意度等）。26、業(yè)績協(xié)議分值計算人力資源部計算各項關鍵業(yè)績指標得分，累加即可得到業(yè)績協(xié)議分值。27、業(yè)績考評每十二個月元月份進行年度業(yè)績考評會，確定年度考評成績。28、當受約人在協(xié)議期內調離原職或擔任新職，則應將其在任期間實際業(yè)績和其在任期間協(xié)議目標進行衡量比較。當實際業(yè)績超出協(xié)議目標時，實際業(yè)績不會自動成為下十二個月度業(yè)績目標，以確保受約人繼續(xù)保持良好進取動力。六、業(yè)績考評后續(xù)管理工作29、業(yè)績考評結果反饋發(fā)約人經過面談形式，把業(yè)績考評結果和考評評定內容和過程告訴受約人，指出過去十二個月中取得成績和不足，并指明以后努力方向，改善方法和發(fā)展關鍵點，和對應期待、目標等。30、業(yè)績考評結果應用薪酬考評委員會、人力資源部依據(jù)薪酬計算方法，參