招聘作業(yè)流程

招聘作業(yè)流程

招聘作業(yè)流程標準

任務

名稱節(jié)任務程序、重點及標準時限文件

點

人C2對招聘渠道進行選擇，作出招聘預算一周內

力C3進行信息發(fā)布即時招聘模板

資C4對資料進行核對，以及初步篩選應聘當天

申請部門崗位名稱

C5對招聘部門進行建議性評價當天

C6對人員及職位進行匹配上一環(huán)節(jié)兩天內

C7確定試用期薪酬及轉正后薪酬面試后三天內

C8通知到崗時間面試后一周內

C9辦理錄取手續(xù)到崗當天

CIO簽訂勞動合同到崗后三個月內勞動局合同

C11建立員工詳細檔案，各類材料補齊到崗后三天內檔案袋

職能部D2根據部門情況填寫《人員需求申請表》

門D4進行人員復試初試兩天內面談問題庫

D6作出是否可以錄用的決策面試后五天內

總B2審批招聘計劃呈報當天

經理B7審核通過，員工級可授權呈報當天

外部E3發(fā)布渠道配合計算發(fā)布周期

招聘申請表

建議薪資招聘人數人

招聘原因□離職補充口新增崗位口短期需要

崗位職責：

戶籍要求：口_______________________________□不限

性別要求：口男□女□不限

學歷要求：口以上（初中、高中、大專、本科、碩士及以上）口不限

任職資年齡要求：口從_______歲至________歲口不限

格

經驗及專業(yè)特長要求：

個人素質要求：

其它：

直接上級

工作地點

職務

直接下級

希望到崗日期

職務

實際到崗

實際到崗人數

日期

總經理意行政人力資

部門意見：

見：源部意見：

填表日期：年月一日

應聘人員面試評價表

年月日

姓名性別年齡應聘崗位

學歷專業(yè)戶口所在地

個人形象

口衣冠講究口大方得體

儀表口整潔一般態(tài)度口傲慢

口隨便懶散口拘謹

口表達清晰口佳

語言口尚可精神面貌與健康狀況口一般

口含糊不清1「芥

直觀印象面試人：

個人能力

口頭表達能力

溝通能力

應變能力

綜合能力面試人：

備注

其他

求職動機

工作態(tài)度

薪酬要求

綜合評價面試人：

員工試用轉正申請單

姓名所在單位/部門崗位

聘用

日期年月日試用期個月申請日期

轉

正

申

請

申請人：

申請日期：年月日

項目評語評價人

績工作

效態(tài)度

評

價工作

能力

工作

業(yè)績

試用期工資:擬調工資:直接上級:

部門

意見

行政人力資

源部

意見

總經理

意見

備注

試崗員工考核表

年月日

姓名部門岡

入職時間考核時間

遲到次早退次曠工次

考勤狀況

病假次事假次其他次

嘉獎次記功次

獎懲狀況

警告次記過次其他次

考核內容等級總評

工作質量A、B、C、D、E

工作成效

工作效率AB、C、D、E

工作達成率A、B、C、D、E

尊重領導，服從工作安排AB、C、D、E

工作態(tài)度團結同志，橫向協(xié)作精神A、B、C、D、E

遵守制度，個人品行涵養(yǎng)A、BC、D、E

部門經理

行政人力

資源部

總經理

評定結果口試崗通過口繼續(xù)試崗口調崗□辭退

招聘說明書模板

河南

人力資源面談問題題庫

不斷更新中

企業(yè)文化/執(zhí)行力/團隊協(xié)作

>你認為你所在部門員工表現最好的是什么？

>你覺得工作完成，衡量的標準是什么？

>請你列舉你所在部門內，團隊協(xié)作方面的三個具體表現，你的觀點是?

親和力/傳教意識、能力/新崗位技能嫻熟程度

>請你談談你對你下屬的評價？你如何要求你的下屬？

>你如何教授一個新員工在最短期限內達標？

>請你談談你競聘崗位的工作內容？

細節(jié)掌握/學習能力/

>請你談談你現在的工作崗位有那些問題？你是怎么看待這些問題的？

>你覺得下一步你需要那些方面的培訓提升？

創(chuàng)新能力/精神狀態(tài)

>你覺得你的部門工作有那些需要改善的？

>在你的工作中，你覺得與同事相處融洽，靠什么？

感召、激勵能力/儀容儀表/應變能力

>你在新崗位上，提高員工的工作效能，你要做那些工作調整和改善？

>你覺得你今天的穿著合適嗎？

>現在，我們經過匯總，在我們宣布結果前，你想說什么？

健康狀況/心態(tài)調節(jié)

>你覺得一個有工作效能的員工，應具備那些心理狀態(tài)？

>我覺得你的表現比較差，你認為差在那些方面？

>請你思考一下，進入新的工作崗位，會面臨那些問題？

人力資源檔案管理制度

1、目的

為了規(guī)范人力資源系統(tǒng)的檔案管理，制定本制度

2、范圍

公司內部員工人力資源相關所有檔案的管理

3、職責

3.1公司行政人力資源部負責人事檔案工作的歸口管理，指導監(jiān)督各部門的人事檔案管理

工作。

3.2人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。公司行政人力資源部負責公司所有人員的人事

檔案管理工作。

4、程序

4.1人力資源系統(tǒng)檔案人事檔案明細：

《員工基本檔案》

《員工獎懲記錄檔案》

《員工培訓檔案》

《員工考評檔案》

《員工異動檔案》

4.2員工檔案的建立

新員工正式錄用后，由行政人力資源部負責建立基本檔案。

員工參加培訓及培訓考核結果記入檔案。

員工獎懲要記入檔案。

員工崗位異動要記入檔案。

4.3員工檔案的修改

員工檔案有需要修改的時候，由申請人提出申請，行政人力資源部負責修改。由于檔案記

錄事項變動引起的改變，由行政人力資源部負責及時變更，保證資料的準確性。

4.4員工檔案的保存

員工檔案作為人力資源管理的重要資料，由行政人力資源部負責保管，不得丟失，損壞。

4.5員工檔案的調閱

員工檔案只能由行政人力資源部、公司高層管理者和主管部門經理可以調閱。

4.6員工檔案的銷毀

員工離職后三個月，由行政人力資源部提出申請，總經理批準后，統(tǒng)一銷毀。

4.7一般文檔管理

4.7.1人力資源部文件：

A、人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等，除保密薪資文件外，均應保存一份

原件或復印件歸檔，年終按內容類型、依成文時間編號裝訂成冊。

B、人力資源工作中形成的臺帳、報告，以及搜集到的業(yè)務資料等，年終根據內容價值酌情

歸檔。

C、薪資福利類保密文件由行政人力資源部自行建檔保存。

4.7.2外部文件:

包括國家和市政府有關部門（勞動人事部門）的發(fā)文，社會公開資訊等，應作為公開業(yè)務

資料共享。

考勤制度

為加強公司員工考勤管理，提高工作質量和效率，根據國家有關法律、法規(guī)，結合公司實

際，制定本制度。

1、適用范圍

本制度適用公司全體員工。

2、部門及崗位職責

2.1行政人力資源部負責考勤制度的制定、修改、培訓、監(jiān)督執(zhí)行，審核權限內員工請假

（調休）審批工作；

2.2行政人力資源部組織和匯總考勤統(tǒng)計、考勤記錄存檔工作。

2.3各部門（事業(yè)部）負責人：負責所在部門員工考勤統(tǒng)計及權限內員工請假（調休）審

批工作。

3、考勤時間

3.1考勤期：正常自然月為一個考勤月;

3.2考勤時間：公司總部：上午8：00—12：00下午13：30—18：00；

倉庫：上午8：00—12：00下午13：30—18：30；

名優(yōu)各店：8：30—18：00；

紅星店：8：30—17：30；

集美店：8：50—17：30；

居然店：9：00—18：00；

華中店：8：30—18：00o

備注：新家園、家得寶按超市時間上下班，華中、居然、紅星各店周末按商場要求下班。

3.3店面考勤時間隨市場時間進行調整。

3.4考勤時間任何店面、部門不得私自變動，如需變化，經總經理批準后，由行政人力資

源部統(tǒng)一發(fā)通知告知。

4、休息（調休）時間

4.1公司后勤人員每月有四天的休息（調休）時間?？偨浝磙k公室、客服中心、行政人資

中心、財務中心、綜合辦公室、采購中心、運營中心除倉庫售后部外其他部門，每周四為固定

休息日，休息日須安排部門其他員工值班，每月提前制定各部門值班表交行政人力資源部備案,

值班人員可在本周內另行安排時間調休。營銷中心、倉庫、售后部人員實行輪休制，休息日須

安排部門其他員工值班，每周調休時間不得超過一天，不在國家法定節(jié)假日、星期六、日休息

（調休）；

4.2門店一線人員每人每月有三天休息（調休）時間，不允許連續(xù)休息，不在國家法定節(jié)

假日、星期六、日休息（調休）；

4.3所有輪休員工必須于每月底做出自己下月的調休計戈U，報部門經理統(tǒng)計審批，臨時改

變調休計劃者，需提前2天報部門經理批準后方可休息，各部門每月最后一天制作本部門下月

調休計劃表，通過0A發(fā)行政人力資源部備案；

4.4春節(jié)放假時間十五天，彌補十一、五一、中秋、清明、元旦、端午節(jié)假期，具體待遇

詳見公司《薪酬管理辦法》。

5、遲到、早退

5.1遲到：規(guī)定上班時間后30分鐘（含）內上班者，按遲到處理；

5.2早退：規(guī)定上班時間前30分鐘（含）內離崗者，按早退處理；

5.3當月遲到、早退第一次繳納5元成長金，之后每次繳納10元成長金。

6、請假

6.1事假：

6.1.1員工因事（病假、產假、婚假、喪假、特殊假除外）休息超出當月調休時間，按照

事假處理；

6.1.2員工因產假、婚假、喪假、特殊假休息超出規(guī)定時間，以及病假、產假、婚假不能

提供相關證明者，按照事假處理；

6.1.3事假期間員工不享受任何福利待遇，按天扣除全額基礎工資；

6.1.4員工事假應提前一天按審批流程辦理請假手續(xù)，特殊情況電話按流程申請，回崗后3

天內補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理；

6.1.5事假全額扣除工資，全年累計事假超出10天扣年終獎50%,累計超過15天無權享

受年終獎，并且沒有資格參加任何年終獎項評定；

6.1.6正式員工一年內累計事假15天或連續(xù)10天，試用期員工連續(xù)或累計事假7天者予

以辭退，總經理特批人員除外。

6.2病假：

6.2.1員工須憑縣（區(qū)）級以上醫(yī)院證明原件，申請病假；

6.2.2員工病假應提前一天按審批流程辦理請假手續(xù)，特殊情況電話按請假審批權限申請,

回崗后3天內補辦請假手續(xù)，否則按事假處理；

6.2.3病假3天（含）內發(fā)放基礎工資的50%,超過3天后按事假處理，全年累計病假超出

15天扣年終獎50%,累計超過20天無權享受年終獎，并且沒有資格參加任何年終獎項評定；

6.2.4正式員工一年內累計事假20天或連續(xù)15天，試用期員工連續(xù)或累計事假7天者予

以辭退，總經理特批者除外。

6.3婚假:

6.3.1員工婚假需提供結婚登記證原件，提前10天按正常請假流程申請婚假；

6.3.2婚假7天，晚婚（男年滿25歲周歲，女年滿23歲周歲以上）者婚假14天；

6.3.3結婚登記時間超過6個月者，不享受婚假待遇；

6.3.4婚假期間發(fā)放基礎工資的80%?

6.4產假：

6.4.1員工產假需提供準生證原件，提前20天按正常請假流程申請產假：

6.4.2女性員工產假90天，男性員工產假7天；

6.4.3女性員工產假期間只發(fā)放基礎工資的80%,低于鄭州市最低工資標準者按最低工資標

準發(fā)放，男性員工產假期間全額發(fā)放工資；

6.4.4女性員工提供醫(yī)院證明小產者，享受2天休息時間，休息時間全額發(fā)放工資。

6.4.5違反計劃生育政策者將不享受產假待遇，按事假處理。

6.5喪假

6.5.1喪假需提前1天，特殊情況電話按請假流程辦理后，事后回公司補辦相關手續(xù)；

6.5.2直系親屬（曾祖父、曾祖母、祖父、祖母、父母、配偶、子女、孫子、孫女）喪假3

天；

6.5.3旁系親屬喪假1天；

6.5.4喪假期間全額發(fā)放工資。

7、曠工

7.1以下情況記為曠工：

7.1.1未按規(guī)定辦理請假、調休手續(xù)，且不到工作崗位者；

7.1.2請假、調休未獲批準，而擅離工作崗位者；

7.1.3在工作時間內，未經部門經理批準擅自離開工作崗位者，或未按照審批權限進行請

假者；

7.1.4假期期滿后，無故不到工作崗位者；

7.1.5按上下班時間，遲到或早退超過30分鐘至2小時者（含2小時）按曠工半天處理；超

過兩個小時按曠工一天處理；

7.1.6一個月內遲到或早退累計達3次者，按曠工1天處理；達5次者，按曠工2天處理;

達7次者，按曠工3天處理；

7.1.7當日無考勤記錄，且未按規(guī)定填報相關考勤信息者，按曠工1天處理；當日考勤記

錄不完全，且未按規(guī)定填報相關考勤者按曠工半天處理；

7.1.8偽造或幫助他人偽造考勤記錄者兩者均按曠工1天計；

7.1.9曠工一天，扣除三日基礎工資；曠工3天（含3天）及以上者，按自動離職處理，

不予發(fā)放工資和任何補償，試用期曠工者按嚴重違紀處理立即辭退不發(fā)放工資和任何補償。

8、外出登記

8.1員工上班時間不得擅自離開崗位，外出需主管經理同意，并填寫外出登記表后方可外

出，否則按曠工處理；

8.2員工出差前，需填好出差申請單，按審批權限進行審批后方可出差，否則按曠工處理;

8.3員工外出培訓，由行政人力資源部組織，未經行政人力資源部組織或批準進行外出培

訓者，按事假處理。

9、審批權限

9.1請假、調休：

9.1.1員工請假、調休一天（含）內，由部門經理批準后方可休息；一天以上兩天（含）

以內，由部門經理審核，報主管副總（總監(jiān)）批準后方可休息；請假、調休兩天以上，由部門

經理核實，報主管副總（總監(jiān)）審核，經行政人力資源部批準后方可休息。

一天（含）及以內兩天（含）三天（含）以上備注

主管副總（總監(jiān)）行政人力資源

員工部門經理批

批部批如果當月休息累計超過崗

行政人力資源部位規(guī)定時間，需用0A另向

部門經理主管副總批總經理批

批行政人力資源部報備

副總（總監(jiān)）總經理批

9.1.2部門經理請假、調休一天（含）內，由主管副總（總監(jiān)）批準后方可休息；請假、

調休兩天（含）以內報主管副總（總監(jiān)）審核，經行政人力資源部批準后方可請假；請假、調

休兩天以上報主管副總（總監(jiān)）和行政人力資源部審核，報總經理批準后方可休息。

9.1.3公司高管請假、調休需報總經理批準后方可休息。

附表：《請假（調休）權限審批表》

9.2出差：

9.2.1出差三天（含）內由主管副總（總監(jiān)）審核，三天以上由主管副總（總監(jiān)）審核，

經行政人力資源部核準，報總經理批準后方可出差。未按程序批準的出差不享受出差補助，并

按事假處理。

9.2.2出差人員不享受駐外補助。

10、考勤統(tǒng)計

10.1員工考勤以所在部門（事業(yè)部）為單位進行統(tǒng)計。部門考勤要準確地記錄員工的事假、

病假、婚假、喪假、產假及遲到、早退、缺勤等情況，公務外出需登記《外出登記表》注明外

出地點；

10.2公司總部、倉庫員工由各部門經理負責統(tǒng)計考勤；店面考勤由所在門店指定人員進行

考勤統(tǒng)計，事業(yè)部總監(jiān)審批后，于每月2日前報公司行政人力資源部，如不實，對統(tǒng)計人員、

部門經理及相關責任人視情節(jié)輕重給予處罰；

10.3每月2日前，各部門負責考勤的人員要及時將上月本部門考勤統(tǒng)計表送交行政人力資

源部審核統(tǒng)計，行政人力資源部與每月10號交公司財務部門；

10.4財務部門依據人事部審核后的考勤表計算并支付員工工資和獎金；

10.5未按規(guī)定的上下班時間打卡或未打卡者，須于兩個工作日內填寫《未打卡情況說明

表》，部門負責人簽字，次月2號與考勤統(tǒng)計表報行政人力資源部審核，否則一律按曠工處理。

11、考勤獎懲

11.1一個月內遲到或早退者第一次繳納成長金5元，之后每次繳納10元成長金，并每次

扣除個人日常非業(yè)績考核5分

11.2偽造或幫助他人偽造考勤記錄者（含加班記錄），除均按曠工處理外，給予嚴重警告

處分，并每人罰款100元并每次扣除個人日常非業(yè)績考核20分；

11.3檢舉偽造或幫助他人偽造考勤記錄者，獎勵100元，并每次獎勵個人日常非業(yè)績考核

10分；

11.4超越權限批準假期者，批準人按當事人休息期間基礎標準的50%處罰并每次扣除個人

日常非業(yè)績考核20分；

11.5每曠工一天扣除個人日常非業(yè)績50分。

12、附則

本制度由公司行政人力資源部負責解釋，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

附表：請（休）假單

請假人姓名部門交接人

入職日期假期聯(lián)絡電話

時間年月日時一年月日時

事由:請假種類

部門經主管總人力資源總經理

理審批監(jiān)審批總監(jiān)審批審批

培訓管理制度

1、目的

1.1達成員工對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。

1.2幫助員工掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。

1.3提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。

1.4提升員工任職能力，改善員工工作績效

1.5改善員工的工作態(tài)度，提高工作熱情，培養(yǎng)團隊精神

1.6提高員工的滿足感和安全水平

2、適用范圍

本制度適用于本公司與培訓有關的工作。

3、職責

教育培訓工作在公司總經理領導下由行政人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃、實施，員工個

人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。

3.1行政人力資源部職責:

A、根據公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。

B、根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)

籌安排，形成中短期培訓計?劃。

C、負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費.

D、負責培訓資源的開發(fā)與管理。

E、根據公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工

作。

F、開展培訓的效果評估工作。

3.2各部門職責：

A、根據工作需要，結合本部門、本部門員工需求，制定培訓計?劃，并組織實施相應的培訓

工作。

B、組織填寫本部門培訓需求計劃表。

C、負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材。

3.3員工個人職責：

員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門

組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，以提升自身能

力和素質。

4、培訓需求評估

培訓需求評估是在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、職能部門、主管人員、工

作人員等采用各種方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與

分析，以確定是否需要培訓及培訓內容需求的過程。

4.1培訓需求評估的方法

4.1.1工作分析

4.1.2績效考核

4.1.3培訓需求具體項目調查

4.1.4部門或個人培訓需求報告

4.2培訓需求匯總

各部門根據以上評估方法匯總本部門《培訓需求部門匯總表》，行政人力資源部匯總各部門

需求形成《培訓需求公司匯總表》。

5、培訓計劃

培訓計劃包括培訓期間將要進行的各項活動的先后次序及管理細節(jié)，確保培訓教師和受訓

者了解課程和項目目標。

行政人力資源部根據《培訓需求公司匯總表》制訂公司《培訓計劃表》呈報總經理審批。

6、培訓分類

公司員工培訓分為入職培訓，崗前培訓、企業(yè)文化宣貫和在職培訓。

6.1入職培訓：新員工進入公司后2日內由行政人力資源部組織的培訓，主要培訓內容為:

A、公司簡介

B、公司組織機構

C、公司規(guī)章制度

6.2崗前培訓：新員工通過入職培訓后，試崗期通過后三天內，由部門負責人組織實施崗

前培訓和崗前技能培訓，主要培訓內容為：

A、所擔任崗位工作介紹

B、崗位知識、技能

C、部門管理制度

6.3企業(yè)文化宣貫：新員工入職通過入職培訓及部門崗前培訓后，行政人力資源部根據需

培訓人員數量，足7人者在一個月內，不足7人者在二個月內進行組織企業(yè)文化宣貫培訓。主

要培訓內容為：

A、公司發(fā)展史及前景

B、企業(yè)文化

C、心態(tài)管理

D、財務知識

E、職業(yè)生涯規(guī)劃

6.4在職培訓：由行政人力資源部組織針對在職員工進行的能力提升與潛力開發(fā)方面的培

訓。

7、培訓實施

7.1行政人力資源部負責按培訓的時間提前通知相關人員，預備好《培訓人員簽到表》，

并事先準備好培訓用品（如白板、白板擦、白板筆、投影機、電腦等）。

7.2行政人力資源部負責按時組織點名、講解培訓目的和要求。

7.3行政人力資源部負責按計劃針對培訓進行考核，可以由培訓教師命題、編制試卷進行

考試、評卷并公布成績；或者采取命題論文方式進行考評。

7.4培訓內容和結果填寫《培訓記錄表》。

7.5員工崗前培訓由各部門負責人組織實施，由部門負責人指定人員幫帶新員工進行崗前

培訓。部門負責人追蹤新員工培訓結果，使用筆試或操作演練等方式進行考評，并將新員工考

評結果報行政人力資源部備案。

8、培訓評估

行政人力資源部針對培訓對象發(fā)放、回收《培訓反饋調查表》，對培訓效果進行分析、評價,

編寫培訓評價報告，作為再次組織培訓活動的改進依據。評價報告應包括：培訓效果評價，改

進分析，改進意見等內容。

9、獎懲

試用期員工培訓不合格者不予錄用，在職培訓不合格者計入當月KPE新員工入職時部門

負責人未進行崗前培訓者行政人力資源部視情節(jié)酌情給予相應處罰.

培訓作業(yè)流程

培訓作業(yè)流程標準

節(jié)

任務任務程序、重點及標準時限文件

名稱點

人力對提出的需求進行分析是否需要收到需求調查2

B2

資源日內

部程B3進行內部人員培訓

序

B3需進行外部聘請專家培訓

B4確定授課內容培訓前三天

B5共同擬定培訓計劃培訓前兩天

對培訓內容及人員備檔培訓后五天內

B9

職能進行需求調查，或根據年度培訓計

C1

部門劃

C7組織實施培訓

C8對效果進行反饋

總A6審批方案

經理

A9反饋結果

外部D4確定內容、時間、地點、人數

培訓需求調查表

姓名：部門：填表時間:

工作與標準建議的培訓重要性

一、領導與管理一部屬培訓與生涯規(guī)劃教導技巧

1、通過管理與發(fā)展部署，提升整個部門的工作績效一如何培養(yǎng)接班人

2、掌握激勵、授權、目標管理與績效評估等有效管一招募面試員工技巧

理手段，激發(fā)部屬潛能，完成部門及公司工作一授權技巧

一目標管理與績效評估

一員工激勵

一員工抱怨處理

二、財務與決策一財務管理（非財務主管〉培訓

1、解讀財務報表，了解企業(yè)經營情況一預算制定與成本分析

2、根據業(yè)務發(fā)展制定并控制預算一戰(zhàn)略投資分析

三、市場營銷與銷售一戰(zhàn)略管理

1、理解集團戰(zhàn)略，據此制定本公司、部門目標和具

一銷售管理（人員、渠道、產品、銷售財務）

體項目計劃

一客戶服務

2、r解客戶及市場需求，尋找產品與服務的增長機

會，提供客戶滿意的產品與服務一市場營銷

四、問題處理積極面對工作壓力一問題分析與沖突解決

發(fā)現并及時解決工作中問題一壓力與挫折管理

五、職業(yè)素養(yǎng)一辦公室禮儀

1、適應不同人際風格，發(fā)揮團隊成員特長一溝通技巧

2、清除不良人際干擾，提升工作效率一演講技巧

3、良好個人形象，健康積極的工作心態(tài)一團隊訓練、拓展訓練

一電話及商務禮儀

六、其他一新員工培訓

能通過培訓把工作經驗累枳及新知有效傳授給部屬及一市場調查

其它員工一商務談判

一客戶拜訪技巧

七、除了上述培訓課題，你還需要哪些培訓？

八、你能為公司里其他同事提供哪些培訓？（請具體

說明）

你是否愿望成為一個公司內部講師

填表說明：在空格內填寫A、B、C、DoA：非常重要B：重要C：搬D：沒必要

培訓申請表

部門

參加培訓人員

姓名及崗位

申請課程名稱

培訓內容

培訓時間

培訓地點

費用總計課程費用交通費用食宿費用

通過此次培訓欲達到何目的：

參加人：日期：

備注

部門意見：

年月日

行政人力資源部意見：總經理意見：

年月日年月日

培訓課程計劃表

部門:填表日期:

培

訓序培訓時講師（內培訓1

課程名稱培訓地點培訓對象學時預算

方號間部/外部）人數

式

內

部

培

訓

口

計

注：“內部培訓”指由行政人力資源部安排實施的培訓I。

培訓記錄表

時間：培訓題目：培訓教師：

地點：培訓方式：

參加人員名單：（共人）

培訓內容摘要:

考核方式:

考核成績:

合格率:

員工培訓簽到表

培訓課題：培訓講師：培訓時間：—年—月—日

簽名部門簽到時間備注

______時—一分

______時—-分

______時—一分

______時—一分

______時—一分

______時—_分

______時—_分

______時—一分

______時—一分

______時一一分

______時—一分

備注：應到而未到人員及原因

培訓反饋調查

培訓課題：___________________________________________________

培訓時間：___________________________________________________

請回答下列問題：

1、你具備該教程要求的知識水平嗎？口Yes□No

2、在選擇這次培訓之前，你了解該培訓的目標嗎？口Yes□No

3、在培訓之后，你是否能將培訓學到的知識運用到實際工作中？

一點也沒有口口□口口正是這樣

4、課程的結構不適合口□口口□適合

5、培訓內容

對學習幫助不大口□口口口對學習幫助很大

6、理論課對實踐有幫助很少口口口口□幫助很大

7、培訓內容與日常工作的聯(lián)系很少□□口口口很多

8、你對此次培訓課程內容的評價和意見：

9、關于總體安排（如培訓輔助設備、服務等）差口口□□□極好

10、你對此次培訓總體安排的評價和意見：

你對培訓講師的印象：講師姓名：_—

A講師對專業(yè)知識的了解程度差□□□□□優(yōu)秀

B講師的授課技巧差□□□□□優(yōu)秀

C講師授課是考慮到了學生的特殊要求差□□□□□優(yōu)秀

D你從講師那兒學到了很少□□□□□很多

12、你對講師的評價和意見:

填表人：年月日

多謝您在百忙之中抽出時間完成這份問卷，如果您還有別的意見或看法請與我們溝通。

績效考核制度

1、考核目的

為了加強組織績效目標傳導，全面評估員工工作效果，激發(fā)各級（各類）人員工作潛能，

提高工作熱情，提高工作效率，保證公司各項工作任務圓滿實現，保證個人與公司價值雙贏。

2、范圍

考核對象為公司正式員工。

3、考核原則

考核工作遵循以下原則：

A、以提高員工績效為導向；

B、定性與定量考核相結合；

C、公平、公正；

D、多角度考核。

4、考核用途

考核結果的用途主要體現在以下幾個方面：

A、薪酬分配；

B、職務升降；

C、崗位調動；

D、員工培訓。

5、考核周期

月度考核于各月結束后五日內完成。季度考核于各季度結束后十日內完成；半年度考核于

七月二十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

6、考核職責劃分

6.1管理委員會的構成:

考核管理委員會包括：公司總經理、副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部長。

6.2管理委員會的職責：

6.2.1結果的審批；

6.2.2員工考核結果的綜合評定；

6.2.3員工考核申訴的最終處理。

6.3行政人力資源部職責

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：

6.3.1各部門進行各項考核工作的培訓與輔導；

6.3.2各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；

6.3.3對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；

6.3.4匯總考核評分結果；

6.3.5協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；

6.3.6對各部門考核工作情況進行通報；

6.3.7為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職級、職務升降、崗位調

動等的依據。

6.4各部門負責人的職責

6.4.1負責本部門考核工作的整體組織及考核結果的反饋；

6.4.2負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

6.4.3負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核標準；

6.4.4負責所屬員工的考核評分；

6.4.5負責本部門員工考核的綜合評定；

6.4.6負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

7、考核辦法

根據公司組織架構將公司內部分為四個體系，創(chuàng)效體系相關部門有箭牌事業(yè)部、安華事業(yè)

部、阿波羅事業(yè)部、瓷磚事業(yè)部、策劃部、電子商務部、客戶管理部、工程部；店面體系相關

部門有各事業(yè)部店面、超市部；創(chuàng)效保障體系相關部門有信息部、倉儲部、物流部、安裝部、

維修部、采購中心、產品部；保障體系相關部門有總經辦、行政人力資源部、財務部、綜合管

理辦公室、客服中心。不同體系有不同考核方式組成，見表1。

表1考核辦法表

考核對象考核辦法

創(chuàng)效體系KPK考核委員會評價、日常考評、直屬上級評價

店面體系KPI、MVR稽核、神秘顧客、考核委員會評價、日?？荚u、直屬上級評價

創(chuàng)效保障體系KPI、考核委員會評價、日?？荚u、直屬級評價

保障體系KP1、考核委員會評價、日常考評、直屬上級評價

8、考核維度權重

權重表示各項考核維度在績效考核體系中的相對重要程度，以及該維度由不同的考核人評

價時的相對重要程度，見表2。

表2權重分配表

目日?？荚u

KPI考核委員會直屬領導評價

體系（行為考評）（周工作計劃）

行為考評（5%）：《日常行為必查表》

創(chuàng)效體系80%5%《衛(wèi)生檢查表》《重點事項檢查表》5%

周工作計劃（5%）

65%行為考評（10%）：《日常行為必查表》

店面體系銷售目標+MVR+《衛(wèi)生檢查表》《重點事項檢查表》5%

10%

神秘顧客周工作計劃（10%）

行為考評（10%）：《日常行為必查表》

創(chuàng)效保障50%

《衛(wèi)生檢查表》《重點事項檢查表》10%

體系各項關鍵指標20%

周工作計劃（10%）

行為考評（20%）：《日常行為必查表》

40%

保障體系《衛(wèi)生檢查表》《重點事項檢查表》10%

各項關鍵指標20%

周工作計劃（10%）

9、考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度（KPI）、能力維度（考

核季員會評價）、行為維度（日?？荚u）、總評維度（直屬領導評價）.

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的

測評指標。

9.1績效維度（KPI）：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，體現本職工作任務完成

的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。

見附表1《關鍵業(yè)績達成卡》

KPI指標設定

9.1.1指標設定遵循精而不多的原則，指標必須能體現關鍵性、重要性、可操作性。

9.1.2部門負責人的考核指標是公司與部門共同確定，若需增減或修訂，需由部門先向

行政人力資源部提出指標更改申請--行政人力資源部審核其必要性--通過后組織相關人員召

開專題討論會議--確定通過指標--上報總經理批準--行政人力資源部備案-一部門按新的指

標執(zhí)行。

9.1.3部門內人員的考核指標是部門負責人與被考核人共同確定，若需增減或修訂，由

被考核者提出申請一部門負責人簽字批準--行政人力資源部審核備案一部門按新的指標執(zhí)

行。

9.2能力維度（考核季員會評價）：指被考核人完成各項專業(yè)性工作所具備的能力和崗位所

需要的素質能力。

見附表2《管理層人員績效考核表》

見附表3《非管理層人員績效考核表》

9.3行為維度（日?？荚u）：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。

見附表4《日常行為必查表》

見附表5《衛(wèi)生檢查表》

見附表6《重點事項檢查表》

9.3.1部門負責人及員工每周提交本周工作計?劃。計分方法見附表5《工作計劃追蹤表》

9.4直屬領導評價：各中心（部門）負責人依據本部門平時每位員工的表現進行考評；直

屬領導評價的主要依據是員工的各種文化傳遞、態(tài)度、綜合能力和與公司的匹配程度。

10、考核規(guī)定

10.1每月月初1日以前，由部門依據上月個人KPI指標達成情況進行如實、準確的統(tǒng)計

和填報，經部門負責人審核簽名后交行政人力資源部，行政人力資源部根據提交的《KPI記錄

表》進行專項稽查和抽查；必要時召開專題會議進行討論。

10.2考核審批權限為：直接主管考核，人力資源部審查，管理委員會進行核準。

10.3部門考核人應與被考核人就考核事項、考核結果相互溝通，交換意見，以消除考核

過程中的誤會。

10.4當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的部門或個人時，被考核者須及時主動

以書面形式將問題點及受影響程度闡述清楚，并與影響考核指標實現的部門或個人進行溝通協(xié)

調，協(xié)調不成的由管理委員會判定結果并簽名確認。否則視為被考核者之責任。