解聘面談通知書范文

解聘面談通知書范文第一篇解聘面談通知書范文第一篇_______同志：

因您在試用期間，未能完成公司的績效考核，違背了公司聘用原則，經(jīng)慎重研究，特此向您轉(zhuǎn)達(dá)《解聘書》。

在接獲此《解聘書》的60分鐘以內(nèi)，您應(yīng)該依次完成下列程序：

1.向您所屬部門的主管移交由您保管的公司的相關(guān)文件、資料及您的工作日志，并對(duì)必要的工作詢問做出解釋;

2.向您所屬部門的主管繳還辦公設(shè)備及辦公用品并獲得驗(yàn)收簽字;

3.向財(cái)務(wù)部領(lǐng)取您尚未兌現(xiàn)的薪酬。

部門經(jīng)理簽字：

行政副總簽字：

我們希望您并不對(duì)此次事件過于內(nèi)疚，同時(shí)，我們亦真誠地希望您能夠：在今后的職業(yè)生涯中，獲取更高職業(yè)成就。

PPT模板下載粵ICP備13028522號(hào)

解聘面談通知書范文第二篇尊敬的：

經(jīng)過溝通和了解，并經(jīng)過公司內(nèi)部慎重的考慮和討論之后，我們認(rèn)為您是我們__崗位合適的人選?，F(xiàn)誠摯的邀請(qǐng)您加入我公司!

一、職位相關(guān)信息：崗位名稱：_部門：__報(bào)到日期：_年_月_日

勞動(dòng)合同：您需要在報(bào)到之日起兩周內(nèi)與公司簽訂勞動(dòng)合同，合同期_3_年，其中包括_3_個(gè)月的試用期。

二、薪資福利信息：

薪酬：試用期：①基本工資：人民幣/月(不含社保公積金和個(gè)人所得稅)

轉(zhuǎn)正后：①基本工資：人民幣/月(不含社保公積金和個(gè)人所得稅);

②績效工資(按公司相關(guān)績效考核制度發(fā)放)。

福利：①公司將會(huì)按國家及地方規(guī)定為您繳納社會(huì)保險(xiǎn);②飯補(bǔ)：8元/工作日;③體檢每年一次

三、報(bào)到日請(qǐng)準(zhǔn)備以下材料(請(qǐng)務(wù)必按照指定份數(shù)提交，復(fù)印件均需a4小)：

身份證原件及復(fù)印件2份(正面)，或其他身份證明復(fù)印件。

戶口本首頁、本人頁的復(fù)印件2份。

學(xué)歷證、學(xué)位證書、英語四/六級(jí)證書、專業(yè)/執(zhí)業(yè)資格證書等原件及復(fù)印件1份。

標(biāo)準(zhǔn)一寸白底彩色照片1-3張，在北京繳納過社會(huì)保險(xiǎn)的人員交1張照片。

具有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，需提供與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明。

我們希望：您在公司工作的每一天都能開心并不斷進(jìn)步!我們期望：您為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)!

我們確信：您和公司都將會(huì)因?yàn)槟呐ぷ鞫L期受益!我們歡迎：您的加入!讓我貌同成長進(jìn)步!

人力資源部：聯(lián)系人：電話：

解聘面談通知書范文第三篇先生/小姐:

你自XX年XX月連續(xù)累積早退XX次。

違反了員工手冊(cè)第六章第1條：凡在規(guī)定上班時(shí)間開始后30分鐘內(nèi)，未做考勤記錄或考勤記錄后沒有到崗工作，視為遲到;凡在規(guī)定下班時(shí)間前擅自離開公司，視為早退;工作時(shí)間未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，無故缺勤，擅自離開公司或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)私自休假，視為曠工;每次遲到(早退)達(dá)30分鐘及以上的，按曠工(半天)處理;按照公司相應(yīng)的管理制度規(guī)定，構(gòu)成違紀(jì)行為，現(xiàn)公司有權(quán)予以辭退處分。現(xiàn)公司正式通知你：

1、請(qǐng)你收到本通知后3日內(nèi)對(duì)上述行為向公司做出書面解釋，并提供相應(yīng)的依據(jù)。逾期視為你放棄在本公司的工作，雙方勞動(dòng)關(guān)系將該3日期滿后解除，公司不再另發(fā)通知。

2、請(qǐng)你于勞動(dòng)關(guān)系解除后3日內(nèi)配合主管辦理離職交接手續(xù)，交接公司財(cái)物。

特此通知!

行政部：(蓋章)

X年XX月XX日

解聘面談通知書范文第四篇在進(jìn)行解雇面談時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注四個(gè)方面的問題，即由誰通知（Who）、何時(shí)通知（When）、何地通知（Where）和如何通知（How）。

1.由誰通知選擇進(jìn)行解雇面談的主體十分重要。解雇面談的主體應(yīng)該是直屬上級(jí)，而不是高層管理者或人力資源部門。

相對(duì)于公司的其他管理人員，員工更加信賴其直屬上級(jí)。如果是辭退，那么直屬上級(jí)已經(jīng)掌握了進(jìn)行解雇面談所需信息，因此，可對(duì)整個(gè)面談?dòng)懈鼫?zhǔn)確的把握；如果是裁員背景下的解雇，直屬上級(jí)也需要在面談時(shí)將原因向員工解釋清楚。

在面談時(shí)，可以有第三方在場。例如人力資源部門的代表，但進(jìn)行解雇面談的主體依然是直線經(jīng)理。

第三方在面談中充當(dāng)調(diào)節(jié)者和見證者的角色：一方面，在面談過程中，員工出現(xiàn)情緒失控或有過激行為的情況時(shí)充當(dāng)調(diào)節(jié)者，緩和緊張的氣氛，使面談能繼續(xù)進(jìn)行；另一方面，也是作為整個(gè)談話的見證者，起到公證的作用。2.何時(shí)通知多數(shù)管理者會(huì)盡量推遲解雇面談時(shí)間，甚至推到星期五下午下班之前。

在結(jié)束解雇面談后，總是感覺松了一口氣，覺得終于完成了這件困難的事情。本人并不贊同這種做法，選擇在星期五下午進(jìn)行解雇面談并不是一個(gè)很好的選擇。

因?yàn)檫@種時(shí)間安排反而使員工在整個(gè)周末都感到焦躁、憤怒和不安，并有可能將這種情緒傳遞給身邊的親友，使不良情緒繼續(xù)發(fā)酵，員工也會(huì)有充分的時(shí)間來思考起訴的問題。而在星期一進(jìn)行解雇面談，則是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

員工將會(huì)有整個(gè)星期的時(shí)間來尋找新的工作，同時(shí)這樣的時(shí)間安排也會(huì)將這次解雇對(duì)其他員工的負(fù)面影響降到最低。3.何地通知許多管理者選擇在自己辦公室進(jìn)行解雇面談，而這并不是一個(gè)好的選擇。

如果被解雇員工變得憤怒且拒絕離職，或是因情緒崩潰而大吵大鬧，都會(huì)在公司產(chǎn)生不好的影響，甚至影響其他員工的正常工作。一個(gè)中立的談話場所是最佳的選擇——比如公用會(huì)議室或空置的辦公室。

這種場地有兩個(gè)好處：第一，這是對(duì)于被解雇員工最基本的保護(hù)。畢竟被解雇不是一件十分光彩的事情，被解雇員工也不愿意讓其他同事聽到或看到解雇面談的全過程，經(jīng)理也可以在結(jié)束解雇面談之后離開，使當(dāng)事人在面對(duì)同事之前有一些時(shí)間調(diào)整情緒。

第二，這種安排也避免了其他員工因無意間聽到，或看到而產(chǎn)生不必要的猜測，從而影響他們的正常工作，甚至影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍。4.如何通知一般來說，解雇面談應(yīng)該選擇面對(duì)面、一對(duì)一的通知方式，這樣能使員工感受到管理者對(duì)這件事的重視和對(duì)員工的尊重。

當(dāng)然，也有一些例外的情況，這主要取決于企業(yè)文化。在一些企業(yè)中，E-mail被習(xí)慣用于通知員工一些重要的信息。

因此，在某些情況下，通過E-mail通知員工其被解雇的消息也是可行的。某些情況下，選擇群體通知形式也會(huì)比一對(duì)一通知更加合適。

有時(shí)，裁員可能是撤銷整個(gè)部門或規(guī)模裁員，此時(shí)選擇群體通知可以使大家了解這不是針對(duì)某一具體員工的解雇。但在進(jìn)行這類裁員時(shí)，一定要對(duì)受到影響的員工集中召開一系列座談和溝通的會(huì)議。

那么，解雇面談需要多長時(shí)間呢？事實(shí)上，通知員工被解雇的消息一般只需要15分鐘甚至更短的時(shí)間。在解雇面談中，執(zhí)行者只需做三件事：一是通知員工其被解雇的事實(shí)；二是向其解釋被解雇原因；三是告知員工公司的下一步計(jì)劃。

執(zhí)行者要告知員工其被解雇的決定和原因，以及企業(yè)的“下一步計(jì)劃”。因?yàn)閱T工得知被解雇后可能會(huì)有激烈反應(yīng)，因此要使員工了解“下一步計(jì)劃”，包括工資、福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仍趦?nèi)的具體方案及后續(xù)安排，并要結(jié)合勞動(dòng)法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度對(duì)以上方案進(jìn)行清晰說明和解釋。

同時(shí)，還應(yīng)該提供給員工一份離職流程圖，告知其接下來該如何順利完成工作交接和辦理離職手續(xù)。解雇面談五部曲1.通知員工?盡量不要在電話里通知員工“請(qǐng)到人事部來一趟”，以免造成緊張感。

?盡量避免周末、假日或者員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天通知員工。?使用會(huì)議室、休息室等，盡量不要用經(jīng)理辦公室這種“正式的嚴(yán)肅的”地方。

?切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。

?員工一進(jìn)會(huì)議室（或你選擇的其他場所），待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。2.描述事實(shí)?用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定。

?切記描述事實(shí)而非攻擊員工的人格。?重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)這個(gè)決定已經(jīng)做出是不可更改的，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)等。

?辭退面談不要超過半小時(shí)（否則就成了體力上的較量）。3.注意傾聽?被解雇的員工如反應(yīng)激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。

?用開放式問題與其談話，重復(fù)他的最后的話語，點(diǎn)頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個(gè)事實(shí)。4.溝通賠款?跟員工仔細(xì)講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利等。

?不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場承諾增加任何內(nèi)容。?不要承諾會(huì)調(diào)查一下，事后給予答復(fù)，這樣會(huì)把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。

5.告知流程?被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細(xì)越好。?如有必要，在所有手續(xù)辦完后，做離職面試。

?對(duì)個(gè)別員工實(shí)施心理咨詢以緩解其過度的焦慮。

解聘面談通知書范文第五篇做一些基本信息的記錄，比如姓名，職位，年齡，工齡，學(xué)歷等基礎(chǔ)要素。

重要的是離職原因分析和管理建議，個(gè)人認(rèn)為做離職面談的最重要的意義在于是通過個(gè)人離職的原因，分析公司在哪方面存在著管理薄弱的環(huán)節(jié)，或是了解組織氣氛，為公司改善管理尋提供依據(jù)。離職面談的四項(xiàng)原則：1、有效性原則：這一原則是離職面談的第一原則，為了更好地收集員工離職的原因，面談應(yīng)在員工離職當(dāng)天進(jìn)行，不要正式，只做膚淺的文章。

2、誠信原則：離職面談是為了公司更好的發(fā)展，人力資源部不應(yīng)該只是例行公事，不要暴露其傷痕，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，更不要說公司的獎(jiǎng)金了。3、開放原則：離職面談問題需要以開放原則為基礎(chǔ)，選擇開放問題，并給予離職思考空間，以便更好地進(jìn)行離職面談。

4、言論自由原則：離開面試地點(diǎn)應(yīng)選擇私人空間，如公司的情感發(fā)泄室。并留出足夠的離職時(shí)間，人力資源部的面試官要更積極地傾聽。

解聘面談通知書范文第六篇無論是勞動(dòng)者主動(dòng)辭職或是被用人單位辭退，從法律關(guān)系上都是解除或中止勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位都應(yīng)向勞動(dòng)者出具解除或中止勞動(dòng)合同的證明，用人單位不出具解除或中止勞動(dòng)合同證明的會(huì)承擔(dān)不利法律后果。

《勞動(dòng)合同法》第五十條，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

第八十九條，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

解聘面談通知書范文第七篇_________(員工工號(hào)：______)：

你與AA公司于______年______月______日簽訂/續(xù)訂的勞動(dòng)合同，因下列第______項(xiàng)原因，根據(jù)《AA公司勞動(dòng)合同制實(shí)施辦法》第______條第______款的規(guī)定，決定從______年______月______日起解除勞動(dòng)合同。

1、員工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作;

2、員工患病或者非因工負(fù)傷超過規(guī)定醫(yī)療期仍不能上班工作;

3、員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整