國家開放大學本科《公共部門人力資源管理》期末紙質考試（解答）總題庫

第四大題、簡答題題庫21世紀人力資源的特征。答：(1)稀缺性；(2)層次性；(3)知識性；(4)創(chuàng)造性；(5)流動性；(6)可再生性；(7)收益遞增性。21世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意哪些問題？答：(1)要注意現(xiàn)代市場經濟條件下人力資源的流動性；(2)要注意現(xiàn)代化市場經濟條件下人力資源的競爭性；(3)要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源；(4)應該確立大的人才戰(zhàn)略。產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？答：(1)制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；(2)人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；(3)后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。促進我國公共部門人力資源流動的對策。答：(1)明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。(2)完善市場法規(guī)和社會保障制度。(3)改革戶籍制度。(4)破除官本位觀念。當代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？答：(1)傳統(tǒng)公共行政中公務人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。(2)公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。(3)職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。(4)簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。(5)新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。(6)改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。調入的條件有哪些？答：(1)機關以外的人員調入機關任職，必須有相應的職位空缺；(2)必須具備取得公務員身份的基本條件；(3)必須符合擬任職位所要求的條件與資格；(4)要對調入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權限審批，必要時還要對調任人選進行考試。發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？答：(1)政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善。(2)管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；(3)具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；(4)實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；(5)實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；(6)公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答：(1)做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；(3)身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；(4)公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；(5)政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？答：(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。首字音序工作分析的程序是什么？答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學確定工作分析的執(zhí)行者；(3)選擇有代表性的工作進行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作規(guī)范書。答：1.準備階段工作分析時，一開始就要明確工作分析所獲得的信息將用于何種目的。確定工作分析目標是工作的前提，在這基礎上，整個工作分析才能順利開展。接下來，需要做一些事務性的準備工作。(1)機構的保障(2)計劃、制度和規(guī)則的制定(3)開展工作分析的動員對崗位任職者開展工作分析的宣講，讓崗位任職者了解工作的各個階段，只有這樣，才能使工作分析開展更順暢、效率更高。2.分析階段(1)選取有代表性的職位(2)選擇工作分析方法并展開實施(3)收集信息(4)讓任職者及其直接主管認可所收集的資料(5)匯總與整理信息(6)編寫工作說明書和工作規(guī)范3.描述階段(1)關于職位(2)關于任職者4.運用階段這一階段的主要任務是編寫工作說明書和工作規(guī)范，并加以應用。工作分析的方法有哪些？答：(1)訪談法；(2)問卷法；(3)直接觀察法；(4)工作實踐法；(5)工作日志法；(6)功能性工作分析法。工作分析具有哪些特征？答：(1)以職位為中心(2)整體的系統(tǒng)性(3)全員的參與性(4)實施的動態(tài)性工作分析遵循哪些原則？答：(1)目標明確(2)分工協(xié)作(3)責、權、利明確(4)成本適當(5)流程合理工作分析在公共部門管理中具有哪些作用?答：(1)工作分析是公共部門有效地進行人才招聘和錄用，配置合適人才的前提條件；(2)工作分析有利于為員工培訓確定明確的方向；(3)工作分析為員工考核提供重要依據(jù)；(4)工作分析有利于設計出合理的工資報酬；(5)工作分析有利于建立科學的員工晉升渠道和職業(yè)生涯發(fā)展路徑。公共部門工作分析的方法有哪些？答：(1)觀察分析法(2)問卷調查分析法(3)訪談分析法(4)關鍵事件法(5)工作日志法公共部門工作分析的作用有哪些？答：(1)工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎。(2)工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。(3)工作分析對公共部門的員工培訓與開發(fā)工作具有重要的指導意義。(4)工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。(5)工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。(6)工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調配與安置。(7)工作分析有助于勞動安全。(8)工作分析有助于公共部門的工作設計工作。公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則？答：(1)清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。(2)準確。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求。(3)專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息。公共部門工作說明書包括哪些內容？答：(1)工作標識；(2)工作目的；(3)工作職責；(4)工作權限；(5)績效標準；(6)工作環(huán)境。公共部門工作說明書應包含哪些內容？公共部門工作說明書的內容有哪些？答：(1)工作標識；(2)工作目的；(3)工作職責；(4)工作權限；(5)績效標準；(6)工作環(huán)境。公共部門監(jiān)控的對象有哪些？答：(1)對公職人員守法的監(jiān)控。(2)對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控。(3)對公職人員廉政的監(jiān)控。(4)對公職人員勤政的監(jiān)控。公共部門人才筆試具有哪些特點？答：(1)經濟高效；(2)測評面寬；(3)誤差易控；(4)督導力強。公共部門人力激勵具有哪些特殊性？答：(1)公務人員身份保障；(2)層級節(jié)制；(3)法規(guī)限制；(4)預算限制；(5)升遷；(6)人事制度的缺失；(7)政治掛帥。公共部門人力培訓應遵循哪些原則？答：(1)理論聯(lián)系實際的原則；(2)學用一致的原則；(3)按需施教的原則；(4)講求實效的原則。公共部門人力使用應遵循哪些原則？答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時。(2)鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。(3)以人為本、以能為本。(4)德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭５虏偶鎮(zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。(5)優(yōu)化資源、合理配置。公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些？答：(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本和一般人力資本的不同之處有哪些？答：(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資源規(guī)劃有哪些作用？答：(1)確保公共部門職能轉變和發(fā)展過程中對人力資源的需求；(2)有利于公共部門制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃；(3)有利于更好地控制人工成本；(4)有利于公共部門人力資源管理活動的有序化；(5)有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性。公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么？答：(1)公共部門人力資源管理也將不斷嘗試服務外包；(2)公共部門人力資源管理更加重視學習、變革和以人為本；(3)公共部門人力資源管理愈加柔性；(4)國有企業(yè)充分學習借鑒優(yōu)秀私營企業(yè)人力資源管理經驗。公共部門人力資源管理的四大功能是什么？答：(1)人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(工作分析、職位分類和工作評估)、決定工作的價值(工資或薪酬)。(2)人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。(3)人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。(4)紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么？答：(1)專家治理以及政府管理職業(yè)化；(2)從消極的控制轉為積極的管理；(3)公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調；(4)人力資源管理與新型組織的整合；(5)公共部門人力資源管理的電子化；(6)政府人力精簡與小而能的政府；(7)績效管理的強調與重視；(8)公務倫理責任的強調和重視。公共部門人力資源管理具有哪些功能？答：(1)獲取。包括招聘、考試、選拔與委派;(2)整合。指的是使被招聘的員工了解組織的宗旨與價值觀，接受和遵從組織的指導，使之內化為員工自己的價值觀，從而建立和加強他們對組織的認同感與責任感;(3)激勵。提供員工所需的獎酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作;(4)控制與調整。評估員工的素質，考核其工作績效，并做出相應的獎懲、升遷、離退、解雇等決策;(5)開發(fā)。對員工進行培訓，給他們提供發(fā)展機會，指導他們明確自己的長短處及今后的發(fā)展方向。公共部門人力資源管理與人事行政管理有哪些不同之處？答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性；(3)公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；(4)公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：(1)確立目標；(2)收集信息；(3)進行供給和需求預測；(4)制定并實施規(guī)劃；(5)評估和反饋。公共部門人力資源規(guī)劃的內容是什么？答：(1)總體規(guī)劃。總體規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構和預算狀況的基礎上，確定一個時期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質結構在總量上達到基本均衡。(2)業(yè)務規(guī)劃。業(yè)務規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。公共部門人力資源規(guī)劃的內容有哪些？答：1.晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃就是根據(jù)公共部門的人員分布情況和層級結構，制定員工的晉升政策。2.補充規(guī)劃。補充規(guī)劃是指公共部門根據(jù)自身運轉的實際情況，合理地在中長期內把組織可能產生的空缺職位加以補充的活動。3.培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃。培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃是為公共部門中長期的發(fā)展所需補充的空缺職位事先準備人才，是為了更好地使人才與工作相適應而進行的活動。4.配備規(guī)劃。組織內部的人員在未來職位上的分配，是通過有計劃的內部人員水平流動來實現(xiàn)的，這種流動計劃就是配備規(guī)劃。5.薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃對于確保組織的人工成本與經營狀況保持在一個恰當?shù)乃?，有著重要的作用?.員工生涯規(guī)劃。員工生涯規(guī)劃是指一個人工作生涯的人事程序。公共部門人力資源規(guī)劃具有哪些作用？答：(1)維持政治穩(wěn)定；(2)促進行政發(fā)展；(3)提高人力資本使用效率；(4)實現(xiàn)人事管理技術科學化；(5)幫助員工實現(xiàn)個人價值。公共部門人力資源獲取的意義是什么？答：(1)人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)；(2)人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；(3)人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；(4)人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。公共部門人力資源激勵具有哪些特殊性？答：公共部門與私營部門激勵的對象都是人，兩者之間具有相通性，私營部門大部分的觀念與做法也適用于公共部門。但是，公共部門存在一些困難與限制，使得其人力資源激勵具有特殊性：1.公職人員身份保障2.層級節(jié)制3.法規(guī)限制4.預算限制5.升遷6.人事制度的缺失公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內容有哪些？答：公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內容分為兩個方面，即內部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。(1)內部監(jiān)控約束。即公共部門內部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：①合同監(jiān)控約束。②制度監(jiān)控約束。(2)外部監(jiān)控與約束。外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。①法律監(jiān)控與約束。②道德約束。③社會群團和輿論的約束監(jiān)控。公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？答：第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理有哪些不同？答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性；(3)公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；(4)公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發(fā)并重。公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？答：(1)公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業(yè)務能力的基本途徑和重要保證。(2)隨著現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。(3)公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。(4)公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。公共部門人力資源流動的意義是什么？答：(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；(2)合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構；(3)合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；(4)合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；(5)合理的人力資源流動利于解決公職人員的實際生活困難。公共部門人力資源流動的原因是什么？答：(1)公共部門人力資源流動的內在動因：①物質生活環(huán)境的需求；②社會關系的需求；③發(fā)展的需求；(2)公共部門人力資源流動的外在要求：①生產力發(fā)展的要求；②公共部門改革的要求；③法律法規(guī)的要求。公共部門人力資源流動的原則有哪些？公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？答：(1)用人所長的原則。(2)人事相宜的原則。(3)依法流動的原則。(4)個人自主與服從組織相結合的原則。公共部門人力資源流動具有哪些意義？答：(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；(2)合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構；(3)合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；(4)合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；(5)合理的人力資源流動利于解決公職人員的實際生活困難。公共部門人力資源培訓的程序主要包括哪些步驟？答：一、制定人力資源培訓目標二、培養(yǎng)自己的內部講師三、完善自己的培訓制度與流程四、借用現(xiàn)代化的系統(tǒng)平臺公共部門人力資源培訓的形式有哪些？答：(1)部內培訓；(2)部際培訓；(3)交流培訓；(4)工作培訓；(5)學校培訓；(6)選擇培訓。公共部門人力資源培訓計劃由哪些內容構成？答：(1)培訓目標(why)(2)培訓內容(what)(3)培訓師(who)(4)培訓對象(whom)(5)培訓時間(when)(6)培訓場地(where)(7)培訓方法或形式(how)(8)培訓經費預算(cost)公共部門人力資源使用應遵循哪些原則？答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時；(2)鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；(3)以人為本、以能為本；(4)德才兼?zhèn)?、注重實績?5)優(yōu)化資源、合理配置。公共部門人力資源需求預測方法有哪些？答：1.直覺預測法2.比率分析法3.德爾菲法4.趨勢預測法5.回歸預測法公共部門人力資源業(yè)務規(guī)劃包括哪幾種類型？答：(1)晉升規(guī)劃。(2)人員補充規(guī)劃。(3)培訓開發(fā)規(guī)劃。(4)職業(yè)規(guī)劃。(5)人員使用規(guī)劃。(6)績效評估及激勵規(guī)劃。(7)退休及解聘規(guī)劃。公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？答：(1)組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權，組織成員在享有一定權利的同時，必須承擔相應的義務，負起一定的職責，接受組織的監(jiān)督。(2)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉變，這樣的轉變可以幫助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；(3)組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效運轉且保持穩(wěn)定的前提。公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？答：第一、能崗匹配原則。第二、因事?lián)袢嗽瓌t。第三、德才兼?zhèn)湓瓌t。第四、公平競爭原則。第五、信息公開原則。第六、合法原則。公共部門人力資源招募的目標是什么？答：(1)恰當?shù)臅r間(righttime)。(2)恰當?shù)姆秶?rightarea)。(3)恰當?shù)膩碓?rightsource)。(4)恰當?shù)男畔?rightinformation)。(5)恰當?shù)某杀?rightcost)。(6)恰當?shù)娜诉x(rightpeople)。公共部門人力資源招募的意義是什么？答：1.有效的人力資源招募是公共部門健康發(fā)展的基礎2.有效的人力資源招募有利于公共部門人員的穩(wěn)定3.有效的人力資源招募有利于降低人力資源管理成本4.有效的人力資源招募有利于提高公共部門的整體效能5.有效的人力資源招募會對員工自身的發(fā)展產生深層次的影響公共部門人力資源招募具有哪些功能？答：(1)獲取公共部門所需的人力資源，為組織輸送和補充新生力量，特別是具有高素質、與職位要求相匹配的專業(yè)技術人員，為組織人力資源的合理配置和結構調整提供可靠的人員保障；(2)提高公共部門組織結構的穩(wěn)定性，減少人員進出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響。同時，合理的人力資源招募與選錄可以將人員安排到恰當?shù)穆毼?，提升人員的工作滿意度；(3)降低公共部門管理成本。選擇適合職位要求的人員上崗，可以降低錄用后人員培訓開發(fā)費用；(4)提升公共部門運作效率。招募和選錄適合職位要求的人員，必定會提升組織的工作效率，減少人員的管理難度。公共部門人力資源招募渠道有哪些？答：外部招募第一、廣告招募第二、校園招募第三、利用職業(yè)介紹所和人才交流中心招募第四、利用獵頭公司招募第五、轉業(yè)軍人安置第六、內部職員介紹第七、網(wǎng)絡招募內部招募第一、內部提升第二、內部調用第三、內部公開招募公共部門人力資源招募與選錄包括哪些評估？答：成本評估第一、招募成本第二、甄選成本第三、錄用成本數(shù)量評估第一、錄用比：第二、招聘完成比：第三、應聘比：質量評估第一、測試的信度第二、測試的效度公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉化？答：(1)激發(fā)受訓者的學習動機；(2)改進培訓項目設計環(huán)節(jié)；(3)培育有利于培訓成果轉化的工作環(huán)境；(4)積極而有效地溝通。公共部門薪酬具有哪些功能？答：(1)補償職能公共部門人員在工作過程中，必然要消耗體力和腦力，只有得到補償，才能維持勞動力的再生產，才能使工作循環(huán)進行。同時，公共部門人員為了更好地完成工作，提高自身素質，需要進行自我教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則，勞動力素質將難以提高，進而影響組織目標的實現(xiàn)。另外，公共部門人員大多還承擔著撫養(yǎng)孩子和贍養(yǎng)老人的責任，在現(xiàn)階段，這部分費用還不能完全由社會來承擔，使得公共部門人員必須通過勞動獲得報酬，補償在這方面的支出。(2)調節(jié)職能公共部門薪酬的調節(jié)職能表現(xiàn)在：引導合理的人才流動；通過薪酬關系(薪酬差別)的調整，留住組織發(fā)展的關鍵人才，并吸引優(yōu)秀人才；薪酬能調節(jié)組織內部的薪酬分配關系，協(xié)調個人、組織、國家三者間的利益關系。(3)激勵職能薪酬是員工滿足物質生活、精神生活需要的主要手段。要想提高生活水平，員工就需努力工作，以得到更高的薪酬。薪酬也是激勵員工為組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)而持續(xù)奉獻的物質措施。同時，薪酬的多寡往往與職位和社會地位掛鉤，從而激勵員工不斷積極向上。另外，從世界各國的薪酬管理經驗來看，足夠高的薪酬也是公職人員廉潔奉公的物質保障?？梢哉f，薪酬是人員激勵的經濟基礎。公共部門薪酬設計的程序是什么？答：1.薪酬規(guī)劃及改革宣傳2.工作分析3.建立職位序列與任職資格標準4.崗位價值評估5.外部薪酬調查6.設計薪酬結構和薪酬等級7.薪酬測算及方案調整8.方案審議9.人員代入10.績效考核機制的引入公共部門薪酬制度遵循哪些基本原則？答：(1)比較平衡原則；(2)定期增薪原則；(3)物價補償原則；(4)同工同酬原則；(5)激勵績績原則；(6)法律保障原則。公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同之處？答：(1)價值取向差異使管理目標不同；(2)管理對象的行為取向不同；(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理的重點不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用？答：(1)公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的；(2)環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；(3)人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸人，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。公務員的薪酬具有哪些功能？答：(1)補償功能；(2)激勵功能；(3)調節(jié)功能。公務員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？答：(1)從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務員義務與權利的對等提供了法律保障；(2)將公務員懲戒制度與權益保障制度相結合，使監(jiān)控約束更加行之有效；(3)制定了更具彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理；(4)在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領導成員的責任意識，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；(5)《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。公務員職位分類的程序是什么？答：(1)職位調查；(2)職位分析；(3)職位評價；(4)職位歸級。共享經濟對公共部門人力資源管理產生了哪些影響？答：1.松散型人力資源共享經濟對傳統(tǒng)的勞資關系帶來一定的沖擊，平臺和資源提供者之間保持一種非雇傭關系是平臺發(fā)展的重要的松散型人力資源。傳統(tǒng)人力資源管理理念強調企業(yè)雇傭模式與人力資源全職就業(yè)模式，但共享經濟下自主加入平臺的資源提供者代替了傳統(tǒng)企業(yè)中人員提供服務和資源的形式，大多數(shù)資源提供者在自身的本職工作以外，通過資源共享取得額外收入。對于共享平臺而言，自主性較強的資源提供者在平臺運行中有自身的靈活性，既是資源提供者，又要遵循雇員煩瑣的程序，這樣資源提供者和平臺間形成一種協(xié)作關系而不是雇傭關系。2.人力資源全球庫共享經濟下，人力資源不再局限于某一區(qū)域，而是趨向全球庫形式發(fā)展。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)背景下共享經濟也具有互聯(lián)網(wǎng)人力資源的特點，人才由封閉式向開放式轉變，使得人才在各個方面發(fā)揮作用。如海爾集團提出“分布式”管理模式，而其管理方式也反映了這一模式，實現(xiàn)“全球都有我的人力資源部”，全球資源都可為企業(yè)提供服務。共享經濟不僅強調閑置資源，還注重資源的社會性，傾向于規(guī)模經濟和網(wǎng)絡外部帶來的強大的效益，人力資源全球庫充分體現(xiàn)了共享經濟職位基礎的重要性。3.市場化結算體系共享經濟下，人力資源管理要以評價體系作為依托，實現(xiàn)了平臺和資源提供者市場化結算方式。與傳統(tǒng)企業(yè)雇傭者提供服務不同，共享經濟平臺使用消費者付費機制，將資源提供者和消費者連接起來，平臺不需要具有考核和結算職能，而是采取一套完善的評價體系，交易完成后消費者對資源提供者的各項服務給出評價并支付費用，消費者的評價對資源提供者后續(xù)交易將產生直接的影響，這一切可通過企業(yè)和平臺與市場對接。共享經濟下，資源提供者的個人信譽、品牌會直接面對市場，突出個體服務能力，這樣的模式有助于資源提供者時刻注重優(yōu)化自身服務。因此，市場化結算體系對于松散型人力資源管理表現(xiàn)出很強的主動性和創(chuàng)造性。4.依托移動互聯(lián)網(wǎng)松散型人力資源管理要依托移動互聯(lián)網(wǎng)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的應用而發(fā)展，包含第三方結算市場化系統(tǒng)。共享經濟理念已經在企業(yè)中得到發(fā)展，加強不同區(qū)域人與人之間的交往，互聯(lián)網(wǎng)技術是必不可少的基礎。因此，要參與到共享經濟中，互聯(lián)網(wǎng)技術是基礎條件，其可以調動全球資源者充分利用閑置資源。同時，開展松散型人力資源市場化結算體系對形成第三方結算有促進作用。我國主要利用支付寶和微信，而國外也有第三方支付工具，為共享經濟的發(fā)展和人力資源結算管理提供了很大的可能性。共享經濟下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點提高人力資源管理的主動性和靈活性。構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？答：(1)依法分配原則；(2)平等原則；(3)平衡比較機制原則。互聯(lián)網(wǎng)技術對人力資源管理的影響有哪些？答：互聯(lián)網(wǎng)技術的這些特點深深地影響了人力資源管理，主要體現(xiàn)在：(1)改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式?；ヂ?lián)網(wǎng)技術對社會的影響迅速改變了組織人力資源管理所面臨的外部環(huán)境，國家政策、行業(yè)動態(tài)、人力資源市場信息等的獲取雖然更加便捷，但與競爭對手面對外部信息的透明度和均等性也都提高了，對組織自身人力資源管理的要求更高了。(2)人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級。由于互聯(lián)網(wǎng)技術及大數(shù)據(jù)技術的支撐作用，許多組織變革了傳統(tǒng)的人力資源模塊化管理，代之以“三支柱”等新的人力資源管理模式，大大提高了組織的運行效率。(3)變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術?；ヂ?lián)網(wǎng)在技術層面對人力資源招聘、培訓等都產生了很大的影響，如遠程面試、在線培訓、網(wǎng)絡課程等應運而生?？冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別有哪些？答：績效管理和績效考核的區(qū)別主要有；(1)績效管理是相對系統(tǒng)的一個整體，貫穿整個組織的管理之中，而績效考核只是這個整體中的一部分，且只在某一考核的時間段出現(xiàn)。(2)績效管理是一個過程，由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋構成，注重過程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績效考核只是一個階段性的總結，關注事后的評價。(3)績效管理充分考慮員工的個人發(fā)展，為員工能力開發(fā)與教育培訓提供各種指導，注重個人素質和能力的全面提升，而績效考核只關注當前的績效結果。(4)績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關系，而績效考核更容易使管理者和員工站到對立面?？冃Ь哂心男┨攸c？答：績效是指組織或員工在達成某組織目標或工作目標時的一系列行為及其所取得的效果。一般來說，績效具有多因性、多維性和動態(tài)性三個特點。多因性是指員工的績效不但受個體因素(如智商、性格、價值觀、技能和知識結構等)的影響，而且受多種外部因素(如組織制度、激勵機制、設備和工作場所、機會等)的影響。多維性是指員工的績效往往體現(xiàn)在多個方面，要從多個方面進行分析和評價，才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結果。比如，在進行績效評價時，應該綜合考慮工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個方面的因素。動態(tài)性是指員工的績效并不是固定不變的，會隨著崗位調整等主客觀條件的變化而變化?？冃гu估的程序？答：(1)制定績效計劃；(2)持續(xù)溝通；(3)實施績效評價；(4)提供績效反饋；(5)績效改進指導。績效指標設計時應遵循哪些基本要求？答：績效計劃作為績效管理的起點，是績效管理實施的基礎。(1)績效計劃制訂過程，收集和交流信息，讓員工做好制訂績效計劃的準備；溝通制訂績效計劃；(2)績效計劃的內容，績效計劃的內容包括工作內容、績效目標、績效評價指標、所占的權重等。①績效目標的確定?？冃繕说拇_定和評價指標的設計是其中最為關鍵和復雜的兩項工作?？冃繕私缍藛T工的工作任務，即員工在績效考核期間應完成什么樣的事情，包括績效項目和績效指標。②績效項目是指從哪些方面對員工的績效進行考核，通常包括三個方面：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度?？冃е笜耸侵缚冃ы椖康木唧w內容，可以理解為是對績效項目的進一步細化和分解。③績效指標的設計?？冃е笜嗽O計的基本要求?？冃е笜嗽O計的科學、合理，有助于保證績效考核的客觀性。績效指標設計時應遵循以下基本要求：績效指標的選擇要依據(jù)績效評價目標、被評價人員所承擔的工作內容進行設計，同時應考慮取得評價所需要信息的便利程度；績效指標的選擇應清晰、具體，不能過于籠統(tǒng)；以定量指標為主，定性指標為輔；綜合考慮所有指標的整體一致性、差異性和獨立性，并隨著具體情況對指標做出變動?？冃е笜说臉嫵梢亍？冃е笜艘话惆ㄋ膫€構成要素：指標名稱、指標定義、標志、標度。簡述《公務員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展。答：(1)從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務員義務與權利的對等提供了法律保障；(2)將公務員懲戒制度與權益保障制度相結合，使監(jiān)控約束更加行之有效；(3)制定了更具有彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理；(4)在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領導成員的責任意識，體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；(5)《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。簡述公共部門人力使用應遵循的原則。答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時。(2)鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。(3)以人為本、以能為本。(4)德才兼?zhèn)?、注重實績?5)優(yōu)化資源、合理配置。簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。答：(1)公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產生的；(2)環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發(fā)展，還規(guī)定了其內在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；(3)人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。簡述績效評估的程序？答：(1)制定績效計劃；(2)持續(xù)溝通；(3)實施績效評價；(4)提供績效反饋；(5)績效改進指導。簡述目標設置理論與人力資源管理。答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。簡述品位分類的優(yōu)缺點。答：(1)品位分類制度的優(yōu)點是：①結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；②它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；③注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。(2)品位分類制度的缺點是：①不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；②在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；③過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。簡述強化理論在人力資源管理中的運用。答：(1)正確選擇強化物。要根據(jù)員工的需要和特點，正確地選擇正反兩方面的強化物，不能搞“一刀切”；(2)正確選擇強化的方式。員工的差異性很大，組織應該根據(jù)不同的情景選擇合適的強化方式；(3)正確選擇強化時間。選擇強化的時間段時必須注意最適合于強化的時間；(4)設立一個目標體系。分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為；(5)及時反饋、及時強化；(6)強調員工的社會學習；(7)要實事求是地進行強化。簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展。答：在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：(1)新陳代謝機制。(2)競爭擇優(yōu)機制。(3)權益保障機制。(4)監(jiān)督約束機制。簡述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。答：(1)監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。(3)側重事后監(jiān)控。(4)缺乏雙向監(jiān)控。(5)監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。(6)缺乏透明度。簡述職位分類的優(yōu)缺點。答：(1)職位分類的優(yōu)點在于：①因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態(tài)。(2)職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。簡述中國古代用人藝術的精髓。答：(1)疑人不用、用人不疑；(2)知人善任、唯才是舉；(3)禮法并重、德治仁政；(4)賞罰分明、恩威并施；(5)嚴于律己、率先垂范；(6)揚長避短、不求全責備。角色扮演培訓法的優(yōu)點是什么？答：(1)有助于訓練培訓對象的基本動作和技能；(2)能快速提高培訓對象的觀察能力和解決問題的能力；(3)活動集中，有利于培訓專門技能；(4)可以訓練儀容儀態(tài)和言談舉止；(5)有助于培訓對象理解和把握各種問題存在的深層次原因，有利于促進培訓對象把所學所獲從學習情境向工作情境的領導績效轉化；(6)與小組討論相比，這種方法能產生出更多的創(chuàng)造性解決問題的途徑?？驴伺撂乩锟嗽u估模型的主要內容是什么？答：培訓效果如何，可以通過培訓對象所獲得的知識、技能、態(tài)度和其他特性應用于工作的程度和有效性來反映。培訓效果可能是積極的，表現(xiàn)為工作績效得到提高，這也是培訓的根本目的；培訓效果也可能是消極的，還可能是中性的，表現(xiàn)為工作績效沒有變化，甚至會惡化。培訓效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型(簡稱柯氏評估模型)，柯氏評估模型從四個層次對培訓項目進行評估。(1)反應評估這是指培訓對象對培訓項目的滿意度，關注的是培訓對象對培訓項目及其有效性的主觀感受和看法。這是最基本、最常用的評估方式。反應評估可以采取問卷調查法、面談法、座談法等方法。(2)學習評估這是指培訓對象在接受培訓以后，評估其在知識、技能、態(tài)度方面是否有所提高或改變，以及有多大程度的提高或改變。學習評估更多地停留在認知層面。學習評估可以采取考試法、實際操作、自我評價量表等方法。(3)行為評估這是指培訓對象在接受培訓以后工作行為發(fā)生改變的程度，也可以看作對學習成果的運用，在工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓的內容。員工行為和組織效益的改變，才是組織最終關注的培訓結果。行為評估可采用360度績效考核，從多方面進行評估，或者采用行為評價量表。(4)結果評估這是與組織利益最為相關，也最重要的評估層次。結果評估衡量經過培訓后，組織的績效是否得到了提高。結果評估的指標包括社會滿意度、客戶投訴率、服務效率、產品品質、人員流失率、員工士氣、成本、利潤等。面試具有哪些特點？答：(1)測評的素質更全面；(2)測評內容的不固定性；(3)考官與考生交流的互動性；(4)測評手段的靈活性與針對性；(5)主觀性強。目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？目標設置理論如何在人力資源管理中加以運用？目標設置理論與人力資源管理。答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？答：(1)講授式培訓法；(2)研討式培訓法；(3)案例分析培訓法；(4)合作研究培訓法；(5)角色扮演培訓法；(6)人格拓展訓練培訓法。公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。培訓和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？答：(1)從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。(2)從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。(3)從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統(tǒng)一。(4)從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。培訓在人力資源管理體系中具有哪些作用？答：(1)培訓規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分；(2)培訓與招聘工作緊密銜接；(3)培訓貫穿工作分析全過程；(4)培訓是職位調整和人員晉升必然涉及的內容；(5)培訓是解決績效考核結果不夠理想的重要手段。培訓在公共部門中的作用有哪些？培訓在整個公共部門的作用有哪些？培訓在整個公共部門中的作用有哪些?答：(1)培訓是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；(2)培訓可以有效地提高公共部門人員的工作績效；(3)合理的培訓體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；(4)培訓是推進組織文化建設的重要手段之一。評價中心項目有哪些？答：評價中心是指將應聘者集中起來，采用多種評價方法進行集體評價，從中甄選出合格人員。評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質是一個運作概念，而不是空間概念。評價中心的重要作用是對應聘者的互動性和在團隊中的人際關系進行評價。評價時，具體由幾個經過良好培訓的評價人員進行，他們中許多人是部門經理。需要多個評價人員參與的原因之一是希望將個人偏見影響減少到最低限度。此外，要仔細觀察多個應聘者的行為和相互作用，也需要多個評價人員的參與。評價人員一般是在暗中進行評價，也可通過錄像進行評價。評價的地點可以是一間會議室，也可以是一個特殊的房間。評價的時間為2～3天。評價中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關鍵職位人員，也包括應屆畢業(yè)生。評價中心項目包括：(1)分內工作；(2)無主持的群體討論；(3)管理游戲；(4)公文筐測試；(5)面談模擬；(6)即席演講。欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？答：(1)傳統(tǒng)的族群酋長權威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離；(2)政局不穩(wěn)，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；(3)其制度構架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；(4)極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。人工智能技術對人力資源管理的影響表現(xiàn)在哪些方面？答：(1)合理降低管理成本，提高工作效率；(2)提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準確性；(3)強化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質量；(4)人工智能技術直接改變了人力資源管理的工具；人力激勵的基本方法有哪些？答：(1)權力激勵。(2)目標激勵。(3)競爭激勵。(4)獎罰激勵。(5)榜樣激勵。(6)榮譽激勵。(7)感情激勵。(8)危機激勵。(9)組織文化激勵。(10)正激。(11)反激。(12)側激。人力激勵具有哪些功能？答：(1)激發(fā)員工的潛能，充分發(fā)揮員工的能力；(2)調動員工工作的積極性、創(chuàng)造性；(3)引導和規(guī)范員工的行為；(4)增強組織的凝聚力；(5)提高組織的績效水平，更好地實現(xiàn)組織目標。人力資本具有哪些特點？答：(1)人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；(2)人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；(3)一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；(4)人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；(5)人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。人力資本具有哪些性質？答：人力資本的性質可以從其與物質資本及其他形式資本統(tǒng)一性角度來認識和理解。人力資本的性質主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)人力資本的生產性。(2)人力資本的稀缺性。(3)人力資本的可變性。(4)人力資本的功利性。人力資本理論的基本內容是什么？答：(1)資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營；(2)人力資本理論認為教育是人力資本的核心；(3)人力資本是經濟增長與發(fā)展的根本基礎。人力資源管理具有哪些特征？答：(1)人本特征，人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對員工的關心、愛護，把員工真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。(2)專業(yè)性與實踐性，人力資源管理是組織最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領導，都有著很細的專業(yè)分工。人力資源管理是組織管理的基本實踐活動，是旨在實現(xiàn)組織目標的主要活動，表現(xiàn)出其高度的實踐性。(3)雙贏性與互惠性，人力資源管理采取互惠取向，強調管理應該是獲取組織的績效和員工的滿意感與成長的雙重結果，強調組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。(4)戰(zhàn)略性與全面性，人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財富、創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人員的管理，即以員工為基礎，以知識型員工為中心和導向，是在組織最高層進行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對于組織中全部員工的全面活動，以及招聘、任用、培訓、發(fā)展的全過程的管理。只要有人參與的活動與地方，就要進行人力資源管理。(5)理論基礎的學科交叉性，人力資源管理采取科學取向，重視跨學科的理論基礎和指導，因此現(xiàn)代人力資源管理對其專業(yè)人員的專業(yè)素質提出了更高的要求。(6)系統(tǒng)性和整體性，人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強調整體地對待人和組織，兼顧組織的技術系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng)；強調運作的整體性，一方面是人力資源管理各項職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個組織的戰(zhàn)略與管理。人力資源具有哪些特征？答：(1)人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；(2)人力資源具有能動性；(3)人力資源具有發(fā)展性；(4)人力資源具有稀缺性；(5)人力資源具有創(chuàng)新性。人力資源激勵遵循哪些原則？答：人力資源激勵遵循的原則有企業(yè)第一原則，遵循市場機制原則，正向獎勵原則，按需求激勵原則以及公平、公正原則等。一、企業(yè)第一原則企業(yè)是員工發(fā)展的根本，只要在企業(yè)無論做什么都應該以企業(yè)為本，切忌因小失大，所以要激勵和調動員工的積極性，應首先讓員工知道企業(yè)的前途。企業(yè)要和他們的命運連在一起。二、遵循市場機制原則人力資源的管理必須符合市場機制，按市場規(guī)律辦事，這樣才有吸引力，從而保持優(yōu)秀的人員為企業(yè)服務。其具體表現(xiàn)在報酬、獎金、培訓等，符合市場的機制，這樣才能形成有效的激勵。三、正向獎勵原則什么是正確的不是，不是員工做出了成績就表揚，也不是員工做錯了就說“你怎么這么笨”，其實激勵正確的事很簡單，只要記住一點：獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前的利益行動。四、按需求激勵原則想要的激勵措施，但是起到的效果卻不盡相同，即使是同一員工，所以在制定和實施激勵措施時，調查清楚員工最迫切的需求是什么，將這些整理歸類，然后再制定相應激勵措施，使得激勵效果最大化。五、公平、公正原則每個人都想自己更好，同樣在工作上，每個人都喜歡把個人收益比例與他人對比，從而判斷自己是否受到不公的待遇，若是在對比中發(fā)現(xiàn)受到不公平的待遇，激勵無用不說，更容易使員工在工作中帶有情緒化，所以公平很重要，也是員工管理上一個重要的原則。人力資源開發(fā)中的政府行為有哪些？答：(1)宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監(jiān)測和預測社會人力資源的發(fā)展變化情況。(2)戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會經濟發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求。(3)通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產權制度，開展再就業(yè)工程、支持社會培訓、企業(yè)在職培訓和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程、調整產業(yè)產品結構，貫徹引導企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人力資源潛力，促進人力資源合理流動，不斷提高人力資源的素質和人力資源的開發(fā)效益。(4)維護和規(guī)范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介機構的改制，建立人才中介服務職業(yè)資格制度，促進人才中介服務業(yè)的多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范化發(fā)展，完善和監(jiān)督實施有關勞動力市場的法律法規(guī)，維護和規(guī)范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務業(yè)的服務水平和人力資源配置效率的提高。(5)社會人力資源的保障與保護。(6)相關法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施。人力資源市場的功能有哪些？答：(1)調配功能。(2)信息儲存和反饋功能。(3)教育培訓功能。(4)管理功能。人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？答：(1)人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；(2)人力資源市場改變人力資源流動的方式；(3)人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；(4)人力資源市場提高人力資源流動的效益。人力資源市場具有哪些功能？答：(1)調配功能；(2)信息儲存和反饋功能；(3)教育培訓功能；(4)管理功能。如何促進我國公共部門人力資源流動？答：(1)明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。(2)完善市場法規(guī)和社會保障制度。(3)改革戶籍制度。(4)破除官本位觀念。如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理？答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？答：公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調以下四點：(1)公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標為基礎的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務的。(2)公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。(3)公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。(4)公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。如何理解人力激勵的含義？答：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。可以從以下幾個方面理解人力激勵的含義：(1)人力激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的；(2)是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的；(3)這些行為如何能保持與延續(xù)。如何理解人力資本的含義？答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素；(2)人力資本是一種具有經濟價值的生產能力；(3)一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。如何理解人力資源激勵的含義？答：(1)人力資源激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并被賦予活力的。這是指人自身有什么樣的內在能源或動力，能驅使他們以一定方式表現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境因素觸發(fā)此行為。(2)是什么因素把已被激活的行為引導到一定方向上去的。這是指人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的。(3)這些行為如何能保持與延續(xù)。這個問題的考察不僅要著眼于人的內在因素，而且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對這些行為做出反應，從而影響行為內驅力的強度及行為活力的發(fā)散方向，或怎樣為行為導向。如何評價人力資本理論？答：(1)人力資本拓展了“資本”的內涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；(2)作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；(3)如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；(4)人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。如何完善我國的公務員福利制度？答：(1)簡化各項補貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；(2)建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度；(3)福利費的增減應與國民收入相協(xié)調，按一個合適的比例范圍上下浮動；(4)通過全國統(tǒng)一平衡和調節(jié)，逐步縮小發(fā)達地區(qū)與不發(fā)達地區(qū)之間的差距。如何完善我國的公務員工資制度？答：(1)改革傳統(tǒng)的工資結構。(2)建立合理的公務員工資標準。(3)創(chuàng)建規(guī)范的公務員工資增長機制。如何完善我國公務員考核制度？答：(1)提高公務員考核制度的法律地位。(2)對公務員實行分類管理后，應針對綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標準。(3)嚴格平時考核制度。(4)盡量增加考核標準中定量的內容，減少定性的內容。(5)按照管理權限，實行分級考核。(6)嚴格考核制度，加強對考核工作的監(jiān)督。(7)建議規(guī)定適當?shù)牟环Q職比例，采用末位淘汰法，提高公務員隊伍的整體素質，增強公務員的競爭意識和緊迫感，提高服務水平。如何引入績效評估，改進我國公務員考核制度？答：(1)績效考核是一個動態(tài)、持續(xù)的績效溝通過程。(2)通過引入績效評估，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。(3)納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。如何優(yōu)化我國的公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境？答：(1)逐步縮小地區(qū)經濟差距；(2)改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；(3)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進適用人才；(4)創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；(5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。三支柱”模式對公共部門人力資源管理有什么影響？答：(1)公共部門人力資源管理也要“以人為本”；(2)公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；(3)市場經濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；(4)現(xiàn)代信息技術提高了公共部門應用“三支柱”模式的可行性。三支柱”人力資源管理模式的內涵是什么？答：價值管理將成為人力資源管理的核心內涵從大趨勢來看，應該是基于價值管理的人力資源管理平臺化，即價值管理將成為人力資源管理的核心內涵，而人力資源管理平臺化則是價值管理的有效實現(xiàn)途徑。企業(yè)當前所面臨的環(huán)境，是一個進入互聯(lián)網(wǎng)+化經營，或者說是產業(yè)互聯(lián)網(wǎng)+的時代。產業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時代，是從消費者主導的互聯(lián)網(wǎng)，轉變?yōu)橐陨a者主導的互聯(lián)網(wǎng)。產業(yè)互聯(lián)網(wǎng)是以生產者為用戶、以生產活動為應用場景的互聯(lián)網(wǎng)應用，體現(xiàn)為互聯(lián)網(wǎng)對各產業(yè)的生產、交易、融資、流通等各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)改造。當前已進入產業(yè)互聯(lián)網(wǎng)時代，因為互聯(lián)網(wǎng)已經全面滲透到傳統(tǒng)企業(yè)，它將重構消費者和生產者之間的關系與價值，重構實體經濟的價值，并將徹底改變實體經濟與虛擬經濟“冰火兩重天”的現(xiàn)狀。目前在三支柱模型，即人力資源管理平臺化方面還存在一些問題，致使多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)還難以滿足人力資源管理平臺化的要求。第一是專家型人才稀缺。很多企業(yè)人力資源部門地位本身就很低，根本沒法參與企業(yè)決策，所設計出來的政策制度通常也得不到高層的認可，另外專家型人才本身就很稀缺，所以，專家中心形同虛設。第二，基于大數(shù)據(jù)人力資源管理的基礎薄弱。建立人力資源平臺需要實現(xiàn)人力資源的信息化、集約化、模塊化、標準化和流程權威。但很多公司連數(shù)據(jù)化都沒有實現(xiàn)，更談不上大數(shù)據(jù)。第三，HRBP專業(yè)能力短缺。目前的現(xiàn)狀是，HRBP基本上都是一些沒有經過人力資源專業(yè)訓練的業(yè)務人員在做，沒有系統(tǒng)學過人力資源專業(yè)知識，沒有系統(tǒng)的理論和技術框架體系，導致HRBP沒有專業(yè)的自信，也使得HRBP真正派到各個業(yè)務系統(tǒng)的時候，發(fā)揮不了作用。像華為、騰訊都面臨這個問題，就更別說國內其它企業(yè)了。上述三點問題總體來說還是技術層面的問題，更重要的是：三支柱模型管理實現(xiàn)的核心是基于客戶價值，要真正把人才當成客戶為他們提供共享交互服務。上要對接戰(zhàn)略，為公司戰(zhàn)略服務。下要為員工服務、為業(yè)務經理服務；企業(yè)整個流程體系也必須基于內部客戶關系來構建。而很多企業(yè)的業(yè)務流程體系根本不是基于客戶價值來構建的，使得三大系統(tǒng)之間不能實現(xiàn)有效協(xié)同與閉環(huán)運營。什么是工作評價？工作評價的目的有哪些？答：工作評價是指對各項工作在實現(xiàn)組織目標過程中價值多少的評價，是確定各項工作的等級、制定各項工作的報酬、構建薪酬結構的依據(jù)。組織一般通過人力資源管理部門或聘請專業(yè)評價公司進行工作評價。工作評價是工作分析的邏輯結果，其目的如下：確認組織的工作結構；保障工作間的聯(lián)系公平、有序；確保開發(fā)一個工作價值的等級制度，據(jù)此可用來建立工資支付結構；并就關于企業(yè)內部的工作和工資方面，通過溝通協(xié)調確保經理與員工間的一致性。我國公務員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，在政府部門中一般不需要組織工作評價，主要是按規(guī)定執(zhí)行，而在一些具有薪酬自主分配設計權限的事業(yè)單位和國有企業(yè)(除部分政策控制的高管外)，則需要根據(jù)自身的經營管理實際進行有效的工作評價。什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國民經濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數(shù)量和質量兩個方面的內容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質量。實施有效激勵應遵循哪些原則？答：(1)按需激勵原則；(2)組織目標與個人目標相結合原則；(3)適時適度原則；(4)公平原則；(5)正向激勵為主、負向激勵為輔原則。雙因素激勵理論如何在人力資源管理中運用？雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要注意正確運用表揚激勵。完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？答：(1)確立新的監(jiān)控理念。(2)完善加固監(jiān)控制度。(3)健全規(guī)范監(jiān)控約束機制。為減少績效考核中的誤區(qū)，組織應采取哪些措施？答：為減少甚至避免出現(xiàn)績效考核中的誤區(qū)，組織應采取以下措施：對考核主體進行培訓，使其在實踐中有意識地避免這些誤區(qū)；建立完善的績效目標體系，績效考核指標和標準應當具體、明確，以避免暈輪效應、邏輯誤差、首因效應、近因效應等；選擇恰當?shù)目己酥黧w，盡可能讓同一名考核主體進行考核，使考核對象之間的考核結果具有可比性，以避免理解差異化；使考核主體正確認識績效評價的目的，并選擇合適的考核方法，如強制分布法和排序法就可以避免寬大化傾向、嚴格化傾向和中心化傾向；修改考核內容，讓考核內容更加明晰，能夠量化的盡可能量化。我國公共部門福利制度存在哪些問題？我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？答：第一，福利項目設置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標準懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？答：(1)公務員工資結構不夠合理；(2)公務員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；(3)工資調整不及時、增長機制不完善；(4)津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。我國公共部門人力資源激勵機制的改進方略是什么？答：1.樹立正確的公共部門人力資源激勵理念(1)更加尊重人性，為公職人員提供充分展現(xiàn)才能的舞臺。(2)建立評價公職人員的多元價值評價尺度，滿足公職人員的多元需求。(3)建立公職人員認同的組織目標。(4)形成法治精神和理念。2.完善公共部門人力資源激勵制度(1)建立穩(wěn)定、科學的公職人員職位晉升制度。(2)不斷完善我國公職人員考核制度，使公職人員考核制度更具有可操作性，充分發(fā)揮公職人員考核制度的激勵功能。(3)改進公職人員的薪酬制度。(4)建立有效的培訓制度。(5)建立科學、合理的監(jiān)督制度。3.提高公共部門人力資源激勵技術(1)建立暢通的反饋渠道，加強信息交流。(2)培養(yǎng)一批善于激勵的公共部門管理者是激勵技術得以應用和體現(xiàn)的重要渠道。我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問題？答：(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？答：(1)人力資源的市場主體地位未完全確立；(2)市場法規(guī)和社會保障制度不健全；(3)戶籍制度改革滯后；(4)官本位思想的影響。我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境存在哪些問題？我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？答：(1)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；(2)人力資源政策體制建設環(huán)境還不完善；(3)人力資源管理環(huán)境滯后；(4)勞動力市場環(huán)境還不成熟。我國公務員考核制度存在哪些問題？答：(1)不同等級的公務員一起考核；(2)重視年度考核，忽視平時考核；(3)考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；(4)按比例分配名額。我國公務員考試錄用遵循哪些原則？答：(1)公開原則公開原則是指錄用主管部門將計劃招募的職位、資格條件、時間、地點及招募結果，通過媒體向社會公告，目的在于增加政府部門招募甄選的透明度，接受社會監(jiān)督，防止人員招募過程中的腐敗行為。(2)平等原則平等原則是指對所有求職者一視同仁、平等對待，不得因民族、性別、出身、宗教信仰、婚姻狀況等而歧視求職者。這一原則在我國政府部門人員招募的實際操作中，還受到一定條件(如地域、婚姻狀況等)的限制。(3)競爭原則競爭原則首先是指國家公務人員的考試錄用要在全社會范圍內公開競爭，通過考試進行。要按照求職者的素質條件進行甄選，不得按照主管人員的好惡來取舍。其次，應吸引更多的人員來應聘，只有人多，才有競爭，才能獲得所需的人才。(4)擇優(yōu)原則擇優(yōu)原則是指通過各種甄選方法，選擇真正優(yōu)秀的人到政府部門。這一原則適用于社會上任何組織的招募。擇優(yōu)不是指求職者的素質越高越好，而是要考慮求職者是否符合空缺職位的工作規(guī)范要求。我國公務員整體的薪酬狀況是什么樣的？答：(1)工資水平穩(wěn)步增長工資水平是用來衡量個人價值和社會經濟發(fā)展水平的重要經濟尺度。改革開放以來，尤其是公務員制度建立以來，公務員工資水平穩(wěn)步增長。一方面，我國經濟的持續(xù)、快速發(fā)展要求公務員工資水平保持合理的比例增長，同時，也為公務員工資水平的提升提供了堅實的財政保障。(2)工資結構逐漸趨于合理國家行政機關的工作性質決定了公務員薪酬與社會其他行業(yè)相比具有一定的獨特性。在第三次公務員薪酬制度改革中，我國確立了符合公務員特點的職級工資制度。公務員工資由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分構成，結構合理，綜合體現(xiàn)了影響公務員工資的多個因素，職務工資和級別工資構成職級工資的主體。(3)地區(qū)公務員薪酬模式呈現(xiàn)出多樣性當前，在現(xiàn)行的分級財政管理體制下，我國不同地區(qū)的公務員薪酬模式呈現(xiàn)出多樣化的特點。各地區(qū)在制定各自的公務員薪酬模式的