【連云港市文化旅游公司知識型員工激勵存在的問題及優(yōu)化建議探析12000字（論文）】

連云港市文化旅游公司知識型員工激勵存在的問題及完善對策研究內容摘要隨著社會經濟和生產力的飛速發(fā)展，員工作為戰(zhàn)略資源對于行業(yè)內的競爭發(fā)揮著關鍵作用。在企業(yè)員工管理過程中，激勵機制能夠有效地調動員工積極性創(chuàng)造性，為企業(yè)提供更有價值的服務，實現企業(yè)經濟和社會效益。但是目前的大多數企業(yè)并未意識到激勵機制在員工管理中的重要性，沒有在企業(yè)內部建立完善的激勵機制，導致企業(yè)員工管理效率不高，優(yōu)秀人才難以提拔，企業(yè)經營效率難以提升。因此，企業(yè)需要深入貫徹落實科學的激勵機制，全面推進企業(yè)文化發(fā)展，建設健全的激勵機制是企業(yè)員工管理的核心目標和未來方向。本文以連云港市文化旅游公司為例展開研究，連云港市文化旅游公司是一家國有企業(yè)，針對連云港市文化旅游公司激勵機制現狀進行概述，分析存在的問題，最后根據問題提出對應改進措施，通過具體企業(yè)的實踐研究對于幫助企業(yè)完善自身激勵機制具有積極作用。關鍵詞：激勵機制；員工管理；薪酬激勵；連云港市文化旅游公司目錄TOC\o"1-3"\h\u3132內容摘要 i30992一、引言 127152二、相關概念介紹 17367（一）激勵機制的定義 112011（二）激勵機制的作用 218811、增強企業(yè)凝聚力的重要手段 2267392、激發(fā)員工工作積極性和潛力 22943、有助于形成穩(wěn)定的人才機制 220858三、連云港市文化旅游公司員工激勵機制概況 326085（一）連云港市文化旅游公司簡介 323134（二）連云港市文化旅游公司員工激勵機制運用現狀 3250811、薪酬激勵 3280392、晉升激勵 4121423、福利激勵 563874、培訓激勵 5306985、文化激勵 519682四、連云港市文化旅游公司知識型員工激勵存在的問題 627412（一）員工薪資福利激勵不到位 684811、薪資結構不合理 6218212、福利項目與員工需求脫節(jié) 623952（二）考核激勵不完善 782741、績效考核評價及獎懲標準不明確 7101852、考核反饋機制缺失 714688（三）對知識型員工個人成長缺乏健全規(guī)劃 81814五、連云港市文化旅游公司知識型員工激勵存在問題的原因 826417（一）合理薪酬分配制度的缺乏 814623（二）綜合考核體系的缺乏 917092（三）缺乏持續(xù)培訓和再教育的激勵機制 1025844六、完善連云港市文化旅游公司知識型員工激勵的策略 1118619（一）完善知識型員工薪酬體系建設 11264521、完善知識型員工薪酬等級 11294202、完善知識型員工福利政策 122671（二）完善考核激勵 129471、優(yōu)化考核標準與方式 12195702、建立有效反饋機制 1314532（三）健全知識型員工職業(yè)個人成長生涯規(guī)劃 13132031、完善知識型員工的培訓系統(tǒng) 1324352、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 14254793、加強文化激勵--增強員工的歸屬感 1430003七、結束語 151913參考文獻 16一、引言傳統(tǒng)的人事管理體制以職位和工作為中心，注重效率優(yōu)先，強調所謂的理性效率的非人性化和客觀性，追求組織人員之間的互動式管理和控制。只要個人能很好的完成機械的和工具性的組織任務，那么人就是工具性的互用性，純粹是為了追求實現組織目標的效率。這種制度基于對人性的高度不信任，簡單的激勵機制，單一和不完善的基礎上，會導致個體缺乏自我探索和自我認識的意識，以及沒有創(chuàng)造力和人格的健康發(fā)展。隨著現代管理理念的更新，公共部門在組織中明確了員工的領導地位，實現了組織與員工之間的合作關系。只有組織和員工的共同發(fā)展道路才能得到組織的更好發(fā)展。公共部門人力資源開發(fā)與管理制度不斷地努力發(fā)展和完善公務員的人格。系統(tǒng)設計強調員工的積極性和開發(fā)員工的潛在能力，員工從更為積極的態(tài)度去看待最有價值的人力資源，會一直致力于提高和完善公務員的整體素質。而且還會引入一些制度來增加員工的工作積極性和一些潛在的能力，這樣就會讓公司得到進一步的發(fā)展，從出發(fā)點和協(xié)調的角度管理員工。可以說，在公共部門引入企業(yè)激勵，就會讓一些員工得到一些基本需求，從而體現了“以人為本”的理念，體現了“以人為本”精神的追求。當今社會，無論是企業(yè)還是國家的發(fā)展都是在向著豐富物質基礎的方向前進，而物質財富的創(chuàng)造又離不開人的努力，人的發(fā)展能力越強，創(chuàng)造的財富就越多。經濟發(fā)展與社會進步離不開物質的高度豐富，高度豐富的物質離不開企業(yè)的生產。因此，對于企業(yè)來說，人才就是生產力。而將人才轉化為生產力就需要企業(yè)自身進行員工管理。而目前我國許多企業(yè)在員工管理激勵機制方面還存在許多問題，為此，本文以連云港市文化旅游公司為例，探討了企業(yè)的員工激勵機制的問題和原因，以及建立完善的激勵機制的對策，以期為變革企業(yè)的管理模式有所裨益。二、相關概念介紹（一）激勵機制的定義員工激勵機制，又稱員工激勵計劃，是通過一個合理的制度來反映員工與企業(yè)之間的互動關系。第一，我們可以利用工作激勵讓員工處于適當的位置，如果可能的話，可以交換工作，以便使員工的工作新鮮感增加，培養(yǎng)員工對工作的積極性和熱情；第二，參與的激勵可以用來創(chuàng)造公司員工的歸屬感和認同感，這樣才能不斷滿足自尊和自我實現的需要，促進人的積極性和創(chuàng)造性。第三，應將物質激勵與形象激勵有機地結合起來，盡管推廣先進模范獎金、商品，宣傳可以起到一定的作用，形象激勵可以帶來持續(xù)的、更強大的效果。（二）激勵機制的作用1、增強企業(yè)凝聚力的重要手段在企業(yè)發(fā)展的過程中，建立員工激勵機制可以激發(fā)員工的積極性和熱情。原因一是根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，企業(yè)需要不斷回應員工自身的需求，運用各種技能，鼓勵員工積極參與公司目標的制定，提高員工的主人翁意識，最終實現目標，第二，“以人為本”是現代社會公司管理層的核心內容，員工積極性調動和增強公司凝聚力的積極性是企業(yè)活力的源泉，只有激勵機制是有利的，充分發(fā)揮能力優(yōu)勢，就能有效提高。因此，員工激勵機制是增加企業(yè)凝聚力的重要手段，需要管理者給予高度重視；此外，激勵機制可以最大限度地發(fā)揮員工在生產中的創(chuàng)造力，更好地服務于公司未來的發(fā)展。2、激發(fā)員工工作積極性和潛力激勵機制不僅是提高公司員工整體素質的需要，也能夠極大地激發(fā)員工的積極性和潛能，同時也是一種有效的可能性，能夠改善企業(yè)員工的總體能力。今天人類社會屬于知識經濟時代，所有的人以知識為基礎。員工管理者必須優(yōu)先考慮員工激勵機制，并努力實現，創(chuàng)造平等公平的競爭環(huán)境，讓每一位員工都有晉升的機會。當然，在員工激勵機制的框架內，公司運營是為了充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高自身素質，讓員工做好參與公司智慧的準備?？梢?，只有完備的激勵機制，才能提高勞動者的工作水平，拓展勞動者的發(fā)展領域，激勵勞動者全身心投入工作，以便促進企業(yè)的快速發(fā)展。3、有助于形成穩(wěn)定的人才機制現代企業(yè)如果想要一直健康可持續(xù)發(fā)展地發(fā)展下去，穩(wěn)定的人力資源，特別是優(yōu)化人才配置是必不可少的，此外，還需要不斷創(chuàng)新和提升企業(yè)文化，增強員工的工作責任心和服務意識，樹立并保持良好的社會公眾形象?？傊?，為了提高企業(yè)的市場競爭力，這些都需要持續(xù)改進。此外，實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的是促進企業(yè)的快速發(fā)展，所有這些都集中在制度創(chuàng)新上。通過加強科學的人事管理，建立健全的人才激勵機制，并在各種有效實施方法的基礎上，不斷獲取和留住人才，加強員工培訓，有利于形成穩(wěn)定的人才機制，使員工心甘情愿，為公司的未來發(fā)展貢獻自己的才華。三、連云港市文化旅游公司員工激勵機制概況（一）連云港市文化旅游公司簡介連云港市文化旅游公司于1996年5月成立，是一家國企公司，公司業(yè)務重點是文化旅游企業(yè)，由多家文化產業(yè)集團共同投資組建。其團隊銳意進取、開拓創(chuàng)新，在業(yè)界引領了創(chuàng)意和技術潮流。于創(chuàng)立至今先后被授予80多項榮譽稱號，其發(fā)展得到了政府和業(yè)界的高度認可。近年來，公司緊緊圍繞國家宏觀經濟政策，大力發(fā)展文化旅游、特色小鎮(zhèn)和“一帶一路”戰(zhàn)略目標。由多家控股公司資源背景下逐步形成了“文化+科技、旅游、影視、科博、IP”六大服務板塊。企業(yè)旨在成為以文化為靈魂、創(chuàng)意為核心、科技為支撐、整個產業(yè)融合發(fā)展的創(chuàng)意文旅品牌孵化平臺，能夠帶動我國文化發(fā)展，將我國文化傳播到世界各地。（二）連云港市文化旅游公司員工激勵機制運用現狀1、薪酬激勵連云港市文化旅游公司員工薪資構成構成如下：薪資=基本工資+效益工資+加班工資-五險一金-違紀處罰基本工資：員工工資的基本組成部分是由行業(yè)和社會薪酬構成。但是，每月工作天數不得少于每月工作天數的三分之二。如果日期小于這個，就會按照社會月薪的最低標準發(fā)放。效益工資：員工工資浮動變化部分，一般是按照這個月所盈利的情況及其他收入多少進行發(fā)放，一般不超過基本工資的50%。加班工資：節(jié)假日加班，不包括超過8小時工作時間的加班工資，按照國家規(guī)定在國家法定節(jié)假日工作時進行記錄，按照國家標準按照日工資標準3倍發(fā)放。違紀處罰：指一線員工違反公司紀律，按照公司相關規(guī)定減少部分實際工資，個人處罰一般不超過200元。但除特殊情況外，按照公司管理制度要求，如果出現重大缺陷的，按責任予以扣除和處罰。員工工資不保密，但大家可以根據當月的工作情況對本月工資進行預測。每年給全體員工發(fā)放640元高溫補助，分四個月發(fā)放；取暖補助1000元，分三個月發(fā)放完畢；年終獎1000元，在春節(jié)前發(fā)放。每年根據文件要求基本工資增長200元。若未達到年度出勤率的95%或發(fā)生嚴重違紀情況，則不予發(fā)放年終獎。這樣的話，就會讓公司員工對待工作不會很認真，甚至會懈怠，因為覺得自己這樣還是可以拿到工資，而且對自己的未來前景也不了解。這樣的情況就是公司需要進一步解決的問題，同時也需要實行更好的激勵制度。2、晉升激勵公司并未有明確的制度對員工晉升渠道進行說明，很多情況下晉升原因并非工作態(tài)度積極、技術過硬，相反，他們會通過良好的人際關系來晉升到高級管理層。即使崗位有空缺，他們也是通過直接管理任命或內部招聘任命的，除非政策要求，不然一般不會對外進行招聘。在進行內部招聘時，通常會默認任命人員，然后使用流程方法將任命的人員招聘到職位上。整個公司除上層管理者外，都不知道應當如何晉升，即使有考核也是流于形式。員工得不到晉升，對未來毫無希望，造成21-30歲學歷較高的員工離職率較高。同時，對管理層來說，公司缺乏明確的競爭方式，即使認為自己不適合在本崗位工作，調崗程序也是十分復雜，在調崗之前，必須從事原崗位工作，造成管理人員壓力大，不能夠完全施展自己的管理技能，工作態(tài)度消極。以下是公司基礎員工轉崗流程。圖3.1連云港市文化旅游公司基礎員工轉崗流程3、福利激勵福利激勵有很多種，一般包括有員工福利、保險福利、退休福利等。在福利激勵方面，連云港市文化旅游公司囊括了各類福利，譬如年度體檢，團建，旅游，補充商業(yè)保險等多種福利。豐厚的福利激勵對員工非常有吸引力，不僅可以留住員工長期地為公司做貢獻，更能夠激勵員工的內在工作驅動力，使其對公司產生歸屬感，進而在工作當中投入更大熱情。4、培訓激勵連云港市文化旅游公司每年都會對員工進行同等的培訓，主要分為三類：新員工培訓、崗位培訓和外出培訓。新員工入職培訓主要是幫助新員工更好的理解公司的文化，規(guī)章制度，以及經營范圍，使他們能夠盡快進入工作崗位，更好的融入公司組織。崗位培訓一般側重于員工技能等方面的培訓，由內部組織學習這些技能。根據不同任務的具體情況，制定不同的培訓方法和內容，提高在職職工的工作能力。出差培訓通常針對高層的管理人員，培訓方式也可能有所不同，比如進修、學術講座和行業(yè)會議等。5、文化激勵企業(yè)文化其實就是企業(yè)經營理念。在對員工的激勵中，文化激勵是通過激勵員工為自己奮斗，同時保持員工個人發(fā)展和支持，從而達到企業(yè)與員工雙贏的目的。連云港市文化旅游公司成立之初，在每周的周末進行員工的選拔，每個月公司的不同部門都會對員工進行獎勵，并在公司進行公開宣告。這種良好的有利于奮斗和競爭的文化氛圍，使公司員工普遍積極性高，互相學習，團隊之間活躍而緊張，工作效率有了很大的提高。四、連云港市文化旅游公司知識型員工激勵存在的問題（一）員工薪資福利激勵不到位1、薪資結構不合理連云港市文化旅游公司對知識型員工和普通員工實行相同的薪酬標準，薪酬結構不夠科學。在整個激勵因素中，薪酬無疑是最直觀的激勵方式，但要從整個薪酬結構的角度來考慮。每個員工的基本工資差別不大。雖然每年都會有少量的提高標準，但只有隨著工齡的增長和職位的晉升，才能大幅度提高工資和薪酬。對于連云港市文化旅游公司知識型員工的晉升，企業(yè)只能提供少量的崗位，而專業(yè)技術崗位上的知識型員工由于工作性質的原因，可能會長期處于同一水平。這種知識的員工數量較大,不能晉升很長一段時間難以調動知識員工的熱情,除了工資水平不能提高在某種程度上,這樣他們就失去了對工作的熱情,但是也會產生“干得好與干得不好一個樣”思想。對于中層管理者來說，在權力金字塔上的位置更少。而中層領導提升的空間也會越來越有限，達到一定水平后必然不變。連云港市文化旅游公司忽視職工的知識的本質工作,工作,水平的差異,工作能力,用“一刀切”的工資系統(tǒng),短時間內可能不會有多大影響,但長期實踐將知識員工的一部分,是實現自我價值的體現,而另一部分會滿足于現狀,偷懶,不支持企業(yè)長期發(fā)展。2、福利項目與員工需求脫節(jié)福利方面，連云港市文化旅游公司對加班補貼、通訊補貼、交通補貼等項目有統(tǒng)一的標準，不根據崗位特點進行區(qū)分。對個人或特殊的公共工作、接待工作不給予補貼，使得員工不愿意主動承擔或增加公司發(fā)展的額外工作安排和費用(主動墊付)。根據調查，大多數小型初創(chuàng)公司的員工對公司的福利不滿意。員工福利普遍存在利益共享、與工作職能和績效缺乏一定程度的相關性等弊端。一些公司領導分攤基本工資，并在總額不變的情況下，設置福利項目的名稱來支付。因此，福利成為了領導者為了節(jié)約成本而采取的高調舉措，其價值并沒有得到充分發(fā)揮。此外，福利計劃也是一廂情愿的想法，沒有根據員工的實際需要?，F有的薪酬激勵機制不僅沒有達到應有的激勵效果，而且還挫傷了員工的積極性。（二）考核激勵不完善1、績效考核評價及獎懲標準不明確在連云港市文化旅游公司績效評估體系中，企業(yè)績效考核包括三個部分:個人考勤評估、每月團隊評估和年度個人考勤?？冃гu估體系最初是建立的。但是，企業(yè)連云港市文化旅游公司績效評價體系還沒有完善，存在獎勵制度不明確、團隊評價搭便車、評價標準不明確等問題。第一，連云港市文化旅游公司的臨時激勵機制是不明確的。管理人員根據員工的日常工作表現和對特定事件的了解來確定公司的臨時薪酬獎勵。因此，經理將完全決定臨時獎勵的日期、數量和級別。臨時薪酬條例沒有明確的制度，這并不能促進其充分發(fā)揮促進作用。其次，月度考核是團隊考核，與個人績效無關。因此，員工很容易“搭便車”。同時，月度考核的績效標準主要與業(yè)務部門相關，給業(yè)務部門帶來了很大的壓力，但獎金沒有明顯的差別，很容易挫傷員工的工作積極性。2、考核反饋機制缺失除了評估員工之外，有效的績效評估還必須注重評估結果反饋，并幫助員工。連云港市文化旅游公司的實際績效評估，連云港市文化旅游公司的績效評估缺少反饋機制和合理的談判機制。評估結果僅包括支付工資和獎金，不包括晉升、升級或其他機制。因此，除了工資和薪酬之外，績效考核的價值是有限的。只需將評估結果反饋給員工，無需詳細的解釋和分析。員工不知道哪些領域進展順利，哪些領域需要改進，這并不能促進他們未來的增長。連云港市文化旅游公司雖然要求員工簽字確認工資，但他們的工資只顯示月工資總額，員工無法知道工資變化的細節(jié)和原因。除了相對明確的獎懲出勤和表現,連云港市文化旅游公司往往不清楚員工的評價,沒有足夠的與員工溝通,也很少明確告訴員工如何提高他們的工作質量,這并不有利于提高員工的能力和性能。（三）對知識型員工個人成長缺乏健全規(guī)劃首先，責任感和信息并不強烈。根據馬斯洛關于需求的理論，當人們的物質需求可以得到滿足時，他們就渴望追求精神需求。公司文化是企業(yè)的文化價值，是員工增長與企業(yè)整體發(fā)展之間的重要聯系。創(chuàng)造一種負責和信息的機構文化是加強工作人員的責任感、認同感和歸屬感，從而加強公司的凝聚力，增強工作人員的積極性和主動性。通過研究和實地研究，我們可以確定連云港市文化旅游公司需要采取額外行動來提高公司的文化。該公司沒有將培養(yǎng)和促進公司文化納入日常工作和重要日程，工作人員不了解公司的事務和發(fā)展計劃。由于缺乏完善公司文化、加強公司文化、確立責任感、使命感和歸屬感相對薄弱。調查發(fā)現，工作人員認為工作內容相對無聊，團隊缺乏活力，凝聚力不足，執(zhí)行不力，盡管個人表現出色，但團隊無法實現，不知道如何改變現狀。隨著時間的推移，工作人員的熱情減弱，嚴重阻礙了工作人員的發(fā)展，并進一步阻礙了公司的業(yè)績。其次，連云港市文化旅游公司培訓制度不健全，在這個信息爆炸的時代，為了避免消亡，即使是基礎良好、技能熟練的知識型員工也需要注入新的血液，并在工作過程中學習新的知識。為此，培訓是人們進入工作場所的一種重要方法。雖然連云港市文化旅游公司也有工作人員培訓的認知指導方面的在職培訓，但參加這些培訓的人數不多，目標不高。這樣，盡管有培訓技能和素質，普通工作人員可以得到提升，專業(yè)技術的要求也更高，知識豐富的工作人員，但無法滿足知識更新的需求。五、連云港市文化旅游公司知識型員工激勵存在問題的原因（一）合理薪酬分配制度的缺乏連云港市文化旅游公司對知識型員工和普通員工實行相同的薪酬標準，薪酬結構不夠科學。在整個激勵因素中，薪酬無疑是最直觀的激勵方式，但要從整個薪酬結構的角度來考慮。每個員工的基本工資差別不大。雖然每年都會有少量的提高標準，但只有隨著工齡的增長和職位的晉升，才能大幅度提高工資和薪酬。對于連云港市文化旅游公司知識型員工的晉升，企業(yè)只能提供少量的崗位，而專業(yè)技術崗位上的知識型員工由于工作性質的原因，可能會長期處于同一水平。這種知識的員工數量較大，不能晉升很長一段時間難以調動知識員工的熱情，除了工資水平不能提高在某種程度上，這樣他們就失去了對工作的熱情，但是也會產生“干得好與干得不好一個樣”思想。對于中層管理者來說，在權力金字塔上的位置更少。而中層領導提升的空間也會越來越有限，達到一定水平后必然不變。連云港市文化旅游公司忽視職工的知識的本職工作，工作，水平的差異，工作能力，用“一刀切”的工資系統(tǒng)，短時間內可能不會有多大影響，但長期實踐將知識員工的一部分，是實現自我價值的體現，而另一部分會滿足于現狀，偷懶，不支持企業(yè)長期發(fā)展。（二）綜合考核體系的缺乏目前員工對連云港市文化旅游公司績效考核激勵機制的的整體滿意度不高，之所以這樣，從根本上主要是因為目前企業(yè)執(zhí)行的績效考核激勵機制存在諸多不完善的地方，主要表現為下列幾點：首先，考核員工績效上，績效考核具有很強的片面性，在考核期間該企業(yè)僅僅關注定量指標考核，而在考核體系中并未增加工作質量、日常紀律、實際表現等內容。所以在這一背景下，企業(yè)員工如果未能夠將既定績效目標完成，則會對自身績效工資產生影響，不利于增強員工工作熱情。相應的，也能夠出現員工為了僅僅達到預期績效目標只關注“量”的方面，沒有注重提升員工質量，出現諸多工作漏洞。并且不合理的考核評價體系得到的考核結果有失公允，會令員工片面的尋求短期發(fā)展業(yè)績，阻礙員工進步；其次，要求加強績效考核溝通反饋機制建設?，F在，該企業(yè)在開展績效管理期間，其內容主要停留在設計考核評價方案、做好考核評價等層面，不過其中對相對關鍵的一項機制卻沒有予以關注，即績效考核溝通反饋機制。其中具有的問題主要表現為下列兩點：一方面，績效考核雙向溝通機制不健全。結合實際問卷調研，從中能夠得到，針對績效考核機制，諸多員工對其認知和理解并不完善，同時從績效考核機制了解渠道上，也并不統(tǒng)一，缺乏專業(yè)性闡述，表明該企業(yè)和員工間的溝通體系并不健全，員工對企業(yè)績效管理目標了解不足，企業(yè)管理人員并未能夠對基層員工的實際需求有所了解和認知，不利于提升員工績效滿意度水平；另一方面，企業(yè)績效考核結果并未建立健全完善的反饋體系。從員工績效考核結果反饋內容上看，該企業(yè)目前只停留在綜合評價結果方面，員工很難能夠對考核實際情況有確切深入的認知，使得員工很難能夠結合考核結果來對自身優(yōu)勢與不足有全面的了解。同時企業(yè)管理人員也沒有結合員工日常工作中存在著的不足之處給出實際改進對策，由此很難能夠達到既定的激勵作用（三）缺乏持續(xù)培訓和再教育的激勵機制首先，責任感和信息并不強烈。根據馬斯洛關于需求的理論，當人們的物質需求可以得到滿足時，他們就渴望追求精神需求。公司文化是企業(yè)的文化價值，是員工增長與企業(yè)整體發(fā)展之間的重要聯系。創(chuàng)造一種負責和信息的機構文化是加強工作人員的責任感、認同感和歸屬感，從而加強公司的凝聚力，增強工作人員的積極性和主動性。通過研究和實地研究，我們可以確定連云港市文化旅游公司需要采取額外行動來提高公司的文化。該公司沒有將培養(yǎng)和促進公司文化納入日常工作和重要日程，工作人員不了解公司的事務和發(fā)展計劃。由于缺乏完善公司文化、加強公司文化、確立責任感、使命感和歸屬感相對薄弱。調查發(fā)現，工作人員認為工作內容相對無聊，團隊缺乏活力，凝聚力不足，執(zhí)行不力，盡管個人表現出色，但團隊無法實現，不知道如何改變現狀。隨著時間的推移，工作人員的熱情減弱，嚴重阻礙了工作人員的發(fā)展，并進一步阻礙了公司的業(yè)績。其次，連云港市文化旅游公司培訓制度不健全，在這個信息爆炸的時代，為了避免消亡，即使是基礎良好、技能熟練的知識型員工也需要注入新的血液，并在工作過程中學習新的知識。為此，培訓是人們進入工作場所的一種重要方法。雖然連云港市文化旅游公司也有工作人員培訓的認知指導方面的在職培訓，但參加這些培訓的人數不多，目標不高。這樣，盡管有培訓技能和素質，普通工作人員可以得到提升，專業(yè)技術的要求也更高，知識豐富的工作人員，但無法滿足知識更新的需求。六、完善連云港市文化旅游公司知識型員工激勵的策略（一）完善知識型員工薪酬體系建設1、完善知識型員工薪酬等級在對連云港市文化旅游公司知識型員工進行的一項調查顯示，該公司的知識型員工主要分為行政人員、技術人員和職能人員。因為工資的支付并沒有區(qū)分大多數員工對他們目前的工資不滿意，而目前的工資制度也無法提供激勵措施。與此同時，他們認為目前的工資水平低于同一行業(yè)的工人水平，并增加了5%-10%的業(yè)績提成太少，按照其工作性質分類，以便能夠有的放矢地制定獎勵政策并確保獎勵效果。表5-1連云港市文化旅游公司知識型員工分類表高層經濟管理類員工總經理、總經理助理、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)技術型員工研發(fā)部主任、高級工程師綜合管理類員工工程料部主任、綜管部主任、品質部主任、制造部主任、安環(huán)紀部主任、紀檢監(jiān)察主任中層經濟管理類員工財務部主任、營銷部主任技術型員工研發(fā)部副主任、工程師綜合管理類員工工程料部副主任、綜管部副主任、品質部副主任、制造部副主任、安環(huán)紀部副主任、紀檢監(jiān)察副主任基層經濟管理類員工財務、營銷員工技術型員工品質部、制造部、研發(fā)部員工綜合管理類員工工程料部、綜管部、安環(huán)紀部、紀檢監(jiān)察部員工通過對連云港市文化旅游公司知識型員工的分類，可以根據實際情況制定相應的薪酬激勵政策。在薪酬條款的制定上，可以考慮“崗位薪酬”，針對不同崗位、不同內容的知識型員工設置不同的薪酬體系。(1)公司對高級管理人員和技術人員實行“年工資+獎金”的薪酬制度，比原來僅適用于總經理級的年工資制度更適用。為企業(yè)高層提供了長期的保護，促使他們從企業(yè)的角度思考企業(yè)的長遠利益。(2)公司的中層管理人員和技術人員，實行公司制具體的管理實施者，中層技術人員大多掌握公司的核心技術，技術含量高。兩者的共同特點是工作的結果都是直觀的。對于這類知識型員工，可以采取“固定工資+技能工資+年終獎”的組合方式。固定工資和技能工資是根據中層知識型員工的專業(yè)技能水平和公司內部評級來確定的。基層管理人員和技術人員。基層管理者和技術人員作為面向生產和服務的管理者，與一線員工能否按時、保質、保量完成工作任務，提高工作績效密切相關。其薪酬發(fā)放方式可參照中級知識型員工的薪酬發(fā)放方式，并針對不同崗位、不同專業(yè)技術水平設置固定工資和技能工資。2、完善知識型員工福利政策赫茨伯格告訴我們，為了激勵知識型員工，我們不僅必須在保健因素方面做得很好，而且還必須在促進因素、保健和激勵方面做得很好。換句話說，我們不僅必須為知識型員工提供精神激勵，而且還必須為他們提供物質激勵。第一，豐富物質福利。調查發(fā)現，大部分最初的福利政策都是基本的福利政策，這些政策不能反映知識型員工機構的重要性，也很難刺激或吸引知識型員工。只有通過做福利工作，才能在這方面充分展示公司的優(yōu)勢。因為連云港市文化旅游公司位于經濟開發(fā)區(qū)，周圍的設施并不完美，住宿非常不舒服。一些知識型員工不得不與家人一起住在工作人員宿舍，那里非常擁擠。該公司可以考慮為知識型員工提供住房補貼，以滿足具體需要。設立一個特別住房基金也是為了為工作人員提供住房支助。根據服務人員的水平和長度，確定了知識型員工可以通過每月抵押限制提供的資金數額，來減輕員工的壓力（二）完善考核激勵1、優(yōu)化考核標準與方式評估標準不應該是模式化的，也不應該是龐大而全面的。缺陷評價標準,對系統(tǒng)本身是一種致命的打擊,但針對連云港市文化旅游公司這樣的小公司,不需要最好的最標準的性能評價標準,只需要做到:最適合當前公司發(fā)展需求,促進公司操作,最大化員工的積極性,使員工的個人目標和公司的總體目標和完美的配合。根據各部門的工作性質制定相應的以過程為導向或以結果為導向的考核標準?？冃гu價標準應以工作描述中的工作職責為基礎，以客觀結果為導向。取消受主觀因素影響較大的評分標準。應避免對標準的表述含糊不清。評分設置應更多地采用選擇性評分和梯度，而不是區(qū)間評分機制，以避免集中效應和主觀評分。2、建立有效反饋機制從制定標準、實施流程、實施成果和建立反饋機制等方面的全面業(yè)績評估研究。通過合并公司的實際情況，建議從兩方面著手:加強評價結果的適用和建立有效的反饋機制。首先，關于加強評價結果的應用，連云港市文化旅游公司不應僅僅作為支付工資的標準，還應充分發(fā)揮激勵作用，同時晉升和工作人員培訓，從而形成積極的態(tài)度，繼續(xù)改善工作人員和公司的健康發(fā)展。評價和獎勵的形式可以多種多樣，不限于金錢，可以反映在公開證書和贊揚等中，以增強工作人員的榮譽感，并作為工作人員獲得培訓資格、晉升和薪酬的基礎。增加和其他優(yōu)惠條件，如未來的各種利益。評價本身的作用是鼓勵和限制兩者。關于工作人員晉升標準，如不合格的年度評估、在5年內不晉升中層管理人員和高級管理人員等，以激勵工作人員為未來的長期發(fā)展而努力。（三）健全知識型員工職業(yè)個人成長生涯規(guī)劃1、完善知識型員工的培訓系統(tǒng)在當今高度技術發(fā)達的社會中，知識型員工比普通工作人員更有能力和更意識地學習。他們習慣于標準學習，并準備接受知識和新事物。培訓可以激發(fā)知識型員工的好奇心。它可以大大改變知識型員工的獨立性，使知識型員工能夠在短時間內迅速掌握新技術和新技能。從調查中，連云港市文化旅游公司知識員工培訓系統(tǒng)并不完美，培訓程序不足以激勵知識工作人員。因此，在設計和綜合規(guī)劃中，培訓方法和不同職位的內容，合理地利用現有資源來改進培訓，達到最好的訓練效果。培訓系統(tǒng)必須編纂。為了改變以前的非科學培訓，首先創(chuàng)建一個實用的培訓系統(tǒng)。培訓制度必須包括培訓計劃、培訓實施、培訓評價制度、相應的培訓獎勵和懲罰制度等，一旦培訓，就必須得到確認，將遵守這一原則，嚴格執(zhí)行，而不是使其成為一紙空文。設定培訓目標。根據工作人員的實際情況，制定擬實現的培訓目標。目標必須根據個人情況確定。為了做到這一點，必須從個別工作人員開始，并徹底調查其發(fā)展特點和愿望;第二，業(yè)績評估狀況分析，對比差異，找出原因。最后，考慮現有的需求和職位的需求。結合這三個點,找到合適的知識型員工的培訓,和工作匹配的職業(yè)培訓,這不僅符合個人需求的知識型員工的自我發(fā)展,但也鼓勵他們提高他們的工作效率,增強其對企業(yè)的忠誠度。2、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃為了避免人才流失的情況，人力資源部門應該為知識型員工在加入企業(yè)后制定公司的發(fā)展路線規(guī)劃，溝通他們的職業(yè)成就和實現自我價值的途徑。連云港市文化旅游公司激勵知識型員工的五條規(guī)則中的第二條:根據員工的個人興趣和追求，幫助員工實現職業(yè)夢想。連云港市文化旅游公司每年舉行兩次大型內部會議，一次是在年中討論工作場所，