企業(yè)幾種特殊職業(yè)的薪酬設(shè)計

認(rèn)識企業(yè)的幾類特殊人員在一家公司，你最喜歡什么崗位？為什么？

簡介：出生于1971年，廣東人，畢業(yè)于深圳大學(xué)。1993年大學(xué)畢業(yè)后供職于潤迅，1998年創(chuàng)辦騰訊。2000年6月，騰訊盈利。2001年，馬化騰將Q-Gen品牌授權(quán)給廣州東利行經(jīng)營，2003年已擁有100多家專賣店。2003年底，馬化騰開始運營一款網(wǎng)絡(luò)游戲。

點評：能想出QQ這么實用又好玩的東東，最終玩出了更多的銀子和時機(jī)。馬帥哥掐準(zhǔn)了當(dāng)今年輕人的脈，年輕人也十分捧這個娃娃臉帥哥的場。

騰訊馬化騰CEO前聯(lián)想集團(tuán)總裁兼CEO

簡介：出生于1964年11月，安徽合肥人，畢業(yè)于中國科技大學(xué)。楊元慶1988年在中國科技大學(xué)取得計算機(jī)專業(yè)碩士學(xué)位。1989年進(jìn)入聯(lián)想集團(tuán)工作；1994年，出任聯(lián)想電腦公司總經(jīng)理；2001年，楊元慶出任聯(lián)想集團(tuán)總裁兼CEO。2004年12月8日出任聯(lián)想集團(tuán)董事長。

點評：在聯(lián)想，一個作媒體公關(guān)的女職員親切地稱呼楊元慶為“元慶〞，在聯(lián)想，對于名字是三個字的領(lǐng)導(dǎo)的稱呼，不稱官稱，而是簡稱后兩個字，顯得親如一家。一家人還說什么呢，好好干活，多多拿錢。楊帥哥在凝聚力建設(shè)方面功力獨到。

簡介：出生于1973年9月，上海人，畢業(yè)于哈佛大學(xué)。國內(nèi)最大的拍賣網(wǎng)站——eBay易趣的董事長，曾因10屢次獲得過全國數(shù)學(xué)競賽一等獎、跳級進(jìn)入哈佛大學(xué)并獲全額獎學(xué)金而被稱為“神童〞。獲得哈佛MBA學(xué)位后，他回國建立了易趣網(wǎng)。

點評：現(xiàn)在無論是翻開報紙、電視、網(wǎng)絡(luò)，還是走在大街上，甚至看了正版的DVD都逃不過EBAY易趣廣告的轟炸。大家都知道神童的命運都是既讓人艷羨又遭人同情，而對于邵亦波，人們更多是嫉妒，怎么老天給了他那么多：英俊、多金，想啥成啥？

eBay全球副總裁邵亦波

營銷精英聯(lián)邦家私品牌在國內(nèi)外具有極高的知名度和美譽(yù)度。品牌專賣店覆蓋國內(nèi)100%的一、二類城市及大局部三類城市，出口業(yè)務(wù)普及全球90多個國家和地區(qū)，構(gòu)成了多層次、全方位的戰(zhàn)略市場體系。因21年的卓越開展，被譽(yù)為中國民營企業(yè)的常青樹。姜坤〔廣東聯(lián)邦集團(tuán)營銷總監(jiān)〕百度搜索引擎營銷部總監(jiān)劉偉在港宏任職已10年的張敏說：港宏經(jīng)過13年開展，已形成了自己的品牌，而進(jìn)一步整合資源加大推廣，提升品牌的知名度和美譽(yù)度是今后工作的重點。為此，張敏為集團(tuán)的整合營銷梳理出了一條清晰的品牌營銷思路。港宏集團(tuán)市場營銷總監(jiān)兼日產(chǎn)品牌總監(jiān)張敏

高層管理人員的特點位于組織結(jié)構(gòu)的頂端，占企業(yè)總?cè)藬?shù)1%以下通過契約與股東形成委托代理關(guān)系，行使代理人職責(zé)，接受來自委托方的監(jiān)督和獎勵薪酬鼓勵的重點：為股東謀求長遠(yuǎn)利益、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)開展高層管理人員的薪酬設(shè)計特權(quán)獎勵短期的年度獎金長期獎勵方案分配權(quán)表6—1美國CEO的額外報酬種類的相關(guān)數(shù)據(jù)特權(quán)報酬的類型提供此類回報的企業(yè)所占的百分比（％）特權(quán)報酬的類型提供此類回報的企業(yè)所占的百分比（％）體檢91攜配偶外出旅行47公司提供交通用車68專用司機(jī)40金融咨詢68預(yù)留停車位置32使用公司提供的飛機(jī)64專用餐廳30個人所得稅的籌劃63家庭保險計劃25乘頭等艙外出旅行63汽車配備電話22鄉(xiāng)村俱樂部會員資格62金融講座11午餐俱樂部會員資格55低息或無息貸款9個人資產(chǎn)管理52法律咨詢6個人傷殘保險50短期的年度獎金與經(jīng)理人員的根本薪酬相比，其短期獎金的比重呈現(xiàn)出明顯的增長趨勢。發(fā)放短期獎金是一種將經(jīng)理人員的報酬與財務(wù)目標(biāo)緊密聯(lián)系的短期鼓勵方式，一般采用年薪制的方式，它更為關(guān)注經(jīng)理人員為股東創(chuàng)造價值的大小，并以此作為獎勵的基準(zhǔn)，使經(jīng)理人員不僅僅做經(jīng)營者，也要具有“所有者〞的主人公意識。長期獎勵方案4〕贈與標(biāo)準(zhǔn)、時機(jī)和數(shù)量A經(jīng)營者年薪制的概念及特點其特點主要表達(dá)在以下幾個方面：〔1〕能夠較好地表達(dá)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點?！?〕年薪制依靠的是約束和鼓勵相互制衡的機(jī)制?！?〕把企業(yè)經(jīng)營者的利益與員工的利益相別離?！?〕使經(jīng)營者的收入公開化、標(biāo)準(zhǔn)化。年薪制設(shè)計的原那么〔1〕主體適用原那么。公司經(jīng)營管理人員是指部門經(jīng)理以上級別的人員?！?〕年薪收入要貫徹“責(zé)任、利益、風(fēng)險〞相一致的原那么及公平、公正原那么?！?〕貫徹經(jīng)營管理人員的薪資分配與績效考核相掛鉤的原那么。

企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括()。A.完善的職業(yè)生涯管理制度B.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系C.健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制A經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括()。A.可變工資B.浮開工資C.提成工資D.固定工資C公司的特殊崗位：營銷人員工作內(nèi)容市場工作銷售工作營銷支持工作營銷人員的工作特點

1〕工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的存亡2〕工作時間不確定3〕工作過程無法實施有效的控制和監(jiān)督4〕工作業(yè)績好量化5〕業(yè)績穩(wěn)定性差三類不同性質(zhì)的工作

薪酬設(shè)計要點市場工作銷售工作營銷支持、業(yè)務(wù)處理工作特點能力導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向過程導(dǎo)向薪酬特點跟能力掛鉤跟結(jié)果掛鉤跟過程業(yè)績掛鉤基本薪酬可以占比較大的比重比較小的比重應(yīng)有一定比重可變薪酬和長期掛鉤占高比例注重過程業(yè)績指標(biāo)營銷人員的薪酬構(gòu)成舉出三個實際例子？根本薪酬+傭金+獎金〔基薪=0；獎金=0〕2〕純傭金方案銷售人員的業(yè)績可以在短期內(nèi)做出精確的計量銷售周期較短，評價能夠經(jīng)常性地做出，銷售收入等指標(biāo)能夠按月做出評價公司不用太關(guān)注給銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，并且銷售人員的流動性可以很高根本薪酬+傭金+獎金〔獎金=0〕3〕“基薪＋傭金〞方案勞動力市場對雇用企業(yè)有一定的根本薪酬要求〔準(zhǔn)入工資要求〕銷售人員不可控制的影響因素較少，這種方式有利于企業(yè)和個人共同來分擔(dān)銷售風(fēng)險；在市場周期處于低迷期的時候，基薪有利于保持銷售人員隊伍可以使公司對銷售人員具有一定的控制力，有利于公司推廣自身產(chǎn)品或效勞的市場品牌和客戶認(rèn)知，防止銷售代表在銷售過程中成為絕對主導(dǎo)基薪可以在一定程度上對銷售人員的非銷售行為提出要求，如售后效勞、客戶培訓(xùn)、市場調(diào)研等根本薪酬+傭金+獎金〔傭金=0〕4〕“基薪＋獎金〞方案獎金與傭金的區(qū)別在于：傭金是沒有目標(biāo)導(dǎo)向的，做了多少就提成多少；獎金那么與某個事先定好的績效目標(biāo)有著密切聯(lián)系，只有在銷售業(yè)績到達(dá)了設(shè)立的績效目標(biāo)或者定額后，公司才按一定的比例給予獎金,隨著目標(biāo)和定額的不斷提高，獎勵比率也會不斷提高?！盎?獎金〞方案可以在以下的情況下進(jìn)行運用：〔1〕由于沒有傭金局部，其風(fēng)險性相對較小，有助于公司按照事先的薪酬預(yù)算進(jìn)行支付?！?〕這種方案下銷售代表的影響力和自主性比含傭金的方案要低?！?〕目標(biāo)的設(shè)立可以表達(dá)出公司多方面的要求。這一點是獎金最具特點的地方，通過目標(biāo)設(shè)置能獲得銷售人員更加具體的績效信息，比方，可以表達(dá)公司銷售業(yè)績在不同的產(chǎn)品構(gòu)成、渠道構(gòu)成、客戶結(jié)構(gòu)等多方面的信息。根本薪酬+傭金+獎金〔各項都有〕5〕混合方案混合方案是指其構(gòu)成成分包括了基薪、獎金和傭金三者的支付方案。由于這種方案的構(gòu)成成分最多，它的管理和運用可能相對更為復(fù)雜；相應(yīng)地，可調(diào)控的變量越多，運用也就可以更靈活。薪酬支付成分比例安排的適用〔1〕基薪比重占20％，可變薪酬比重占80％。第一，公司處于初創(chuàng)期，業(yè)務(wù)的增長處于快速階段；第二，銷售方式采用直銷模式；第三，對員工的鼓勵定位為高鼓勵；第四，銷售目標(biāo)的傭金導(dǎo)向性較強(qiáng)；第五，對銷售人員進(jìn)行較少的管理控制。為什么？〔3〕基薪比重占80％，可變薪酬比重占20％。第一，適用于業(yè)務(wù)開展比較成熟的公司；第二，銷售人員對市場有一定的控制能力，但也不可防止其他市場因素對業(yè)績的影響；第三，企業(yè)對銷售人員的管理控制較高；第四，一般適合于工業(yè)產(chǎn)品的銷售，如化學(xué)品、工具等。為什么？〔4〕基薪90％，可變薪酬10%這種支付方式所適合的環(huán)境是：第一，銷售人員對其業(yè)績結(jié)果的控制很有限；第二，企業(yè)有健全的管理控制系統(tǒng)，且對銷售人員有嚴(yán)格的管理控制；第三，企業(yè)的付酬方式是以能力為導(dǎo)向；第四，產(chǎn)品的銷售過程是基于團(tuán)隊的；第五，適合于銷售新人。在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動報酬明確地同績效掛鉤，鼓勵作用特別明顯的是()。A.純傭金制B.根本薪酬加傭金制C.根本薪酬加獎金制D.根本薪酬加傭金加獎金制A銷售人員的薪酬構(gòu)成的類型有()A純傭金制 B根本薪酬加直接傭金C根本薪酬加間接傭金 D根本薪酬加獎金制E根本薪酬加傭金加獎金制ABCDE思考題如何來設(shè)計不同類型銷售人員的薪酬支付方式？工作特點1〕工作成果不易被衡量2〕工作往往具有團(tuán)隊性，有時候以工程的形式出現(xiàn)3〕工作壓力大4〕工作時間無法估算5〕對企業(yè)的奉獻(xiàn)大薪酬特點衡量能力技能和業(yè)績評價因素價值化建立良好的企業(yè)文化氣氛薪酬福利應(yīng)具有較強(qiáng)的外部競爭力助其建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃體系注重長期鼓勵手段的運用6.5臨時用工人員的薪酬模式臨時用工人員的工作特點臨時用工，也稱非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。企業(yè)臨時用工人員具有以下特點：〔1〕企業(yè)就不用為臨時工支付和固定員工相同的福利待遇，這樣既可以減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，又降低了勞動力本錢?！?〕臨時用工人員可替代性強(qiáng)，企業(yè)可以降低招聘本錢?！?〕企業(yè)可節(jié)省培訓(xùn)本錢。〔4〕勞動合同的形式與內(nèi)容靈活。案例分析：

請從薪酬的角度歸納人才戰(zhàn)略敦豪(DHL)的國際物流人才戰(zhàn)略

2003年11月19日，河北廊坊開發(fā)區(qū)某工廠全廠領(lǐng)導(dǎo)和工人都在焦急等待著一個DHL快件，等待著一個重要配件來恢復(fù)生產(chǎn)。但惡劣的天氣仿佛要和他們做對，大霧彌漫整個北京，首都機(jī)場很多航班晚點，飛機(jī)上的快件也遲遲不能落地。急客戶之所急，是DHL員工的共同想法，中外運敦豪的員工提貨時，已是晚上7：00，雖然早已過了下班時間，而且天氣惡劣，京津塘高速已經(jīng)封閉，但中外運敦豪的兩位工作人員還是克服了所有困難，在晚上10：32將快件平安送達(dá)客戶手中，盡最大努力保證了工廠及時恢復(fù)生產(chǎn)。普通員工的這種工作態(tài)度，正是中外運敦豪強(qiáng)調(diào)的“Candospirit〞的表達(dá)。

“行業(yè)的性質(zhì)決定了我們以人為本的原那么。〞中外運敦豪全國人力資源代經(jīng)理羅劍威認(rèn)為：“快遞物流作為效勞行業(yè)，其產(chǎn)品是無形的?？蛻糁豢吹浇Y(jié)果，無法直接感覺到效勞的中間過程，因而公司的產(chǎn)品和形象是通過員工表達(dá)的，從這個意義上說，整個公司的生存根本是通過員工表達(dá)的。能夠真正表達(dá)企業(yè)的價值觀，是中外運敦豪的人才標(biāo)準(zhǔn)。〞高標(biāo)準(zhǔn)的人才人才對公司如此重要，中外運敦豪在選才方面自然會有較高的標(biāo)準(zhǔn)。具有國際實踐經(jīng)驗的經(jīng)理人中外運敦豪目前的管理團(tuán)隊來自不同的文化背景，他們的工作經(jīng)歷能使其很快的適應(yīng)不同文化的差異。羅劍威談到：公司的效勞網(wǎng)絡(luò)分布廣泛，面對的往往是背景各不相同的全球化客戶;同時，中外運敦豪每天都與DHL在其他國家的公司進(jìn)行業(yè)務(wù)協(xié)作，高層管理人員之間的聯(lián)系更加頻繁，因而經(jīng)理人的高度適應(yīng)能力非常重要，而豐富的文化和工作背景正是這種素質(zhì)的有力保證。另外，從行業(yè)角度講，在物流領(lǐng)域的專業(yè)操作和銷售經(jīng)驗也是必不可少的要素。

DHL有全球統(tǒng)一的經(jīng)理人甄選標(biāo)準(zhǔn)，即方案、團(tuán)隊管理、自我鼓勵、溝通能力等10種核心能力。在全球相通的選才平臺上，DHL的一些經(jīng)理人往往是在某一國家得到培養(yǎng)，鍛煉成長，而在另一個國家酣暢淋漓地發(fā)揮他的才能。在中國，DHL正在經(jīng)歷前所未有的高速開展，因而公司對經(jīng)理人的要求更高：一方面要求他們是物流操作的行家里手，同時還要具備跨國公司工作的經(jīng)歷和管理理念。高素質(zhì)的員工以普通遞送員為例，在以英語為通用工作語言的快遞行業(yè)里，國際化的業(yè)務(wù)意味著遞送員每天要面對來自世界各地的快件和大公司里眾多的洋面孔，過硬的英語能力自然成為中外運敦豪對員工的根本要求之一;此外，作為直接面對客戶的效勞人員，真誠自然的效勞態(tài)度更是不可或缺。同時，DHL非?？粗毓蛦T對企業(yè)文化的認(rèn)同，個人價值觀與企業(yè)文化存在明顯沖突的應(yīng)聘者不會成為中外運敦豪的雇員。DHL始終把推廣企業(yè)文化與培養(yǎng)員工的職業(yè)素養(yǎng)結(jié)合在一起。滿足客戶不斷提高、個性化的需求，是效勞業(yè)不斷追求的境界，也是DHLCandospirit的精髓;與此同時，行業(yè)的特點以及不斷升級的效勞標(biāo)準(zhǔn)，對公司的協(xié)作能力提出了很高要求。在這樣的背景下，DHL強(qiáng)調(diào)：Candospirit(能夠、并愿意為客戶盡力效勞)和Teamwork(團(tuán)隊協(xié)作)兩種精神的結(jié)合，始終把握著市場的先機(jī)。完善的人才培養(yǎng)體系國際化專業(yè)人才是企業(yè)的核心競爭力，而科學(xué)、完善的人才培養(yǎng)體系就是保持這一核心競爭力的堅強(qiáng)后盾。員工的工作能力如何培養(yǎng)，專業(yè)業(yè)務(wù)知識如何積累?這些都憑借企業(yè)系統(tǒng)化的保障。員工鼓勵制度作為國際化企業(yè)，DHL擁有一套完善的員工鼓勵制度。企業(yè)對優(yōu)秀員工的評選鼓勵是多層次、多角度的，從優(yōu)秀雇員、優(yōu)秀銷售員評選到優(yōu)秀經(jīng)理人評選;從季度獎到年度獎;從地區(qū)、全國獎勵到區(qū)域，乃至全球范圍的大獎，DHL的員工有很多時機(jī)的到企業(yè)