第9章 安全管理中的心理學(xué)策略

第9章安全管理中的心理學(xué)策略目錄9.1基于行為的安全管理9.2勞動組織與安全9.3安全動機的激發(fā)9.4組織行為與安全9.1

基于行為的安全管理不安全行為與人失誤比較9.1.1

不安全行為對比項不安全行為人失誤評判的依據(jù)不同以行為是否引發(fā)事故或傷害為依據(jù)以既定標準或目標為依據(jù)包含的成分不同單一的，即可觀察的、外化的行為多重的，有可觀察的行為失誤，也有不可觀察的心理過程的失誤結(jié)果不同危及安全，會導(dǎo)致事故發(fā)生不一定直接導(dǎo)致事故發(fā)生，還有可能帶來意外的收獲影響的范圍不同指向事故或傷害隨失誤發(fā)生的領(lǐng)域而定主觀意圖不同有有意的不安全行為，也有無意的不安全行為，有些不安全行為是可以主動調(diào)節(jié)的行為人意圖以外發(fā)生的，失誤主體自身不能主動覺察或控制不安全行為的類型9.1.1

不安全行為按照行為的意圖劃分有意的不安全行為無意的不安全行為按照行為的具體表現(xiàn)劃分企業(yè)職工傷亡事故分類標準（GB6441-86）13種個人防護裝備不當(dāng)人員位置問題人員反應(yīng)工具選用與分配錯誤違反程序或秩序杜邦公司按照不安全行為的后果劃分引發(fā)事故的不安全行為擴大事故損失的不安全行為沒有造成事故的不安全行為不安全行為的原因9.1.1不安全行為1組織層面勞動組織安排、考核獎懲要求等因素3群體層面團隊文化、人際關(guān)系等因素2作業(yè)層面環(huán)境條件、作業(yè)程序等因素4個人層面知識技能、個性特點、生理狀態(tài)、心理狀態(tài)因素不安全行為的原因9.1.2基于行為的安全管理的基礎(chǔ)（3）安全觀察的目的是使不安全行為得到糾正，而非懲罰不安全行為的發(fā)出者。（2）將安全放在優(yōu)先考慮的位置，不能因成本、品質(zhì)、士氣或生產(chǎn)等因素而將安全擱置。（1）所有的傷害及職業(yè)疾病都是可以避免的。（4）不安全行為的原因雖不能通過觀察得知，但應(yīng)通過與被觀察者的溝通去了解。（5）安全行為同樣需要被關(guān)注，對安全行為加以鼓勵，能強化這類行為重復(fù)出現(xiàn)?；谛袨榈陌踩芾淼睦砟?，Behavior-BasedSafety，BBSBBS理念9.1.2基于行為的安全管理的基礎(chǔ)尊重員工，避免引起猜疑強調(diào)溝通的效應(yīng)強調(diào)對安全行為的鼓勵特點杜邦公司在其管理實踐基礎(chǔ)上提出的一套基于BBS理念的安全訓(xùn)練觀察計劃來源該計劃的目的是以發(fā)現(xiàn)與修正行為偏差為主要手段的現(xiàn)場促進，不同于傳統(tǒng)的以懲罰為主要手段的監(jiān)督檢查目的0201安全訓(xùn)練觀察計劃03安全行為觀察的程序基本及技術(shù)要點

決定準備觀察卡明確行為標準ObserveActDecideSTOPReportStop停止停下來觀察發(fā)現(xiàn)員工反應(yīng)行為觀察專注觀察應(yīng)當(dāng)觀察的所有行為運用周祥、系統(tǒng)的方法來觀察既要觀察不安全的行為，也要注意那些安全的行為采取行動

就觀察到的現(xiàn)象與被觀察者進行溝通對不安全行為進行糾正對安全行為表示贊許予以強化報告將觀察結(jié)果及采取的行動進行記錄不顯示被觀察者的信息正確使用觀察信息9.1.3安全訓(xùn)練觀察計劃的程序和技術(shù)9.2勞動組織與安全9.2.1工作分析工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，是根據(jù)調(diào)查和研究，對特定工作的任務(wù)、性質(zhì)、特點等基本特征的信息進行分析，并提出專門報告的工作程序。工作分析的定義12對工作內(nèi)容及崗位需求的分析對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析對工作主體員工的分析工作分析的內(nèi)容34作為招聘、選拔能夠勝任工作的求職者和晉升者、確定合理的工作制度和職責(zé)分配、確定培訓(xùn)的需求和內(nèi)容、考核員工工作績效、確定薪酬體系、預(yù)防職業(yè)安全與健康危害的依據(jù)工作分析的目的工作說明書，包括工作描述和工作要求兩部分工作分析的結(jié)果工作分析方法問卷法由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套職務(wù)分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，最后再將問卷加以歸納分析，做好詳細的記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述訪談法工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法工作日志法召集對某項職務(wù)有深入了解的人員組成專家小組，或選擇特定的分析人員組成分析團隊，對某項職務(wù)所需的各項要素或人員特征進行分析，在綜合處理專家或分析團隊成員意見的基礎(chǔ)上，形成對該項職務(wù)的說明通過收集工作中的“關(guān)鍵事件”用于職務(wù)分析。關(guān)鍵事件是指那些使工作成功或失敗的行為特征或事件關(guān)鍵事件法9.2.1工作分析（續(xù)）工作分析的程序9.2.1工作分析（續(xù)）確定工作的目的與結(jié)果使用的范圍、現(xiàn)有工作說明書的問題及本次分析擬解決的主要問題；②確定所要分析的信息內(nèi)容與方式，預(yù)算分析的時間、費用與人力；③組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限①明確分析客體，選擇分析樣本，選擇典型的工作進行分析；②選擇分析方法與人員；③作好時間安排，畫出工作流程；④選擇信息來源；⑤制定分析標準設(shè)計①工作名稱信息；②工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強度信息；③工作環(huán)境信息；④工作條件信息。信息的整理應(yīng)重在分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作與工作人員的各種關(guān)鍵成分資料收集與整理通過工作分析，將職位按勝任、優(yōu)秀等劃分為不同等級，提出相應(yīng)的人員要求與績效要求，為招聘、培訓(xùn)、選拔、獎酬等各項人力資源管理工作提供基礎(chǔ)與依據(jù)運用工作說明主要是對某項工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容、處理方法，以及任職者的資格和條件的說明。工作規(guī)范表則主要是規(guī)定某項工作的基本職能、工作范圍、目標、責(zé)任、控制方法、權(quán)限以及與其他部門的關(guān)系等，并提出對從事該崗位工作的人員在知識、能力方面應(yīng)具備的特定要求結(jié)果報告計劃人員選拔的方法人員選拔的程序人員選拔前的準備制訂人員選拔計劃、與人員的信息溝通人員選拔的一般程序?qū)彶閼?yīng)征者的資料----對應(yīng)征者進行測量-----確定錄用標準----試用及選拔效度檢驗分析應(yīng)征者個人簡歷推薦書面談測驗人員選拔決策目標：提高對適用人員的擊中率和對不當(dāng)人員的正確拒絕率減少對錯誤人員的虛報率和對適用人員的漏報率。決定因素：

反應(yīng)敏感性，反應(yīng)偏向9.2.2人員選拔選拔的決策方法9.2.2人員選拔（續(xù)）多重相關(guān)法計算兩個或兩個以上預(yù)測變量與效標變量的多重相關(guān)。對參加測驗的每個求職者都可以計算出他的多重相關(guān)系數(shù)R值，并可根據(jù)招收名額與求職者R值大小做出選拔的決策。多元回歸法以不同的預(yù)測因素為自變量，以效標為因變量。通過計算回歸方程，求出不同的求職者的Y值。根據(jù)Y值大小做出決策復(fù)合分數(shù)法----把多種測驗結(jié)合在一起求其與效標的關(guān)系01當(dāng)一種或幾種因素的某種限度是工作成敗的關(guān)鍵而它們又不可能互相補償或由別的因素替代時，把那些有任何一項測驗低于截止點分數(shù)的求職者排除在外多項截止法02把預(yù)測因素排成一定的順序，把篩選過程分成若干階段，分步篩選求職者的方法多重篩選法039.2.3確定工作負荷工作負荷定義與意義工作負荷就是指人體在單位時間內(nèi)承受的工作量是勞動者工作條件的一個指標，與勞動者的健康、收益和工作態(tài)度相關(guān)，也是人機系統(tǒng)設(shè)計的重要依據(jù)體力工作負荷單位時間內(nèi)人體承受的體力活動工作量，包括動態(tài)肌肉用力的工作負荷和靜態(tài)肌肉用力的工作負荷。心理工作負荷單位時間內(nèi)人體承受的心理活動工作量，主要反映在監(jiān)視、監(jiān)控、決策等不需要明顯體力的工作職務(wù)中工作負荷類型工作負荷的效應(yīng)及測量9.2.3確定工作負荷（續(xù)）生理效應(yīng)吸氧量、肺通氣量和心率氧債、恢復(fù)心率肌電活動生化效應(yīng)乳酸代謝物心理效應(yīng)主觀評定行為效應(yīng)操作效率和準確性體力工作負荷效應(yīng)生理測量大腦誘發(fā)電位瞳孔直徑心率變化作業(yè)測量改變作業(yè)難度輔助作業(yè)測量主觀感受測量SWAT量表難度、錯誤頻率、心理上的煩惱心理工作負荷效應(yīng)9.3安全動機的激發(fā)激勵的定義心理動力：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵管理行為：管理者所采取的通過刺激員工需求、使其產(chǎn)生行動動機，并進而產(chǎn)生與組織目標一致的行為的一系列管理手段激勵的心理過程激勵的過程就是處理好外部刺激與需要、動機、目標和行為四者之間的關(guān)系的過程9.3.1激勵的基本過程目標滿足消除緊張外部刺激需要動機行動組織環(huán)境緊張新的需要

激勵過程內(nèi)容型激勵理論9.3.2激勵理論與安全動機激發(fā)人有多種需要，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要

這些需要對人的影響并不處在同一個水平上，而是有高低層次之分需要與安全安全需要是人的一種基本需要，但如果一些重要的生理需要得不到滿足，安全需要的作用就會暫時減弱馬斯洛需求層次理論01激勵因素滿足這些因素能使職工感到滿意，都屬于工作本身或工作內(nèi)容方面包括工作本身、工作帶來的成就、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會等保健因素這些因素沒得到滿足使職工感到不滿意，都屬于工作環(huán)境或工作條件方面的包括公司政策、管理措施和管理方式、技術(shù)監(jiān)督、上級的監(jiān)管、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等赫茨伯格的雙因素理論029.3.2激勵理論與安全動機激發(fā)（續(xù)）過程型激勵理論期望理論基本模型心理學(xué)家維克多·弗魯姆提出個人的行為是由預(yù)期的結(jié)果或后果驅(qū)動的VIE理論

V，效價，某個結(jié)果吸引力的大小晉升是否是我想要的I，工具性，完成某個任務(wù)與取得結(jié)果之間的關(guān)系強度通過超額20%完成績效來實現(xiàn)晉升的可能性有多大E，期望，采取行動達成任務(wù)的可能性努力工作超額20%完成績效的可能性有多大M=VxE如果我們知道（或至少相信）我們的額外表現(xiàn)會得到認可和獎勵，我們就會更有動力去表現(xiàn)?！ヴ斈窇?yīng)用期望理論需處理的幾個關(guān)系對策四三二一個人努力和工作績效之間的關(guān)系。確定合理的績效標準增加培訓(xùn)，幫助員工提高實現(xiàn)績效目標的能力引導(dǎo)員工設(shè)定合理的個人績效目標工作績效與獎勵的關(guān)系宣傳激勵制度及時兌現(xiàn)獎勵與需要之間的關(guān)系了解員工需要，制定有效激勵機制過程型激勵理論公平理論美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出觀點：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較方式橫向比較將自己與組織中其他人在雙方的“報酬”與“投入”的比值之間作社會比較縱向比較把自己目前所獲得報償與目前投入的努力的比值，同自己過去所獲報償與過去投入的努力的比值進行比較9.3.2激勵理論與安全動機激發(fā)（續(xù)）過程型激勵理論目標設(shè)置理論美國馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克提出目標激勵的過程外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）通過影響員工的目標進而影響其動機目標激勵的機制目標通過四種機制影響行為績效目標引導(dǎo)注意和努力，使其指向目標行為而脫離非目標活動目標決定努力付出多少，高目標比低目標要付出更多的努力目標影響行為的持久性。如果允許工作者控制工作時間，困難目標延長了努力時間，然而在平衡了工作時間和努力程度之后會縮短努力時間目標通過喚醒、發(fā)現(xiàn)、目標任務(wù)知識和策略的使用來間接地影響行為9.3.2激勵理論與安全動機激發(fā)（續(xù)）9.3.2激勵理論與安全動機激發(fā)（續(xù)）過程型激勵理論操作條件反射理論美國心理學(xué)家B.F.斯金納（B.F.Skinner）提出的一種學(xué)習(xí)理論行為塑造模式的核心是“操作”和“強化”，即通過在行為后應(yīng)用強化或懲罰來加強或削弱行為操作條件反射實驗裝置——斯金納箱操作與操作條件反射操作條件反射理論操作行為由有機體自身發(fā)出的行為，與任何已知刺激物無關(guān)操作條件反射與操作行為對應(yīng)的反射，是學(xué)習(xí)新的行為的機制核心概念強化施加某種程序，使個體操作性反應(yīng)頻率增加呈現(xiàn)一個厭惡刺激，消除或抑制某種反應(yīng)消退撤銷強化程序，使某種行為發(fā)生頻率減少懲罰核心概念正強化給予一個愉快刺激，增強某個行為出現(xiàn)的概率負強化移除一個厭惡刺，從而增強某個行為出現(xiàn)的概率行為強化的要點提供有針對性的強化物及時反饋合理分解目標，強化過程行為多種行為控制手段的綜合應(yīng)用9.3.2激勵理論與安全動機激發(fā)（續(xù)）波特和勞勒（LymanW.Porter，EdwardE.Lawler）綜合行為主義的外在激勵和認知派的內(nèi)在激勵提出區(qū)分了外在報酬（包括工資、地位、提升、安全感等）和內(nèi)在報酬（一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬）重新確定了報酬、績效和滿足之間的關(guān)系。他們認為員工不同的績效決定了不同的獎酬，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的激勵價值。人們對某一作業(yè)的努力程度，是由完成該作業(yè)時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的績效、獎酬、滿意的關(guān)系也不是線性關(guān)聯(lián)的，會受到多種因素的調(diào)節(jié)綜合型激勵理論綜合型激勵模式9.4組織行為與安全9.4.1組織設(shè)計的內(nèi)容和作用組織設(shè)計主要是指對組織結(jié)構(gòu)的評估和選擇工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化有助于組織對員工的行為進行解釋和預(yù)測、澄清員工所關(guān)心的問題有助于員工明確工作的內(nèi)容、減少不確定行為對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響組織設(shè)計的因素組織設(shè)計的作用9.4.2專門化與安全工作專門