【人力資源薪酬體系的建立與完善-對A公司的調(diào)查報告 3100字（論文）】

PAGE3PAGE1人力資源薪酬體系的建立與完善—對A公司的調(diào)查報告人力資源管理體系中的薪酬管理工作在企業(yè)的現(xiàn)代競爭機制中，扮演的角色作用變得越來越重要，甚至一些情況下還會影響企業(yè)的正常生存。對于A公司而言，目前的市場競爭仍然非常激烈，企業(yè)要想在這種環(huán)境內(nèi)獲得生存能力，就必須要拿出能夠穩(wěn)定員工隊伍的激勵措施。一般來說，員工如果能夠享受到較好的薪酬福利，那么這些員工的工作效率將能夠得到更好的保障，反之，在基本薪酬得不到穩(wěn)定保障的前提下，無論企業(yè)拿出什么樣的激勵政策，往往都無法避免大量員工流失或者跳槽的情況。所以，根據(jù)企業(yè)實際來健全薪酬管理機制，對目前市場范圍內(nèi)的企業(yè)發(fā)展而言是非常有意義的。所以本次調(diào)查以A公司為調(diào)查對象，在20xx年x月x日至20xx年x月x日對A公司薪酬體系管理情況進行實地調(diào)查，調(diào)查對象為A公司部分員工和管理人員。一、A公司薪酬管理現(xiàn)狀經(jīng)過幾十年的發(fā)展，A公司的薪酬制度正呈現(xiàn)一種不斷完善和補充的態(tài)勢，如今的薪酬制度主要是以基本工資加績效工資為主的薪酬發(fā)放體系。為了提升基層員工的工作積極性，A公司的主要激勵手段是以崗位工資為主，即：根據(jù)員工所在崗位的內(nèi)容來確定不同薪資結(jié)構(gòu)的差距，一旦崗位變化，那么薪資也將會隨之發(fā)生變化。在崗位的設置上，A公司以兩大種類進行區(qū)分，第一類為管理崗位，此類崗位一共分為八級；第二類為執(zhí)行崗位，此類崗位一共分為十一級。不同種類的崗位根據(jù)級別的劃分，以其職務的重要性、技能專業(yè)高低、勞動責任大小以及工作時長等等條件具體設計不同層次的薪資。另外，企業(yè)的經(jīng)濟效益如果在當年呈現(xiàn)良好增長態(tài)勢，那么員工的績效工資也將會呈現(xiàn)一定的增長浮動。不過就總體來說，大多數(shù)員工的工資薪酬都是以其崗位的內(nèi)容進行劃分，而創(chuàng)造的業(yè)績也都是以對企業(yè)達成的重大貢獻或者實際產(chǎn)生的經(jīng)濟效益。具體結(jié)構(gòu)如圖2所示：圖2A公司薪酬管理結(jié)構(gòu)圖薪酬管理一般情況下可以分為兩類，一類是法定福利，例如：五險兩金等，第二類是自有福利，例如：帶薪休假、年假等。A公司在第一類法定福利上的設置已經(jīng)將相關的內(nèi)容考慮到了A公司的薪酬管理制度中去，但是在第二類的設置上，因為考慮到近幾年許多企業(yè)在經(jīng)營管理上出現(xiàn)了效益下降的情況，所以第二類自主設置的福利性內(nèi)容已經(jīng)慢慢削減，而這對于基層員工的工作積極性就實際應用來分析，已經(jīng)造成一定的負面影響。二、A公司薪酬管理存在問題分析（一）管理層重視程度不夠A公司在設立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度，從縱向脈絡來分析，A公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)分為9個層次，最低為1級，最高為9級，從級別設計來分析，員工的職業(yè)發(fā)展方向似乎有了長期遠觀的希望，可是從實踐情況來看，我們還是可以發(fā)現(xiàn)，A公司管理層對薪酬管理過程中出現(xiàn)的一些問題并不是非常重視。因為企業(yè)管理層對薪酬管理不夠重視，這就導致部分員工認為企業(yè)管理人員對己方并沒有出自真心上的關心，僅僅是將自己作為企業(yè)的賺錢機器，久而久之，員工對企業(yè)會產(chǎn)生一種抗拒、厭惡感，進而產(chǎn)生離職、跳槽的思想。因為A公司管理層對薪酬管理工作重視程度不夠，導致了A公司的薪酬管理模式一直停留出初創(chuàng)階段的層次，許多考核內(nèi)容難以跟上市場競爭的步伐，僵化現(xiàn)象比較明顯。例如：在薪酬要素的設計上，雖然所有員工都設立了一個基本工資，但是在績效獎金和特殊貢獻獎金上，A公司并沒有設計分階段和差異化的考核政策，在大多情況下，管理層做多做少一個樣，基層工作人員即使表現(xiàn)得再優(yōu)秀，薪酬水平也遲遲提升不上去，這對工作人員的工作積極性會造成非常大的打擊。（二）缺乏科學的考核評價機制從目前的情況來看，A公司薪酬管理過程中之所以會出現(xiàn)薪酬體系建設不完善的問題，有很大一部分原因就在于該公司的薪酬管理體系缺乏一套科學、行之有效的考核評價機制。該公司目前的薪酬考核評價職責由薪酬委員會承擔，這一機構(gòu)在公司內(nèi)部擁有一定的專業(yè)型和獨立性，不過在具體實踐過程中，因為缺乏有效的監(jiān)督，導致A公司薪酬委員會在薪酬考核過程中很容易出現(xiàn)“內(nèi)部人”控制問題，進而導致最后得到的評價結(jié)果缺乏公平性、公正性，影響了員工的工作積極性。之所以會出現(xiàn)這樣的問題，有一部分原因是因為A公司屬于國有企業(yè)，比較私營企業(yè)，國有企業(yè)的業(yè)績考核由行政主管部門來負責，所以在薪酬考核評價機制的建設上，不管是個性化還是精細化方面，都較之私營企業(yè)有很大的一段差距，公平性、科學性也有所欠缺。三、A公司薪酬管理的對策分析（一）領導者應對薪酬管理足夠重視一是樹立正確的薪酬管理價值觀。企業(yè)的正常發(fā)展進程中，影響薪酬管理的因素有許多，但其中最重要的因素還是在于每一位員工的工作職能是否能夠按照預定的設想正常實現(xiàn)，如果能夠充分挖掘每一位員工的潛力，那么企業(yè)不需要付出巨額的成本便可以獲得經(jīng)濟效益的有效增長。為此，A公司的管理人員必須要充分重視薪酬管理這一項工作，自上而下形成一種企業(yè)文化，充分發(fā)揮領導管理人員的模范帶頭作用，將自己的思想慢慢轉(zhuǎn)移給其他員工。另外，作為企業(yè)管理人員，A公司的領導者必須要加強學習，積極了解先進的薪酬管理理念，樹立正確的價值觀和管理思想，確保自己做出的各項決策部署都始終圍繞公司實際出發(fā)，并且慢慢形成對其他員工的吸引力，在潛移默化中將這些員工凝聚在自己身邊，形成一支可靠、穩(wěn)定的員工團隊。二是加強和員工之間的溝通和聯(lián)系。企業(yè)領導者雖然是企業(yè)的所有者、創(chuàng)始者，但是這并意味著領導者在公司中的“高高在上”，人與人之間是平等的，彼此之間應當互幫互助，無論身份如何。因為企業(yè)發(fā)展運營，員工進入公司工作，與領導者之間形成雇傭關系，可是這并不代表領導者就擁有對員工的掌控權(quán)，相反，領導者和員工之間也需要溝通、交流，領導者要從薪酬、心理、福利待遇上綜合了解員工的需求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際情況，對這些內(nèi)容進行調(diào)整，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以獎勵，只有這樣，整個員工團隊才能夠擁有對外競爭能力。（二）完善現(xiàn)行的考核體系實施差異化考核。從前文所調(diào)查得到的內(nèi)容，我們可以發(fā)現(xiàn)，A公司內(nèi)還是有部分員工對目前的薪酬管理考核體系并不是非常滿意，就不滿意聚焦的問題，本文認為A公司可以考慮以差異化考核的方式來予以調(diào)整。A公司可以在接下來的薪酬管理優(yōu)化時，對現(xiàn)有的考核內(nèi)容以“行政效益”和“業(yè)務效益”兩個方向進行區(qū)分，前者主要聚焦于行政類事業(yè)部的辦公服務能力，后者則是聚焦于產(chǎn)品事業(yè)部的市場業(yè)務推動能力。除此之外，有關部門還需要建立薪酬標準委員會制度。一是立法機關應當從立法層面出發(fā)，對商業(yè)法律中的薪酬委員會的法律定義、地位、職權(quán)進行明確的界定，同時設立具體的規(guī)定來明確該機構(gòu)的權(quán)利、義務和責任，切實有效地發(fā)揮該機構(gòu)的監(jiān)督職能作用。我的調(diào)查體會在本文寫作過程中，我發(fā)現(xiàn)員工薪酬管理不是按照書上內(nèi)容或其他公司經(jīng)驗完全照搬就能做好的。它是在實際操作的公司，長期積累經(jīng)驗，不斷調(diào)整的一個過程。在實施過程中，由于很多員工長期在舊的薪酬制度下，已經(jīng)固化觀念，對于新的制度，他們內(nèi)心容易產(chǎn)生抵觸，導致新的制度施行遇到阻礙。在全面執(zhí)行新的薪酬制度前，企業(yè)應做好員工的思想培訓和心理疏導，對他們清楚解釋舊制度的危害和新制度為員工帶來的利益。然后逐步試行，循序漸進，最后完成新的薪酬制度全面實施。本次對A公司薪酬體系管理情況進行實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)A公司薪酬體系管理情況存在管理層重視程度不夠、缺乏科學的考核評價機制的問題，提出領導者應對薪酬管理足夠重視、完善現(xiàn)行的