大學(xué)人力資源的定義

人力資源的定義人力資源管理，是當(dāng)代管理科學(xué)中最重要的組成部分。目前一個重要而現(xiàn)實的問題就是必須做到及時的發(fā)現(xiàn)人力資源，大膽的選拔人才和使用人才。既要根據(jù)每個人的知識機構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，按照社會化生產(chǎn)部門的實際需要，進行合理的分配與組織，做到知人善任，量才錄用；又要根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和市場的變化，對人才結(jié)構(gòu)進行合理的調(diào)整，促使人才和其他生產(chǎn)要素的最佳組合，實現(xiàn)人才的合理流動，從而提高各個社會經(jīng)濟單元乃至整個社會的經(jīng)濟效益。為了解決這一問題，既要注意發(fā)揮現(xiàn)有人才能力和素質(zhì)的作用，又要注意現(xiàn)有人才的內(nèi)在潛力，以充分發(fā)揮和調(diào)動他們的積極性、創(chuàng)造性和主動性。人力資源與人力資源管理人力資源的含義所謂人力資源，是指能夠推動社會經(jīng)濟和文化發(fā)展的具有勞動能力的人們的總和。人力資源在宏觀意義上以國家和地區(qū)為單位，在微觀意義上以部門和企事業(yè)為單位。人力資源最基本的方面，包括體力和智力；完整的概念，還包括體力、智力、知識和技能四個方面。人力資源的特點人力資源具有能動性人不同于自然界其他生物，具有主觀能動性，能積極主動、有目的、有意識的采取行為、手段，獲得一定的結(jié)果。人力資源具有實效性人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受到時間方面的限制。從個體角度來看，作為生物有機體的人，尤其生命的周期，如幼年期、青壯年期、老年期等，各階段的勞動能力和生產(chǎn)能力各不相同；從社會角度來看，人才的培養(yǎng)和使用也有培訓(xùn)期、成長期、成熟期等。因此，熱力資源的開發(fā)必須遵循其內(nèi)在的規(guī)律，是的人力資源的形成、開發(fā)、配置和使用處于一種動態(tài)平衡中。人力資源具有智力性人不僅具有主觀能動性，而且還是知識的載體，這是人力資源區(qū)別于其他資源的又一特征。人可以通過自己的整理，使自身能力無限擴大；人的知識還可以傳播、深入，才使得人力資源風(fēng)具有價值和實用價值。人力資源具有兩重性人力資源既是生產(chǎn)者，又是消費者，人的兩重性，要求我們既要重視人口數(shù)量的控制，又要重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。充分利用和開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，是降低人力資源成本，獲取人力資源受益的基本途徑。人力資源具有再生性人口再生產(chǎn)是人口不斷增加，人類自身得以延續(xù)和發(fā)展的過程。人力資源的再生不同一般生物的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規(guī)律外，人力資源的再生產(chǎn)還受到人類意識的支配和人類活動的影響。人力資源管理的含義作為最主要的資源，人力資源必須進行科學(xué)而有效的開發(fā)和管理，才可能最大限度的發(fā)揮效益。我們可以從以下兩個方面理解人力資源開發(fā)與管理：對人力資源外在因素——量的管理在社會大生產(chǎn)均要求人力和物力按比例合理配置，再生產(chǎn)過程中人力和物力在家質(zhì)量上的比例也是客觀存在的。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化。對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者保持最佳比例和有機結(jié)合，是人力和物力都充分發(fā)揮出最佳的效應(yīng)。對人力資源外內(nèi)在因素——質(zhì)的管理即對人的心理和行為進行管理，就是采用采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、行為和心理進行誘導(dǎo)、控制與協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，是群體在觀念上一致，感情上融洽、行動上協(xié)作，達(dá)到組織的目標(biāo)。總之，人離子環(huán)的開發(fā)與管理，就是運用現(xiàn)代化的科學(xué)手法，對于一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與協(xié)調(diào)，使人力、物力保持最佳的比例，同時對人的思想、行為、心理進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制與協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的含義從開發(fā)的角度看，人力資源管理即包括智力的開發(fā)，也包括人才的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括現(xiàn)有人力資源能力的充分發(fā)揮，還包括人力資源潛在能力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理使用；從管理的角度看，它既包括人力資源的規(guī)劃和預(yù)測，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。不僅是在事業(yè)單位還是企業(yè)單位，人力資源管理都應(yīng)當(dāng)成為現(xiàn)代化科學(xué)管理的賀信。人力資源管理的目標(biāo)取得最大的使用價值真正的財富在于使用盡量少的價值，創(chuàng)造出盡量多的使用價值，在盡量少的勞動時間里創(chuàng)造出盡量多的物質(zhì)財富。表現(xiàn)在人力資源管理方面，就是通過合理的開發(fā)利用，實現(xiàn)人力資源的精干和高效。具體而言，就是：人的使用價值最大=人的有效技能最大的發(fā)揮 人的有效技能=人的勞動技能*適用率*發(fā)揮率*有效率。其中：適用率=適用技能/擁有技能（是否用其所長）發(fā)揮率=耗用技能/適用技能（即干勁如何）有效率=有效技能/耗用技能（效果如何）發(fā)揮最大的主觀能動性現(xiàn)實的激勵因素，決定了員工工作動機的強弱。一般而言，現(xiàn)實的激勵因素主要包括以下幾個方面：任用情況知人善用，善于觀察人，較快的認(rèn)識人的興趣、愛好、才能和知識，善于按事選人，平等競爭，使每個人擁有同樣的機會找到最適合發(fā)揮自己才干的舞臺。信任程度領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的互相理解、互相信任。晉升制度每個人都希望晉升，但是由于職位有限，不可能滿足所有人的晉升需求，因而要求一個公正、公平、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)晉升的體系，激勵員工不斷提高自己、充實自己，在競爭中獲勝，發(fā)揮出自己的主觀能動性。薪資制度薪資在目前階段仍是最主要的激勵形式，做到薪資制度的合理性、公正性與競爭性。獎勵制度獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，用來滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要，進而不同程度的提高積極性。正確的獎勵制度，第一，考核制度是獎勵制度的前提，沒有公正的考核，就不會有公正的獎勵制度。第二，正確的處理物質(zhì)獎勵與精神獎勵的關(guān)系，在保持一定物質(zhì)獎勵的基礎(chǔ)上，著重提高精神獎勵強度。處罰制度可以有效的防止和糾正各種非預(yù)期的行為，保護多數(shù)員工的主觀積極性。正確的處罰制度應(yīng)注意：第一，處罰制度應(yīng)嚴(yán)肅，在反復(fù)吊唁的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，寬嚴(yán)適度；第二，處罰制度一經(jīng)確定，就應(yīng)嚴(yán)格遵循；第三，處罰制度主要針對少數(shù)人，而且是輔助手段，應(yīng)防止過分夸大處罰作用。參與程度一個單位的成員，盡管地位再低，也有自己的自尊，希望得到他人的尊重、理解和平等的對待，希望自己的看法和建議有人傾聽并被采納。因此，決策過程應(yīng)該鼓勵下級民主參與，參與程度越深，越易于發(fā)揮下級的主觀能動性。在條件許可的情況下（諸如問題的性質(zhì)、人員素質(zhì)、時間條件、參與成本等），應(yīng)盡量鼓勵下級參與。福利狀況福利包括住房、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保障、工作環(huán)境、福利設(shè)施等，是滿足員工生存、安全、社交的重要途徑，也是外在激勵的重要組成部分。良好的福利條件，會使員工感到組織的溫暖，增強組織的凝聚力，從而激發(fā)員工更加積極的工作，自覺發(fā)揮出個人的主觀性、創(chuàng)造性和能動性。人力資源管理的原理同素異構(gòu)原理同素異構(gòu)，是指事物的成分因為在空間關(guān)系上排列順序和結(jié)構(gòu)形式上的不同，會引起不同的結(jié)果。同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)果和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。用系統(tǒng)理論來分析，組織結(jié)構(gòu)的作用就是使人力資源形成一個有機的整體，可以有效的發(fā)揮整體功能大于個體功能之和。合理的組織結(jié)構(gòu)，可以充分的發(fā)揮人力資源的潛力，發(fā)揮出組織的系統(tǒng)功能。能級層序不同電子層結(jié)構(gòu)上的電子，具有不同的勢能；由于不同能量的電子各在其位，所以才形成了穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)。不同能力的人，在組織內(nèi)部不同的崗位上，給予不同的權(quán)利和責(zé)任，事項能力與職位的對等和適應(yīng)。為使有限的人力資源發(fā)揮出最大的效能，必須在組織建立一定的層級機構(gòu)，并制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，形成嚴(yán)格的組織體系，從而形成穩(wěn)定的組織機構(gòu)，然后將組織成員按照自身的能力、素質(zhì)，恰當(dāng)?shù)陌才诺浇M織中的各個崗位。要素有用在人力資源管理與開發(fā)中，任何人都是有用的，關(guān)鍵在于為他們創(chuàng)造條件，及時的發(fā)現(xiàn)人才，并為他們創(chuàng)造機遇?；パa增值知識互補：在組織中，個體的知識領(lǐng)域、知識深度和廣度上實現(xiàn)互補，那么組織的知識結(jié)構(gòu)就比較全面合理；能力互補：個體在能力類型、能力大小上相互補充，實現(xiàn)集體能力的形成優(yōu)勢；年齡互補：根據(jù)其承擔(dān)的任務(wù)的性質(zhì)和要求，要求有不同的年齡結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)在體力、智力、經(jīng)驗、心理上互補，順利實現(xiàn)人力資源的新陳代謝，保持持久的活力；性格互補：形成良好的人際關(guān)系和處理各類問題的良好的性格結(jié)構(gòu)；關(guān)系互補：形成集體的社交優(yōu)勢。動態(tài)適應(yīng)原理人事調(diào)整，實現(xiàn)人與崗位的動態(tài)適應(yīng)。激勵強化原理創(chuàng)造滿足職工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。在人力管理上，注意員工的動機，激勵人的動機。公平競爭原理從同樣的起點、用同樣的規(guī)則，公正的進行考核，進行公正的錄用和獎懲的競爭方式。同時，競爭有度，防止人際關(guān)系的緊張，破壞協(xié)作。另外，競爭已組織目標(biāo)為重。文化凝聚原理建設(shè)良好的組織文化來凝聚員工。凝聚力來自于兩個方面：第一，組織對個人的吸引力，或個人對組織的向心力；第二，組織內(nèi)部員工之間的吸引力。顯然，組織凝聚力不僅與物質(zhì)條件相關(guān)，更與精神條件、文化條件相關(guān)。工資、獎金、福利等物質(zhì)條件，使組織凝聚力的基礎(chǔ)，沒有這些，無法滿足員工生存、安全的物質(zhì)需要。組織目標(biāo)、組織道德、組織精神、組織哲學(xué)，使組織凝聚力的根本，沒有它，無法滿足員工社交、尊重、自我實現(xiàn)、超越自我的需要。組織的凝聚力，歸根結(jié)蒂產(chǎn)生于內(nèi)在的價值觀。人力資源管理的基本職能人力資源管理的基本職能分為管理職能和作業(yè)職能兩個方面。1、管理職能人力資源管理在企業(yè)最高層的授權(quán)下，處理對他人有權(quán)利關(guān)系的工作，包括計劃、組織、智慧、控制等項內(nèi)容，其程度與范圍隨授權(quán)的程度而定，也就代表最高層領(lǐng)導(dǎo)行使管理工作的權(quán)限，使管理權(quán)利的一種延伸；2、作業(yè)職能包括員工的招聘、選用、派用、培訓(xùn)；工作分析與工作評價、員工績效的評價、制定與執(zhí)行報酬與福利計劃，建立有效激勵員工改善或提高員工績效的系統(tǒng)，建立人力資源信息系統(tǒng)，以及處理勞資關(guān)系等一系列內(nèi)容。人力資源管理制度的框架人力資源開發(fā)規(guī)劃管理研究公司人力資源現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題；預(yù)測公司人力資源需求；參與公司人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，確定具體計劃并組織實施；員工甄選錄用管理制定新員工招聘工作方案；支持新員工招聘考試、支持新員工招聘評審；負(fù)責(zé)新員工報到及培訓(xùn)、工作部門分配；員工常規(guī)人事管理員工聘用合同簽訂；員工獎懲以及升、降、調(diào)、辭、退處理；員工培訓(xùn)教育管理員工職業(yè)道德以及禮儀培訓(xùn)；員工知識技能培訓(xùn)；人事異動人事異動程序的處理和審核人事檔案企業(yè)員工人事檔案的立卷、整理、保存和調(diào)閱。人力資源的系統(tǒng)管理過去的人事管理并非與企業(yè)目標(biāo)有直接的聯(lián)系，人事管理計劃和過程也沒有直接服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)；反過來，也不依靠組織目標(biāo)幫助發(fā)展、修改人事管理計劃與執(zhí)行過程，這種狀況如下圖所示：人事檔案企業(yè)目標(biāo)分析評價考核個人發(fā)展招聘企業(yè)計劃人事檔案企業(yè)目標(biāo)分析評價考核個人發(fā)展招聘企業(yè)計劃在傳統(tǒng)的人事管理中，各子系統(tǒng)各有各的目標(biāo)，而與組織計劃、目標(biāo)不存在必然的從屬關(guān)系。這就使得在實際工作中，組織的人力資源需求與培養(yǎng)供給相矛盾，造成“供不應(yīng)求”的局面出現(xiàn)。許多單位的人事部門負(fù)責(zé)人，對整個單位的目標(biāo)不了解、不明確，因此，也無法將人力資源培養(yǎng)供給計劃與企業(yè)的大目標(biāo)有機的集合起來?？冃Э己舜偈谷诉_(dá)到崗位要求，判定實際行為與要求行為的差距，并根據(jù)差距進行獎勵或處罰環(huán)境技術(shù)市場機會財政來源勞動力市場選擇機會內(nèi)部能力組織目標(biāo)績效考核促使人達(dá)到崗位要求，判定實際行為與要求行為的差距，并根據(jù)差距進行獎勵或處罰環(huán)境技術(shù)市場機會財政來源勞動力市場選擇機會內(nèi)部能力組織目標(biāo)人力資源計劃配備人員招聘選聘個人培訓(xùn)與發(fā)展提升調(diào)換崗位咨詢職業(yè)生發(fā)發(fā)展計劃正式的培訓(xùn)開發(fā)個人與組織表現(xiàn)個人滿意度組織效率工作分析明確崗位的要求和擔(dān)任崗位的人要求，薪資福利根據(jù)崗位的重要程度和相對價值付給薪資，保證薪資福利的公正性工作評價：判定每一個崗位的相對價值和重要程度薪資福利根據(jù)崗位的重要程度和相對價值付給薪資，保證薪資福利的公正性工作評價：判定每一個崗位的相對價值和重要程度輸入輸入人力資源管理與開發(fā)輸出人力資源管理與開發(fā)輸出人力資源管理系統(tǒng)中，包括規(guī)劃系統(tǒng)、調(diào)配系統(tǒng)、薪資系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)等子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)要配合整個組織目標(biāo)的實現(xiàn)，并且為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)做出各自的貢獻。人力資源系統(tǒng)首先要搞清組織的目標(biāo)，并將組織的目標(biāo)作為人力資源計劃的依據(jù)。人力資源計劃的實施任務(wù)就是為組織配備人員，并按照組織的要求改變內(nèi)部環(huán)境，然后通過工作分析和工作評價，明確每一崗位的任職條件、工作職責(zé)和工作的相對重要性，并通過合理的薪資、有效的考核、及時的調(diào)配，來實現(xiàn)人力資源的計劃。根據(jù)這樣的人力資源管理系統(tǒng)，所有子系統(tǒng)是相輔相成的，而不是互相重迭和互相沖突的。整個人力資源管理系統(tǒng)的執(zhí)行過程中，都應(yīng)產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是企業(yè)的結(jié)果，就是提高勞動生產(chǎn)率；二是個人的結(jié)果，即滿足個人需要，個人滿意度增加，個人得到發(fā)展，增加個人為今后工作的動力。即使有時產(chǎn)生的結(jié)果不那么令人滿意，但是任何人力資源管理系統(tǒng)都應(yīng)為企業(yè)和個人輸出這兩種結(jié)果。人力資源管理系統(tǒng)模式可以幫助管理者想象各人力資源管理系統(tǒng)中的各子系統(tǒng)之間的關(guān)系，并能決定從計劃到執(zhí)行的每一個步驟，了解各子系統(tǒng)和項目是否在向組織目標(biāo)的方向努力。只有將人力資源管理作為一個管理系統(tǒng)工程來考慮，才能增強企業(yè)的戰(zhàn)斗力，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)做出貢獻。人力資源管理作業(yè)程序為使本公司人力資源管理正規(guī)化、制度化，能在有章可循的情況下，使公司人力資源管理體系統(tǒng)一、脈絡(luò)一貫，并加強人力資源管理部門和其他部門之間的了解，提高工作效率，為公司的發(fā)展提供可靠有力的人力資源保證，特制定本作業(yè)程序。主辦公司人力資源部在公司總經(jīng)理和總經(jīng)理辦公會的直接領(lǐng)導(dǎo)下，具體負(fù)責(zé)以下人力資源管理業(yè)務(wù)的開展：依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分的改進方案。配合公司經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，擬訂人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計劃，籌劃各項教育及訓(xùn)練。設(shè)計、推行及改進人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。經(jīng)與各單位主管會商，擬定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)及其所需資格、條件，以求適才適所。依生活水準(zhǔn)、薪資市場情況及公司政策建議擬訂合理的員工待遇。制定各項員工福利與工作安全措施，并維持員工與公司間和諧關(guān)系。體制人力資源部工作受總經(jīng)理和總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)，并向其直接報告。人力資源部以誠懇友好的態(tài)度與其它單位部門協(xié)調(diào)聯(lián)系，并就其所提的有關(guān)本單位人力工作的詢問、質(zhì)疑給予解答。在職責(zé)權(quán)限內(nèi)督導(dǎo)各部門有關(guān)人事的事務(wù)。為達(dá)成本部門的任務(wù)，與其它有關(guān)方面建立并保持必要的聯(lián)系。人力資源管理體系的推行，依賴于各職能部門和人力資源部門的通力協(xié)作與配合。具體職能責(zé)任如下：表格SEQ表格\*ARABIC1職能各職能部門責(zé)任人力資源部責(zé)任吸引提供工作工作分析、工作說明、最低合乎要求的說明、使本部門人力資源計劃與公司總體戰(zhàn)略計劃一致工作分析、工作評價的總體組織和協(xié)調(diào)、人力資源計劃的制定錄用對工作申請人進行面試，綜合人力資源部門收集的資料，做出最終錄用的決定發(fā)放申請表、筆試、面試、檢查背景，對聘用對象進行檢查保持公平對待員工，疏通聯(lián)系，解決爭端，提倡協(xié)作尊重人格和按能力貢獻進行人事變動酬勞以及福利、勞資關(guān)系發(fā)展在職培訓(xùn)、工作豐富化、師帶徒活動、激勵方法的應(yīng)用、給下屬的反饋技術(shù)培訓(xùn)、管理發(fā)展與組織發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、咨詢評價工作評價、士氣調(diào)查研究工作績效考核系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)、人事研究與審核調(diào)整紀(jì)律、解雇、提升、調(diào)動臨時性解雇、退休咨詢以及解雇前代謀新職的方針權(quán)責(zé)為明確劃分各層人員的人事權(quán)責(zé)，擬定“人事權(quán)限劃分表”，表中所列權(quán)限，各層人員應(yīng)確實負(fù)責(zé)辦理，不得借辭推諉，實施時如遇困難或特別事情發(fā)生，應(yīng)向上一級人員匯報請示后予以處理。人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，就是根據(jù)將來的人員需求，制訂可以滿足這種需求的行動計劃。人力資源管理部門，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并參考員工個人的職業(yè)計劃目標(biāo)，在對計劃期內(nèi)人力資源供給和需求進行科學(xué)預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出人力資源計劃和計劃實施方案，指導(dǎo)具體人力資源工作的實施進行。具體作業(yè)程序如下：掌握必不可少的關(guān)于現(xiàn)有員工的知識、能力、技能和經(jīng)驗等基本人力資源數(shù)據(jù)；對企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源需求狀況進行預(yù)測；以人事數(shù)據(jù)和人力資源供求預(yù)測得到的信息為依據(jù)，制定將來人員需求的各種行動計劃和方案；對信息制訂控制和評價程序，并通過適當(dāng)?shù)姆答?，保證人力資源計劃的順利實施。工作分析工作分析，是所有人力資源決策的基礎(chǔ)，公司確立組織體制及人事措施實行前，要做到人與事的最佳配合，就必須將所有要完成的工作和任職者所需的技能和訓(xùn)練做成自詳細(xì)的“職務(wù)說明書”，作為人事行政的依據(jù)。具體作業(yè)程序如下：準(zhǔn)備階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組；明確工作分析的意義、目的、方法和步驟；向有關(guān)人員宣講解釋；與工作分析有關(guān)人員建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好良好的心理準(zhǔn)備；組成工作小組，以精干、高效為原則；確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時考慮樣板的代表性；把各項工作分解成若干要素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度；調(diào)查階段，對整個工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作全面的調(diào)查。編制各種調(diào)查問卷和提綱靈活運用各種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、關(guān)鍵事件法等；廣泛收集有關(guān)工作的特征以及所需要的各種數(shù)據(jù)；重點收集有關(guān)工作人員必須的特征信息；要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員的特征的重要性和發(fā)生頻率進行等級評定；分析階段，對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行全面深入的分析。仔細(xì)審核已收集到的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和關(guān)鍵成分完成階段，即根據(jù)規(guī)范和信息編制工作說明書和工作描述。編制工作描述編制工作說明書工作評價工作評價是在工作分析的基礎(chǔ)上完成的最基本的人力資源管理活動，它通過確定每一種工作對企業(yè)而言、對于其他崗位而言的相對價值或相對重要性，并用貨幣工資的形式來體現(xiàn)這種相對價值之間的差異。具體操作程序如下：選擇并確定評價因素區(qū)分因素的不同水平對因素賦予權(quán)重明確各因素水平的配分確定評價方案實施評價對評價方案進行完善編制為保證公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，有效的控制人力資源成本預(yù)算，公司對各部門可設(shè)職稱及可用員額予以規(guī)定，人力資源部訂立各單位“員額編制表”并視情況每年定期檢查修訂。人力控制根據(jù)編制，本公司定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力及人力需求做正確、客觀的檢查建議，作為人力資源部研訂人力計劃，辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。員撥補申請作業(yè)程序如下各單位如須增補人員，先至人力資源部領(lǐng)取“固定人員增補申請單”，填妥后，匯人力資源部辦理。人力資源部接到申請單后，應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求，其職位薪資預(yù)算是否在控制內(nèi)，其需要時機是否恰當(dāng)?shù)葐栴}。人力資源部調(diào)查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，根據(jù)指示辦理招聘準(zhǔn)備工作。人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請單位，人力資源部憑副本辦理。招聘選聘招聘是人力資源管理過程中繼工作分析、工作評價、人力資源計劃后的一個重要階段，它的本質(zhì)在于吸引潛在的候選人申請各種空缺職位。招聘費用和選擇率是兩項最基本的評價該項工作的標(biāo)準(zhǔn)。人員招聘程序如下：（一）人力資源部收集人員增補申請單至一定時期，即行擬訂招聘計劃，內(nèi)容包括下列項目：1.招募職位名稱及名額；2.資格條件限制；3.職位預(yù)算薪金；4.預(yù)定任用日期；5.通報稿或登報稿(訴求方式)擬制；6.資料審核方式及辦理日期(截止日期)；7.甄試方式及時程安排(含面談主管安排)；8.場地安排；9.工作能力測試安排；10.準(zhǔn)備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。（二）發(fā)布：即將招募消息告訴大眾及求職人，具體工作如下：1.登報征求：先擬廣告稿，估計刊登費，決定刊登何報、何時，然后聯(lián)絡(luò)報社。2.同仁推薦：以海報或公告方式進行。（三）應(yīng)征信息處理：1.訴求消息發(fā)出后，會收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。2.不合格應(yīng)征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“辭謝函”也是應(yīng)有的禮貌。（四）甄試：新進人員甄選考試分筆試、心理測試及面談。1.筆試包括下列：(1)、專業(yè)測驗(由申請單位擬訂試題)；(2)、定向測驗；(3)、領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(適合干部級)；(4)、智力測驗。2、心理測試主要包括：、個性測驗、邏輯思維能力測驗、領(lǐng)導(dǎo)能力測驗3.面談：由申請單位主管、人事主管、核定權(quán)限主管分別或共同面談，面談時應(yīng)注意：(1)、要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松；(2)、要了解自己所要獲知的答案及問題點；(3)、要了解自己要告訴對方的問題；(4)、要尊重對方的人格；(5)、將口試結(jié)果隨時記錄于“面談記錄表”。4.如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)談通知單”，再次安排約談。(五)、背景調(diào)查經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。(六)、結(jié)果評定經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。(七)、注意事項：應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)征人的個人隱私權(quán)，注意保密工作。任用1、經(jīng)核定錄用人員，由人力資源部依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，請他于報到時攜帶下列資料：相片六張；戶籍謄本；身份證復(fù)印件；體檢表；學(xué)歷證件復(fù)印件。(以上應(yīng)繳資料視情況可增減)2、重要干部人員的任用，視情況可發(fā)給總經(jīng)理簽署的“聘任書”。3、新進人員在報到當(dāng)日，人力資源部即影響其詳細(xì)介紹報到程序，發(fā)給“報到程序單”，并檢收其應(yīng)繳資料，若資料不全，應(yīng)限期補辦，否則首月薪資可暫扣發(fā)。4、人力資源部隨后應(yīng)親切有禮地引導(dǎo)新進人員依報到程序單上的順序，逐項協(xié)助辦理下列手續(xù)：領(lǐng)取員工手冊及識別證；領(lǐng)制服及制服卡；領(lǐng)儲物柜、辦公桌鎖匙；若有需要，填“住宿申請單”；登記參加保險及參加工會；視情況引導(dǎo)參觀各單位及安排職前訓(xùn)練。5、前條逐項辦理完畢后，人力資源部即填制“新進人員簡介及到職通知”，引導(dǎo)新進人員向單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項給予說明，并于報到程序單上簽章交回人力資源部，表示人員報到完畢。6、人力資源部依據(jù)報到程序單隨后應(yīng)辦理下列事項：填“人員異動記錄簿”。登記人力資源部管理用的“人員狀況表”。干部人員發(fā)布“干部到職通報”。填制“薪資通知單”辦理核薪。收齊報到應(yīng)繳資料連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。試用1、新進人員試用期為三個月，屆滿前一周由人事單位提供“考核表”，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權(quán)限劃分表順序，逐級考核。2、人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。3、人事單位發(fā)出試用期滿通知后，并依不同的批示，分別辦理下列事項：試用不合格者，另發(fā)給通知單。調(diào)(升)職者，由人事單位辦理異動作業(yè)。薪資變更者，由人事單位填制“薪資通知單”辦理調(diào)薪。4、前條辦理完畢后，考核表應(yīng)歸入個人資料袋中。新進人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，單位主管認(rèn)為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人事異動申請單，報請權(quán)限主管核定停止試用。工作1、員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章、通知及公告。2、員工應(yīng)遵守下列事項：忠于職守，服從領(lǐng)導(dǎo)，不得有陽奉陰違和敷衍塞責(zé)的行為。不得經(jīng)營與本公司類似或職務(wù)上有關(guān)的業(yè)務(wù)，或兼任其它公司的職務(wù)。全體員工必須不斷提高自己的工作技能，以達(dá)到工作上精益求精、提高工作效率的目的。不得泄露業(yè)務(wù)或職務(wù)上的機密，或假借職權(quán)貪污舞弊，接受招待，或以公司名義在外招搖撞騙。員工在工作期間內(nèi)，未經(jīng)批準(zhǔn)不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確應(yīng)重要事情必須會客時，應(yīng)經(jīng)主管人員批準(zhǔn)在指定地點，時間不得超過十五分鐘。不得攜帶違禁品、危險品或生產(chǎn)無關(guān)的物品進入工作場所。不得攜帶公物（包括生產(chǎn)資料及復(fù)印件）出廠。未經(jīng)主管或負(fù)責(zé)人允許，嚴(yán)禁進入變電室、倉庫及其它禁入重地；工作時間中不得任意離開崗位，如需離開應(yīng)向主管人員請準(zhǔn)后方可離開。員工每日應(yīng)該注意保持作業(yè)地點及更衣室、宿舍的環(huán)境衛(wèi)生。員工在作業(yè)開始時不得怠慢拖延，作業(yè)期間應(yīng)全神貫注，嚴(yán)禁看雜志、電視、抽煙，以期增進工作效率并防止危險。員工應(yīng)通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互相聊天閑談，或搬弄是非或擾亂秩序。全何員工必須了解，只有努力生產(chǎn)，提高品質(zhì)，才能獲得改善及增進福利，以達(dá)到互助合作、勞資兩利的目的。各級主管及各級單位負(fù)責(zé)人必須注意本身的涵養(yǎng)，領(lǐng)導(dǎo)所屬各員工，同舟共濟，提高工作情緒和滿意度水平，使員工在職業(yè)上有安全感。按規(guī)定時間上下班，不得無故遲到早退。異動1、晉升(升職、升等、升級、調(diào)動)及降級由申請人填寫“人事異動申請單”及辦理臨時考核，轉(zhuǎn)人事單位簽注意見后，呈權(quán)限主管批示。2、調(diào)職由申請人主管填寫“人事異動申請單”送調(diào)職單位會簽，轉(zhuǎn)人事單位簽注意見后，呈權(quán)限主管核定。3、未批準(zhǔn)的升、降、調(diào)申請單退回申請單位。經(jīng)批準(zhǔn)的申請單則由人力資源部依據(jù)發(fā)布“人事異動通知”，副本抄送申請單位及本人，并限期辦理業(yè)務(wù)移交手續(xù)，履任新職。若職稱異動或單位異動，副本應(yīng)抄發(fā)會計單位，通知變更薪資名冊。4、經(jīng)批準(zhǔn)異動案件，涉及調(diào)整薪資者，人力資源部應(yīng)根據(jù)人事異動申請單批示，填制“薪資通知單”辦理調(diào)薪，呈核后轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。5、留職停薪人員有留職停薪的需要時，可由申請人填寫人事異動申請單并經(jīng)人事主管調(diào)查符合留職停薪申請規(guī)定后，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)發(fā)給“留職停薪通知單”及離職通知單，通知辦理離職手續(xù)。留職停薪期滿時，當(dāng)事人應(yīng)到公司填寫人事異動申請單申請復(fù)職或延長期限，凡未辦理者，視同免職。留職停薪人員，概不保留底缺，申請復(fù)職時，如原服務(wù)單位無缺額或業(yè)務(wù)上已無需要時，則不準(zhǔn)復(fù)職，視同免職。留職停薪作業(yè)應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。6、免職凡合于免職規(guī)定者，可由單位主管或人力資源部填寫人事異動申請單會簽意見后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，發(fā)給離職通知單通知辦理離職手續(xù)并核發(fā)薪資。免職申請應(yīng)參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。7、經(jīng)批準(zhǔn)離職人員，人力資源部應(yīng)填制薪資通知單辦理停薪，轉(zhuǎn)財務(wù)部作業(yè)。8、人事單位應(yīng)依據(jù)人事異動申請表逐日整理辦理下列工作：填入人員異動記錄簿內(nèi)。登記于個人資料卡內(nèi)(離職人員，其資料應(yīng)予歸檔另行保管)。修正人事單位管理人員狀況表。請假1、員工因故請假，應(yīng)至人力資源部領(lǐng)取個人專用請假卡，依人事權(quán)限劃分表逐級呈核，再轉(zhuǎn)回人事單位登記于考勤表上。2、休假作業(yè)應(yīng)另參照休假辦法有關(guān)規(guī)定辦理?？记?、本公司除特定人員外，均應(yīng)按公司要求進行考勤。2、各單位主管應(yīng)于月終前將下月份本單位工作時間表送人力資源部備查；人力資源部收集各單位一級主管干部人員出勤時間表呈總經(jīng)理核閱。(如非輪班人員，每月工作時間固定者不必再排時間)3、如需變更出勤與輪休時間，或補充新進人員出勤時間，應(yīng)填“出勤時間調(diào)整單”，經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后，轉(zhuǎn)人事單位登記備查。4、員工因故延長上班時間或于假日出勤，先至人事單位領(lǐng)取“加班報告單”，經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人事單位查核并登記于考勤表上。5、員工因公于上班中外出，應(yīng)填寫“公出單”送單位一級主管核準(zhǔn)后，交人力資源部登記。6、人事單位應(yīng)于每日檢視考勤表，遇異常狀況或違規(guī)事情，應(yīng)即主動簽辦，并與單位主管聯(lián)絡(luò)。7、員工出勤情況，人事單位應(yīng)于每月終了后，編制統(tǒng)計表各兩份，一份送會計單位核計薪資加扣，一份公布，限三日內(nèi)接受更正申請。缺勤統(tǒng)計表。全勤人員名單。加班(勤)統(tǒng)計表。值夜人員統(tǒng)計表8、人事單位應(yīng)建立每一員工一份年度考勤統(tǒng)計表(印于個人資料卡中)，逐月依據(jù)考勤表予以登錄，經(jīng)登錄后考勤表即可銷毀作廢。9、每一年度終了，人事單位應(yīng)即依據(jù)年度考勤統(tǒng)計表，統(tǒng)計是否有未休完特別假的人員，予以計入十二月份加班統(tǒng)計表內(nèi)，換發(fā)薪金。10、每一年度終了后，人事單位應(yīng)即調(diào)查編制翌年度享有特別假人員名單，予以造冊呈準(zhǔn)后公布實施。11、有關(guān)考勤作業(yè)，請參照“員工勤務(wù)管理規(guī)定”辦理。獎懲1、員工遇有功過獎懲時，可由建議人填報“獎懲建議申請單”公文，先由人事單位簽署意見后，呈總經(jīng)理核定。2、人事單位根據(jù)核準(zhǔn)獎懲建議申請單發(fā)布“獎懲通知單”公文，副本抄送本人單位及本人，另一份送會計單位加扣薪資。3、人事單位應(yīng)按月將人事獎懲通知單登錄于個人資料卡內(nèi)。4、獎懲作業(yè)應(yīng)另參照“獎懲辦法”規(guī)定辦理。考績1、公司員工考核分為試用考核、平時考核、專項考核及年中、年終考核等四種。（1）、試用考核依本公司人事規(guī)劃規(guī)定任聘人員均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用單位主管負(fù)責(zé)考核。如試用單位認(rèn)為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準(zhǔn)。延長試用，不得超過三個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期間心得報告。（2）日?？己巳粘？己朔譃橹芸己撕驮驴己藘煞N，其中，周考核成績是月考核成績的依據(jù)和參考，月考核成績適當(dāng)月薪資的重要參考。各級主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識隨時供公正考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲；2）.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，并提供考核的參考。（3）專項考核專項考核主要指干部任用和晉升中的考核和其他經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)有必要進行考核的事項任用考核，由人力資源部和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)對預(yù)選人員是否符合干部任用條件進行考核，考核結(jié)果作為任用與否的參考晉升考核，對干部是否具有向更高職位晉升的條件做出考核和判定跟蹤考核：對新上任三個月內(nèi)的干部和重要崗位的干部進行不定期的隨時的考核(4)年中考核于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無必要時可予取消年中考核。(5)年終考核1）員工于每年12月底舉行總考核一次；2）考核時，擔(dān)任初考各單位主管應(yīng)參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復(fù)審。2、考核年度為自1月1日起至12月31日止。3、有下列情況者不得參加考核。(1)、試用人員；(2)、復(fù)職未滿3個月或留職停薪者4、前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內(nèi)，但應(yīng)另附不參加考核人員名冊報備。5、本公司員工年中、年終考核分工工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識、勤惰等項目，并可各分細(xì)目，以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評定(每項每分考核表另完成)。6、考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。7、年中、年終考核分初考、復(fù)考及核議。其程序另定。8、辦理考核人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得營私舞弊或遺漏。9、年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等。(1)所請各假(不包括公假)合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)者；(2)曠工日數(shù)達(dá)2天以上者；(3)本年度受記過以上處分未經(jīng)抵銷者。薪資1、人事單位應(yīng)于每月25日整理上月26日以后到職的新進人員甄選報名單，據(jù)此填制“薪資通知單”辦理核薪，并由單位主管簽署，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再登錄于“薪資名冊”后，再轉(zhuǎn)財務(wù)部位作業(yè)。2、人事單位應(yīng)于每月25日整理本月份涉及調(diào)薪的人事異動申請單及考核表，據(jù)此填制薪資通知單辦理調(diào)薪抄錄，由人事主管審核簽章后與單位主管會簽，登記于薪資名冊，轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。3、經(jīng)批準(zhǔn)離職案件，人事單位應(yīng)據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，由人事主管審核簽章，登錄于薪資名冊后轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。4、核薪與調(diào)薪案件于歸檔前，應(yīng)登錄于個人資料卡內(nèi)。5、除人事單位應(yīng)備一份全公司人員薪資名冊外，各一級單位亦應(yīng)備一份所屬人員薪資名冊。6、薪資作業(yè)應(yīng)另參照職薪辦法中職薪等級表及有關(guān)規(guī)定辦理。培訓(xùn)1、職前訓(xùn)練新進人員于報到后，人力資源部應(yīng)辦理以下職前教育：介紹公司沿革、經(jīng)營方針、工作環(huán)境；簡介各部門組織、職責(zé)、作業(yè)狀況；出勤規(guī)定及注意事項；介紹各部門辦公室及主管；介紹辦公設(shè)備的使用。2、在職訓(xùn)練人事單位于年度開始，依所需訓(xùn)練目標(biāo)、對象、課程、教材、預(yù)算，擬訂訓(xùn)練計劃。人事單位于訓(xùn)練期中，應(yīng)嚴(yán)予考核。員工于接受訓(xùn)練后，視需要提出心得報告，成績優(yōu)劣列入考核依據(jù)。3、專業(yè)訓(xùn)練專業(yè)知識，視必要可辦理專案訓(xùn)練。搜集專業(yè)報導(dǎo)或講座教材，印發(fā)給每位員工。各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內(nèi)外各種訓(xùn)練機構(gòu)舉辦的講座、觀摩、訓(xùn)練。4、訓(xùn)練作業(yè)應(yīng)另參照“訓(xùn)練辦法”規(guī)定辦理。辭職1、正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職，應(yīng)于15天前提出辭職申請書，由單位主管及人事主管簽具意見后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，再轉(zhuǎn)回人事單位，人事單位據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。2、人事單位依據(jù)辭職申請書發(fā)給“離職通知單”，通知本人于奉準(zhǔn)離職日當(dāng)天下班前依離職通知單上應(yīng)辦理事項，逐項辦理移交，辦理完畢后，由人事主管審核無誤后，并簽章轉(zhuǎn)會計單位計算當(dāng)月薪資(除特準(zhǔn)外，均于下次發(fā)薪日發(fā)給)。3、人事單位根據(jù)離職通知單于當(dāng)日即行辦理下列事項：登記于人員異動記錄簿內(nèi)。注銷人事單位控制的人員狀況表內(nèi)登記。登記個人資料卡，注銷個人資料檔案。4、主管視情況應(yīng)約談離職人員，并將面談結(jié)果填入離職人員面談記錄檔案，以作為人事流動率檢查參考。退休1、員工屬退休年限，由人事單位填寫“退休申請單”公文，詳填理由及會簽單位主管意見后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，發(fā)給“退休通知單”，副本轉(zhuǎn)會計單位核發(fā)退休金。2、經(jīng)核準(zhǔn)退休人員，應(yīng)領(lǐng)取“離職通知單”逐項辦妥離職手續(xù)后，始發(fā)給退休金。3、人員退休，應(yīng)另參照“退休辦法”規(guī)定辦理。移交1、各級主管人員及業(yè)務(wù)承辦人員因故離職時，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的公物及經(jīng)辦事務(wù)逐件列具清冊，在監(jiān)交人監(jiān)督下點交接任的人員，并會同接任人員提出移交報告書。2、移交時應(yīng)造清冊名稱如下印鑒印章清冊。所屬人員薪資單冊。未辦或未了重要案件目錄。保管文卷目錄。職責(zé)事務(wù)目錄。上級指定專案移交事項清冊。保管圖書清冊。保險企業(yè)組織按國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理保險手續(xù)。人事檔案1、各種人事命令、通知公布一周后，連同該案核準(zhǔn)憑證(申請單或簽呈)合并歸檔。2、每月初依據(jù)人員異動記錄簿編制“人事異動月報表”，呈核閱后，列入人事流動率檢查依據(jù)。3、人事單位應(yīng)于每月10日編制各主管名冊，送主管領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)單位備查(如未異動可具文報備)。4、員工若有需要“服務(wù)證明書”或“離職證明書”，可至人事單位說明申請理由，由經(jīng)辦人填寫證明，轉(zhuǎn)秘書室蓋印。5、人事單位應(yīng)備檔案包括下列：人事異動人事獎懲資料。人事考績資料。人事訓(xùn)練資料。人事規(guī)章資料。人事勤務(wù)資料。人事表報資料。福利資料。涉外事件資料。其他1、本作業(yè)程序，應(yīng)另參照“人事管理規(guī)章”有關(guān)規(guī)定辦理，如有疑義，可由人事單位主管解釋運用，如有未盡事宜，應(yīng)另補充修正。2、本作業(yè)程序承奉核準(zhǔn)后實施，修正時亦同。一、人力資源管理的定義：指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：

1．傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。

2．傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

3．傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊伍。

三、人力資源管理的具體任務(wù)

源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

目前比較公認(rèn)的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4．人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5．人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵系統(tǒng)；

7．人力資源的保障系統(tǒng)；

8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計系統(tǒng)；

9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

為了科學(xué)、有效地實施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

1．制訂人力資源計劃

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。

2．人力資源成本會計工作

人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3．崗位分析和工作設(shè)計

對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。

4．人力資源的招聘與選拔

根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。

5．雇傭管理與勞資關(guān)系

員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動合同。

6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。

為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

7．工作績效考核

工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。

8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。

9．員工工資報酬與福利保障設(shè)計

合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。

員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。

10．保管員工檔案

人力資源管理部門有責(zé)任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面

四、人力資源管理的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大=人的有效技能最大地發(fā)揮。

2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。

3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。

實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。

目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

1．對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。

4．對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。人力資源管理是指組織中，一般指企業(yè)或政府部門中，對員工的招聘，培訓(xùn)（崗前和崗后），勞動關(guān)系，員工關(guān)系，員工的考核，員工的福利以及薪金發(fā)放等等為主體的一種管理活動。含義比單純的人事管理范圍要廣一些，人事管理是人力資源管理中的一個模塊。人事管理包括員工的檔案管理，保險金的繳納等方面的工作?，F(xiàn)在由于西方文化的影響，我國開始注重人力資源的開發(fā)與管理，就是常說的，注重人才的利用與選拔。想知道什么是人力資源管理推薦看《人力資源總監(jiān)》《CHD工作備考》等方面的書籍。不給獎勵？如何調(diào)動我們的積極性？還怎么做人力資源管理？呵呵！

在人力資源管理這一術(shù)語中，包含了兩個重要概念：“人力資源”和“管理”。闡述人力資源管理之前，

先解釋“管理”和“人力資源”這兩個概念。

在這里所謂“管理”是管理學(xué)中的一個基本概念，其定義之多，不夸張地說超過100種。但是，已故管理學(xué)家孔茨（koontz)的定義為大多數(shù)人所接受：管理就是設(shè)計并保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)的過程。展開為“計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制”五大職能。這里強調(diào)了“設(shè)計并保持”這一行為和“高效率”、“目標(biāo)”。

談到“人力資源”時人們常常覺得既熟悉又陌生，不太清楚“人力資源”和“人事”之間的聯(lián)系和區(qū)別。實際上“人力資源”談的也是“人”的“事”，。不同之處在于，它是把“人”看成是一種“資源”。所以，就存在“規(guī)劃”、“甄選”、“開發(fā)”、“評估”、“激勵”、“戰(zhàn)略”等管理問題，而不同于傳統(tǒng)的“人事”管理中主要是“管束”人們遵守“制度”，并保管好“考勤”、“人事檔案”、“工作紀(jì)錄”等“事”。上述論述雖然不夠嚴(yán)謹(jǐn)，但是較通俗地講清了“人力資源管理的”基本含義。

下面給出人力資源管理的幾個典型定義：

定義之一：是指影響雇員（