【S公司員工滿意度問題研究及對策建議（含問卷）11000字（論文）】

S公司員工滿意度問題研究及對策建議目錄TOC\o"1-3"\h\u32430摘要 1467一、前言 315334（一）研究背景 37241（二）研究的目的及意義 39529（1）研究的目的 319020（2）研究的意義 38412（三）國內外研究現(xiàn)狀 331619（1）國外研究現(xiàn)狀 3377（2）國內研究現(xiàn)狀 423306（3）研究現(xiàn)狀述評 417517二、理論基礎 615537（一）工作滿意度理論 612939（二）馬斯洛需求層次理論 6318（三）研究內容與方法 624531（1）研究內容 64534（2）研究方法 618970三、S公司員工滿意度調查分析 820984（一）S公司人力資源現(xiàn)狀 85555（二）設計調查問卷 811569（三）問卷發(fā)放 88342（四）調查結果 813045（1）工作總體滿意度調查情況 1210146（2）團隊氛圍相關指標調查情況 1312789（3）工作任務相關指標調查情況 1322235（4）民主管理相關指標調查情況 1326039（5）職業(yè)發(fā)展相關指標調查情況 139447（6）薪酬福利相關指標調查情況 1414010四、S公司員工滿意度存在問題及原因分析 156926（一）現(xiàn)有激勵制度效果不明顯 1518651（二）自我發(fā)展空間不足 1530338（三）人力資源培訓投入不足 1512818（四）缺乏對員工的人文關懷 1613512五、S公司員工滿意度提升對策 1717320（一）完善績效考核制度 1727758（二）開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 1725246（三）提供多樣化培訓 177287（四）塑造“以人為本”的企業(yè)文化 184068結論 2012324參考文獻 22摘要員工工作滿意是企業(yè)理解員工思想、發(fā)現(xiàn)企業(yè)問題、營造企業(yè)文化環(huán)境的重要手段。提升員工滿意度是企業(yè)發(fā)展和知識經濟發(fā)展的必然要求。如何提高員工的滿意度，是企業(yè)做好人力資源管理課程的重要內容。關鍵詞：員工滿意度；提升策略；人才培訓一、前言（一）研究背景在當前的市場環(huán)境中，各個行業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)的內部改革也越來越深入。企業(yè)和公司日益意識到，企業(yè)與企業(yè)的競爭實質上是人才的競爭，而雇員的滿意是一種主觀的觀念。工作人員的職業(yè)前景得到滿足，工作人員對這一職位的看法得到滿足。如果該職位的預期沒有實現(xiàn)，如果員工對于工作在主觀上得不到滿足，這將影響工作人員的熱情。因此，工作人員對自己的工作感到滿意是否會直接影響他們?yōu)榭蛻籼峁┓盏馁|量。從源頭開始，注重工作人員的優(yōu)勢，注重人才的管理和保留，通過提高工作人員的滿意度，進而滿足客戶的要求，可以為公司帶來更高的利潤和好處。（二）研究的目的及意義（1）研究的目的在今天的人才市場，要想找到合適的人才并不是一件容易的事情，而企業(yè)的優(yōu)秀人才更是關系到公司的長遠發(fā)展。為了能夠促進企業(yè)各項工作的順利開展和有更好的發(fā)展狀況，本論文以S公司為例，對其進行了系統(tǒng)的整理與歸納，并對其產生的原因進行了較為深入的分析。通過分析，找出問題、解決問題、提高員工的忠誠度，從而達到長期發(fā)展的目的。（2）研究的意義本論文以S公司的員工滿意度為研究對象，旨在了解員工滿意度對公司的影響。其次，通過本次對S檢測技術服務有限公司的調研，企業(yè)能夠自我診斷，從中找出自身管理的不足，能夠找出有效的解決辦法。同時也可以了解到員工的內心想法，了解員工真正的需求，從而實現(xiàn)科學合理的管理決策，增強員工的歸屬感。在企業(yè)管理中應用這些有效的結論，有助于提高員工的工作效率。（三）國內外研究現(xiàn)狀（1）國外研究現(xiàn)狀《科學管理理論》一書中有一位著名的國際學者提出：在這樣的行政體系中，運用最優(yōu)的管理方式,員工才能確保在最大程度上保持積極性。通過他的研究表明可以得出：員工對工作的滿意程度會通過他們對工作的積極性反映出來，同時，公司對員工的管理體系會對員工的滿意度造成極大影響。心理學家馬斯洛認為，人對自身的生理需求需要得到極大幅度的滿足，得到滿足后在往上去追求上一層次需要，直至滿足了自己的價值需求。這樣既能調動員工的工作積極性，又能激發(fā)他們的工作熱情，又能激發(fā)他們的潛能，給公司帶來更大的動力，進而提升他們的工作滿意度。GarelA（2020）認為，了解員工的心理需求，是管理者提升員工對工作的認同與自我價值的一種重要方式，企業(yè)必須對員工的心理需求進行充分了解和總結。（2）國內研究現(xiàn)狀在這一問題上，國內學者也各自有不同的觀點。楊靜、胡蓓（2003）發(fā)現(xiàn)，工作環(huán)境、工作環(huán)境、工作關系對工作人員的工作滿意度有很大的影響。李玲慧等（2019）以建筑工地為個案，探討了員工忠誠度、良好的工作氛圍和公司文化如何影響員工。張雁（2019）通過分析，得出了薪酬是最重要的影響因素，通過調整薪酬結構和改善薪酬水平，可以有效地消除員工的消極情緒，從而提升他們的工作積極性和工作滿意度。李歡等（2020）通過對教育培訓機構人員的工作滿意度調查發(fā)現(xiàn)，員工普遍反映對公司工作壓力的關注較高，對薪酬福利、晉升和培訓機會的關注程度更高。趙博妍（2016）通過分析企業(yè)員工滿意度的維度，針對不同的維度提出相應的解決對策。楊露露和肖群雄（2019）研究分析提出，員工滿意度是由員工情緒表達出來的，員工工作績效的也是工作滿意度的一個體現(xiàn)。王靜雅（2019）認為企業(yè)應該制定相應的計劃，針對不同員工可以有針對性的培訓。顏雁（2020）認為通過增加企業(yè)的福利可以有效地提高員工的滿意度，減少雇員的離職。（3）研究現(xiàn)狀述評目前國內外關于員工滿意度調查研究的學者很多，研究的范圍很廣泛，最早研究的是國外學者，國內學者起步相對比較慢一些。現(xiàn)在國內外的學者都會從企業(yè)中去研究分析，并得出證實。員工滿意度對于一個企業(yè)想要長期立足發(fā)展來說是一個很關鍵的問題，企業(yè)得想要得到更好的發(fā)展，首先要了解企業(yè)的員工，關注員工。對于不同的企業(yè)，員工滿意度也會有很大差異，同時也會得出不同的結論。在以S公司為例的研究中，本文將根據企業(yè)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，并提出相應的解決辦法，以提高S公司的客戶滿意度。

二、理論基礎（一）工作滿意度理論工作滿意度是員工對工作環(huán)境的主觀反映，也是情感態(tài)度的反映。目前，國際社會對于員工滿意度的界定標準有六點，分別為成功、獨立、支持、贊同、工作環(huán)境和在工作中建立的社交關系。在管理員工時，企業(yè)必須定期開展對員工滿意度的調查，這是企業(yè)運作中對人力資源進行管理的一個重要步驟。在此基礎上，企業(yè)可以對自身的制度不斷的進行修訂、調整。影響員工滿意度的因素包括：個人因素、社會關系因素、工作內容、工作環(huán)境、薪酬待遇、福利待遇、節(jié)假日待遇等等。對員工滿意度的有效搜集與歸納，也是企業(yè)進行人力資源管理的一種方法，企業(yè)管理制度可以以此為基礎，不斷修正和完善。（二）馬斯洛需求層次理論需求層次論指出人類有五個真正的需求，包括生活需要，如食物、飲料和休息，安全需要，以及社會需要，包括愛與被愛，歸屬感，被別人接受和接受的需求，包括對別人的需求的尊重和滿足，其中包括對別人的尊重和滿足、得到他人的認同和社會關注和需求，包括自我認知、能力學習和實現(xiàn)自己的理想和目標。所以，通過定期的員工滿意度調查，發(fā)現(xiàn)他們的真實需要，并據此制訂相應的管理方案，能有效地提升員工的工作滿意度，促進公司的發(fā)展。（三）研究內容與方法（1）研究內容本論文根據國內外的相關文獻資料，選取S公司的員工作為樣本，對其進行分析，并采用問卷調查的方法，對相關數據進行整理、歸納和分析。得出影響S公司員工滿意度的主要因素，旨在為S公司管理者科學合理地管理員工提供理論參考，為提高員工滿意度提供決策依據。（2）研究方法為了了解S公司員工的工作狀況，了解其工作滿意度不高的原因，本文采用如下的調查方法。第一，文獻研究法。本文在查閱、整理、分析相關文獻的基礎上，對國內外有關員工滿意度的研究狀況和發(fā)展趨勢進行了較為全面的分析。進一步梳理、總結員工滿意度的關鍵影響因素，進而使本文研究具有一定的開創(chuàng)性。第二，問卷調查法。本論文依據研究需求，設計了一份調查表，并以問卷的發(fā)放與回收為目標，以獲取S公司員工滿意度相關資料，并以此為基礎，對S公司員工滿意度進行了調查，并得出了影響S公司員工滿意度的主要因素。

三、S公司員工滿意度調查分析（一）S公司人力資源現(xiàn)狀S公司于一九四四年八月二十九日成立。數年的艱苦工作和資金結構調整，公司已經遠超了同企業(yè)經濟平均水平，并有了一些豐厚的資本積累，但是，隨著我國經濟的快速發(fā)展，S公司的人力資源管理問題日益突出，從而導致了我國企業(yè)的經營狀況不斷惡化。S公司現(xiàn)有員工300余人。然而，企業(yè)內部沒有設立人力資源管理部門。每個部門的人事管理都是根據每個部門不同而自主設立的，最后根據CEO的批示執(zhí)行管理制度。S公司的人力資源管理制度不集中于管理制度中，而是十分分散的。例如，員工考勤、薪酬分配、工作規(guī)則等部門檢查制度體現(xiàn)在他們的工作職責中，而出差管理等成本也在規(guī)定于崗位職責內。S公司針對各個部門制定了不同的薪酬制度。銷售部員工的薪資標準為底薪加提成，流水線工人的薪資標準為績效工資加年終獎金，其他管理人員薪資為固定工資。每位員工享受到的社保條件和福利待遇是一樣的，在工作滿2個月后，公司就會為其購買五險一金。（二）設計調查問卷本文采用問卷調查法，對企業(yè)職工的工作滿意程度和工作滿意程度進行分析。為了使研究結論中更加真實和客觀，本研究以一份考察員工滿意度的問卷為基礎，并在此之上與文獻研究結果相結合，使該公司員工滿意程度及其影響因素得以呈現(xiàn)。（三）問卷發(fā)放問卷的發(fā)放和有效的回收是一項重要的工作，在整個過程中，為了讓調查的結果更加的真實、客觀，調查表采取了隨機抽取的方式，以“問卷調查”的形式在網上發(fā)布，并以S公司的100名員工為樣本。共發(fā)放100個問卷，回收率達到了86%。（四）調查結果本文采用問卷調查的方式，選取了S公司的員工作為研究對象，將86位員工的性別、年齡、學歷等數據進行匯總，并把它們的數據合并到圖1-4中。圖1不同性別員工比例如圖1所示，被抽樣的雇員中，男性和女性的比率是40.7%和59.3%，這就避免了對男性和女性雇員滿意度的分析出現(xiàn)偏差，確保最終結果的可靠性和針對性建議的普遍性。圖2不同學歷員工比例如表2所示，有13.7%的受教育程度較高，有31.76%的大學畢業(yè)生，50.68%的本科畢業(yè)生，3.86%的研究生及以上學歷畢業(yè)生，符合一般企業(yè)的員工學歷。圖3不同年齡段員工比例從圖3可以看出，參與調查的雇員中，26-30歲，46-50歲之間的雇員占了很大的比重，但整體來看，每個年齡層都有涉及，相對分布較合理。圖4不同工齡員工比例從圖4可以看出，受訪員工中有2~5年的員工占到了30.71%，能更好地理解這兩個年齡層的雇員對工作的滿意程度，并對如何更好的留住他們、提升他們的工作滿意度、提升他們的工作熱情等問題進行了研究。本文采用問卷調查法和數據統(tǒng)計方法，分析S公司員工工作滿意度的影響因素：圖5研究樣本選擇非常滿意選項的分布情況圖6調查問題平均分排列情況表1調查問題平均分題目序號Q1Q2Q3Q4Q5Q6Q7Q15含義對S檢測技術服務有限公司的總體滿度我在工作中不會經常因為資源不足而無法工作我所在的這個小組里，有非常強烈的集體榮譽感和團隊協(xié)作精神我可以和上級、同事們經常交換意見和工作方式，工作上的合作非常默契我與工作中的同事相處得很好我的工作能力得到了上級和同事的認同本人具有勝任當前職位的能力和自信公司提供醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險，我可以得到充分的保險平均分2.32.72.83.14.23.83.63.9題目序號Q8Q9Q10Q11Q12Q13Q14Q16含義目前的工作充滿挑戰(zhàn)性，給我提供了充分的施展空間帶薪休假制度能讓我感到調節(jié)身心公司會關心幫助病困員工，并關懷員工重要家事上級領導的管理、工作方式比較人性化公司會經常組織各項文體娛樂活動，能夠讓我感到快樂公司有比較公平、合理的人才選拔機制對目前所給的薪酬福利水平較為滿意我的業(yè)余生活比較豐富，對生活充滿希望平均分3.52.53.42.122.42.94（1）工作總體滿意度調查情況S公司的員工整體工作滿意度不高，從圖6、表1可以看出，Q1(S公司的整體滿意度）是3.57%，僅1名員工做出了十分滿意的評價，Q1的平均得分為2.3，S公司提高員工滿意的措施的實施刻不容緩。（2）團隊氛圍相關指標調查情況如圖6和表1中，S公司員工對同事之間的關系評價較高，對員工的士氣心理評價較低，Q3（我和同事之間的同事都很有集體榮譽感，團隊合作精神很強）,Q4（我和上司和同事可以經常交流和分享新的工作方式，工作配合很好）非常滿意分別占據為9.93%和16.46%，平均分分別為2.8和3.1，而Q5（我和工作中的同事合作關系非常融洽）是28.96%，平均分為4.2分。當前，隨著我國經濟發(fā)展速度的加快，產業(yè)的激烈競爭，在這種情況下，企業(yè)的整體工作氣氛相對平淡。（3）工作任務相關指標調查情況如圖6和表1所示，問題6(領導人和同事知道我的工作能力)占總滿意度的18.87%，平均分3.8,Q8的平均分是3.6,Q8是工作中的挑戰(zhàn)，是最有挑戰(zhàn)的。從工作任務相關指標調查情況中不難看出，員工在日常工作過程與領導或者同事的社交關系和交往過程中，以及在平時對自我的評估和審視中評價都差強人意，員工覺得工作壓力很大，對自身在工作中的適應性和自己在工作中的學習能力的評價也相對較低。（4）民主管理相關指標調查情況如圖6和表1所示，與民主治理有關的主題是Q11（上司的管理、工作方式更加人性化）和Q13（公司的人才選擇制度比較公平合理），它們代表占據總體滿意度的比率分別為4.09%和9.68%，平均得分分別為2.1和2.4。這表明，S公司員工參與公司重要事務方面發(fā)揮著重要作用。領導人通過多個渠道聽取工作人員的建議，以及公司的日常運作。公眾對許多指標的評估相對較低。它明確規(guī)定，“公司的內部事務在工作人員日常管理中的宣傳，讓員工對自己能參與公司經營、公司內部管理有更清晰的認識：聽取員工的意見和建議，讓員工理解公司的民主管理。（5）職業(yè)發(fā)展相關指標調查情況在職業(yè)發(fā)展調查中，S公司的工作人員對職業(yè)規(guī)劃的滿意度最低。從波動的角度看，工作人員對公司內部人才甄選機制和競爭性健康環(huán)境的評價最高;職業(yè)規(guī)劃評價有很大差異。問題2（我的工作不會因缺乏資源而不能正常工作）平均分為2.7?？梢?，員工對公司所能提供的資源并不是很滿意。同時，很多雇員都覺得公司缺少優(yōu)秀的人才(平均分數Q8為3.5)，這顯示了更多的人的態(tài)度。（6）薪酬福利相關指標調查情況從圖6和1看，Q14的滿意度只有8.76%，而Q14（相對于自己的工作職責和工作貢獻，我的工資和福利水平都比較滿意），平均得分只有2.9，據此，可以得出結論，該公司的員工普遍對公司的薪資報酬和福利待遇非常不滿意。員工認為彼此間的薪資待遇水平差距過高，十分不合理，但是員工對公司購買五險一金的政策予以極高評價。但是從整體上來說，員工對該公司的薪資報酬水平仍然持有極大的意見。

四、S公司員工滿意度存在問題及原因分析（一）現(xiàn)有激勵制度效果不明顯不健全的激勵機制，是提高S公司員工滿意度的最大問題，從Q14（當前薪酬與福利滿意度）的平均值2.9來看，雇員對薪酬與福利的滿意度并不高。在正常情況下，檢測公司適用業(yè)績工資。包括工資、年薪、一般津貼相對穩(wěn)定，沒有固定的“績效”。必須通過完成業(yè)績來獲得績效，體現(xiàn)能者多勞，但這可能是因為評價制度、大碗現(xiàn)象的存在和業(yè)績激勵的影響之間的關系并不緊密，因此必須提高工作人員的市場熱情。就刺激方法而言，它必須在一系列精神和物質方面實施。因此，公司必須參考行業(yè)工資調查的結果，制定競爭性的工資水平，采用科學評估方法來確定員工的工資收入，建立公平的業(yè)績評估制度，合理地將員工的收入與工作業(yè)績相結合，披露評估標準和業(yè)績評估。向工作人員提供公平晉升的機會，改進各種福利制度，并向工作人員提供他們需要的援助。（二）自我發(fā)展空間不足如上文數據分析所述，Q8平均為2.8?？梢宰⒁獾?，許多員工認為，在公司中個人人才的空間不大。S公司在工作人員的職業(yè)規(guī)劃方面沒有花費太多精力。使工作人員沒有形成明確的專業(yè)發(fā)展目標，一些相關工作人員沒有制定合理的預測計劃，因此沒有具體的發(fā)展方向，也沒有積極主動的熱情。一些工作人員從事嚴格的傳統(tǒng)工作，按照領導層的指示執(zhí)行工作，服從高級管理層的命令，有些工作人員工作拖延時間，對工作沒有興趣，也沒有努力方向和奮斗目標。公司的提升是一條緊密聯(lián)系在一起的鏈條，正如諺語所說，一個蘿卜一個坑，只有走一個才能夠繼續(xù)升一個，因此進展相對緩慢。一些工作人員將在他們剛剛開始的工作職位中工作5年，這會給工作帶來更大的壓力，讓他們失去工作的激情和動力。（三）人力資源培訓投入不足S公司對員工沒有建立一套完整的制度，也沒有對所有員工進行系統(tǒng)性的訓練，僅僅對新招募的員工進行了一些簡單的工作程序方面的訓練。就目前情況而言，該公司的培訓系統(tǒng)只是人力資源科的一個專業(yè)計劃，沒有考慮到公司的所有工作人員，也沒有涉及大量培訓行為；晉升或調動沒有充分納入未來工作的學習和發(fā)展需要。特別是針對老員工的培訓很少，培訓的重點是新工作人員的上崗培訓，以適應工作?？傮w而言，該公司的培訓制度只是為了公司整體工作的加速運行，卻不愿意投入精力針對員工的個人發(fā)展給予關心，這是非常不明智的，會造成極大的人才流失率，且不利于公司的長遠發(fā)展。（四）缺乏對員工的人文關懷在與S公司員工的聯(lián)系中，大部分員工對工作環(huán)境的要求不高、領導和工作任務表示不滿。主要反映在下列方面：首先，工作人員對工作環(huán)境的抱怨更大。56.3%的工作人員不同意他們的工作環(huán)境。主要原因是，由于行業(yè)的特殊性，員工需要長時間使用電腦。長期使用電腦不但會影響工作人員的視覺，還會對工作環(huán)境產生不良的影響，從而使員工對工作環(huán)境的滿意度降低，從而引起員工的投訴。領導不關心工作人員。在接受調查的人中，只有20%的工作人員說他們的領導人關心他們的工作人員，13.8%的工作人員說他們的領導人與工作人員之間溝通順利，但大多數工作人員說他們的領導人不關心。這不利于公司的穩(wěn)定和發(fā)展。領導層對工作人員的關注有助于加強團隊凝聚力，增加工作人員的歸屬感，領導對工作人員的激勵作用遠遠高于簡單的工資。相反，如果工作人員對領導不滿意，選擇離開很容易。因此，業(yè)務經理，特別是領導，要關注基層員工，了解他們的真實工作和心理狀態(tài)及時進行干預，了解并協(xié)助工作人員在生活和工作方面的各種困難。工作安排不合理。這方面主要反映在工作量的安排和工作分配上。由于領導層和工作人員之間缺乏溝通和反饋渠道，領導在分配工作時沒有顧及員工的實際狀況。他們只是分析了組織目標，允許工作人員在規(guī)定的時間內完成任務，導致了一些實際執(zhí)行起來有難度的工作，以及工作質量不佳、質量不佳的員工不能按時按要求按時完成工作，從而影響了工作人員的積極性。針對這一情況，個人認為一方面領導層要多“下地干活”，不能脫離群眾，一方面在公司創(chuàng)建出鼓勵員工說真話的氛圍。

五、S公司員工滿意度提升對策（一）完善績效考核制度企業(yè)在一定程度上可以考慮到團隊的穩(wěn)定和團結，并在一定程度上給予一些員工“照顧”，但不能忽視業(yè)績在調動員工積極性方面的重要作用。相反，必須加強業(yè)績的催化作用。指導和指導工作人員將其個人目標與本組織的業(yè)績密切掛鉤。讓每個人都站在自己的崗位上，從自己開始，改變消極的活動，全面考慮到不同的類型。絕不能讓這些工作負擔過重的工作人員感到他們的努力付諸東流，與此同時，必須考慮到那些負有相對沉重責任和相對重要的職務，以便給予工作人員充分的。首先，使用目標管理方法來制定工作人員的業(yè)績目標。為每個職位和你所做的一切制定明確的目標，根據本條例評估工作人員的工作條件，評價結果將使公眾信服。因此，在采用有針對性的管理方法時，可以同時使用SMART原則，也就是說，在確定目標時必須滿足下列原則:具體、可衡量、可實現(xiàn)、適當和及時。其次，主要業(yè)績指數方法是對員工工作業(yè)績進行評價的方法。關鍵績效指數是一種定量的工作人員工作表現(xiàn)的定量方法，其結果和表現(xiàn)受到很多因素的影響，因而難以對工作人員的工作進行全面的評估。這樣，就可以從一項或多項工作中挑選出最核心的、最重要的工作，以此來衡量他們的業(yè)績。（二）開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對每個雇員來說，職業(yè)道路發(fā)展規(guī)劃都是重中之重。對于S公司，有必要建立人才儲備機制，為每個工作人員制定職業(yè)發(fā)展計劃，根據工作人員的業(yè)績、經驗、教育、商業(yè)技能和其他因素對其進行全面評估，并制定他們的發(fā)展方向。讓工作人員在公司找到自己的職位。他們自己，找到歸屬感。與此同時，公司必須以雇員個人需求的差異為目標，并將他們的努力導向既定目標。有了明確的職業(yè)發(fā)展計劃，工作人員將有動力和方向前進，不會因為迷茫和工作壓力而感到絕望，從而激勵工作熱情。員工對公司的滿意將會促進員工的工作效率和顧客的滿意度。（三）提供多樣化培訓公司可以為員工提供不同層次、形式和內容的培訓。按工作要求而定，開發(fā)適合于不同工作崗位的員工。例如，針對高層管理者的培訓內容應偏向于實踐性；針對中層管理者的培訓內容應該偏向于理論性等?？梢越Y合崗位工作的需求，采取不同內容的培訓，例如理論培訓、專業(yè)技能培訓、工作能力培訓、思想道德培訓、心理培訓等等。根據不同員工的心理需求的不同，在結合公司崗位工作需求的基礎上，公司可以為員工提供不同層次、形式和內容的培訓。視乎工作需求而定，雇員應參加培訓后的相關培訓或評估，適當的給員工增加培訓壓力，使員工的積極性和效率得到良好提升。同時也可以適當為接受了培訓的員工發(fā)放福利或者提高待遇，也能極大幅度的提高員工的學習熱情和工作效率。（四）塑造“以人為本”的企業(yè)文化如果工作人員非常愿意真心接受和保持公司的公司文化，這樣他們就會對社會有很強的歸屬感，并且很樂意更加忠于公司、更富有責任心和極具創(chuàng)造力的為事業(yè)作出貢獻。外國超級電腦技術巨頭公司的成功設立分支機構,如美國惠普、nec,擁有自己的管理體制制和文化,創(chuàng)造了一種很強有力的吸引力和十分鼓舞人心的工作氛圍,并為公司員工的專業(yè)人才培養(yǎng)創(chuàng)造了充分的發(fā)展空間。所以，商業(yè)，尤其是高技術公司,建立一種激勵的體制文化特別重要和必要的。在一項具體工作中，工作人員必須得到照顧、發(fā)展和晉升。在適當的薪酬制度下，員工的凝聚力、歸屬感、企業(yè)認同感都會得到增強，從而激發(fā)員工的工作熱情，對公司的發(fā)展作出積極的貢獻，進而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)形象的好壞，既是企業(yè)文化的一個重要內容，同時也是提升企業(yè)聲譽的一個重要因素。因此，S檢測公司必須關注建立和保持公司形象，使大多數工作人員都能從公司良好形象中獲得的榮譽和自豪，并促進工作人員的建設和穩(wěn)定。此外，注意文化職位的填補和適用，并準備投資。通過公司的文化走廊、文化交流中心和其他運輸公司，加強公司文化宣傳的影響。隨著工作人員文化生活質量的提高，公司的文化概念可以在內部滲透，成為個人言論和行動的重要指南和組織力量。另一方面，作為公司的重要組成部分，工作領導要以員工為中心，改進員工的待遇，關懷員工，使員工感受到溫暖。所以無論公司怎么做，都應該站在員工的立場上，時刻注意員工的情緒。公司應當為員工營造一個溫馨、舒適、放松的工作環(huán)境，并將學習和發(fā)展晉升機會平等的提供給每一位優(yōu)秀員工，這樣也可以對員工的工作積極性起到良好的促進作用，從而提高員工的工作質量和工作水平，為公司帶來更高的利潤和更廣大的市場。與此同時，公司也應向處境不利的雇員提供援助，并通過積極的照顧和問候，讓工作人員可以對公司有更大的信心，積極地開展工作，從而促進公司的持續(xù)發(fā)展。

結論員工的工作滿意度對企業(yè)的企業(yè)形象有很大的影響、客戶認同和公司的收入水平，還深入到組織績效和損失。只有對員工的工作滿意度時刻予以了解，并不斷改善企業(yè)自身的工作制度，才能提高員工的滿意度，才能促進員工的工作效率，提高工作品質，不斷地提高企業(yè)的利潤，擴大市場。在此基礎上，對S測試技術服務有限公司的員工總體滿意度進行了研究，并對影響員工滿意度的因素進行了深入的探討，并提出了相應的對策與建議。旨在為S公司提供一定的參考借鑒，對于一名公司員工而言，一些為了體面擺出來的花架子是籠絡不了人心的，例如之前登上熱搜的給員工發(fā)福利卻發(fā)現(xiàn)使用的過期眼藥水事件，再多的理論培訓和高級人才的指導都不能真正代替員工對工作滿意度的實際感受，如果領導層不能打開格局，不顧及底層人員的感受，到頭來也是竹籃打水一場空。作為一名管理層人員，實施激勵制度應該多“落地”，這樣才能達到提升員工滿意度的結果。

致謝時光匆匆猶如白駒過隙，三年的大學時光已接近尾聲，一路走來一路成長，是鮮花、是淚水、是一切相遇與離別。三年間我遇見了很多人也錯過了很多人，但我并不遺憾。我很感激能在最好的年紀里遇到這些獨特的人，陪我在斑斕的青春里歡笑或哭泣，讓我在學習和生活中收獲頗豐，他們出現(xiàn)在我的生活里，為我的人生加上了最絢爛多姿的一筆，這將是我生命旅途中最難忘的時光。這段時光將照亮我繼續(xù)前行的路，我將不負老師們的教誨，砥礪前行。我完成這篇論文，以作為獻給大學生涯的最后一份禮物，通過三年各位老師的教導，學習到更多可用于現(xiàn)在工作的知識，更加系統(tǒng)的認識到目前工作中的不足，這離不開學校的用心培養(yǎng)、老師的悉心教導，一點一點地進步都是為了成為更好的自己。本篇論文是我結合書本上的理論知識和翻閱文獻查找有關資料完成的。在此，感謝我的論文指導老師，在論文開題到定稿的過程中的耐心指點。從論文選題和論文定稿的半年期間，我曾遇到困難和迷茫，經過老師的指導和建議，我對這個領域逐漸從起初的陌生到現(xiàn)在有了新的了解。最后，我要感謝學校，在這里我經歷了一段意義非凡的人生，在這里我結識了一群朝氣蓬勃的好友，在這里我擁有了走得更遠的動力。畢業(yè)在即，我祝福學校蓬勃發(fā)展，祝福老師事業(yè)順利，祝福同學昂揚闊步。慢品人間煙火色，閑觀萬事歲月長。

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