《招聘與錄用》課件

招聘與錄用主編：葛玉輝

副主編：王澤平

蔡弘毅REPORT2本書主要內(nèi)容一、招聘與錄用的概念三、影響企業(yè)招聘的因素五、招聘計劃與策略七、人員的甄選九、招聘與錄用評估二、招聘與錄用的原則四、招聘錄用工作的前提六、招聘渠道及方法八、錄用決策十、招聘與錄用實用表單及范例3一、招聘與錄用的概念1.招聘與錄用的概念

招聘是指組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和職位分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過信息發(fā)布和科學甄選，獲得所需合格人才，并安排他們到所需崗位上工作的過程。2.招聘與錄用的作用

招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段，是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源投資的重要形式。

43.招聘與錄用的戰(zhàn)略企業(yè)為了實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制定戰(zhàn)略性的招聘管理制度體系，用戰(zhàn)略性眼光、整體觀念、縱深維度去對待企業(yè)的招聘與錄用工作，使所招聘的人才適應(yīng)動態(tài)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展與成長。劃分為七種：（1）既得與開發(fā)人才戰(zhàn)略；

（2）具體與一般素質(zhì)戰(zhàn)略；

（3）出色與基本合格人才戰(zhàn)略；

（4）積極多元化與被動多元化戰(zhàn)略；（5）核心勞動力與彈性勞動力戰(zhàn)略；（6）內(nèi)部與外部戰(zhàn)略；（7）滯后與領(lǐng)先戰(zhàn)略；

54、招聘的程序（1）人力資源規(guī)劃和工作分析（2）制定招聘計劃（3）招聘宣傳與應(yīng)聘者應(yīng)聘（4）面試與筆試（測試）（5）背景調(diào)查、體檢（6）錄用決策（7）招聘效果評估、錄用評估5、招聘與錄用的階段程序7二、招聘與錄用的原則1.一般性原則

公平、公開原則，競爭原則，能級原則，全面原則，擇優(yōu)原則，雙向選擇原則，效益原則，守法原則。2.人事匹配性原則

匹配員工對于任何企業(yè)都是人力資源管理的一項關(guān)鍵內(nèi)容。所謂匹配員工，實際上是一種雙向選擇和匹配的過程。在這個過程中，個人尋找想去的單位，單位尋找想要的雇員，通過協(xié)商和磨合，雙方建立起勞動關(guān)系。

人事匹配性原則模型個人

知識、技能工作動力崗位

要求報酬人力資源后果

吸引力工作業(yè)績出勤率工齡滿意程度其他目標匹配影響9三、影響企業(yè)招聘的因素1.影響企業(yè)招聘的外部因素2.影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素3.影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個人因素

101.影響企業(yè)招聘的外部因素（1）外部人力資源市場(a)人力資源供給狀況：如果某地區(qū)或行業(yè)某種具有一定質(zhì)量的人力資源數(shù)量豐富，企業(yè)該種人力資源的供給一般就會相對充足；如果某地區(qū)或行業(yè)的某種人力資源數(shù)量一定，則其整體素質(zhì)越高，企業(yè)越容易挑選到合適的人選；(b)人力資源價格(c)人力資源市場的成熟程度(d)人力資源市場的地理區(qū)位：不同的地理區(qū)域受區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展狀況、文化教育狀況、人口密集程度等因素影響，人力資源的供給狀況不同；

111.影響企業(yè)招聘的外部因素（2）宏觀經(jīng)濟狀況和行業(yè)特性(a)宏觀經(jīng)濟狀況:(b)行業(yè)的性質(zhì)(c)行業(yè)技術(shù)發(fā)展狀況(d)行業(yè)生產(chǎn)資料的價格(e)行業(yè)的競爭狀況（3）國家的政策法規(guī)企業(yè)的招聘必須在國家相關(guān)的政策法規(guī)規(guī)范下進行。我國的《勞動法》《勞動合同法》以及其他許多與企業(yè)用人有關(guān)的法律法規(guī)、條例,對企業(yè)合法招聘人員和求職人員合法流動起到了很好的規(guī)范作用。

122.影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素（1）企業(yè)的條件(a)企業(yè)的報酬系統(tǒng)：企業(yè)的報酬系統(tǒng)是激勵員工的主要因素之一，多數(shù)應(yīng)聘人員都會考慮開始的底薪、工資增加的幅度和頻率、企業(yè)提供的福利和其他保障；(b)提供發(fā)展機會：發(fā)展機會能促使員工在能力上和技術(shù)上得到迅速發(fā)展，則能吸引較多的人員；(c)企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時間：從企業(yè)的規(guī)?？矗话銇碚f，大企業(yè)的經(jīng)濟實力強，薪酬福利等條件好，管理比較規(guī)范，工作相對穩(wěn)定；

132.影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素（2）企業(yè)的形象和發(fā)展規(guī)劃優(yōu)秀的企業(yè)、知名的公司具有良好的企業(yè)形象，對應(yīng)聘者具有很大的號召力，能夠吸引大量的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，使這些企業(yè)的招聘具有明顯的優(yōu)勢，容易選擇和獲取需要的理想人才。企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展取向、業(yè)務(wù)的調(diào)整組合以及發(fā)展的規(guī)模等因素，一方面會決定和制約企業(yè)招聘的人員類別和數(shù)量；另一方面也會決定和制約招聘人員的任職條件等質(zhì)量要求。

143.影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個人因素（1）求職動機應(yīng)聘者受到自身的經(jīng)濟壓力、自尊的需要，以及對職業(yè)的興趣、尋找替代性工作的機會四個方面的影響會表現(xiàn)出不同的求職動機；（2）薪酬激勵應(yīng)聘者會受到來自比如薪酬福利、工作性質(zhì)、工作氛圍、發(fā)展的機會、企業(yè)的聲譽、地理位置的吸引，從而做出不同的應(yīng)聘選擇；

15四、招聘與錄用工作的前提1.招聘工作分析2.人力資源規(guī)劃3.招聘對象分析4.招聘需求分析

161.招聘工作分析

工作分析是企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)的工作，是整個企業(yè)實現(xiàn)科學管理的一個重要環(huán)節(jié)，職務(wù)分析是從兩個角度進行分析：人和崗位。人力資源的管理從對象的角度，無非是兩個方面：一是人；二是崗位。崗位是為了滿足工作的需要，而人是為了滿足崗位的需要。讓合適的人干合適的崗位，既是人力資源管理的要求，也是人力資源管理的目標。工作分析與人力資源其他模塊的關(guān)系工作分析的目的工作分析基本流程工作分析的方法1.工作實踐法：是指工作分析人員從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。2.觀察法：是工作分析人員到現(xiàn)場實地去查看員工的實際操作情況，并予以記錄、分析、歸納并整理為適用的文字資料的方法。3.問卷調(diào)查法4.面談法212.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃(humanresourceplan，HRP)，是指一個組織科學地預(yù)測、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計劃。人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標性，也體現(xiàn)著組織的發(fā)展要求，其實質(zhì)是組織為實現(xiàn)其目標而制定的一種人力資源政策。人力資源規(guī)劃的特點是，把員工看作資源，并全面考慮組織的需求，根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標，從人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)上統(tǒng)籌考慮，因此能較好地達到組織目標。人力資源規(guī)劃實施基本流程23（1）人員需求預(yù)測①根據(jù)職位分析的結(jié)果，確定職位編制和員工配置；②進行人力資源現(xiàn)狀盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編情況及是否符合任職資格要求；③將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結(jié)果；④修正后的統(tǒng)計結(jié)果即為現(xiàn)實人力資源需求；⑤對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計；⑥根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測；⑦將步驟（5）和步驟（6）的統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行匯總，得出未來流失人力資源的數(shù)量；⑧根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，如引進新產(chǎn)品等，確定各部門的工作量；⑨根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職位及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；⑩該統(tǒng)計結(jié)果即為未來的人力資源需求；?將現(xiàn)實人力資源需求、未來流失人力資源的數(shù)量和未來人力資源需求匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測。24（2）人員供給預(yù)測①對現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解員工狀況；②分析組織的職位調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；③向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人員調(diào)整情況；④將步驟（2）和步驟（3）的情況匯總，得出組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測；⑤分析影響外部人力資源供給的地域性因素；（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素；⑥根據(jù)步驟（5）和步驟（6）的分析，得出組織外部人力資源供給預(yù)測；⑦將組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出組織人力資源供給預(yù)測。3.招聘對象分析26冰山模型274.招聘需求分析

人員招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；調(diào)整不合理的職工隊伍；組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理等，由此而提出人員增補需求。

招聘需求分析階段特別要注意兩點：第一，人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認真分析的基礎(chǔ)上；第二，組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響。因此首先分析如何在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工分析的基礎(chǔ)上確定招聘需求，并且分析影響招聘需求的因素，最后具體介紹提出招聘需求申請的步驟。29五、招聘計劃與策略

招聘計劃是指人力資源部根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合組織的人力資源規(guī)劃和職務(wù)說明書，明確一定時期內(nèi)需聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。人員招聘計劃是組織人力資源管理的重要組成部分，其主要功能是為人員招聘選拔工作提供客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和有效的方法。制定招聘計劃的工作就是把空缺的崗位描述變成一系列的目標，并把這些目標和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化。

30（1）招聘計劃的制定和審批招聘計劃包括以下內(nèi)容：A、招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求B、招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍C、招募對象的來源與范圍；D、招募方法；E、招聘預(yù)算；F、招聘測試的實施部門；G、招聘結(jié)束時間與新員工到位時間31制定招聘計劃的原則

少而精原則寧缺勿濫原則公平競爭原則制定招聘計劃的過程

用人部門提出申請人力資源部門進行復核最高管理層審批32（2）招聘策略的選擇企業(yè)要進行招聘工作，一般需要考慮以下一些方面的問題：企業(yè)需要招聘多少人員？企業(yè)將涉足哪些人才市場？企業(yè)應(yīng)該雇用固定員工，還是應(yīng)利用其他靈活的雇用方式？在企業(yè)內(nèi)外同時招聘時，企業(yè)應(yīng)在多大的程度上側(cè)重從內(nèi)部招聘？什么樣的知識、技能、能力和經(jīng)歷是必須的？在招聘中應(yīng)注意哪些法律因素的影響？企業(yè)應(yīng)怎樣傳遞關(guān)于職務(wù)空缺的信息？企業(yè)招聘工作的力度如何？對這些問題的回答其實就是招聘的策略。制定招聘策略的思路：A、了解求職者的需求和決策行為B、需要搜集競爭對手的情報影響求職者決策的因素因素具體描述招聘活動宣傳推廣效果公司的招聘廣告或招聘推廣活動吸引力如何招聘者的行為招聘者的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水準和對待求職者的態(tài)度將決定會影響到求職者的工作決策公司的吸引力薪金公司提供的薪金與其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何福利是否有求職者非?？释玫降母＠椖刻嵘龣C會求職者在公司里晉升前景如何地址位置公司的地理位置是否在求職者認為方便的范圍內(nèi)人員和文化公司的人員素質(zhì)和文化氛圍是否被求職者所喜歡公司名氣和聲譽公司的知名度和聲譽如何工作吸引力工作內(nèi)容工作的內(nèi)容是不是求職者感興趣的內(nèi)容，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和新穎性工作環(huán)境條件工作時間和工作強度如何，是否經(jīng)常出差，是否經(jīng)常加班，工作的物理環(huán)境如何職位求職者得到的職位是否吸引人，是否是管理職位或?qū)＜衣毼?4六、招聘渠道及方法

在招聘方案中，根據(jù)申請者來源的不同，招聘渠道可以分為兩類，即內(nèi)部招聘和外部招聘。

內(nèi)部招聘，是指現(xiàn)在正在企業(yè)任職的員工填補企業(yè)空缺職位的過程。

外部招聘是指企業(yè)從外部尋找、吸引求職者，填補空缺職位的過程。當企業(yè)內(nèi)部招聘不足以解決人員需求時，將主要通過外部招聘來解決。

35內(nèi)部招募的特點

優(yōu)點

鼓舞士氣

節(jié)約費用

降低風險

提高效率選擇范圍有限造成近親繁殖缺點36外部招募的特點

優(yōu)點選擇面廣補充新鮮血液節(jié)約培訓成本均等就業(yè)機會適應(yīng)問題影響士氣缺點招聘風險招聘費用高37

內(nèi)部招聘的方法

1、布告法2、內(nèi)部提升3、降職(很少使用)4、工作輪換5、內(nèi)部人員重新聘用6、推薦法7、檔案法38

外部招聘的方法

(1)招聘廣告--網(wǎng)絡(luò)招聘招聘廣告的特點招聘廣告的特點是信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、組織選擇余地大。招聘廣告的主要內(nèi)容本企業(yè)的基本情況、政府勞動部門的審批情況、招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的范圍；薪資與待遇；報名的時間、地點、方式與所需的資料；其它有關(guān)注意事項。39

招聘廣告中的必要內(nèi)容企業(yè)招聘廣告中各種信息的必要性：細節(jié)細節(jié)的必要性（%）工作地點69任職資格65工資57職務(wù)57責任47公司40相關(guān)經(jīng)歷40個人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利640

關(guān)于工作真實情況介紹真實工作情況介紹指招聘時除了介紹本組織有利的一面以外，還要介紹不利的一面，以使申請人對組織有一個全面的了解。真實工作介紹的優(yōu)點有：1、展示真實的未來工作情景可以使工作申請人首先進行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。2、可以使工作申請者清楚什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的，加入組織后就不會產(chǎn)生強烈的失望感。3、可以使工作申請者及早做好思想準備，應(yīng)付可能遇到的困難。4、可使求職者感到組織是真誠的、可以信賴的。41（2）職業(yè)介紹機構(gòu)在下述情況下，適合使用中介機構(gòu)招聘所需的人力資源：（1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請人。（2）用人單位只需招收聘很小數(shù)量的員工，或者為新的工作崗位招聘人員，為此設(shè)計一個詳盡的招聘方案得不償失。（3）企業(yè)急于填充某一關(guān)鍵崗位的空缺。（4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動力市場供給緊張的情況下。（5）用人企業(yè)在目標勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗。42（3）獵頭公司獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術(shù)人員的公司。使用獵頭公司的企業(yè)應(yīng)注意的問題是：（1）必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由。（2）了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍。（3）了解獵頭公司直接負責指派任務(wù)的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。（4）事先確定服務(wù)費用的水平和支付方式。（5）選擇值得信賴的人。（6）向這家獵頭公司以前的客戶了解其服務(wù)效果。43（4）校園招聘方式：設(shè)立獎學金、與學校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學生、為學生提供實習機會、在學校建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個篩選；舉行人才招聘會等。（5）招聘會等其他渠道44招聘中的注意事項均等就業(yè)機會(EEO)要求包括：

·強調(diào)用人所長。

·在廣告內(nèi)使用例如"男女不限"等字樣。

·甄選員工是根據(jù)充分的標準，在考核其執(zhí)行工作的能力的基礎(chǔ)上進行的。

·在面試小組中盡量達到性別平衡。

·在申請表的信息里要求沒有偏見。

45七、人員甄選

461.簡歷篩選

簡歷篩選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

從應(yīng)聘者中挑選出合格的人員參加面試。簡歷篩選的程序：

由人力資源部門通過對求職者的個人資料或應(yīng)聘申請表，將符合要求的求職者人員名單與資料移交用人部門，由用人部門進行初選。472.如何篩選履歷表把履歷表內(nèi)容與崗位說明書相對照，看履歷表中內(nèi)容是否與崗位說明書所要求的各條相符、那些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢以及那些不符，把這些一一標出，決定是否有必要清應(yīng)聘者面談，主要包括以下幾個方面：工作經(jīng)驗：個性與愛好：能力證明：483.面試面試是主考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向溝通過程，包含言語、表情、舉止等多方面的信息交流，在面試過程中，雙方的接觸、交談、觀察都是相互的，主考官可以通過觀察和談話來評價應(yīng)聘者；應(yīng)聘者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)聘者也可借此機會了解自己應(yīng)聘的單位及職位的情況，從而決定自己是否可以接受這一工作。49面試的類型（1）從面試所達到的效果來分：

初步面試：用來增進用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，通常由人力資源部門中負責招聘的人員主持。

診斷面試：對經(jīng)過初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，以使雙方進一步加深了解。通常由用人部門負責，人

力資源部門參與。（2）從參與面試過程的人員來分：

個別面試：考官與應(yīng)聘者一對一的面談。小組面試：由二三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別面試成組面試：由面試小組對對若干應(yīng)聘者同時進行面試。50面試的類型（3）從面試的組織形式來分：

結(jié)構(gòu)化面試：又叫標準化面試或控制式面試。是根據(jù)職位的勝任特征要求，運用特定評價方法、題庫和評分標準，嚴格遵循固定程序，通過考官與應(yīng)聘者的面對面的語言交流，測定應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)的標準化過程。

非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定的標準測試程序，考官測試的內(nèi)容和順序都有一定的靈活性，考官往往根據(jù)應(yīng)聘者的回答，對提問的方式和內(nèi)容作較小的變化，以使應(yīng)聘者做出更真實、全面的反應(yīng)。（4）壓力面試：面時開始時給應(yīng)聘者提出一個意想不到的問題，通常是具有敵意性的或攻擊性的，借此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。514.面試前的準備工作在面試進行之前，應(yīng)做好如下工作：（1）確定本次面試的目的：除了解應(yīng)聘者外，還可以通過面談了解市場行情以及競爭對手情況。（2）面試時間的估計：一般職位的面試時間在30～40分鐘左右。52（2）面試考官的選擇和培訓面試考官應(yīng)具備廣博的學識；必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)；具有豐富的社會工作經(jīng)驗，能借助于工作經(jīng)驗的直覺來正確判斷應(yīng)聘者；面對各類應(yīng)聘者，能熟練運用各種面試技巧，控制面試的過程；考官必須經(jīng)過相關(guān)知識培訓，了解組織狀況和職位要求，這樣才能幫助公司選出真正需要的人才。53（3）熟悉應(yīng)聘者履歷①應(yīng)聘者的基本情況，如年齡、性別、身體狀況等。②教育和培訓狀況。包括應(yīng)聘者所受教育和培訓的深度與廣度以及取得的成績等。③工作經(jīng)驗。應(yīng)聘者列舉的曾任職務(wù)、時間、工作單位、工作職責、薪資以及離職原因等項。④具備的特殊知識。包括應(yīng)聘者的技術(shù)專長、性格特征以及興趣愛好等內(nèi)容。54（4）選擇面試問題準問題：標準問題是一些常規(guī)性的問題，如“請你自我介紹一下”。專業(yè)問題：專業(yè)性問題是將來到這個崗位工作應(yīng)具備的基本的專業(yè)知識和專業(yè)能力，可根據(jù)工作規(guī)范來進行性設(shè)計。55（5）安排好面試場所面試場所應(yīng)選擇在相對獨立、安靜、不易受外界干擾的地方，室內(nèi)要寬敞、明亮、通風、冷暖適宜、布置整潔，侯試室、面試室和考畢室要保持適當距離。面試場所要考慮減少面試對象的心理壓力，使之擺脫過多的心理負擔。但有時也要注意適度的環(huán)境壓力。565.面試的步驟（1）致歡迎詞；（2）請應(yīng)聘者自我介紹（3）針對履歷表提問（4）提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題（5）提出互動問題（6）告知對方何時可以得到通知（7）感謝并圓滿結(jié)束57面試過程中應(yīng)注意的問題（一）（1）建立相互信任的關(guān)系；（2）控制好面試過程多聽少講嚴格遵守面試的內(nèi)容和程序注意觀察掌握好面試的進度（3）全面評價面試評分主要包括：儀表氣質(zhì)、思維與表達能力、應(yīng)變能力、責任感與成就欲、創(chuàng)新意識、領(lǐng)導決策能力、組織管理能力、行業(yè)特殊素質(zhì)等。58（4）整理面試記錄

及時統(tǒng)計整理面試結(jié)果。然后對應(yīng)聘者進行排序，最適合的一個正取，后面幾個備取。

寫好記錄，通知人力資源部門及時安排新人到崗時間。注意公司挑選的是最合適的人，而不是最優(yōu)秀的人才，因為最合適的人才不一定是最適合部門工作的人員。59面試過程中應(yīng)注意的問題（二）1.簡歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學歷更重要3.不要忽視求職者的個性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.要給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.注意特殊人員8.慎重作決定9.面試考官要注意自己形象

606.設(shè)計面試題目（1）背景型題目設(shè)計背景型題目指通過詢問面試對象的學歷、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度和專業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型?？疾烀嬖噷ο蠡卮饍?nèi)容的真實性、邏輯上的連續(xù)性和合理性。（2）智能型問題設(shè)計智能型問題是通過詢問面試對象對一些復雜問題或社會現(xiàn)象等的分析，來考察面試對象綜合分析能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和解決問題能力的一種面試61案例：智能型問題示例某女士在某商場購買一件衣服，定價88元，她付給商場100元支票一張，當時商場沒有零錢找回，只好向另一家商場把該支票兌換成現(xiàn)金100元，并把12元找給該女士。但后來另一商場發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商場，要他們退回100元現(xiàn)金，同時還要多付出15元手續(xù)費，賣衣服這家商場在進貨時實際價格為38元。問該商場實際損失了多少錢？62（3）行為型問題設(shè)計行為型面試題目是通過要求面試對象描述其過去的某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解面試對象各方面素質(zhì)特征的一種題型。行為型面試問題要求面試官有很豐富的經(jīng)驗，能識別面試對象回答的真?zhèn)危修k法牙口技巧去追問、發(fā)掘面試對象進一步的行為表現(xiàn)是否一致并判斷其真實性和合理性。因此，行為型問題在設(shè)計時就要體現(xiàn)一個事件具體的完整行為，如情境、目的、采取的行動、結(jié)果等。63（4）情景型問題設(shè)計情景型面試題目是通過向面試對象展示一個假設(shè)的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察面試對象的綜合分析能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質(zhì)的一種題型。64情景型問題的優(yōu)缺點:優(yōu)點：情景型題目較容易設(shè)計，且可以滿足多種測評要素的考察需要。缺點：在于它本身的情景假設(shè)性對面試對象的回答是否真實有效難以做出評判。面試對象在假設(shè)情景中的反應(yīng)可能都是他理想中的反應(yīng)，真正遇到實際情況是否采取假設(shè)中的做法則很難判斷。65案例：情景型問題示例您的上級要求您按照他指示的方法作某項工作，可是，您自認為您的方法比他的更有效，您怎么辦？66案例：情景型問題示例67（5）意愿型問題設(shè)計意愿型面試題目是通過直接征詢面試對象對某一問題的意愿來考察面試對象的求職動機、敬業(yè)精神、價值觀、情緒穩(wěn)定性等等要素的一種題型。面試官在使用這類題目時注意不要誤導面試對象，同時避免出現(xiàn)監(jiān)尬冷場的局面。（6）作業(yè)型問題設(shè)計作業(yè)型面試題目是通過讓面試對象現(xiàn)場完成一項任務(wù)來考察面試對象綜合素質(zhì)的一種題型。68（7）公司產(chǎn)品問題這樣的問題，直接考驗應(yīng)聘者對公司的了解程度、對公司產(chǎn)品的關(guān)心程度以及有沒有非常強的意愿到公司來。如果應(yīng)聘者來之前，通過登陸公司網(wǎng)站或通過其他途徑，已經(jīng)非常清楚公司的歷史沿革，對公司產(chǎn)品也很熟悉，說明他來應(yīng)聘的誠意比較大。69案例：公司產(chǎn)品問題示例707.提問的技巧（1）封閉式提問。讓應(yīng)聘者在幾個大案中進行選擇，這種只能得到一個簡單的答案，這種題目應(yīng)盡量少問。（2）開放式提問。只提出問題，不提供被選答案，應(yīng)聘者需要進行思考才能回答，具有很強的引導性，應(yīng)聘者對這類問題的回答往往更能顯示其真正能力和水平。71案例：封閉式問題和開放式問題

72(3）壓迫式提問這種提問有意對應(yīng)聘者造成一定心理壓力，以觀察其心理穩(wěn)定性和靈活性。例：一位應(yīng)聘者一邊聲稱自己在原公司干得不錯，一邊又說很想到您公司工作。您就可以提問：為什么您干得很好還想到我們公司工作？（4）假設(shè)式提問。創(chuàng)造某種情景，讓應(yīng)聘者做出某種推理或決定，用以觀察其某方面的能力。73（5）連串式提問提出幾個相關(guān)的問題要求對方一起回答，從中了解其記憶力、綜合能力和表達能力。例：請你談?wù)剣谊P(guān)于煙草行業(yè)的新政策，這些政策對于我們企業(yè)有什么有利的影響？有什么不利的影響？如何利用其中有利的政策，規(guī)避不利的影響？（6）引導式提問通過提示，把應(yīng)聘者引導到接近答案的地方，或者幫助他恢復鎮(zhèn)靜。例：據(jù)我所知，有的人喜歡出差，因為出差就是順便旅游，你喜歡有出差機會的工作嗎？748.影響面試效果的因素1、首因與近因效應(yīng)2、暈輪效應(yīng)3、邏輯錯誤4、評分趨勢5、對比效應(yīng)6、從眾影響7、刻板印象8、“與我相似”的心理因素759.筆試1、筆試概念主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。2、筆試的意義（1）許多崗位需要特定的知識。若企業(yè)招聘了缺乏某種知識的員工，就可能增加許多培訓費用。（2）一般來說，知識面廣的人掌握新知識比較快。（3）可以比較迅速的篩選掉一些不合格的應(yīng)聘者。3、筆試的種類（1）知識廣度考試，或綜合考試。（2）專業(yè)知識考試，或知識深度考試。（3）相關(guān)知識考試，或結(jié)構(gòu)考試。76筆試的評價和對策1、考試的評價優(yōu)點：公平，費用較低，迅速，簡便。缺點：試題可能不科學，過分強調(diào)記憶能力，閱卷不統(tǒng)一，沒有可比性。2、應(yīng)用考試的對策（1）有條件的企業(yè)應(yīng)該建立自己的題庫；（2）盡量請有關(guān)專家出題；（3）嚴格執(zhí)行考試操作中的各項規(guī)則。77案例：某企業(yè)的筆試試卷1.如果M高于N和O，N又高于O而低于P,那么：M高于P;B.O高于N;C.P高于OO高于M2.有一個人扔掉了一張他認為無用的桌子，另一個人卻把它從垃圾堆撿回去，不僅把它修好，而且變·成家里一件漂亮的裝飾品。所以：A．

任何東西都有一定的價值；B．一件東西的價值很大程度上取決于各人的判斷能力；C.桌子總是能修好的；D．

有些人比其他人更聰明；E．

一件古董產(chǎn)生了。78795.……之于開始，好像結(jié)束之亍

A．起點—吩析

B．首先——延續(xù)

C.首先——緊縛

D．首先——歸納

E．發(fā)端一收場6．公共汽車在第一個站有1／6的乘客下車，在第二個站有1／5乘客下車，然后是第三站有1／4乘客下車，第四站1／3乘客下車，第五站1／2乘客下車，到終點站第六站所有乘客全部下車。途中沒有人上車，請問此車最初至少有多少人?8024208110.筆試--心理測試1、什么是心理測試？心理測試是通過一系列心理學的方法來測量被試者的智力水平和個性差異的一種科學方法。2、心理測試的基本要求（1）保護個人的隱私。（2）測試前要對主試進行嚴格的心理測量方面的訓練。（3）主試要事先做好充分的準備。82心理測試的類型按照內(nèi)容劃分（1）智力測驗（2）個性測驗個性指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的綜合，包括性格、氣質(zhì)、需要、動機、興趣、愛好、人際關(guān)系、價值觀等。（3）特殊能力測試特殊能力指從事特定的職業(yè)時所必需的能力，通過特殊能力測試，可以選拔出具有從事某種職業(yè)所需的特殊潛能者，在很少甚至不經(jīng)過培訓的情況下就能從事這種職業(yè)。83心理測試的類型按照從形式劃分（1）紙筆測驗紙筆測驗簡稱筆試，要求被試者根據(jù)項目內(nèi)容把答案寫在之上，以便了解其心理活動的一種方法。

優(yōu)點：適用面廣，費用較少，可以大規(guī)模使用。

缺點：分析結(jié)果需要較多的人力，有時會受社會贊許傾向的影響，特別是在個性測驗中。84心理測試的類型（2）投射測驗投射測驗指讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情境中，顯露出其個性特征的一種測試方法。常見的投射測驗方法有：羅夏的墨跡測驗、主體統(tǒng)覺測驗、完成句子測驗。優(yōu)點：真實性強，比較客觀，心理活動了解的比較深入。

缺點：分析比較困難，需要由專門訓練的專家，不可能大規(guī)模運用。85心理測試的類型（3）心理實驗法心理實驗法指有目的嚴格控制，或創(chuàng)造一定的條件來引起個體某種心理活動的產(chǎn)生，以進行測量的一種科學方法。實驗法分為兩種：實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法。優(yōu)點：比較客觀，目的針對性強。

缺點：設(shè)計困難，費用相對較高。8611.面試--情景模擬（1）什么是情景模擬？所謂情景模擬是根據(jù)被試者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。（2）情景模擬的意義（a）可以為企業(yè)選擇到最佳人選（b）為企業(yè)節(jié)約了培訓費用（c）使被試者得到一次實際鍛煉（d）使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益87情景模擬的內(nèi)容1、公文處理公文一般有文件、備忘錄、電話記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等組成。在被試者受試前，應(yīng)向他介紹有關(guān)企業(yè)的背景材料，然后告訴被試者，他就是這家企業(yè)的負責人，全權(quán)處理各種文件。要使被試者意識到他不是在演戲，也不是在代理職務(wù)，而是一真正手握實權(quán)的負責人，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識、能力、性格、風格去處理各種問題。最常見的考評維度：自信心、組織領(lǐng)導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險能力與信息敏感性。每一維度可用五點量表進行評定。88情景模擬的內(nèi)容2、與人談話（1）電話談話在電話談話中可反應(yīng)出被試者的心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭表達能力與處理問題的能力。（2）接待來訪者在被試者接待來訪者時，可以觀察他在接待時的態(tài)度怎樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事與私事的關(guān)系等各方面的能力。（3）拜訪有關(guān)人士通過這種方法主要觀察被試待人接物的技巧，語言表達能力，熱情真誠的程度，應(yīng)付各種困難的能力，有關(guān)知識等。89情景模擬的內(nèi)容3、無領(lǐng)導小組討論無領(lǐng)導小組討論，就是指一組被試開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試的發(fā)言，以便了解被試心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。根據(jù)每一被試在討論中的表現(xiàn)，可以從以下幾各方面進行評價：領(lǐng)導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、抗壓能力、人際交往能力等。也可讓被試討論完以后，寫一份討論記錄，從中分析被試者的歸納能力、決策能力、分析能力、綜合能力、民主意識等。

90情景模擬的內(nèi)容4、角色扮演角色扮演就是讓被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛能的一種測試方法。在測評重要強調(diào)了解被試者的心理素質(zhì)，而不是根據(jù)他臨時的工作意見做出評價。5、即席發(fā)言主試給被試出一個題目，讓被試稍做準備后按題目要求進行發(fā)言，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。即席發(fā)言主要了解被試的快速思維反應(yīng)能力、理解能力、思維的發(fā)散性、語言表達能力、言談舉止、風度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)。91情景模擬的內(nèi)容6、系統(tǒng)仿真系統(tǒng)仿真又稱商業(yè)游戲或商業(yè)競爭法。是在紙上或在計算機上進行經(jīng)營管理操作，被試者可及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來反映被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。系統(tǒng)仿真可以仿真各種企業(yè)，如可以仿真一個工廠，從計劃開始，采購原料，貸款、獎懲職工、加工生產(chǎn)、市場營銷。也可以仿真一家商場，從進貨開始，一直到售出位置。9212.體檢、背景調(diào)查1.體檢包括健康檢查、身體運動能力測試。2.背景調(diào)查是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣等情況進行調(diào)查。93八、錄用決策

錄用決策主要是對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一個候選人的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)