醫(yī)院人力資源管理課件

主講:張英醫(yī)院人力資源管理醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院管理職業(yè)化

農精于田而不可以為田師，賈精于市而不可以為市師，工精于器而不可以為器師。有人也，不能此三技而可使治三官。曰：精于道者也，精于物者也。精于物者以物物，精于道者兼物物。

《荀子·解蔽篇》醫(yī)院人力資源管理(3)1挑戰(zhàn)與趨勢

醫(yī)院人力資源管理的環(huán)境分析

2分工與協(xié)作醫(yī)院管理部門與業(yè)務科室設計

3

崗位與配置醫(yī)院定崗定編與人員選撥

張英醫(yī)院人力資源管理課程目錄4培訓與教育

醫(yī)院員工的素質與能力提升醫(yī)院人力資源管理(3)5業(yè)績與指標醫(yī)院績效管理體系設計6貢獻與薪酬醫(yī)院工資制度與獎勵機制

7成長與發(fā)展

醫(yī)院員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

張英醫(yī)院人力資源管理課程目錄

醫(yī)院人力資源管理(3)1.挑戰(zhàn)與趨勢

醫(yī)院人力資源管理的環(huán)境分析醫(yī)院人力資源管理(3)

人力資源人力資源是指在勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品性與態(tài)度等身心素質。

醫(yī)院人力資源管理(3)人力資源的特點持續(xù)學習創(chuàng)造價值獨特競爭力醫(yī)院人力資源管理(3)“人力資源管理是獲取、培訓、評估員工和為員工提供薪酬的過程，并且關心員工的勞資關系，健康與安全以及家庭?！?/p>

——加里?德斯勒人力資源管理醫(yī)院人力資源管理(3)

人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行人與事相匹配的管理活動，是在經濟學與人本思想（人本心理學）的指導下，通過規(guī)劃、招聘、選撥、培訓、績效評估、薪酬與激勵、職業(yè)發(fā)展等管理形式對醫(yī)院內部與外部的相關人力資源進行有效運用，保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。

醫(yī)院人力資源管理的最終歸宿是員工的幸福與快樂！人力資源管理醫(yī)院人力資源管理(3)

1995年哥本哈根社會發(fā)展世界峰會指出：社會發(fā)展的最終目標是改善和提高人民的生活質量，一切人類努力的偉大目標在于獲得幸福。英國教育家尼爾說：“生命是一個過程，重在幸福，尋找快樂！”

醫(yī)院人力資源管理(3)

經濟學研究的是一個社會如何利用稀缺的資源生產有價值的物品和勞務，并將它們在不同的人中間進行分配。

資源的稀缺性是經濟學分析的前提

選擇行為是經濟學分析的對象

資源的有效配置是經濟學分析的中心目標經濟學的基本概念醫(yī)院人力資源管理(3)

人本主義思想體系由馬斯洛創(chuàng)立，羅杰斯發(fā)展，人本主義強調人的正面本質和價值，而并非集中研究人的問題行為，并強調人的成長和發(fā)展，即自我實現(xiàn)。

什么是人本思想（人本心理學）初級高級醫(yī)院人力資源管理(3)人力資源管理發(fā)展階段管理時期對人的注重程度產業(yè)革命及科學管理時代（18世紀末—1920年）無視人的存在，僅強調生產性管理，視人事管理為事件性管理，人事工作無連續(xù)性。人際關系時代（1920年—二次世界大戰(zhàn)）作為提高生產的手段，不得不重視人性管理。人的管理出現(xiàn)相應的工作理論和依據(jù)。行為科學時代（二次大戰(zhàn)—1970年）人性與生產性的多層調合，對人性的管理在一定程度上左右著企業(yè)的發(fā)展。權變理論及戰(zhàn)略管理時代（1970年—20世紀80年代以后）隨著環(huán)境、組織與人事等情況的變化，在管理技術上強調情境理論與策略管理，認為人性管理是企業(yè)經營管理的前提。醫(yī)院人力資源管理(3)古典勞工管理時代

資產者把無產者不是看作人，而是看作創(chuàng)造財富的力量。人同馬、蒸汽、水全都充當“力量”的角色，這難道是對人的高度贊揚嗎？醫(yī)院人力資源管理(3)泰勒：“科學”地把人當牛馬

泰勒是美國古典管理學家，科學管理的創(chuàng)始人，被管理界譽為科學管理之父。

泰勒認為科學管理的根本目的是謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理。醫(yī)院人力資源管理(3)霍桑實驗

哈佛商學院的艾爾頓·梅奧（EltonMayo，1880—1949）等人于1924-1932年在芝加哥西方電器公司Howthorne工廠進行的著名“霍桑實驗”。影響生產效率的關鍵因素不是外在條件，而是員工的心理；工人們追求的不僅是金錢，他們還同樣看重工作本身，以及安全、地位、晉升等非物質獎賞。因此，管理者的眼里應該有“人”，一個企業(yè)成功的最重要因素就是看它能否在管理中“善待”其雇員，能否妥善處理員工的“人際關系”。照明試驗——福利試驗——訪談試驗醫(yī)院人力資源管理(3)霍桑實驗結論

霍桑實驗的結果由梅奧于1933年正式發(fā)表，書名是《工業(yè)文明中的人的問題》，提出了以下見解：1.以前的管理把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力；霍桑實驗證明人是“社會人”，是復雜的社會關系的成員，因此，要調動工人的生產積極性，還必須從社會、心理方面去努力。

2.以前的管理認為生產效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實驗證實了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。

3.以前的管理只注意組織機構、職權的劃分、規(guī)章制度等，“霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團體，這種無形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對生產效率的提高有舉足輕重的作用；醫(yī)院人力資源管理(3)霍桑實驗結論

4.以前的管理把物質刺激作為唯一的激勵手段，而“霍桑實驗”發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。

5.以前的管理對工人的思想感情漠不關心，管理人員單憑自己個人的復雜性和嗜好進行工作，而“霍桑實驗”證明，管理人員，尤其是基層管理人員應像霍桑實驗人員那樣重視人際關系，設身處地地關心下屬，通過積極的意見交流，達到感情的上下溝通。醫(yī)院人力資源管理(3)霍桑實驗結論

6.“霍桑實驗”及梅奧的見解提出了領導活動中一個值得重視的問題，即非正式組織對領導效能的影響。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實現(xiàn)企業(yè)目標而明確規(guī)定各成員相互關系和職責范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第一階段：“出入院階段”

辦理員工進出手續(xù)。考勤、發(fā)工資、管理檔案。人事部門被視為政治部門。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第二階段：“診斷治療階段”

對人力需求進行分析,根據(jù)需求配置人力資源。根據(jù)員工的行為并有針對性地采取管理措施。意識到人的問題是關鍵問題。人力資源部門被視為重要的管理部門。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展階段第三階段：“伙伴式合作階段”員工被視為醫(yī)院的第一客戶。醫(yī)院與員工成為戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。人力資源部門被視為戰(zhàn)略性決策部門。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院人事管理與人力資源管理的區(qū)別

人事管理人力資源管理注重：成果過程人：成本資本人事部門：非生產生產非效益部門效益部門管理對象：員工勞資雙方管理內容：以事為中心的開發(fā)員工的潛能績效考核管理方案：例行在竟爭中不斷變動勞資關系：從屬、對立平等、和諧醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

醫(yī)療行業(yè)人才尤其是優(yōu)秀人才嚴重短缺

員工期望值不斷提升

流動性挑戰(zhàn)（醫(yī)生多地點執(zhí)業(yè)）

對外部環(huán)境的依賴性增強

價值觀多元化

人力成本上升

醫(yī)務人員工作負荷過重

管理人員的管理技能面臨挑戰(zhàn)

新生代員工（80后/90后）成為主力醫(yī)院人力資源管理(3)

農村地區(qū)尤其是中西部地區(qū)基層，合格的醫(yī)療衛(wèi)生人才更為短缺，仍有部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院無執(zhí)業(yè)醫(yī)師，24%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院沒有中醫(yī)類別執(zhí)業(yè)醫(yī)師。衛(wèi)生應急人才隊伍分散，院前急救人員匱乏。目前，我國每名院前急救人員服務126萬人口，與國際上每名從業(yè)人員服務1萬人口的配置水平差距較大。護理人員數(shù)量短缺，2010年我國每千人口注冊護士數(shù)1.52人（講者注2011年為1.7人，十二五末達到2.07人），為世界平均水平的1/2，大部分醫(yī)療機構采取臨聘護士或護工的方式解決人員不足問題，護理質量難以得到保證。2011年衛(wèi)生部發(fā)布的《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011—2020）》，將護理人員、藥師、衛(wèi)生應急、衛(wèi)生監(jiān)督、精神衛(wèi)生、兒科醫(yī)生等列入醫(yī)藥衛(wèi)生急需緊缺專門人才范疇。

（2013年2月4日《健康報》7版）醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)務人員工作超負荷壓力大：

2011年廣州市衛(wèi)生部門公布的醫(yī)護人員心理健康調查報告顯示：63.3%的醫(yī)護人員感覺自己比以往更容易累；61.89%的醫(yī)護人員感覺社會地位有所降低；50.38%的醫(yī)護人員覺得對其他人或事物的興趣減少；20%以上的醫(yī)護人員覺得工作壓力很大工作緊張程度高；17.4%的醫(yī)護人員曾有過自殺的念頭；13.2%的醫(yī)護人員經常感覺心情抑郁、不快樂等。

（2013年2月5日《廣州日報》B11版）

醫(yī)院人力資源管理(3)新生代員工(80\90后）特點更加在意他們?yōu)槭裁匆ぷ?，工作對自己的價值何在？按照他們的價值觀，而不是醫(yī)院規(guī)定的價值觀行事。對傳統(tǒng)的權威沒有耐心，崇尚自由自在的生活，因而變得更加難以管理。更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他們的父輩相比，絕對不會把事業(yè)和工作作為生命的全部或主要。更在乎個人的感受和實實在在的收入，而不是地位上的晉升。醫(yī)院人力資源管理(3)托克維爾效應法國歷史學家和社會活動家托克維爾（曾當過國會議員和共和國外交部長）在《舊制度與大革命》寫道（大意）：法國大革命的根源之一，在于法國農民受到的束縛大幅度減少，生活水準顯著提高，而隨著手銬的去除，剩下的腳鐐往往會變得百倍的不能容忍。

美國社會學家丹尼爾·貝爾寫于1973年并在1986年有了中文版的《后工業(yè)社會的來臨》中寫道：公平報酬和公平差距的衡量原則問題將是后工業(yè)社會中最令人煩惱的問題之一。他進一步解釋道，隨著收入差距的縮小，隨著民主更加明確，對平等的期望會快速增加，而且人們會進行更加令人反感的比較；換言之，“人們可能受的苦減少了，但他們的敏感度提高了，這種現(xiàn)象現(xiàn)在通稱為‘托克維爾效應’”。醫(yī)院人力資源管理(3)

企業(yè)雇傭員工時，雖然雇傭了他整個人，卻無權完全支配他。由于企業(yè)只能滿足社會的部分需求，因此也只能控制社會成員（公民）的一部分。企業(yè)絕對不能變成“福利公司”，企圖包辦個人生活的所有領域，無論就個人對企業(yè)的要求或企業(yè)提供滿足而言，企業(yè)的角色都必須局限在社會的基本機構上。要求員工對企業(yè)絕對忠誠，就好像企業(yè)承諾對員工負起百分之百的責任一樣，都是不對的。

彼得·德魯克《管理的實踐》（1954年11月6日出版）醫(yī)院人力資源管理(3)1997年1月15日《中共中央、國務院關于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》(中發(fā)[1997]3號)衛(wèi)生機構實行并完善院（所、站）長負責制。要進一步擴大衛(wèi)生機構的經營管理自主權。繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革，運用正確的政策導向、思想教育和經濟手段，打破平均主義，調動廣大衛(wèi)生人員的積極性。2000年2月26日國務院體改辦、國家計委、國家經貿委、財政部、勞動保障部、衛(wèi)生部、藥品監(jiān)管局、中醫(yī)藥局《關于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導意見》

深化醫(yī)療機構人事制度和分配制度改革。按照精簡、效能的原則定編定崗，公開崗位標準，鼓勵員工競爭，實行雙向選擇，逐級聘用并簽訂合同。嚴格執(zhí)行內部考核制度和患者反饋制度，員工收入要與技術水平、服務態(tài)度、勞動貢獻等掛鉤。醫(yī)療機構也應減人增效，轉崗人員的待遇及再就業(yè)工作按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)2009年4月6日中共中央、國務院《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》“改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性?！?/p>

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)衛(wèi)生部、國家發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部、教育部、中央編辦2009年12月31日《關于加強衛(wèi)生人才隊伍建設的意見》

全面建立聘用制度和崗位管理制度。轉換用人機制，健全用人制度，推行聘用制度和崗位管理制度，實現(xiàn)衛(wèi)生人才管理由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。建立人才公平競爭和績效評價機制，實行按需設崗、公開招聘、競聘上崗、科學考核、合同管理。嚴禁非衛(wèi)生技術人員進入衛(wèi)生技術崗位。

完善衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配機制。衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員實行崗位績效工資制度?；竟べY執(zhí)行國家統(tǒng)一工資政策和標準；績效工資以綜合績效考核為依據(jù)，突出服務質量、數(shù)量，注重向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，合理拉開收入差距。

各種政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)2010年2月23日衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合發(fā)布《關于公立醫(yī)院改革試點的指導意見》

深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵機制?？茖W合理核定公立醫(yī)院人員編制。建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的人事管理制度。以專業(yè)技術能力、工作業(yè)績和醫(yī)德醫(yī)風為主要評價標準，完善衛(wèi)生專業(yè)技術人員職稱評定制度。合理確定醫(yī)務人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務人員的工作特點，充分調動醫(yī)務人員的積極性。探索實行并規(guī)范注冊醫(yī)師多地點執(zhí)業(yè)的方式，引導醫(yī)務人員合理流動。

醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)國務院辦公廳關于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點工作安排的通知（國辦發(fā)〔2011〕10號）完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度。

全面推行聘用制度，基本完成崗位設置管理實施工作，實行公開招聘和競聘上崗，建立能進能出、能上能下的用人機制。完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，將醫(yī)務人員的工資收入與醫(yī)療服務的數(shù)量、質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線護士和醫(yī)師工資待遇水平。醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)《國務院辦公廳關于印發(fā)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革2012年主要工作安排的通知》（國辦發(fā)〔2012〕20號）：完善醫(yī)院內部分配激勵機制。健全以服務質量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內部分配機制，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。提高人員經費支出占業(yè)務支出的比例，提高醫(yī)務人員待遇。醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)《關于做好2012年公立醫(yī)院改革工作的通知》(衛(wèi)醫(yī)管發(fā)〔2012〕53號):

充分調動醫(yī)務人員積極性。完善醫(yī)院內部分配激勵機制。加強人員績效考核，將醫(yī)務人員工資收入與醫(yī)療服務技術水平、質量、數(shù)量、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風、群眾滿意度等考核結果掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、同工同酬。收入分配向臨床一線醫(yī)務人員傾斜。提高醫(yī)院人員經費支出占業(yè)務支出的比例，提高醫(yī)務人員待遇。醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響醫(yī)院人力資源管理(3)2分工與協(xié)作

醫(yī)院管理部門與業(yè)務科室設計醫(yī)院人力資源管理(3)

第一個人抽鐵絲，第二個人將其拉直，第三個人將其截斷，第四個人將其一端削尖，第五個人磨光另一端以便裝上針頭。僅做針頭就要求有兩三道不同的操作：裝針頭是一個專門的職業(yè)；把針涂白是另一項專門的職業(yè)；甚至把針裝進紙盒也是一項專門的職業(yè)。

……

這樣，每人每天能制造出四萬八千枚針的十分之一，即四千八百枚。但是如果他們都各自獨立地工作，誰也不學做一種專門的業(yè)務，那么他們之中無論誰都絕對不能制造二十枚針，甚至連一枚針也制造不出來。

亞當·斯密《國富論》醫(yī)院人力資源管理(3)為什么要講組織結構設計？

所有致力于授權、激勵、建立團隊、獎金、負責人再創(chuàng)造的工夫和努力，都不足以彌補組織機能失靈的系統(tǒng)。如果組織系統(tǒng)運行不順利，以人為本只不過是空洞而無意義的空話。

——戴明領導手冊醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院的組織屬性“醫(yī)院也許是世界上最復雜的現(xiàn)代知識型組織”。

——

彼得·德魯克醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)療機構的類別

《醫(yī)療機構管理條例實施細則》（1994年9月1日起施行）

第三條醫(yī)療機構的類別：

（一）綜合醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、中西醫(yī)結合醫(yī)院、民族醫(yī)醫(yī)院、?？漆t(yī)院、康復醫(yī)院；（二）婦幼保健院；（三）中心衛(wèi)生院、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院、街道衛(wèi)生院；（四）療養(yǎng)院；（五）綜合門診部、?？崎T診部、中醫(yī)門診部、中西醫(yī)結合門診部、民族醫(yī)門診部；（六）診所、中醫(yī)診所、民族醫(yī)診所、衛(wèi)生所、醫(yī)務室、衛(wèi)生保健所、衛(wèi)生站；（七）村衛(wèi)生室（所）；（八）急救中心、急救站；（九）臨床檢驗中心；（十）專科疾病防治院、專科疾病防治所、?？萍膊》乐握荆唬ㄊ唬┳o理院、護理站；（十二）其他診療機構。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院經營管理體系醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略價值創(chuàng)造模式制度與流程組織結構體系崗位設置醫(yī)院人力資源管理(3)組織與組織結構

組織是為了一個明確的目標，通過分工與協(xié)作,并與外界相聯(lián)系的人群的集合體。組織是通過為社會提供獨特的價值而證明其存在的價值。

組織結構是指組成組織的各個部分之間如何進行分工、分組與協(xié)作。德魯克：組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院組織結構設計

醫(yī)院組織結構設計是指為了有效實現(xiàn)醫(yī)院目的而形成工作分工與協(xié)作關系的策劃和安排過程，即用以幫助達到組織目的的有關角色、職務、權力、責任、流程、信息溝通、利益等的正式安排。

醫(yī)院組織結構設計的主要任務有三個方面：一是設計醫(yī)院行政管理系統(tǒng)、臨床系統(tǒng)、醫(yī)技系統(tǒng)、后勤保障系統(tǒng)的組織架構體系；二是明確各部門和科室的職責、崗位設置和人員編制及職責，建立清晰的權力體系；三是梳理醫(yī)院基本業(yè)務流程與管理流程，并建立醫(yī)院的內部協(xié)調與控制體系。

醫(yī)院人力資源管理(3)組織結構設計應考慮的關鍵因素工作專門化把任務分解成各自獨立的工作應細化到什么程度？部門化對工作進行分組的基礎是什么？命令鏈員工個人或工作群體向誰匯報工作？控制跨度一位管理者可以有效管理多少位員工？集權與分權決策權應放在哪一級？正規(guī)化應該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導員工和管理者的行為？醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院組織結構設計的原則目標一致原則；管理對象一致原則；統(tǒng)一指揮原則；分工專業(yè)化原則；責、權、利對等原則；易于協(xié)調原則。醫(yī)院人力資源管理(3)分工與協(xié)作

醫(yī)院組織結構設計的兩大核心工作就是：

分工協(xié)作

分工：把醫(yī)院中要完成的任務劃分為具體的工作，由不同的部門、科室、崗位來承擔；

協(xié)作：在分工的基礎上，取得各崗位、部門、層次的協(xié)調運作。分工與協(xié)作，是矛盾的統(tǒng)一體，分工的程度越高，協(xié)作的需要和難度就越大，從而越需要更強有力、更復雜的手段來進行協(xié)調。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院協(xié)調的六種手段等級鏈的直接監(jiān)督(人治)標準化的工作制度與流程(法治)實施目標管理(關注結果)部門之間的直接接觸與信息溝通(會議)專門的委員會(穩(wěn)定的協(xié)調機制)各種預案（應急管理日常化）醫(yī)院人力資源管理(3)《醫(yī)療機構內部價格管理暫行規(guī)定》（衛(wèi)規(guī)財發(fā)〔2011〕32號）中第五條規(guī)定“原則上醫(yī)療機構財務處（科）下設立價格管理部門，明確一名財務處（科）負責人主管此項工作。有條件的醫(yī)療機構可以設立獨立的價格管理部門?！钡诹鶙l規(guī)定“各級醫(yī)療機構按照實際開放床位數(shù)配備專職價格管理人員。設有床位且500張床位以下設立1-2名，501-1500張床位設立2-3名，1500張床位以上設立3-5名?！辈⒃诘诰艞l中對醫(yī)療機構價格管理部門的主要職能做了明確規(guī)定?！度珖l(wèi)生統(tǒng)計工作管理辦法（征求意見稿）》（衛(wèi)辦綜函〔2010〕357號）中規(guī)定“二級（含相當）及以上醫(yī)院應當設立統(tǒng)計信息機構，二級醫(yī)院配備2名以上專職統(tǒng)計人員，專職統(tǒng)計人員應當取得統(tǒng)計從業(yè)資格，增補的專職統(tǒng)計人員原則上應具備本科以上學歷”。醫(yī)院管理部門設置的依據(jù)醫(yī)院人力資源管理(3)《醫(yī)療投訴管理辦法（試行）》（衛(wèi)生部發(fā)布2009年11月26日）中第十六條規(guī)定“醫(yī)院應當設立醫(yī)患關系辦公室或指定部門統(tǒng)一承擔醫(yī)院投訴管理工作”，第十七條“二級以上醫(yī)院的投訴管理部門，應當配備專職工作人員，其他醫(yī)院根據(jù)實際情況可配置兼職人員”，而且“醫(yī)院應當定期召開投訴分析會議”，受理全院各類投訴，應包括醫(yī)療糾紛投訴?！缎l(wèi)生系統(tǒng)內部審計工作規(guī)定》（衛(wèi)生部令第51號〔2006〕）第五條中明確規(guī)定“年收入3000萬元以上或擁有300張病床以上的醫(yī)療機構、年收入2000萬元以上或所屬單位多的企業(yè)、事業(yè)單位，應當設置獨立的內部審計機構，配備專職審計人員”?！蛾P于加強醫(yī)療機構財務部門管理職能、規(guī)范經濟核算與分配管理的規(guī)定》（衛(wèi)規(guī)財發(fā)〔2004〕410號）中對財務部門14項主要職能做了明確規(guī)定。醫(yī)院管理部門設置的依據(jù)醫(yī)院人力資源管理(3)文件中對職能部門職責范圍的規(guī)范1會計核算工作。按照《會計法》、《醫(yī)院會計制度》、《醫(yī)院財務制度》及國家的有關規(guī)定和財經法規(guī)的要求設置會計科目，建立賬簿，進行現(xiàn)金收付、銀行結算、審核、歸類、制單、復核、記賬、編制報表及債權債務的核算管理工作。會計憑證及會計資料的歸集、保管工作。2經濟核算和獎金分配核算工作。3門、急診與住院收費管理和核算工作。4公費醫(yī)療、醫(yī)療保險的結算工作。5

物價管理工作。6

基本建設會計核算和財務管理工作。7

固定資產及對外投資的財務管理工作。示例1：醫(yī)療機構財務部門的主要職能及工作范圍——《關于加強醫(yī)療機構財務部門管理職能、規(guī)范經濟核算與分配管理的規(guī)定》醫(yī)院人力資源管理(3)文件中對職能部門職責范圍的規(guī)范8醫(yī)療機構財務預、決算的編報工作；協(xié)調、編報政府（招標）采購預算工作，參與政府采購預算執(zhí)行工作；國庫集中支付改革試點的相關工作。9依法申報納稅工作。10

參加醫(yī)療機構經濟活動的調研、論證和經濟合同的審核工作。11所屬二級法人單位的財務監(jiān)督、檢查工作；獨立核算非法人單位的財務核算管理工作，如：分支機構、招待所、職工食堂等。12進行醫(yī)療機構財務活動分析。13制定醫(yī)療機構內部財務管理和內部控制制度。14其他財務管理工作。示例1：醫(yī)療機構財務部門的主要職能及工作范圍——《關于加強醫(yī)療機構財務部門管理職能、規(guī)范經濟核算與分配管理的規(guī)定》醫(yī)院人力資源管理(3)文件中對職能部門職責范圍的規(guī)范1對醫(yī)療機構的醫(yī)療服務、藥品價格進行管理及對醫(yī)療服務項目成本進行測算。2參與醫(yī)療設備、醫(yī)用耗材采購前以及新技術、新療法在進入醫(yī)療機構前的收費許可審核。3指導臨床、醫(yī)技科室正確執(zhí)行醫(yī)藥價格政策，并監(jiān)督、檢查各科室執(zhí)行情況。4嚴格貫徹執(zhí)行醫(yī)藥價格政策法規(guī)，審核醫(yī)療服務項目價格、藥品價格及醫(yī)用耗材價格，并依據(jù)政府醫(yī)藥價格政策的變動，及時調整價格管理系統(tǒng)的價格標準。5定期對門（急）診、住院患者費用等進行檢查，并將檢查結果反饋科室，對不規(guī)范收費行為及時糾正。示例2：醫(yī)療機構價格管理部門的主要職能及工作范圍——《醫(yī)療機構內部價格管理暫行規(guī)定》醫(yī)院人力資源管理(3)文件中對職能部門職責范圍的規(guī)范6對醫(yī)療機構新增醫(yī)療服務價格項目進行申報及備案。7對醫(yī)療服務項目價格、藥品及醫(yī)用耗材價格進行價格公示，在醫(yī)藥價格變動時要及時進行調整公示。8接待醫(yī)藥價格咨詢，處理醫(yī)藥價格投訴。9對兼職價格管理人員進行價格政策（業(yè)務）指導、培訓。10協(xié)助、配合上級部門開展醫(yī)藥價格檢查。11完成上級部門交辦的各種醫(yī)療服務項目成本調查和統(tǒng)計工作，為調整醫(yī)療服務價格政策提供真實、可靠的依據(jù)。示例2：醫(yī)療機構價格管理部門的主要職能及工作范圍——《醫(yī)療機構內部價格管理暫行規(guī)定》醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務部門設置的依據(jù)

衛(wèi)生部

1994年9月5日關于下發(fā)《醫(yī)療機構診療科目名錄》的通知（衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔1994〕第27號文附件1、2）

醫(yī)療機構診療科目名錄部分使用說明：一、

本《名錄》依據(jù)臨床一、二級學科及專業(yè)名稱編制，是衛(wèi)生行政部門核定醫(yī)療機構診療科目，填寫《醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)許可證》和《醫(yī)療機構申請執(zhí)業(yè)登記注冊書》相應欄目的標準。二、

醫(yī)療機構實際設置的臨床專業(yè)科室名稱不受本《名錄》限制，可使用習慣名稱和跨學科科室名稱，如“圍產醫(yī)學科”、“五官科”等。三、

診療科目分為“一級科目”和“二級科目”。

一級科目一般相當臨床一級學科，如“內科”、“外科”等；

二級科目一般相當臨床二級學科，如“呼吸內科”、“消化內科”等。

為便于?？漆t(yī)療機構使用，部分臨床二級學科列入一級科目。

四、

科目代碼由“××·××”構成，其中小數(shù)點前兩位為一級科目識別碼，小數(shù)點后兩位為二級科目識別碼。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務部門設置的依據(jù)《醫(yī)療機構診療科目名錄》中關于“一級科目”的設定：

01.預防保健科02.全科醫(yī)療科03.內科04.外科05.婦產科06.婦女保健科07.兒科08.小兒外科09.兒童保健科10.眼科11.耳鼻咽喉科12.口腔科13.皮膚科14.醫(yī)療美容科15.精神科16.傳染科17.結核病科18.地方病科19.腫瘤科20.急診醫(yī)學科21.康復醫(yī)學科22.運動醫(yī)學科23.職業(yè)病科24.臨終關懷科25.特種醫(yī)學與軍事醫(yī)學科26.麻醉科30.醫(yī)學檢驗科31.病理科32.醫(yī)學影像科50.中醫(yī)科51.民族醫(yī)學科52.中西醫(yī)結合科醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務部門設置的依據(jù)《醫(yī)療機構診療科目名錄》中關于“二級科目”的設定：

03.

內科03.01

呼吸內科專業(yè)

03.02

消化內科專業(yè)

03.03

神經內科專業(yè)

03.04

心血管內科專業(yè)

03.05

血液內科專業(yè)

03.06

腎病學專業(yè)

03.07

內分泌專業(yè)

03.08

免疫學專業(yè)

03.09

變態(tài)反應專業(yè)

03.10

老年病專業(yè)

03.11

其他04.

外科04.01

普通外科專業(yè)

04.02

神經外科專業(yè)

04.03

骨科專業(yè)

04.04

泌尿外科專業(yè)

04.05

胸外科專業(yè)

04.06

心臟大血管外科專業(yè)

04.07

燒傷科專業(yè)

04.08

整形外科專業(yè)

04.09

其他醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務部門設置的依據(jù)《醫(yī)療機構診療科目名錄》中關于“二級科目”的設定：

05.

婦產科05.01

婦科專業(yè)

05.02

產科專業(yè)

05.03

計劃生育專業(yè)

05.04

優(yōu)生學專業(yè)

05.05

生殖健康與不孕癥專業(yè)

05.06

其他

06.

婦女保健科06.01

青春期保健專業(yè)

06.02

圍產期保健專業(yè)

06.03

更年期保健專業(yè)

06.04

婦女心理衛(wèi)生專業(yè)

06.05

婦女營養(yǎng)專業(yè)

06.06

其他醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務部門設置的依據(jù)《醫(yī)療機構診療科目名錄》中關于“二級科目”的設定：

32．

醫(yī)學影像科32.01

X線診斷專業(yè)

32.02

CT診斷專業(yè)

32.03

磁共振成像診斷專業(yè)

32.04

核醫(yī)學專業(yè)

32.05

超聲診斷專業(yè)

32.06

心電診斷專業(yè)

32.07

腦電及腦血流圖診斷專業(yè)

32.08

神經肌肉電圖專業(yè)

32.09

介入放射學專業(yè)

32.10

放射治療專業(yè)

32.11

其他51.

民族醫(yī)學科51.01

維吾爾醫(yī)學

51.02

藏醫(yī)學

51.03

蒙醫(yī)學

51.04

彝醫(yī)學

51.05

傣醫(yī)學

51.06

其他

醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務部門設置的依據(jù)衛(wèi)生部關于在《醫(yī)療機構診療科目名錄》中增加“疼痛科”診療科目的通知（衛(wèi)醫(yī)發(fā)[2007]227號）一.在《醫(yī)療機構診療科目名錄》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)[1994]第27號文附件1)中增加一級診療科目“疼痛科”，代碼：“27”?！疤弁纯啤钡闹饕獦I(yè)務范圍為：慢性疼痛的診斷治療。二.開展“疼痛科”診療科目診療服務的醫(yī)療機構應有具備麻醉科、骨科、神經內科、神經外科、風濕免疫科、腫瘤科或康復醫(yī)學科等專業(yè)知識之一和臨床疼痛診療工作經歷及技能的執(zhí)業(yè)醫(yī)師。三.目前，只限于二級以上醫(yī)院開展“疼痛科”診療科目診療服務。具有符合本通知第二條規(guī)定條件執(zhí)業(yè)醫(yī)師的二級以上醫(yī)院可以申請增加“疼痛科”診療科目。門診部、診所、社區(qū)衛(wèi)生服務機構、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等其他類別醫(yī)療機構暫不設立此項診療科目?！t(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務部門設置的依據(jù)衛(wèi)生部關于在《醫(yī)療機構診療科目名錄》中增加“重癥醫(yī)學科”診療科目的通知（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2009〕9號）一、在《醫(yī)療機構診療科目名錄》(衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔1994〕第27號文附件1)中增加一級診療科目“重癥醫(yī)學科”，代碼：“28”。重癥醫(yī)學科的主要業(yè)務范圍為：急危重癥患者的搶救和延續(xù)性生命支持；發(fā)生多器官功能障礙患者的治療和器官功能支持；防治多臟器功能障礙綜合征。二、開展“重癥醫(yī)學科”診療科目診療服務的醫(yī)院應當有具備內科、外科、麻醉科等專業(yè)知識之一和臨床重癥醫(yī)學診療工作經歷及技能的執(zhí)業(yè)醫(yī)師。三、目前，只限于二級以上綜合醫(yī)院開展“重癥醫(yī)學科”診療科目診療服務。具有符合本通知第二條規(guī)定的二級以上綜合醫(yī)院可以申請增加“重癥醫(yī)學科”診療科目?！t(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務部門設置的依據(jù)衛(wèi)生部關于印發(fā)《新生兒病室建設與管理指南（試行）》的通知（衛(wèi)辦醫(yī)政發(fā)〔2009〕123號）中關于科室設置要求：新生兒病室建設與管理指南（試行）第二條新生兒病室是設置在醫(yī)療機構內，收治胎齡32周以上或出生體重1500克以上，病情相對穩(wěn)定不需重癥監(jiān)護治療新生兒的房間，可以設一間或多間。第三條二級以上綜合醫(yī)院應當在兒科病房內設置新生兒病室。第八條新生兒病室應當設置在相對獨立的區(qū)域，接近新生兒重癥監(jiān)護病房。第九條新生兒病室床位數(shù)應當滿足患兒醫(yī)療救治的需要，無陪護病室每床凈使用面積不少于3平方米，床間距不小于1米。有陪護病室應當一患一房，凈使用面積不低于12平方米。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院業(yè)務部門設置的依據(jù)《衛(wèi)生部關于印發(fā)二、三級綜合醫(yī)院藥學部門基本標準（試行）的通知》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2010〕99號）中關于藥劑科分區(qū)布局要求：二、三級綜合醫(yī)院藥學部門基本標準（試行）二級綜合醫(yī)院藥劑科基本標準根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、任務與藥劑科開展藥學專業(yè)技術工作的實際需要，藥劑科應當設置相應的工作室，如藥品調劑室、藥品庫、臨床藥學室和質量監(jiān)控室等。三級綜合醫(yī)院藥學部基本標準根據(jù)本醫(yī)院規(guī)模、任務和開展藥學專業(yè)技術工作的實際需要，藥學部應當設置相應的科（室），如藥品調劑科（室）、臨床藥學科（室）、藥品供應科（室）、質量監(jiān)控科（室）等。醫(yī)院人力資源管理(3)

三葉草組織是管理作家查爾斯·漢迪創(chuàng)造的一個詞，特指由三部分或三片葉子構成的一種組織結構。其定義是“以基本的管理者和員工為核心，以外部合同工人和兼職工人為補充的一種組織形式”。三葉草組織張英認為未來醫(yī)院：醫(yī)院人力資源管理(3)第一片葉子代表核心專家系統(tǒng)，由資深專家、技術人員和管理人員組成的核心員工。這些員工大多受過良好的專業(yè)化培訓，是高級管理層的組成力量。

第二片葉子由與組織存在合同關系的個人或組織構成，通常還包括一些曾經為組織工作過，但現(xiàn)在為其提供服務的專家。這些個人是圍繞組織運轉的行星，但為了更好地完成項目或履行合同，在決策制定方面享有很高的自主權。第三片葉子代表的是具有很大彈性的勞動力，如兼職工和臨時工等。在漢迪的模式里，這部分人不僅僅是雇用的幫手，組織應該充分貼近他們，讓他們覺得自己是組織中的一員，從而高標準地完成工作。這部分工人的決策制定權通常局限在他們的工作范圍之內。三葉草組織醫(yī)院人力資源管理(3)彼得·德魯克論“未來組織”

20年之后，典型大企業(yè)的管理層次將會不到現(xiàn)在的一半，管理人員不會超過現(xiàn)在的1/3。它的結構、管理問題和關心的主題都與我們教科書上標準的典型制造企業(yè)沒有多少相似性。相反，它更可能像那些務實的經理們和管理學家們今天都沒有特別注意到的組織：醫(yī)院、大學、交響樂團等。那樣的話，典型的企業(yè)將會是以知識為基礎的、主要由專家組成的組織。他們通過來自同事、顧客和總部的有機反饋來指導和控制自己的績效。因此，這種組織就是我所說的“以信息為基礎的組織”。企業(yè)，尤其是大企業(yè)，除了成為以信息為基礎的組織，幾乎別無選擇。醫(yī)院人力資源管理(3)3崗位與配置

醫(yī)院定崗定編與人員選撥醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院定崗定編人力資源是開展醫(yī)療服務工作的基本要素，醫(yī)療工作要想有序地進行，就必須對各類人員的資格條件、能力素質以及如何配置等進行研究，以便于各項醫(yī)療任務的完成，同時又能使員工的能力得到發(fā)揮。這就需要加強醫(yī)院定崗、定編、定員、定工作標準、定任務目標等工作，以提高醫(yī)院的工作效率效益。醫(yī)院定崗定編是指醫(yī)院按照自身的規(guī)模、所承擔的功能與任務，在充分考慮本階段人員的整體素質與能力、醫(yī)院管理水平和管理及服務流程等綜合因素的情況下，對醫(yī)院配備醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥劑、管理及后勤等各類人員的崗位設置和人員配置進行設計與規(guī)劃。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院定崗定編的指導原則醫(yī)院人力資源管理(3)批準部門明確醫(yī)院等級、功能及服務區(qū)域核準醫(yī)院及科室開放床位數(shù)確定床人比,制定崗位職數(shù)，各類人員結構比例等床位數(shù)床位使用率門診量等依據(jù)相關法規(guī)政策和工作量、工作能力、管理水平進行人員配置定崗定編的實施流程醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院定編的主要方法名稱原理適用部門效率定編法按照勞動定額計算定員人數(shù)。如醫(yī)生數(shù)=年工作量÷平均每醫(yī)生年工作效率?？紤]工作效率可變性很強，只能按行業(yè)或醫(yī)院統(tǒng)計均值計算，精確度上存在一定誤差。門診醫(yī)生、住院護士、注射室護士等比例定編法按醫(yī)院職工總人數(shù)或某一類人員的總人數(shù)的某個比例計算出其他人員的定員人數(shù)，通常比例數(shù)是個經驗數(shù)據(jù)，可用工作抽樣方法分析比例數(shù)據(jù)的準確性。門診護士、供應室護士等看管定編法根據(jù)機器數(shù)量、開動的班次和員工看管定額（床位數(shù)）計算定員人數(shù)。部分醫(yī)技人員、手麻科人員、住院醫(yī)生等崗位定編法根據(jù)工作崗位的數(shù)量、崗位工作量、工作人員的勞動效率、工作班次和出勤率等因素計算定員人數(shù)。這種方法很難找到計算公式，工作抽樣是比較合適的一種方法。急診科護士、行政后勤人員等業(yè)務分工定編法根據(jù)組織機構、職務崗位的工作種類和工作量來確定人數(shù)。這種崗位的工作內容廣泛、工作量不易計算，工作效率和個人能力、工作態(tài)度等有關，量化操作有難度。行政后勤人員等醫(yī)院人力資源管理(3)

定編的具體計算方法醫(yī)院總人數(shù)定編標準：按《綜合醫(yī)院組織編制原則（草案）》一般情況下按醫(yī)院規(guī)模和負擔的任務分為三類：300床位以下的，按1：1.3－1.4計算；300－500床位的，按1：1.4－1.5計算；500床位以上的，按1：1.6－1.7計算。綜合醫(yī)院承擔醫(yī)藥科研和教學任務，可在總編任務上增加5－7％。

醫(yī)院人力資源管理(3)適用

范圍(床)

計算基數(shù)(床)

病床與工作人員之比工作人員總數(shù)衛(wèi)生技術人員數(shù)其中行政工勤人員數(shù)醫(yī)師中醫(yī)師護理人員藥劑人員檢驗人員放射人員其它衛(wèi)技人員80-1501001:1.30-1.40130-14091-9823-2446-497-84-547-839-42151-2502001:1.30-1.40260-280182-19645-4991-9715-168-98-915-1678-84251-3503001:1.40-1.50420-450298-32074-80149-16024-261413-1424-26122-130351-4504001:1.40-1.50560-600403-432101-108201-21632-351918-1932-35157-168451以上5001:1.60-1.70800-850576-612144-153288-30646-4927-2825-2746-49224-238醫(yī)院各類別人員定編參考范圍醫(yī)院人力資源管理(3)

本標準為醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)必須達到的最低標準，是衛(wèi)生行政部門核發(fā)《醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)許可證》的依據(jù)。

二級綜合醫(yī)院

一、床位：

住院床位總數(shù)１００至４９９張。

二、科室設置：

（一）

臨床科室：至少設有急診科、內科、外科、婦產科、兒科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮膚科、麻醉科、傳染科、預防保健科，其中眼科、耳鼻喉科、口腔科可合并建科，皮膚科可并入內科或外科，附近已有傳染病醫(yī)院的，根據(jù)當?shù)亍夺t(yī)療機構設置規(guī)劃》可不設傳染科；

（二）

醫(yī)技科室：至少設有藥劑科、檢驗科、放射科、手術室、病理科、血庫（可與檢驗科合設）、理療科、消毒供應室、病案室。

三、人員：

（一）

每床至少配備０．８８名衛(wèi)生技術人員；

（二）

每床至少配備０．４名護士；

（三）

至少有３名具有副主任醫(yī)師以上職稱的醫(yī)師；

（四）

各專業(yè)科室至少有１名具有主治醫(yī)師以上職稱的醫(yī)師。醫(yī)療機構基本標準（試行）(衛(wèi)生部1994年頒布）有關定崗定編要求醫(yī)院人力資源管理(3)三級綜合醫(yī)院

一、床位：

住院床位總數(shù)５００張以上。

二、科室設置：

（一）

臨床科室：至少設有急診科、內科、外科、婦產科、兒科、中醫(yī)科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、皮膚科、麻醉科、康復科、預防保健科；

（二）

醫(yī)技科室：至少設有藥劑科、檢驗科、放射科、手術室、病理科、輸血科、核醫(yī)學科、理療科（可與康復科合設）、消毒供應室、病案室、營養(yǎng)部和相應的臨床功能檢查室。

三、人員：

（一）

每床至少配備１．０３名衛(wèi)生技術人員；

（二）

每床至少配備０．４名護士；

（三）

各專業(yè)科室的主任應具有副主任醫(yī)師以上職稱；

（四）

臨床營養(yǎng)師不少于２人；

（五）

工程技術人員（技師、助理工程師及以上人員）占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的比例不低于１％。醫(yī)院人力資源管理(3)1.衛(wèi)生技術人員與開放床位之比應不低于1.15∶1。2．病房護士與開放床位之比應不低于0.4∶1。3．在崗護士占衛(wèi)生技術人員總數(shù)≥50%。4．全院工程技術人員占全院技術人員總數(shù)的比例不低于1％。5.臨床科室主任具有正高職稱≥90%。6.醫(yī)技科室主任具有正高職稱＞70%。7．護士中具有大專及以上學歷者≥50%。8．平均住院日≤12天。9．保持適宜的床位使用率≤93%。三級綜合醫(yī)院評審標準實施細則（2012版）

有關人員配置標準醫(yī)院人力資源管理(3)三級綜合醫(yī)院評審標準實施細則（2012）新生兒病室人員配置1．醫(yī)師人數(shù)與床位數(shù)之比應不低于0.3∶1。2．由具有3年以上新生兒專業(yè)工作經驗并具備兒科副高以

上專業(yè)技術職務任職資格的醫(yī)師擔任醫(yī)療負責人。3．護士人數(shù)與床位數(shù)之比應不低于0.6∶1。4．由具備主管護師以上專業(yè)技術職務任職資格且有2年

以上新生兒護理工作經驗的護士擔任護理負責人。三級綜合醫(yī)院評審標準實施細則（2012）麻醉手術科人員配置1.麻醉醫(yī)師人數(shù)與手術臺比例應不低于2∶1。2．手術室護理人員人數(shù)與手術臺比例應不低于2.5∶1。3．每張手術臺配備一名麻醉住院醫(yī)師及一名主治及以上

的麻醉醫(yī)師。4．麻醉后復蘇室床位與手術臺比不低于1:3。醫(yī)院人力資源管理(3)二級綜合醫(yī)院評審標準（2012年版）實施細則人員編制至少達到：1.醫(yī)院病床與工作人員之比，300床位以下的按1:1.30～1.40；300-500床位的按1:1.40～1.50；500床位以上的按1:1.60～1.70。2.每床至少配備0.88名衛(wèi)生技術人員。每床至少配備0.4名護士且實際從事臨床工作的在編護理人員數(shù)不少于衛(wèi)技人員總數(shù)的50%。3.實際從事臨床護理工作的護士數(shù)不少于衛(wèi)生專業(yè)技術人員總數(shù)的50%，病房護士與床位數(shù)之比≥0.4:1。4.重癥監(jiān)護室護士與患者之比達到2.5～3:1，手術室護士與手術臺之比≥3:1。5.至少有3名具有高級職稱醫(yī)師。6.各專業(yè)科室至少有1名具有主治醫(yī)師以上職稱的醫(yī)師。醫(yī)院人力資源管理(3)

二級綜合醫(yī)院評審標準（2012年版）實施細則人員編制至少達到：1.衛(wèi)生專業(yè)技術崗位≥醫(yī)院崗位總量的80%。2.臨床科室主任均具有主治醫(yī)師以上職稱，應從事相關專業(yè)工作6年以上。3.護士中具有大專及以上學歷者＞20%。4.平均住院日≤10天。5.保持適宜的床位使用率≤93%。6.重癥醫(yī)學科床位占醫(yī)院總床位的≥5%，且符合重癥評估標準的患者≥40%。

全院工程技術人員占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的比例不低于0.5%。急診科固定的急診醫(yī)師不少于在崗醫(yī)師的50%，醫(yī)師梯隊結構合理。急診科固定的急診護士不少于在崗護士的60%，護士梯隊結構合理。急診醫(yī)師以主治以上職稱在崗不少于50%。急診護士以護師以上職稱在崗不少于40%。醫(yī)院人力資源管理(3)三級綜合醫(yī)院評審標準實施細則（2012）重癥醫(yī)學科人員配置1.重癥醫(yī)學床位占醫(yī)院總床位的比例

2%～5%。2．醫(yī)師人數(shù)與床位數(shù)之比不低于0.8∶1，護士人數(shù)與床位數(shù)之比不低于2.5～3∶1。3．保持適宜的床位使用率，每天至少應保留1張空床以備應急使用。醫(yī)院人力資源管理(3)

血液凈化室人員配置

專業(yè)設置、人員配備及其設備、設施合理，符合國家法律、法規(guī)及衛(wèi)生部《血液透析室基本標準》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)﹝2010﹞32號；2010.3.12）、《血液凈化標準操作規(guī)程（2010版）》（自2010.1執(zhí)行）、《血液透析室管理規(guī)范》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)﹝2010﹞35號；2010.3.23）的要求，滿足醫(yī)院功能任務要求。1.至少有2名執(zhí)業(yè)醫(yī)師，其中至少有1名具有腎臟病學中級以上專業(yè)技術職務任職資格。20臺血液透析機以上，每增加10臺血液透析機至少增加1名執(zhí)業(yè)醫(yī)師；血液透析室負責人應當由具備腎臟病學副高以上專業(yè)技術職務任職資格的執(zhí)業(yè)醫(yī)師擔任。2．每臺血液透析機至少配備0.4名護士；血液透析室護士長或護理組長應由具備一定透析護理工作經驗的中級以上專業(yè)技術職務任職資格的注冊護士擔任。3．至少有1名技師，該技師應當具備機械和電子學知識以及一定的醫(yī)療知識，熟悉血液透析機和水處理設備的性能結構、工作原理和維修技術。醫(yī)院人力資源管理(3)《病理科建設與管理指南（試行）》衛(wèi)辦醫(yī)政發(fā)〔2009〕31號

病理科的人員配備和崗位設置應滿足完整病理診斷流程及支持保障的需要。其中醫(yī)師按照每百張病床1-2人配備，承擔教學和科研任務的醫(yī)療機構應適當增加。病理科技術人員和輔助人員按照與醫(yī)師1：1的比例配備。

出具病理診斷報告的醫(yī)師應當具有臨床執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格并具備初級以上病理學專業(yè)技術職務任職資格，經過病理診斷專業(yè)知識培訓或?？七M修學習1－3年?？焖俨±碓\斷醫(yī)師應當具有中級以上病理學專業(yè)技術任職資格，并有5年以上病理閱片診斷經歷。

病理技師只能負責病理技術工作，不得出具病理診斷報告。醫(yī)院人力資源管理(3)《綜合醫(yī)院康復醫(yī)學科基本標準（試行）》（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)[2011]47號）人員配置標準

三級綜合醫(yī)院康復醫(yī)學科

（一）每床至少配備0.25名醫(yī)師，其中至少有2名具有副高以上專業(yè)技術職務任職資格的醫(yī)師；1名具備中醫(yī)類別執(zhí)業(yè)資格的執(zhí)業(yè)醫(yī)師。

（二）每床至少配備0.5名康復治療師。

（三）每康復醫(yī)學科病床至少配備0.3名護士。

醫(yī)院人力資源管理(3)

中華人民共和國工會法（修正）（２００１年１０月２７日）

第十條企業(yè)、事業(yè)單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯(lián)合建立基層工會委員會，也可以選舉組織員一人，組織會員開展活動。女職工人數(shù)較多的，可以建立工會女職工委員會，在同級工會領導下開展工作；女職工人數(shù)較少的，可以在工會委員會中設女職工委員。

第十三條職工二百人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會，可以設專職工會主席。工會專職工作人員的人數(shù)由工會與企業(yè)、事業(yè)單位協(xié)商確定。醫(yī)院人力資源管理(3)工時測定法定編（授課有詳細案例講解）計算中涉及的重要指標——工時單位：指完成某項工作任務所耗的平均工時，通常以分鐘來計算。

工時測定法：是指對完成某項工作任務全過程的每一環(huán)節(jié)必須進行的程序和動作所耗費的時間的測定，是確定勞動量的最基本的方法。醫(yī)院人力資源管理(3)工時測定的步驟1首先確定被測定者能夠正確的、熟練地掌握測定項目的操作技術和方法2列出所測項目的全部必需的操作步驟3用秒表測定每一步所需時間，每步驟所耗工時之和稱為總工時4有些操作人員在被測時可能會因為額外因素而造成誤差，可讓幾個操作者對同一項目同時集體操作測定工時，取其平均值測定工時醫(yī)院人力資源管理(3)住院護士定編測定工時項目護理項目清單示例：每日直接護理的內容☆床頭交接班（一日三次）☆晨間護理☆口腔護理☆晚間護理☆整理床位☆協(xié)助進食☆輸血、輸液☆肌內注射☆送藥、喂藥☆測量體溫、脈搏、呼吸☆入院病人評估☆抽血化驗☆巡視病人☆心理護理☆衛(wèi)生宣教……每日間接護理的內容☆晨會、口頭交班☆護理查房☆抄寫及處理醫(yī)囑☆核對整理醫(yī)囑☆輸液前準備工作☆體溫單的繪制☆肌注前準備工作☆書寫交班報告☆書寫護理記錄單☆病人拍片、檢查或手術的準備…….醫(yī)院人力資源管理(3)崗位分析

崗位分析是人力資源管理中的一項核心基礎職能。它是對醫(yī)院各工作崗位的崗位設置目的、崗位職責、崗位工作內容、工作關系、工作環(huán)境等工作特征以及對完成此工作員工的素質、知識、技能要求進行調查后并進行客觀描述的過程。崗位分析最核心的內容包括崗位職責描述和任職資格兩大部分內容。

醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院崗位分析的目的1.明確員工的任職資格和職責任務，便于工作布置和提高執(zhí)行力；2.可按照崗位說明書規(guī)定的任職資格條件進行招聘選撥，提高招聘的有效性；3.按照崗位說明書的內容制定崗位的績效考核標準及進行考核，對員工的貢獻價值進行評估；4.為醫(yī)院定崗定編和進行崗位價值評價提供依據(jù)；5.有助于設計公平公正的績效工資體系和激勵體系；6.為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供基本路徑；7.對人力資源成本的測算和管控提供依據(jù)；8.為人力資源規(guī)劃和相關決策提供依據(jù)。醫(yī)院人力資源管理(3)崗位說明書的重要性疾病分析與工作分析的相同點

正常人體應具備的各項臨床指標值

稱職員工應達到的崗位基本要求判斷就診者身體是否健康評估員工是否達到崗位要求不健康者制定治療計劃

不稱職者制定培訓計劃123醫(yī)院人力資源管理(3)崗位分析的主要步驟

一.成立崗位說明書編制工作組醫(yī)院崗位說明書的編寫涉及大量醫(yī)院內部的溝通交流工作，要求醫(yī)院必須配備專門的專業(yè)人員負責崗位說明書的編制和管理工作，一般由醫(yī)院的人力資源部主任負責。編制組成員最合適的組成方式是醫(yī)務部、科教部、護理部、辦公室等分別派人參與，院領導擔任工作組組長或名譽組長進行監(jiān)督和指導。醫(yī)院人力資源管理(3)崗位分析的主要步驟

二.崗位信息收集和調研

在人力資源部的統(tǒng)籌下，根據(jù)崗位設置情況確定需要編制崗位說明書的崗位一覽表，然后將不同的崗位分類給說明書編制工作組相關成員。由相關成員分別布置各個崗位進行崗位說明書的填寫，首先由本崗位人員填寫崗位分析表，本科室主任（護士由護士長）簽字確認后提交人力資源部統(tǒng)一審定。醫(yī)院人力資源管理(3)五.崗位說明書的定稿在所有的崗位說明書經審核人簽字確認，人力資源部主任匯總并確認后，崗位說明書的編制工作即為完成。崗位分析的主要步驟四.崗位說明書的修正將崗位說明書初稿發(fā)給相應填寫人手中，征詢填寫人意見進行再修改，然后交由審核人審核。一般情況下，某崗位的直接上級為該崗位的審核人，直接上級為院長的管理類崗位說明書可由人力資源部主任審核后征詢院長的同意。三.崗位說明書的編撰崗位分析表收集齊后，需要專門的崗位說明書編撰人員進行整理修正，并完成全部崗位說明書的初稿。

醫(yī)院人力資源管理(3)

按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。中心是“事”而非人。是對醫(yī)院各類崗位的相對價值進行衡量的過程。崗位評價醫(yī)院人力資源管理(3)對崗位評價的理解崗位評價是用定量與定性相結合的科學方法確定崗位能級層次的過程。崗位評價方法是在組織或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化薪酬水平結構的過程。崗位評價能有效解決崗位能級、個人能級及工資等級的三者匹配?！皟炔肯嚓P性”——即做同樣工作的員工應領取同樣的工資。——崗位評價只與崗位有關，與該崗位上的雇員的業(yè)績無關。為發(fā)揮人才最佳效益提供了平臺。為實現(xiàn)公平報酬、建立人才競爭機制打下了基礎。是崗位設置中最復雜的工作，成功依賴于制訂科學的評價系統(tǒng)和嚴格的操作程序。醫(yī)院人力資源管理(3)崗位評價的方法——因素評分法

首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

景惠36因素評分法中的六大因素：知識技能、崗位責任、崗位風險、負荷壓力、溝通能力、變革創(chuàng)新。醫(yī)院人力資源管理(3)崗位評價的原則醫(yī)院人力資源管理(3)崗位評價工作流程準備階段清崗，列出崗位名稱目錄整理、收集崗位說明書組建專家組和項目操作組其他準備工作（會場、評分表等）培訓階段確定評價表的因素設計和權重分配選擇標桿崗位培訓專家組，對標桿崗位進行試打分，并分析其結果專家組成員共同確定對結果的評判標準醫(yī)院人力資源管理(3)總結階段評價階段各崗位評價前，由項目組成員介紹該崗位的基本情況對該崗位進行評價對已評價崗位的數(shù)據(jù)結果進行初步分析完成一個部門后，對各崗位評估結果進行排序下一個部門的評價完成所有的崗位評估后，對全部崗位進行排序對于明顯不合理的崗位進行調整，完成評估工作依次對一個部門的各崗位進行評價崗位評價工作流程醫(yī)院人力資源管理(3)員工離職的原因分析招聘與配置招聘需求分析招聘準備招聘實施離職面談招聘環(huán)境分析組織人力資源配置狀況分析招聘需求確定工作分析和勝任能力分析招聘程序和策略招聘渠道分析與選擇人員選拔的方法與運用特殊政策與應變方案內容和技巧降低員工流失的物質激勵措施降低員工流失的精神激勵措施困難組織的留人措施招聘與配置脈絡圖醫(yī)院人力資源管理(3)4培訓與教育

醫(yī)院員工的素質與能力提升醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院培訓醫(yī)院培訓是指醫(yī)院為了實現(xiàn)發(fā)展目標，確保員工的素質和能力能夠勝任崗位要求，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)發(fā)展目標而進行的有計劃的教育與訓練過程。醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院培訓的作業(yè)流程醫(yī)院人力資源管理(3)知識技能價值觀自我定位需求人格特質知道怎么做會做，能做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事

培訓的最終目的醫(yī)院人力資源管理(3)程序化技能

和專業(yè)技能

新手創(chuàng)新者指導者完全勝任者初步勝任者12345基于價值觀基礎上的技能符合要求有待提高醫(yī)院人力資源管理(3)員工服務意識與職業(yè)精神職業(yè)生涯規(guī)劃優(yōu)質醫(yī)療服務10項修煉溝通技巧情緒管理團隊精神醫(yī)生的影響力主管、專業(yè)組長人際關系管理管理的基本技能任務及工作管理項目管理團隊管理員工指導技巧營銷技巧

科主任、護士長角色定位高效溝通執(zhí)行力提升績效管理目標管理領導力與影響力授權管理員工激勵技巧學科規(guī)劃人力資源管理科室規(guī)劃營銷與市場開發(fā)醫(yī)院領導醫(yī)院戰(zhàn)略管理醫(yī)院創(chuàng)新管理醫(yī)院資源規(guī)劃變革管理領導力提升危機管理人力資源管理經濟管理社會責任公共關系職業(yè)精神醫(yī)院管理培訓醫(yī)院人力資源管理(3)5業(yè)績與指標

醫(yī)院績效管理體系設計醫(yī)院人力資源管理(3)困擾醫(yī)院管理者的五大人力資源問題——景惠調研結果醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院績效管理醫(yī)院績效管理就是醫(yī)院管理者通過一定的方法和制度確保醫(yī)院及其子系統(tǒng)（包括部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標相一致，并促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的過程。

醫(yī)院績效管理的最終目的是讓醫(yī)院能夠可持續(xù)地發(fā)展，并且在發(fā)展的過程中員工的績效不斷得到提升。醫(yī)院人力資源管理(3)

績效分類績效醫(yī)院績效組織績效個人績效評估維度/KPI評估維度/KPIKPI/績效合約KPI/績效排名KPI/目標管理360度/績效合約360度/績效合約部門績效項目績效團隊績效任務績效關系績效過程績效醫(yī)院人力資源管理(3)1.任務績效：指任務的完成情況，包括業(yè)務和服務兩類。例如：醫(yī)生按工作量計算績效工資；護士按值夜班數(shù)量計發(fā)績效工資；科研項目獎勵等?？冃Х诸?.過程績效：指完成任務、關系協(xié)作過程中的控制與質量情況。業(yè)務科室：醫(yī)療質量、護理質量、醫(yī)院感染管理等。職能科室：員工出勤率、辦公費用控制等。3.關系績效：也稱為周邊績效，指在社會和動機關系中完成組織工作的人際和意志行為。關系績效包括執(zhí)行或完成隨機任務、職責外任務、額外的熱情完成任務、幫助他人與合作、即使個人提高成本也遵守規(guī)則完成任務、接納和支持組織目標的意愿和行為。醫(yī)院人力資源管理(3)

績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別區(qū)別績效考核績效管理績效指標是否商討不商討，被動執(zhí)行商討，通過溝通達成共識是否進行績效輔導不輔導，只關注結果輔導，同時關注過程與結果溝通程度很少溝通只根據(jù)結果兌現(xiàn)薪酬全程溝通相互交流與反饋對員工成長的關注幾乎不關注非常關注醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院績效管理模型指標目的薪酬評估溝通醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）醫(yī)院人力資源管理(3)醫(yī)院績效管理的步驟醫(yī)院人力資源管理(3)制定績效指標的原則具體：考核要針對明確的具體目標，不能含糊不清?？啥攘浚褐笜耸强蓴?shù)量化和可衡量的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的?，F(xiàn)實性：指標可以被證明和觀察?？蓪崿F(xiàn)：績效指標大多數(shù)人經過努力是可以實現(xiàn)的。有時限：注重完成績效指標的特定時限。SMART醫(yī)院人力資源管理(3)不符合要求的制定指標方法符合要求的制定指標方法積極采取有效措施，控制各種成本、提高經營效益人工成本占業(yè)務收入比例≤28%一次性耗材占業(yè)務收入比例≤10%培訓費人均≤2000元……以“病人為中心”，在醫(yī)療服務中能夠把病人當親人，不出現(xiàn)冷、硬、頂、推現(xiàn)象。人均出院病人數(shù)≥全院人平均數(shù)門診投訴率≤2‰住院投訴率≤8‰積極開展和引進醫(yī)療技術新項目，開展學術研究，形成濃厚的學術氛圍，提高學術影響力。開展房間隔缺損封堵術、動脈導管未閉封堵術兩項新技術，每項開展不少于10例。副高以上職稱人員在核心期刊發(fā)表論文年人均1篇；論文被引用次數(shù)平均每篇≥0.3次。切實采取有效措施，大力提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)品德高尚、技術精湛、服務認真的優(yōu)