【艾格生物科技公司績效管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議探析（含問卷）11000字（論文）】

PAGE20艾格生物科技公司績效管理現(xiàn)狀、問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u14547廣州艾格生物科技有限公司績效管理研究 130778一、緒論 227694（一）課題背景及意義 211334（二）國內外研究現(xiàn)狀 216600（三）課題研究方法 519079二、績效管理相關概述 517784（一）績效管理釋義 5538（二）績效管理的作用 69094三、廣州艾格生物科技有限公司績效管理的現(xiàn)狀 623095（一）廣州艾格生物科技有限公司簡介 617012（二）廣州艾格生物科技有限公司績效管理體系概況 63390（三）對廣州艾格生物科技有限公司績效管理體系的調查 926890四、廣州艾格生物科技有限公司績效管理問題分析 113352（一）績效考核主體不當 1130410（二）績效管理內容不完善 12913（三）績效管理指標不合理 1223897（四）績效考核結果缺乏溝通和反饋 1230362五、廣州市艾格生物科技有限公司績效管理改進對策 13571（一）確定績效考核的實施主體 1314235（二）明確績效考核內容 1313158（三）完善績效考核的指標 1415921（四）注重績效溝通和績效反饋 1428025六、結論 1521013參考文獻： 1526776附錄 16內容摘要：伴隨著中國經(jīng)濟體制改革的深入，企業(yè)如何抓住新的發(fā)展機遇以應對新的歷史條件。面對日趨激烈的市場競爭和消費經(jīng)濟的來臨，企業(yè)管理層更加注重績效管理，著力提升企業(yè)經(jīng)營能力和競爭力。本文選取廣州艾格生物科技有限公司作為研究的對象，對其績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題進行剖析，通過建構一套能客觀、正義的績效管理系統(tǒng)，以達到全面，有效地管理企業(yè)和員工的目的。首先，本文對研究背景，研究意義，國內外研究現(xiàn)狀，研究方法和研究內容進行了闡述，結合廣州艾格生物科技有限公司的實際情況，本文從企業(yè)實際出發(fā)，對企業(yè)績效管理提出幾點建議。關鍵詞：績效管理；企業(yè)管理；對策一、緒論（一）課題背景及意義所謂績效管理，就是對員工行為及工作成果進行管理。表現(xiàn)要求進行管理。無論在組織層面還是在個體層面，績效管理都是有效的管理方法之一?？冃Ч芾碛捎媱?、改進和考核三個階段組成。在此過程中，人們設計了大量的實踐手段、技術、工具和指導思想，這些都是以某種標準來衡量員工在工作中所承擔的責任。通過績效管理，可以促進企業(yè)的業(yè)績不斷增長，激發(fā)員工對工作的熱情，增強團隊合作意識，增強溝通能力，促進員工的工作效率，促進團隊的發(fā)展。在改革進一步深化的形勢下，如何把握機遇、應對挑戰(zhàn)、適應新形勢發(fā)展要求是擺在企業(yè)面前的主要任務。面對市場競爭的不斷加劇和消費經(jīng)濟的來臨，企業(yè)管理層對績效管理的關注與日俱增，努力提高自身的經(jīng)營能力，增強自身的競爭力。當前，我們正處于經(jīng)濟轉軌的階段。但我國對中小企業(yè)并不重視，尤其對中小企業(yè)業(yè)績評估方面，使得中小企業(yè)難以建立起一個合理的業(yè)績評估系統(tǒng)，從而使企業(yè)的發(fā)展受到了一定的阻礙，這對中小企業(yè)績效評價有著重要的意義。（二）國內外研究現(xiàn)狀1.國外研究進展及成果20世紀50年代以前，績效管理僅限于績效評價范疇，管理者通過對績效周期中工作人員的工作表現(xiàn)進行評估，我們把這一模型稱之為“表現(xiàn)性評估”。這些技術中，最具代表性的是羅伯特歐文在十九世紀初所采用的四色通道，三十年代圖解評定尺度，四十年代關鍵事件技術和五十年代的特征評估?？冃гu估的優(yōu)勢是操作簡便，但是它最大的缺點就是不能很好的適應企業(yè)整體戰(zhàn)略，只能作為一個單純的員工評估工具。結果，50年代之后，業(yè)績評估工具被更高級的業(yè)績管理手段代替，或者成為輔助手段。上個世紀五十年代，二戰(zhàn)結束后，各國的經(jīng)濟從復蘇到快速發(fā)展，就業(yè)機會比較充足，人們的生活已經(jīng)有了一定的保障，職工們已經(jīng)不想再受約束，因此，企業(yè)必須采取新的措施激發(fā)員工的工作熱情，增強企業(yè)的競爭力。有鑒于此，美國管理學家PeterDrucker于1954年在《管理的實踐》一書中明確指出了目標管理的理念。其核心思想就是用對客觀目標進行評價來取代管理者主觀評價和對過程進行嚴格管理和監(jiān)控，讓企業(yè)員工共同參與工作目標設定，從而達到“自我控制”，從而激發(fā)員工的工作熱情，這一理念的關鍵在于科學、理性、人性地制定目標。五十至七十年代這二十年，隨著時代的變遷和企業(yè)經(jīng)營的實際需求，目標管理取得了巨大的成功，并被許多組織所采納。然而，在實際運用中，許多問題也隨之浮出水面，特別是在目標管理中，員工愿意接受富有挑戰(zhàn)的工作，對員工的成就感、能力和自主性要求進行評價，從而制定出自己的目標和業(yè)績標準。從20世紀八十年代開始，“績效評估”逐步發(fā)展為“績效管理”，并逐步發(fā)展成為人力資源管理的重要內容。在此期間，業(yè)界將注意力集中在績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略的整合上，運用多種評價手段，將結果導向和行為導向評價的優(yōu)勢結合起來，注重工作行為和實現(xiàn)目標。關鍵性能指數(shù)（KPI）就是這方面的一個突出的例子。KPI是一種對生產過程中的關鍵成功因素的精煉與總結，是通過對生產過程進行設定，采樣，計算和分析，衡量生產過程性能的定量評價指標。KPI屬于基于戰(zhàn)略的績效管理方式，它的設計和應用都是為了達到公司的戰(zhàn)略目標而設計和應用，從而幫助公司快速達到公司的目標，從而使公司的戰(zhàn)略成為公司的一種內在的流程和行為，從而使公司的核心能力得到持續(xù)的提高。KPI是一種極具戰(zhàn)略意義的績效管理手段，至今仍被各類企業(yè)應用。20世紀90年代以后，全球經(jīng)濟和社會環(huán)境發(fā)生了巨大的變革。另一方面，傳統(tǒng)的財務費用核算模式對公司長遠發(fā)展不利，二者的沖突導致了一種新型的綜合——平衡計分卡（BSC）。羅伯特卡普蘭和戴維諾頓首先在《平衡記分卡——優(yōu)秀業(yè)績評估系統(tǒng)》中首次提出了這項新的業(yè)績評估工具，并得到了進一步的發(fā)展和改進。平衡記分卡從顧客層面、內部流程層面、學習和成長層面上推導出的非財務指標，可以很好的體現(xiàn)無形資產的價值，能夠有效地反映無形資產的價值，讓組織能夠對公司的經(jīng)營策略和對公司內部業(yè)務流程、客戶價值主張產生影響，進而實現(xiàn)財務目標。此外，平衡計分卡也是90年代以來的一系列管理理念的結晶：注重顧客，注重通過革新或改善幾個重要的過程為顧客帶來價值；強調團隊合作與知識分享，強調知識管理與學習組織的重要性；建立并執(zhí)行平衡記分卡，是為了讓企業(yè)獲得持久的競爭優(yōu)勢。自從《財富》雜志發(fā)布的全球1000家企業(yè)中，70%采用了平衡記分卡；《哈佛商業(yè)評論》在75年來甚至將平衡記分卡（BSC）作為最具影響力的管理工具之一。2.國內研究進展及成果王志敏（2018）從概述平衡記分卡與傳統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)的不同之處，并以華為為案例，分析了它在企業(yè)績效管理上的運用，并根據(jù)實際情況，提出了改進的對策。期望在選擇使用平衡記分卡的指標體系時，能夠有效有序地進行績效管理。孫艷兵（2019）以高新技術企業(yè)，績效管理以及平衡記分卡的相關概念與理論為基礎，對高新技術企業(yè)平衡計分卡的運用進行分析與探討。其次，以江蘇省南京市火炬計劃高新技術重點企業(yè)——NZ公司作為研究個案，對平衡記分卡（BSC）在該公司的具體應用進行了分析，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略編制戰(zhàn)略圖，建立一套基于平衡計分卡（BSC）的績效綜合評價指標，利用專家顧問評分法對該系統(tǒng)的實施效果進行評價。最后，對本文的研究成果進行了總結，指出了本文研究中的不足之處，并對未來的研究進行了展望，旨在為我國高科技企業(yè)在實際過程中提供有效參考。趙愛玲（2018）指出，在我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的大環(huán)境中，企業(yè)對人力資源的管理日益關注，績效管理是其重要的一環(huán)。加強員工的績效管理，將直接關系到公司的經(jīng)濟發(fā)展和人力資源的運作。但是當前我國企業(yè)在績效管理方面仍然面臨諸多問題。文章對當前我國企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的幾個問題進行有效分析并給出了解決對策。王異異（2020）認為，強化和完善企業(yè)績效管理，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，優(yōu)化企業(yè)管理流程是提高企業(yè)績效和企業(yè)管理水平的關鍵。影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素很多，有主觀認識、能力等因素，也有歷史、環(huán)境等方面的原因。管理者想要獲得較好的績效管理效果就需要對績效管理的意義有一個正確的認識，并且針對存在的問題有針對性地提出一些對策。鄭毅（2019）認為，在市場經(jīng)濟日益發(fā)達的今天，現(xiàn)代企業(yè)間競爭也越來越激烈，特別是中小型企業(yè)的生存對經(jīng)濟的發(fā)展進程具有決定作用。但是與大型企業(yè)相比，中國中小企業(yè)的內部管理體制還不夠健全，績效管理工作理念滯后，不能切實開展高效的人力資源分配和管理工作，影響著企業(yè)運營效率的提升。本文就中小企業(yè)績效管理中存在的問題進行了解剖，掌握其成因并制定相應的應對措施。羅錦珍（2019）認為，我國中小企業(yè)現(xiàn)行的績效管理方式與國外相比存在一定的差異，沒有將其經(jīng)營策略與主要的利益驅動因素以及業(yè)績評價相結合，僅以財務指標來進行簡單的業(yè)績管理，已不能適應日益激烈的市場競爭。平衡記分卡是一種以信息為基礎，把企業(yè)經(jīng)營策略與業(yè)績驅動因素融為一體的企業(yè)戰(zhàn)略管理體系，從四個方面構建了一套高度相關的評價指標，有助于企業(yè)在經(jīng)營管理方面取得新的突破。盡管平衡記分卡在國外已經(jīng)取得了很大的成功，但是，由于兩國經(jīng)濟和文化的不同，它的應用也有一定的局限性，特別是中小企業(yè)，不僅受限于企業(yè)自身，也受限于平衡計分卡本身。因此，本文從實證角度出發(fā)，結合我國中小企業(yè)發(fā)展平衡計分卡的實踐，提出了一套切實可行的對策。孫朝輝、羅亮梅（2019）認為，現(xiàn)如今，在中國經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)績效管理已經(jīng)成為中國中小企業(yè)成長過程中的重點內容，績效管理是關系到企業(yè)能否長久生存和發(fā)展的關鍵。本文著重探討了當前我國中小企業(yè)績效管理存在的一些誤區(qū)，并針對這些誤區(qū)所產生的問題提出了相應的解決對策，期望能更好地促進我國中小企業(yè)的經(jīng)營管理。陳紅（2019）認為，新經(jīng)濟形勢和市場競爭日趨激烈的今天，面對這個復雜多變的市場環(huán)境，如何提高企業(yè)競爭力，提升競爭力，是每一個企業(yè)家都要面對的問題?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代企業(yè)重要管理方式之一，能夠有效調動員工積極性，增強公司的競爭能力，增進員工的團結。當前，隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營方式的不斷完善，企業(yè)的業(yè)績管理水平也逐漸提高，但由于受到自身和外部環(huán)境的制約，在經(jīng)營過程中，還存在許多問題，限制了企業(yè)的正常發(fā)展。文章以此作為出發(fā)點，圍繞企業(yè)績效管理展開探討，剖析其中存在的一些問題，并根據(jù)現(xiàn)實狀況給出了相應的解決辦法?？傊壳瓣P于企業(yè)績效管理方面的研究還比較缺乏公司績效管理系統(tǒng)方面。競爭日趨激烈，吸引和合理利用專業(yè)技術人員已成為影響企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。增強企業(yè)的綜合競爭力，健全業(yè)績管理體系是十分必要的。（三）課題研究方法（1）文獻綜述法。充分利用中國知網(wǎng)（CNKI），維普（WF），萬方（WF）等網(wǎng)絡上的各類信息資源及圖書，仔細研讀相關學術專著，在吸收前人研究成果的基礎上，注意國內外相關學科的最新發(fā)展，對需要研究的問題有了更進一步的認識，并根據(jù)現(xiàn)有文獻確定了本文的研究重點和突破。（2）案例分析法：本文結合廣州艾格生物科技有限公司的業(yè)績管理案例，剖析其業(yè)績管理的現(xiàn)狀并提出相應對策。二、績效管理相關概述（一）績效管理釋義這里所說的業(yè)績管理是指員工的行為和工作成果的管理工作?？冃Ш魡竟芾?，不論是從組織方面還是從個人方面來說，績效管理都是有效的管理方法?？冃Ч芾戆ㄒ?guī)劃，改善，評價三個環(huán)節(jié)。在這一進程中設計出許多實踐手段，技巧，工具及指導思想，這些都是以某種標準來衡量員工在工作中所承擔的責任。通過績效管理，它能夠推動企業(yè)績效持續(xù)增長，激發(fā)員工工作熱情，增強團隊合作意識與溝通能力，推動員工工作效率提升，推動團隊成長。（二）績效管理的作用績效管理表現(xiàn)為5個層次：一是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對職工工作進行考核，從而促進公司的整體業(yè)績。企業(yè)的總體業(yè)績是建立在員工的個人業(yè)績之上的，所以要想提升公司的整體業(yè)績，就必須把個人的評價和別人的評價結果結合起來，從而達到公司的運營目標；第二，它做為人力管理體系中的重要內容，有助于客觀地實現(xiàn)人力資源管理的其它決策。業(yè)績管理可以為其他行業(yè)的人力資源管理提供可靠的資料。使企業(yè)的人力資源管理更加科學可信。第三，績效管理是對被管理者的能力、態(tài)度、業(yè)績的一種客觀的評估，因此，通過績效管理，能夠更深入地了解員工工作狀態(tài)。同時，正確地理解部門的人事情況，如人員調動，工作安排可以更加科學化等。第四，績效管理還能促進員工對自己的認知，因為績效管理涉及到能、績、智等各個層面，因此，它能使員工找到自身的缺陷并認識到自我，同時滿足其物質與心理需求，糾正自己的錯誤，并保留自己的長處。第五，員工行為與企業(yè)宗旨一致，企業(yè)發(fā)展才好?？冃Ч芾碇笜丝梢詫T工行為進行指導，使得其與企業(yè)目的相一致，同時也可以促進企業(yè)的發(fā)展。三、廣州艾格生物科技有限公司績效管理的現(xiàn)狀（一）廣州艾格生物科技有限公司簡介廣州市艾格生物科技有限公司至今尚未建立起一套完整的績效管理體系，對員工績效管理僅僅停留在傳統(tǒng)意義的績效評價層面。生物技術發(fā)展服務；生物技術咨詢及交流；生物技術轉移；食品科學與技術研究及藥品研發(fā)；化學工程研發(fā)；醫(yī)學研發(fā)及測試；化工產品批發(fā)（危險化學品除外）；化工產品零售；儀器儀表批發(fā)；專用設備的銷售。（二）廣州艾格生物科技有限公司績效管理體系概況廣州艾格生物科技有限公司至今尚未建立起一套完整的績效管理體系，對員工績效管理僅僅是傳統(tǒng)意義的績效評價。廣州艾格生物科技有限公司現(xiàn)有的績效管理過程中，僅有績效評價部分，缺乏績效計劃、績效實施和績效管理、績效評價等方面的工作。以下是公司業(yè)績評估的具體內容。對干部進行年終考評和述職，是衡量其工作成效的一種重要手段。通過述職評優(yōu)、考評工作，可以全面、準確地認識干部的整體工作，有助于干部認識自己，改進工作，提升自己的素質和管理水平；有利于鼓勵前人、激勵后進；這有助于建立充滿活力和優(yōu)秀人才的激勵機制，推動各級行政人員的健康發(fā)展。同時，也有利于推動干部管理科學化、規(guī)范化，使領導班子更加朝氣蓬勃、奮發(fā)有為，務實、勤政、廉潔的干部隊伍，確保黨的基本路線得到落實，推動廣州艾格生物科技有限公司的經(jīng)濟發(fā)展，都有著重大的現(xiàn)實意義。（1）考核范圍：公司領導班子、領導、公司各部門、部門、中層及以上干部。孫公司的領導班子、領導、下屬單位、部門、中層管理人員的年度考評，由下屬單位負責，并向廣州艾格生物科技有限公司有限公司報送。（2）考核內容：小組考核分為經(jīng)營業(yè)績考核、民主考核和年度考核。干部考評的主要內容包括：德、能、勤、績、廉、群眾認可等六個方面，重點考察其工作作風和工作實績。（3）考評方法與步驟：以質為主、量化為輔、以自我評、民主評、個人談話與征求民意等形式進行。其具體步驟包括：制訂干部的考察與評價計劃、組建工作小組；主要領導在會議上由班子成員述職述職，個人進行書面述職，民主評議，個別談話和調查核實等活動，并把考察情況組成考察報告上報公司，同時把考察意見單獨反饋給各個企業(yè)。領導小組采取定性評判與量化評分相結合的方法。質是指在民主和廉潔方面，按照優(yōu)秀、優(yōu)秀、一般、差四個等級進行無記名投票。量化評分是《單位領導班子工作業(yè)績評價表》的量化評分。對領導干部的考評，既有量化的評分，也有定性的評判。量化評分是指在評議表中設定評分點，由評分者根據(jù)受評干部的實際情況對評分表進行評分。質評，就是對被評價者德才兼?zhèn)?，勤績廉恥以及群眾認可程度等方面進行考核，并按優(yōu)秀，及格，基本及格，不及格4個級別以無記名劃票形式予以評議。廣州艾格生物科技有限公司技術經(jīng)理KPI的指標體系見表2.1。（4）考核結果的認定和使用考評結論：評評分90分及以上，優(yōu)秀票數(shù)超過85%參評人數(shù)，均屬優(yōu)秀，評議得分在80分及以上者，優(yōu)秀，稱職得票超過80%參評人數(shù)者，即屬稱職，評議得分60分及以上者，優(yōu)秀，有能力者，基本有能力得票超過60%參評人數(shù)者，即屬于基本有能力，評議得分低于60分，不合格票超過參評30%以上或者不稱職，基本合格票高于參評人數(shù)40%的，屬于不合格?？己私Y果的運用：為了更好地發(fā)揮考評的效果，將考評結果及時上報各部門黨政領導，并將其反饋到干部本人。考評結果記入干部個人檔案中，作為對干部獎懲和提拔任用等工作的主要依據(jù)。年度業(yè)績優(yōu)秀的員工，將會得到公司的表揚和獎勵；評價優(yōu)良是選拔任用干部的第一要務。凡考試成績合格或不合格的，一律不予提拔。年度考核成績?yōu)榛竞细竦?，不能被評為當年的優(yōu)秀員工，要受到公司領導的談話與批評；在兩年內，對基本合格或年度不合格的，給予降級、調離或撤職。對黨風廉政建設工作成績突出、需要認真調查、核實、確有問題的按有關規(guī)定辦理。（三）對廣州艾格生物科技有限公司績效管理體系的調查1.調查概況廣州艾格生物科技有限公司目前的業(yè)績管理效果，作者以調查問卷形式對廣州市艾格生物科技有限公司的高管，中層管理人員及一線員工展開研究。本次共發(fā)放問卷210份，收回問卷191份，其中有效問卷191份。191名人員主要由廣州艾格生物科技有限公司一線職工及一些中低層管理人員組成。2.問卷調查的結果表3-6廣州艾格生物科技有限公司員工對考核結果應用不滿的方面（多選）四、廣州艾格生物科技有限公司績效管理問題分析（一）績效考核主體不當廣州艾格生物科技有限公司高管基本認為人事管理就是人事工作，績效評估是人事管理中的職能，因此，人事工作自然要交給人事部門。所以，公司高層在年初、年終會議、季度總結的時候，都會安排一些工作方案和總結，同時也會反復強調，對表現(xiàn)不佳的員工要降薪降級，對表現(xiàn)出色的員工進行培訓和提拔，但是除此之外，高層們也很少去公司內部進行深入的跟蹤和調查，而是將所有的工作都交給了人力資源部，只等著年終總結和總結，看一看公司的整體表現(xiàn)和員工的考評。當然，這并不意味著廣州艾格生物科技有限公司的高管們需要親自制定考核方案，親自去做，因為這是人力資源部門的職責，而績效考核卻是公司內部的一項工作，從公司的高管到公司的普通員工，都是其中的一環(huán)。同時人力資源部也要進行業(yè)績考評，不過因為人力資源的業(yè)績反映在各個部門的業(yè)績上，因此，如何制定考核指標和指標也是一個值得關注的問題。（二）績效管理內容不完善績效管理的流程不夠健全，沒有建構績效管理循環(huán)等等。對績效評估而言，績效評價是由績效計劃，績效實施，績效評估和績效評價結果運用4個環(huán)節(jié)組成的良性循環(huán)。績效管理的關鍵在于一系列行為的持續(xù)周期，即業(yè)績管理流程的終結和業(yè)績管理流程的開端。廣州艾格生物科技有限公司的調查問卷顯示，對績效管理的不滿占了絕大多數(shù)。如果不制訂績效規(guī)劃，則會導致績效管理流程缺乏基礎，而當外部和外部環(huán)境發(fā)生變化時，績效計劃也不能得到及時的修正；而缺乏績效執(zhí)行環(huán)節(jié)，使得上下級、平級之間難以進行有效的交流，員工不能清晰地看到自身的差異，上級也不能及時地理解下屬在執(zhí)行中所面臨的問題。（三）績效管理指標不合理若績效管理指標不盡合理，勢必影響公司戰(zhàn)略實施。任何一個企業(yè)要進行績效管理，都必須以支撐其戰(zhàn)略的執(zhí)行為前提，把其戰(zhàn)略目標分解到各個部門、每個人的特定的任務，并據(jù)此制定相應的業(yè)績評價指標，以此來監(jiān)控和推動公司的戰(zhàn)略目標。廣州艾格生物科技有限公司的調查問卷發(fā)現(xiàn)，很多人對業(yè)績評價指標都不滿意，有些人覺得指標的設置過于復雜，難以區(qū)分輕重緩急，而評價結果常常掩蓋了績效的真實；有的學者認為，缺乏對個體行為的評價，而對其績效的評價，則是對其績效的直接反映。所以，一個完整的評價體系不僅僅是對工作成果的評價，更是對工作表現(xiàn)的評價。另外，公司戰(zhàn)略目標、在績效管理中公司，部門和個體的績效目標之間存在著分離，并沒有形成逐層分解和逐層支持。（四）績效考核結果缺乏溝通和反饋績效評估以“發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提升業(yè)績”為目標。當前，廣州艾格生物科技有限公司的業(yè)績評價未能實現(xiàn)目標，其主要原因在于缺乏有效的信息交流。在執(zhí)行職能部門的業(yè)績評估時，大部分的員工并不參加，只有極少數(shù)的員工說自己參加了部門的業(yè)績評估，而他們都是公司的高層和中層管理者。廣州艾格生物科技有限公司各職能部門的業(yè)績考評，是由中層經(jīng)理制訂部門業(yè)績指標，經(jīng)上級領導審批后執(zhí)行，但通常情況下，管理層連提建議的機會都沒有，甚至有些人根本不知道具體情況，導致業(yè)績考評成為一種形式。由于與員工之間缺乏有效的交流，導致員工參與程度不足，所制訂的考評指標缺乏可靠的基礎，偏離了崗位職責，評估指標模糊，業(yè)績評估不切合實際，評估結果很難讓人信服，由此可見，有效溝通，各個部門對于績效研究信息的強有力反饋，對于企業(yè)的績效考核具有至關重要的作用。而各個部門間由于缺少部門間交流，所以并沒有及時的將業(yè)績評價報告給各個部門，導致了績效評估無法在企業(yè)中起到很好的效果。事實上，在設計過程中進行有效的交流，能夠更好地理解員工的需求與思想，降低評價的主觀與偏頗；考核執(zhí)行期間，有效溝通不僅可以為考核工作打好基礎，還可以通過考評時與員工的訪談了解工作表現(xiàn)和工作困難，這樣才能讓評估的結果更加客觀公正,在評估完成之后及時進行有效的溝通能讓員工對組織內部的自我評估有更加清晰的認識，從而充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)現(xiàn)自己的缺點，改善工作，提升自己的價值?？冃Э荚u只是企業(yè)人力資源管理中的工具而不是最終目標，它并不是以績效作為歸宿，而是從績效管理出發(fā)，從而推動員工工作績效的提高和公司健康快速地發(fā)展。五、廣州市艾格生物科技有限公司績效管理改進對策對績效管理系統(tǒng)而言，績效評估構成了整個績效管理系統(tǒng)的最核心部分，所以建立系統(tǒng)，全面，科學合理的評價制度無論是對于企業(yè)還是對于員工都有著非常重大的作用。（一）確定績效考核的實施主體在廣州艾格生物科技有限公司，人力資源部門當然是不可取代的，但是，也不能把一切都推到人力資源部身上，而是要把一切都交給人力資源部。各部門、各層級的人員都有自己的職責，下面是執(zhí)行辦法：（1）公司總經(jīng)理應當支持、支持、推動績效考核深入推進，而實際上，如果缺乏總經(jīng)理支持，公司績效考核和績效管理都不可能成功；（2）人力資源部門經(jīng)理對具體項目進行開發(fā)，提出相關建議，并負責組織實施。公司人力資源部門是全公司的內部績效評估專家，它更多地充當著顧問或咨詢人員的角色，而不是執(zhí)行人員；（3）直線部門的經(jīng)理，例如銷售和生產部門的經(jīng)理，應當貫徹實施計劃，并在向員工提供工作表現(xiàn)的反饋的同時，對他們的表現(xiàn)進行反饋。同時，要知道，業(yè)績評價的實際實施主體其實是各部門的主管，只有當下屬和員工取得了優(yōu)異的業(yè)績，他們的業(yè)績才會被反映出來?？傊?，廣州艾格生物科技有限公司的員工應該認識和認可績效評估，認識到自己在工作中的作用和位置，這是績效考評的基礎，如果沒有她們的支持與參與，業(yè)績評價將成為“名存實亡”的“空殼”。（二）明確績效考核內容業(yè)績評估目標并非固定不變，各部門均有其目標，所以也就有了相應的考核內容，比如廣州艾格生物科技有限公司，人事部可先定一特定框架，并將特定細則交有關部門擬定，待人事部向其下達考核內容，要求其擬定特定考核標準時，就可以根據(jù)自己的情況，制定出相應的考核指標，從而為以后的發(fā)展和訓練工作打下基礎。公司在編制業(yè)績考評的過程中，主要是對職工工作能力進行思考，對其工作能力進行評價，讓他們了解自身的優(yōu)勢和不足，從而制訂相應的培訓計劃，為職工工資的支付提供依據(jù)。對企業(yè)進行績效評估首先要對績效進行評價，然后再對工作任務完成情況進行評價，然后才是對能力，知識和技能等質量進行評價。（三）完善績效考核的指標建立科學、合理的評價指標是搞好考評工作的先決條件，而如何選取和確定恰當?shù)目荚u指標則是其中最困難的一個問題，廣州艾格生物科技有限公司所采取的績效指標主要包括了工作量的完成、工作的態(tài)度等。廣州艾格生物科技有限公司盡管在這兩個層面上都做了相應的思考，但是在業(yè)績評價指標體系的科學建立和具體可操作性等方面卻沒有得到充分的考慮。評價指標應依據(jù)評價內容從工作業(yè)績與工作績效兩方面進行設置。工作業(yè)績是績效評估中最關鍵的一環(huán)，它是一種與工作成果有直接關系的績效指標。它和具體職位的工作內容密切相關，與個人能力、完成任務、認識任務密切相關。工作業(yè)績評價標準有層次，大到公司整體目標、各個直線部門目標、各個部門人員工作目標等，均根據(jù)崗位而定。外圍績效與外圍行為有關，對于組織的技術核心并不產生直接影響，但它所形成的社會心理背景、能促進組織內溝通、為組織內溝通以及部門之間溝通提供潤滑。其主要作用在于對企業(yè)員工能力，質量，潛能等質量進行考核，所以，應確立工作目標，人員素質結構和智力結構這樣較為全面的指標。（四）注重績效溝通和績效反饋缺乏績效交流，將妨礙績效評估體系有效實施，績效評估也不能順暢地進行，績效交流能及時排除障礙，提高績效。例如，廣州艾格生物科技有限公司，在編制業(yè)績規(guī)劃時，要與員工進行交流與磋商，并始終與受試者保持聯(lián)系，反饋考核最終結果，分析問題并給出改進意見。工作交流有正式和非正式兩種形式。正規(guī)的工作方式是預先計劃和安排工作，例如由員工定期提交書面報告，考官請被考官面談，以及由部門主管主持的會議。而非正式的交流方式則更加多樣，比如閑聊、跨部門交流等。不同的交流方式要靈活運用于實際工作中。而要想取得好的業(yè)績評價，就要做到觀察與討論并重。一種是通過個人觀察、報告、會議等“走動管理”的單向方式獲得的反饋；另一方面，也可以讓考生與受試者進行雙向對話和交流。能實現(xiàn)有效的業(yè)績回饋，不僅能讓管理層更好地了解公司的運作狀況，而且也能通過對員工的工作表現(xiàn)的肯定，由此增強其對企業(yè)的歸屬感與滿意度，以達到激勵的效果。六、結論本文在介紹績效管理基本原理的基礎上，重點說明績效管理是一個持續(xù)溝通和系統(tǒng)化的管理過程，針對廣州艾格生物科技有限公司具體情況特別是績效管理存在的若干問題，運用績效管理有關理論對廣州艾格生物技術有限公司績效管理提出參考性建議，以供參考。具體而言，新的績效管理系統(tǒng)使員工的工作責任更加清晰，工作流程更加合理，業(yè)績管理更加完善。；更客觀、更完善的價值分配制度；建立了一套完善的指標體系，對公司的目標進行了清晰的劃分，將公司的目標層層細化到各個部門和個人，并通過合同的方式來達成業(yè)績協(xié)議，使得公司的工作目標更加清晰，評價的內容和標準也更加清晰；考核的標準和方法更接近于企業(yè)的實際情況，提高了考核的有效性、針對性和可操作性；重點關注績效考評中的交流，重視對員工的激勵與激勵，從而使績效管理的目標是提升員工的業(yè)績；促進了諸如人事等方面的管理體系的健全。綜上所述，本文以廣州市艾格生物科技有限公司績效管理系統(tǒng)為研究對象，對此，筆者有著較為深入的理解，并且對它有了更