績效管理推行工作計劃表

績效管理推行工作計劃表第1篇績效管理推行工作計劃表第1篇XX年12月17日我加入xx，負責(zé)績效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時間，但在經(jīng)理的悉心指導(dǎo)和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應(yīng)該做什么事情，應(yīng)如何去做。在這段時間里，我學(xué)到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在XX年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。

XX年主要工作安排如下：

一、績效工作的組織和安排

1、績效考核指標(biāo)庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標(biāo)，建立各部門績效指標(biāo)庫。同時，及時了解各部門業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)的變動，不斷修改和完善績效考核指標(biāo)，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標(biāo)的調(diào)整與員工進行溝通。

2、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經(jīng)理績效會并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。

3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關(guān)工作。

4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學(xué)習(xí)和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。

5、協(xié)助做好年度績效考評及先進評選工作。結(jié)合日?？冃Э己私Y(jié)果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關(guān)工作。

二、收集培訓(xùn)計劃并發(fā)布培訓(xùn)通知

每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓(xùn)計劃，確定各部培訓(xùn)時間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓(xùn)通告，并做好培訓(xùn)的提醒等協(xié)調(diào)工作。

三、協(xié)助開展招聘模塊的工作

1、面試預(yù)約。協(xié)助招聘專員進行日常的電話預(yù)約面試。

2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習(xí)面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進行應(yīng)聘者初試及安排復(fù)試。

3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責(zé)及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。

四、其他工作

1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。

2、協(xié)助部門其他同事的工作。

在這里，結(jié)合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經(jīng)理見諒！

績效管理推行工作計劃表第2篇根據(jù)省財政廳以及省地質(zhì)局有關(guān)政策、制度、文件的規(guī)定，為全面貫徹局20xx年工作會議相關(guān)精神，推進預(yù)算績效目標(biāo)管理向縱深發(fā)展，加強我院極限管理工作，現(xiàn)將我院20xx年度預(yù)算績效管理工作安排如下：

1、根據(jù)局要求制定20xx年整體支出績效目標(biāo)

根據(jù)局“十三五”規(guī)劃，結(jié)合我院發(fā)展實際，制定20xx年整體支出績效目標(biāo)，3月底前上報整體支出績效目標(biāo)，待局對整體支出績效目標(biāo)進行評審后，按照局評審意見進行修改完善后上報，待局對正式確定的績效目標(biāo)進行批復(fù)。

2、公開20xx年度績效目標(biāo)

根據(jù)有關(guān)要求，在接到整體績效目標(biāo)的批復(fù)后，在規(guī)定的時間內(nèi)完成公開。

3、開展預(yù)算績效評價工作

根據(jù)《省地質(zhì)局關(guān)于下達20xx年度績效評價工作計劃的通知》的要求，開展績效自評工作。

（1）開展20xx年度整體支出績效目標(biāo)自評，此項工作在6月前完成；

（2）開展20xx年度項目支出績效自評，根據(jù)局安排，在5月底前完成對馬來西亞項目海外事業(yè)發(fā)展經(jīng)費的自評工作，并報局審核。

4、加大20xx年度績效評價的結(jié)果應(yīng)用

根據(jù)局對我院20xx年預(yù)算績效管理工作目標(biāo)完成情況的考評結(jié)果對有關(guān)單位及個人進行獎勵。局考評結(jié)果為優(yōu)良的，對工作突出的單位及個人進行表彰；對預(yù)算績效管理做得不好的部門，予以督促；對未達到預(yù)算績效目標(biāo)的部門及個人實行問責(zé)。

預(yù)算績效評價的結(jié)果將作為以后年度專項資金安排的重要依據(jù)，今后績效評價優(yōu)良的實施部門或項目將在以后的預(yù)算編制中優(yōu)先安排。

5、繼續(xù)實施績效監(jiān)控

為確保20xx年度整體績效目標(biāo)和項目支出績效目標(biāo)的完成，對照績效目標(biāo)對我院預(yù)算執(zhí)行率進行自查，撰寫20xx年績效監(jiān)控半年報告，此項工作在6月中旬前完成。

6、進一步健全績效管理制度體系

仔細研讀上級部門關(guān)于預(yù)算績效管理方面的文件制度，對我院現(xiàn)有制度辦法進行修改、增減。

7、上報20xx年度項目支出前置績效目標(biāo)

按照省財政廳以及省地質(zhì)局的'要求編制并上報20xx年度項目支出前置績效目標(biāo)，此項工作按照省地質(zhì)局規(guī)定的時間內(nèi)完成。

績效管理推行工作計劃表第3篇估要同員工的生涯規(guī)劃、企業(yè)的培訓(xùn)計劃有機地結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過程中要體現(xiàn)公正、公平、公開，能真實地反映員工的工作實績，同時應(yīng)盡量地避免績效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進行評估意見的反饋是很重要的，因為進行績效評估的一個主要目的就是：改進績效。所以，主管和員工應(yīng)合力安排績效改進計劃。

一、選取待改進方面的原則

1、重審績效不足的方面。主管的評價是否都合乎事實？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點；也許主管認為的缺點事實上卻是員工的優(yōu)點。

2、從員工愿意改進之處著手改進。這可能激發(fā)員工改進工作的動機，因為員工通常不會選取他根本不想改進的地方著手。

3、從易出成效的方面開始改進。立竿見影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進。

4、以所花的時間、精力和金錢而言，選擇最合適的方面進行改進。

二、績效改進的四個要點

績效改進計劃設(shè)計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實現(xiàn)，必須符合四個要點：

1、意愿。員工自己想改變的`愿望。

2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應(yīng)如何去做。

3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。

4、獎勵。如果員工知道行為改變后會獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。

此外，社會是在動態(tài)發(fā)展著的，績效評估的標(biāo)準與刻度也應(yīng)作相應(yīng)地調(diào)整，才能對員工的工作績效切實起到改進、保持、發(fā)展的作用。

績效管理推行工作計劃表第4篇一個基本的績效管理流程：績效計劃(校標(biāo)的制定;考核時間、流程、方法、評定人、成本測算)績效實施(日常工作中的績效監(jiān)控、反饋、調(diào)整)績效考核(當(dāng)期考評方案公布、實施、控制、歸檔)績效改進(評估：績效標(biāo)準，考評流程;員工申訴流程;績效改進方案)。

一、績效考評的方法和應(yīng)用

(一)績效考評的方法

1、校標(biāo)：指評價員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準。

2、校標(biāo)的類別：a、特征性校標(biāo)員工是怎樣一個人，其個人特質(zhì);忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。b、結(jié)果系校標(biāo)完成任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量;體現(xiàn)為可測量的工作結(jié)果。c、行為性校標(biāo)員工如何執(zhí)行上級命令;體現(xiàn)為日常工作方式及行為。

3、績效考評方法的種類：結(jié)果導(dǎo)向型(考評方法：目標(biāo)管理法;績效標(biāo)準法;短文法能減少考評偏見和暈輪效應(yīng)，減低考評的趨中和過寬評價誤差，費時費力，不能用于員工間比較;直接指標(biāo)法;成績記錄法;勞動定額法工作研究，時間研究，設(shè)計不同勞動定額);行為導(dǎo)向型(主觀考評方法：排列法;選擇排列法;成對比較法;強制分配法;結(jié)構(gòu)式敘述法強調(diào)所有人統(tǒng)一標(biāo)準，強調(diào)個人的全面整體績效，單一的缺乏量化的考評標(biāo)準?？陀^考評方法：關(guān)鍵事件法;強迫選擇法忠于公司，及時匯報，經(jīng)常超過銷售目標(biāo)，精確運用數(shù)字;行為定位法;行為觀察法;加權(quán)選擇量表法);綜合型(評價中心法;日清日結(jié)法;合成考評法因地制宜、因人制宜、因時制宜;圖解式評價量表法選擇績效有關(guān)的若干評價要素，確定出具體考評項目(指標(biāo))，制成專用的考評量表)。

4、目標(biāo)管理法：優(yōu)點：a、結(jié)果易于觀測;也適合對員工進行反饋和輔導(dǎo);b、員工參與績效目標(biāo)制定過程，增強了工作積極性和自主性。缺點：績效目標(biāo)根據(jù)不同部門具體情況制定，難以對員工和不同部門間的工作績效進行橫向比較。

5、合成考評法的特點：考評針對團隊;考評側(cè)重點具有雙重性;表格現(xiàn)實簡單;考評量表采用了三個評定等級。

6、三個基本原則：閉環(huán)原則;比較分析原則;不斷優(yōu)化原則。

7、日清日結(jié)法：a、設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)型計劃;例行型計劃;問題型計劃。b、控制今日功課今日畢;明天還有新功課。c、考評與激勵客觀、真實、公平、公正和公開。

8、評價中心點的含義：是從多角度對個體行為進行標(biāo)準化評估的各種方法的總稱;用于選拔員工，用于培訓(xùn)診斷;用于員工技能發(fā)展。評價中心技術(shù)：自主式小組討論;個人測驗;面談評價;管理游戲;個人報告;實務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

(二)績效考評的應(yīng)用

1、考評的偏差：A、分布偏差員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布(a、茍嚴誤差：易造成緊張的組織氛圍;增加工作壓力;渙散員工士氣和斗志;降低工作滿意度;不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干積極性、主動性和創(chuàng)造性。b、集中趨勢和中間趨向：好人不好，強人不強，弱者不弱。c、寬厚誤差：評價標(biāo)準過低;采用了主觀性很強的考評標(biāo)準和方法;在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進行溝通);B、暈輪誤差;C、個人偏見：就年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者的偏見或偏好的不同帶來的評價偏差;D、優(yōu)先和近期效應(yīng)：“以時點代時段”以偏概全，“只見樹木不見森林”以近代遠;E、自我中心效應(yīng)：對比偏差，相似偏差;F、后繼效應(yīng)(記錄效應(yīng))：被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響;G、評價標(biāo)準。

2、各績效考評方法的特點：經(jīng)濟性;可行性;準確性;功能性;開發(fā)性;有效性。

二、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準體系設(shè)計

(一)績效考評指標(biāo)體系設(shè)計

1、自上而下的績效考評指標(biāo)體系設(shè)計：企業(yè)使命企業(yè)戰(zhàn)略體系目標(biāo)部門目標(biāo)個人崗位目標(biāo)。

2、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容：a、適用不同對象范圍的考評體系：組織績效考評指標(biāo)體系，個人績效考評指標(biāo)體系;b、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型，行為過程型;工作結(jié)果型。

3、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則：針對性原則(不同人群不同指標(biāo)或權(quán)重);明確性原則(不能有歧義);科學(xué)性原則(指標(biāo)科學(xué)反映崗位性質(zhì))。

4、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法：問卷調(diào)查法;個案研究法;面談法;經(jīng)驗總結(jié)法;頭腦風(fēng)暴法問題本身不是問題，如何應(yīng)對才是問題(a、任何時候都不批評別人的想法;b、思想愈激烈愈開放愈好;c、強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量;d、鼓勵別人改進想法);要素圖示法。

5、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：a、工作分析(崗位分析);b、理論驗證;c、進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系;d、進行必要修改和調(diào)整。

(二)績效考評標(biāo)準的設(shè)計

1、績效考評標(biāo)準的設(shè)計原則：定量準確原則;先進合理原則;突出特點原則;簡明扼要原則。

2、績效考評標(biāo)準的種類：a、綜合等級標(biāo)準(將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合);b、分解提問標(biāo)準(將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征獨立并列)。

3、考評指標(biāo)標(biāo)準的評分方法：a、單一要素計分方法(自然數(shù)法;系數(shù)法);b、多種要素綜合計分法(簡單相加法;系數(shù)相乘法;連乘積法;百分比系數(shù)法)。

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

1、關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵：企業(yè)首先根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)層層分解后提出可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干考評指標(biāo)。然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多維度，對組織或員工個人績效進行全面跟蹤、檢測和反饋。

2、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義：a、使KPI體系成為激勵約束企業(yè)員工的一種新型機制，發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用;b、成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具;c、強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員積極性、主動性、創(chuàng)造性。

3、葵花寶典之管理者修煉升級圖譜：不入流管理者不知道為什么干，怎么干，干什么;四流管理者自己干、下屬無事干;三流管理者自己干、下屬跟著干;二流管理者自己干、下屬主動干;一流管理者自己不干、下屬玩命干。

4、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系VS一般績效評價體系：A、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系以戰(zhàn)略為中心;自上而下;財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合;來源于組織戰(zhàn)略與競爭需要。B、一般績效評價體系以控制為中心;自下而上;財務(wù)指標(biāo)為主非財務(wù)指標(biāo)為輔;與組織戰(zhàn)略相關(guān)不高。

5、KPI的意義：a、衡量績效表現(xiàn)與期望是否有差異;b、把握全局、明確目標(biāo)、突出重點、簡化程序;c、明確的努力方向和清晰的目標(biāo)定位。

6、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：關(guān)聯(lián)性;整體性;增值性;可測性;可控性。

7、確定工作產(chǎn)出的基本原則：結(jié)果優(yōu)先原則;客戶導(dǎo)向原則;增值產(chǎn)出原則;設(shè)定權(quán)重原則。

8、平衡計分卡(BSC)的四維度：a、財務(wù)企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財務(wù)指標(biāo);b、客戶客戶評估企業(yè)使用的指標(biāo);c、內(nèi)部流程對客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運營體系;d、學(xué)習(xí)與成長企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力。

9、平衡計分卡的基本概念：核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具，先進的績效衡量工具，企業(yè)各級管理者與管理對象進行有效溝通的重要方式，是一種規(guī)范化的管理制度。

10、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：a、目標(biāo)分解法：確定戰(zhàn)略總目標(biāo)與分目標(biāo);進行業(yè)務(wù)價值樹決策分析;各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。b、關(guān)鍵分析法。c、標(biāo)桿基準法：本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè);居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè);居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。

11、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：a、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出;b、提取和分析績效考評的指標(biāo);c、根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準;d、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準;e、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準。

12、SMART原則：Specific具體的;Measurable可度量的;Attainable可實現(xiàn)的;Realistic現(xiàn)實的;Time-bound有時限的。

13、KPI的標(biāo)準水平：a、基本的標(biāo)準水平期望被考評者達到的水平;b、平均的標(biāo)準水平本行業(yè)、國內(nèi)、國際同類企業(yè)平均水平;c、先進的標(biāo)準水平本行業(yè)、國內(nèi)、國際同類企業(yè)先進水平。

14、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點：a、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品;b、多個考評者對同一績效指標(biāo)和標(biāo)準進行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準確性;c、指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo);d、指標(biāo)和考評標(biāo)準是否具有可操作性;e、考評標(biāo)準是否預(yù)留出可以超越的空間。

15、KPI設(shè)定常見問題及解決方法：a、對績效指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控耗時過多跟蹤錯誤率;b、績效指標(biāo)不全面設(shè)定針對性強，更全面、深入的考評指標(biāo);c、績效標(biāo)準缺乏超越空間如100%正確率不屬必須達到，修改該指標(biāo);d、工作產(chǎn)出項目過多刪除與工作目標(biāo)不符的產(chǎn)出項目;比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率;合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高類別。

16、KPI體系設(shè)計的三種方法：a、依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系;b、根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系;c、根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。

四、360度考評方法

1、360度考評評價類型：上級評價(60-70%);下級評價(10%);客戶評價(10%);自我評價(10%);同級評價(10%)。

2、360度考評方法的優(yōu)點：a、全方位、多角度特點;b、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次勝任特征;c、有助于強化企業(yè)核心價值觀，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更和諧的工作關(guān)系;d、采用匿名評價方式，保證了評價結(jié)果的有效性;e、充分尊重組織成員意見，有助于更好的工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;f、管理者與員工雙向交流，提高了組織成員的參與性;g、促進員工個人發(fā)展。

3、360度考評方法的缺點：a、定性評價比重較大;b、可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛;c、收集和處理數(shù)據(jù)的成本較高;d、從不同渠道得來的信息并非總是一致。

4、基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評：A、優(yōu)點：a、克服地域性差異給績效考評帶來的問題;b、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)可簡化評價管理工作;c、保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性;d、大大降低了評價成本。B、缺點：a、受公司網(wǎng)絡(luò)化程度影響大;b、存在信息安全隱患。

5、360度考評的實施程序：a、評價項目設(shè)計;b、培訓(xùn)考評者;c、實施360度考評;d、反饋面談;e、效果評價。

6、實施360度考評方法時應(yīng)注意的問題：a、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管

[績效管理]

績效管理推行工作計劃表第5篇20xx年是區(qū)委、區(qū)政府《關(guān)于我區(qū)全面實施預(yù)算績效管理的實施意見》（虹委〔20xx〕172號）及上海市財政局《關(guān)于印發(fā)〈20xx年全面實施預(yù)算績效管理工作要點〉的通知》（滬財績〔20xx〕4號）明確的基本建成全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理新體系的關(guān)鍵一年，對照目標(biāo)要求，本區(qū)預(yù)算績效管理將重點推進四個方面工作：

一、完善預(yù)算績效管理制度機制

加快完善與全面實施預(yù)算績效管理改革相適應(yīng)的預(yù)算績效管理制度體系。一是推進各預(yù)算部門進一步完善預(yù)算績效管理制度建設(shè)，推動主要領(lǐng)域和行業(yè)年內(nèi)基本建成分行業(yè)、分領(lǐng)域、分層次的核心績效指標(biāo)和標(biāo)準體系。二是強化預(yù)算評審、績效評價、財政監(jiān)督協(xié)同機制，推動實現(xiàn)預(yù)算績效閉環(huán)管理，提升管理合力。三是進一步推進各預(yù)算部門（單位）建立完善財務(wù)和業(yè)務(wù)協(xié)同機制，推進擴大預(yù)算績效管理延伸到業(yè)務(wù)和資金使用終端的范圍、促進績效責(zé)任的細分和落實。

二、加快推進預(yù)算和績效管理一體化改革

以重點推進事前事中事后全過程績效管理為主線，全面落實預(yù)算績效管理的各項具體要求。

（一）積極推進事前績效評估

預(yù)算部門（單位）、投資主管部門應(yīng)結(jié)合項目立項、預(yù)算評審、資金申請等工作，對新增重大政策和項目、基建投資項目進行事前績效評估，評估結(jié)果作為預(yù)算安排的重要依據(jù)。

（二）全面落實績效目標(biāo)管理要求

一是推進預(yù)算部門（單位）績效目標(biāo)編報全覆蓋，所有項目預(yù)算（含專項轉(zhuǎn)移支付）、財政政策、部門整體支出應(yīng)按要求編報績效目標(biāo)，未編報績效目標(biāo)或績效目標(biāo)審核未通過的不得安排預(yù)算。二是加強績效目標(biāo)質(zhì)量審核，進一步提高績效目標(biāo)編制的規(guī)范性、完整性及與預(yù)算資金的匹配性。三是推進績效目標(biāo)批復(fù)范圍從項目預(yù)算逐步拓展到財政政策。

（三）做實預(yù)算績效“雙監(jiān)控”

預(yù)算部門（單位）應(yīng)在項目、財政政策的年度實施期內(nèi)，依據(jù)相應(yīng)的績效目標(biāo)，對預(yù)算執(zhí)行進度和績效目標(biāo)實現(xiàn)程度進行績效跟蹤（“雙監(jiān)控”），切實加強績效動態(tài)管理，做到績效跟蹤全覆蓋。要根據(jù)項目和政策特點，確定績效跟蹤時間和次數(shù)，對已編報績效目標(biāo)的項目和財政政策，原則上應(yīng)在9月底前完成績效跟蹤。績效跟蹤的結(jié)果要與加強預(yù)算執(zhí)行、實施預(yù)算調(diào)整、安排下年度預(yù)算、優(yōu)化管理相結(jié)合，切實提高績效跟蹤質(zhì)量。

（四）進一步完善績效評價方式

1.推進項目績效自評實現(xiàn)全覆蓋。一是推進各預(yù)算部門（單位）在6月底前完成20xx年預(yù)算項目的績效自評，并推進自評中發(fā)現(xiàn)績效問題的整改。二是區(qū)財政根據(jù)需要選擇一個項目自評結(jié)果實施再評價，促進績效自評質(zhì)量進一步提高。

2.拓展重點評價范圍。一是區(qū)財政局優(yōu)先選擇社會受益面廣、關(guān)注度高、資金規(guī)模較大的項目、財政政策、部門整體支出開展重點評價。二是推進投資主管部門完善評價機制，并選擇基本建設(shè)項目開展績效評價。三是推進財政部關(guān)于落實政府購買服務(wù)第三方績效評價工作的指導(dǎo)意見有關(guān)要求，進一步做好政府購買服務(wù)項目的績效評價工作。要重視項目的成本效益分析，科學(xué)測算資金，提高預(yù)算與績效目標(biāo)的匹配性。加強政府購買服務(wù)項目的合同管理，明確績效目標(biāo)和績效責(zé)任，根據(jù)項目特點和需要，設(shè)計以服務(wù)對象滿意度為重要內(nèi)容的績效指標(biāo)體系。強化評價結(jié)果應(yīng)用，將評價結(jié)果作為以后年度選擇承接主體的重要參考。

（五）強化績效評價結(jié)果應(yīng)用與信息公開

一是推進評價結(jié)果應(yīng)用的落地落實，根據(jù)不同的績效問題分別與整改管理、預(yù)算安排、政策調(diào)整相掛鉤。對于20xx年財政部門實施的重點評價中涉及的預(yù)算資金安排類問題，由各部門（單位）在規(guī)定之日前提出針對20xx年預(yù)算安排的整改意見，經(jīng)與財政部門溝通一致后，按整改意見安排預(yù)算；未按時提出整改意見或整改不到位的，暫緩安排預(yù)算資金。二是加大績效信息公開力度，原則上除涉密等有關(guān)項目外，預(yù)算部門（單位）均應(yīng)按照本市績效信息公開的要求實施信息公開。其中，在績效目標(biāo)公開方面，一級項目預(yù)算金額在500萬元以上的要公開績效目標(biāo)，且公開項目的資金量不低于本部門（單位）項目支出的50%；在評價結(jié)果方面，預(yù)算部門（單位）績效評價結(jié)果公開項目的資金量不低于本部門（單位）項目支出的50%。

三、加強預(yù)算績效管理監(jiān)督

（一）進一步強化預(yù)算部門主體責(zé)任，結(jié)合績效評價工作，選擇部分預(yù)算部門開展預(yù)算績效管理監(jiān)督，圍繞績效評估、績效目標(biāo)管理、績效運行監(jiān)控、績效評價開展、績效信息公開等預(yù)算績效管理核心環(huán)節(jié)，全面反映預(yù)算部門績效管理工作現(xiàn)狀。

（二）進一步監(jiān)督評價整改落實情況。結(jié)合部門預(yù)算績效管理監(jiān)督工作同步開展“整改回頭看”，重點關(guān)注預(yù)算部門對財政監(jiān)督與績效評價結(jié)果的整改落實情況，引導(dǎo)預(yù)算部門不斷增強績效主體責(zé)任意識，全面落實中央、市、區(qū)有關(guān)全面實施預(yù)算績效管理的各項要求，真正實現(xiàn)預(yù)算績效閉環(huán)管理。

四、強化預(yù)算績效管理工作考核約束

按照《實施意見》關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的要求，圍繞20xx年財政管理改革的中心任務(wù)，加強對各部門開展績效管理工作質(zhì)量的考核，進一步強化預(yù)算績效管理的責(zé)任約束，以考核促管理提效果。建立考核結(jié)果通報制度，對工作成效明顯的部門、單位給予表彰，對推進不力的進行約談并責(zé)令整改。

績效管理推行工作計劃表第6篇有關(guān)績效管理的工作計劃

一、五年內(nèi)的目標(biāo)

第一年：行政助理，積極配合領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)和處理日常事務(wù)；此階段稱之為“入門”；

第二~三年：行政專員，學(xué)習(xí)行政管理六大模塊，并精通檔案資料管理模塊和后勤安保模塊；強化招聘、培訓(xùn)、績效、社保方面工作能力；此階段命名“修行”；

第四年：行政主管，掌握行政管理六大模塊，對企業(yè)文化建設(shè)有獨特的見解，善于溝通，行事果斷；此階段叫做“出師”；

第五年：行政經(jīng)理，有知識、有魄力、有頭腦、有遠見；此階段謂之“大道”；總體目標(biāo)：成為企業(yè)核心高管

二、職業(yè)分析及前景

職業(yè)分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應(yīng)該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個大家庭中雜亂無章的事務(wù)管理得井然有序，在各種行政事務(wù)方面幫助和服務(wù)于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數(shù)據(jù)報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質(zhì)量的行政管理工作。

職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學(xué)上的“萬金油”，幾乎每個行業(yè)都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的`工作范圍，這也導(dǎo)致了很多剛?cè)腴T的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領(lǐng)導(dǎo)，否則是感覺不到自己的存在。

要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。

三、職業(yè)成功方式

第一：明確職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向年齡越大危機感越強，及時明確職業(yè)定位、做好長遠發(fā)展規(guī)劃勢在必行，這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標(biāo)的方向邁進。

第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標(biāo)提升在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力、經(jīng)驗定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關(guān)系，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。需要強調(diào)的是，充電不可盲目，而應(yīng)該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)進行學(xué)習(xí)與提升，才能使學(xué)習(xí)“投資”得到收益。

第三：積累人脈，為未來發(fā)展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經(jīng)驗、閱歷、良好的人際關(guān)系以及各種知識和能力，包括心理素質(zhì)，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓(xùn)。

四、自我分析

我的優(yōu)勢：計算機專業(yè)，熟悉計算機各種操作，能解決計算機基本故障；待人真誠、有責(zé)任感、態(tài)度積極、能夠吃苦耐勞；有一定的分析能力、自我調(diào)整能力較快、自學(xué)能力較強；

我的不足：做事不夠認真果斷，經(jīng)常猶豫不決；雖然熱情大方，卻缺少待人說話的技巧；自信心不足、競爭意識不強，對環(huán)境資源利用不夠充分；

對于優(yōu)勢，我會繼續(xù)保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會想法讓它轉(zhuǎn)變成我的優(yōu)勢。

五、如何改變不足

1、充分利用業(yè)余時間，為自己補充所需要的知識與技能；

2、充分利用公司給予的培訓(xùn)機會，抓住一切可學(xué)習(xí)的機會充實自己，讓自己成為公司的中流砥柱；

3、工作期間積極和領(lǐng)導(dǎo)同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學(xué)習(xí)待人說話之道；

4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣；

六、我的工作觀

1、積極主動：一名優(yōu)秀的員工每天不會只限于做那些自然而然、習(xí)以為常的事情，而是積極主動去做一些超越界限自己能力所及的；

2、誠信做人：俗話說“成事先成人”，一個人無論成就多大的事業(yè)，人品永遠是第一位的，而人品的第一要素就是誠信；

3、敬業(yè)精神：天道酬勤，公司在發(fā)展，每個人要有積極的態(tài)度去適應(yīng)，要用創(chuàng)造性的思維去工作，要有一顆勇于接受挑戰(zhàn)、超越自我的雄心；

4、樂觀向上：在任何情況下都不去悲觀，而是試著去發(fā)現(xiàn)好的一面，在挫折中總結(jié)經(jīng)驗，總能找到解決問題的方案；

5、現(xiàn)實主義：做一個現(xiàn)實主義者，不要把每一個想法都當(dāng)做自己的目標(biāo)，要列出這輩子最想達到的幾個目標(biāo)，把目標(biāo)轉(zhuǎn)換成現(xiàn)實；

七、公司的環(huán)境及影響

雖然工廠開辦時間并不長、規(guī)模不大，我來到這里也僅僅幾個月，但我卻喜歡上了這里，因為它給了我一個良好的成長環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)和同事們也給我了莫大的幫助和包容；雖然就目前情況來看，效益不太理想，但我知道，這只是暴風(fēng)雨前的寧靜，所有人員都在靜待，靜待那一刻的爆發(fā)，我相信有一天，我們會手拉著手走向輝煌；

八、我的決心

對自己制定的目標(biāo)不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”

績效管理推行工作計劃表第7篇1、部門整體預(yù)算績效評價

我縣今年將15家一級預(yù)算單位全部列入部門整體預(yù)算績效評價范圍，分別為：縣委辦、政府辦、財政局、公安局、交警隊、機關(guān)事務(wù)管理局、市場監(jiān)督管理局、林業(yè)局、水務(wù)局、人社局、衛(wèi)計局、民政局、交通局、發(fā)改局、住建局。根據(jù)《朝陽縣縣級財政績效支出管理暫行辦法》（朝縣財預(yù)字[20xx]285）號文件規(guī)定，評價的基本內(nèi)容包括：績效目標(biāo)的設(shè)定情況，績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度及效果，財政資金使用情況、財務(wù)管理狀況和資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況，為加強管理所制定的相關(guān)制度、采取的措施等。各單位應(yīng)在上報本單位預(yù)算的同時一并上報本單位的部門整體預(yù)算績效評價表。

2、項目預(yù)算績效評價

由于我縣今年未能將大多數(shù)項目列入年初預(yù)算，所以各單位將年初預(yù)算中列入的項目在上報本單位預(yù)算的同時一并上報項目預(yù)算績效評價表，對于未列入年初預(yù)算的涉及重點民生、重大工程的項目則在申請資金的同時一并上報項目預(yù)算績效評價表。對未能上報項目預(yù)算績效評價表的項目一概不安排不追加預(yù)算。

3、績效評價結(jié)果應(yīng)用

我縣對于20xx年績效評價高的單位采取提高下一年度部門公用經(jīng)費作為獎勵，對于評價低的單位采取減少下一年度部門公用經(jīng)費以示懲戒。并且將績效評價結(jié)果上報四大班子，納入政府對各單位的年度綜合考評中。

4、績效評價報告公開

我縣將對20xx年部門整體預(yù)算績效評價報告、涉及重點民生重大工程的項目預(yù)算績效評價報告（非涉密）、各單位績效評價結(jié)果、項目績效評價結(jié)果等在縣政府的網(wǎng)站上向社會公開，接受社會監(jiān)督。

績效管理推行工作計劃表第8篇有關(guān)績效管理的工作計劃

一、五年內(nèi)的目標(biāo)

第一年：行政助理，積極配合領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)和處理日常事務(wù)；此階段稱之為“入門”；

第二~三年：行政專員，學(xué)習(xí)行政管理六大模塊，并精通檔案資料管理模塊和后勤安保模塊；強化招聘、培訓(xùn)、績效、社保方面工作能力；此階段命名“修行”；

第四年：行政主管，掌握行政管理六大模塊，對企業(yè)文化建設(shè)有獨特的見解，善于溝通，行事果斷；此階段叫做“出師”；

第五年：行政經(jīng)理，有知識、有魄力、有頭腦、有遠見；此階段謂之“大道”；總體目標(biāo)：成為企業(yè)核心高管

二、職業(yè)分析及前景

職業(yè)分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應(yīng)該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個大家庭中雜亂無章的事務(wù)管理得井然有序，在各種行政事務(wù)方面幫助和服務(wù)于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數(shù)據(jù)報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質(zhì)量的行政管理工作。

職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學(xué)上的“萬金油”，幾乎每個行業(yè)都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍，這也導(dǎo)致了很多剛?cè)腴T的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領(lǐng)導(dǎo)，否則是感覺不到自己的存在。

要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。

三、職業(yè)成功方式

第一：明確職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向年齡越大危機感越強，及時明確職業(yè)定位、做好長遠發(fā)展規(guī)劃勢在必行，這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標(biāo)的方向邁進。

第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標(biāo)提升在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力、經(jīng)驗定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關(guān)系，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。需要強調(diào)的是，充電不可盲目，而應(yīng)該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)進行學(xué)習(xí)與提升，才能使學(xué)習(xí)“投資”得到收益。

第三：積累人脈，為未來發(fā)展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經(jīng)驗、閱歷、良好的人際關(guān)系以及各種知識和能力，包括心理素質(zhì)，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓(xùn)。

四、自我分析

我的優(yōu)勢：計算機專業(yè)，熟悉計算機各種操作，能解決計算機基本故障；待人真誠、有責(zé)任感、態(tài)度積極、能夠吃苦耐勞；有一定的分析能力、自我調(diào)整能力較快、自學(xué)能力較強；

我的不足：做事不夠認真果斷，經(jīng)常猶豫不決；雖然熱情大方，卻缺少待人說話的技巧；自信心不足、競爭意識不強，對環(huán)境資源利用不夠充分；

對于優(yōu)勢，我會繼續(xù)保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會想法讓它轉(zhuǎn)變成我的優(yōu)勢。

五、如何改變不足

1、充分利用業(yè)余時間，為自己補充所需要的知識與技能；

2、充分利用公司給予的培訓(xùn)機會，抓住一切可學(xué)習(xí)的機會充實自己，讓自己成為公司的中流砥柱；

3、工作期間積極和領(lǐng)導(dǎo)同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學(xué)習(xí)待人說話之道；

4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣；

六、我的'工作觀

1、積極主動：一名優(yōu)秀的員工每天不會只限于做那些自然而然、習(xí)以為常的事情，而是積極主動去做一些超越界限自己能力所及的；

2、誠信做人：俗話說“成事先成人”，一個人無論成就多大的事業(yè)，人品永遠是第一位的，而人品的第一要素就是誠信；

3、敬業(yè)精神：天道酬勤，公司在發(fā)展，每個人要有積極的態(tài)度去適應(yīng)，要用創(chuàng)造性的思維去工作，要有一顆勇于接受挑戰(zhàn)、超越自我的雄心；

4、樂觀向上：在任何情況下都不去悲觀，而是試著去發(fā)現(xiàn)好的一面，在挫折中總結(jié)經(jīng)驗，總能找到解決問題的方案；

5、現(xiàn)實主義：做一個現(xiàn)實主義者，不要把每一個想法都當(dāng)做自己的目標(biāo)，要列出這輩子最想達到的幾個目標(biāo)，把目標(biāo)轉(zhuǎn)換成現(xiàn)實；

七、公司的環(huán)境及影響

雖然工廠開辦時間并不長、規(guī)模不大，我來到這里也僅僅幾個月，但我卻喜歡上了這里，因為它給了我一個良好的成長環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)和同事們也給我了莫大的幫助和包容；雖然就目前情況來看，效益不太理想，但我知道，這只是暴風(fēng)雨前的寧靜，所有人員都在靜待，靜待那一刻的爆發(fā)，我相信有一天，我們會手拉著手走向輝煌；

八、我的決心

對自己制定的目標(biāo)不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”

績效管理推行工作計劃表第9篇能有談一談績效管理的想法源于同學(xué)讓我?guī)兔偨Y(jié)一下績效管理的意義，以應(yīng)他們公司制度建設(shè)之用。以這件事為引子，我開始真正思考了一下績效管理的意義。

不同的人給績效管理做出了不同的定義。我個人認為認識一個事物，應(yīng)該循名責(zé)實，從名稱入手?？冃ь櫭剂x就是成績和效果的簡稱，績效管理就是圍繞提高和改進組織及個人的績效所進行的一系列管理活動。而從某種意義上講，管理的任務(wù)就是提高和改進組織及個人的績效。所以，從這個層面講，管理就是績效管理。管理大師德魯克曾有一句名言：與其仔細探索管理是什么，不如弄明白管理的任務(wù)是什么。我們也可以這樣理解，績效管理是什么?其實是次要的，重要的是我們要弄明白績效管理的任務(wù)是什么?這樣，我們才能更好的認知在績效管理中我們要做些什么。下面淺談一下不才對績效管理的任務(wù)的不成熟的觀點，希望能拋磚引玉。

個人認為我們?nèi)绻胍尳M織的績效得到提升，組織的績效管理應(yīng)完成如下任務(wù)：

一指引員工工作，明確員工工作重點，將其努力方向與組織目標(biāo)有效整合：

對于絕大部分員工來說，他們做工作并不是對組織最有利的工作，而是組織要求做的工作;而他努力要做好的工作，既不是對組織最有利的工作也不是組織要求做的工作，而是組織要考核并進行獎懲的工作。從這個層面講，組織應(yīng)該明確告訴員工哪些工作要做，哪些工作重要，不同工作的比重應(yīng)該怎樣平衡等。

要完成好這個任務(wù)，就應(yīng)該做好績效考核指標(biāo)的制定，要真正做到指標(biāo)制定合理有效指標(biāo)能反映組織的目標(biāo)、不同指標(biāo)比重合理有效不同指標(biāo)在達成組織目標(biāo)方面的重要程度不同。這樣，員工就會努力完成考核指標(biāo)所涉及到的工作，就會自動動腦筋統(tǒng)籌時間、精力等在主要指標(biāo)和次要指標(biāo)的分配。

二及時發(fā)現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)中的不足之處，幫助其改進工作：

如果一群農(nóng)民在一片田里種地，每天都有一個主管農(nóng)業(yè)的“官員”深入到田間記錄各家農(nóng)田里的莊稼的長勢。然后根據(jù)莊稼長勢，對莊稼的主人進行獎勵和責(zé)罰。那能在最大程度上提高這片土地的產(chǎn)量嗎?肯定不能，如果農(nóng)民不是因為懶惰而是因為技術(shù)差不能合適宜的耕種而造成的莊稼長勢不好，單純的加倍努力并不能提高這個農(nóng)民的“工作績效”。

這就要求，這位主管農(nóng)業(yè)的“官員”發(fā)揮其專業(yè)水平，及時發(fā)現(xiàn)長勢不好的莊稼的主人在莊稼耕種的過程中存在的錯誤，并幫助其改正。這樣才能真正盡快的提高所有田塊莊稼的產(chǎn)量。進而在最大程度上提高整片田地的糧食產(chǎn)量。

在績效管理中獎懲也絕不是提高績效的唯一手段，針對員工在工作中的不良表現(xiàn)幫助其改進才是盡快提高工作績效的手段。

三建設(shè)有效地激勵和懲戒體制，實現(xiàn)獎懲分明，激發(fā)員工工作積極性：

前面說有效地獎懲不是提高績效的唯一手段，但是獎懲分明絕對是領(lǐng)導(dǎo)者的一個利器。韓非子認為君主不需要做任何實際的工作，不能表露自己的任何態(tài)度，不能表現(xiàn)出自己的任何愛好，只要掌握好“賞罰”這個武器，就可以很好的讓群臣發(fā)揮智力為國盡忠而不敢為非作歹。漢代公孫弘則更為詳細的論述了獎懲在幾方面中的作用“有德者進，無德者退，則朝廷尊;有功者上，無功者下，則群臣逡;罰當(dāng)罪，則奸邪止;賞當(dāng)賢，則臣下勸”。

管理實踐也表明，一個好的激勵和懲戒體制絕對是凝聚人心、激勵員工的最能長遠有效地武器。其實，我們問問我們自己，什么樣的情況下我們工作最有激情?肯定是在一個賞罰分明的情況下我們工作最有激情。

而，有效地激勵和懲戒則依賴于對績效表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集，和相應(yīng)獎懲措施的配合。

四通過對不同績效水平的員工的分析，建立正確的素質(zhì)模型，做好人才管理：

很少有人將這點加入到績效管理的任務(wù)中，但是我個人認為，這恰恰是績效管理最有價值的方面?，F(xiàn)代人力資源管理的真正核心就是人才管理，而人才管理的基礎(chǔ)就是素質(zhì)模型建設(shè)。有效地人才管理就是要把人安排到合適的崗位或者說為崗位招聘到合適的人。這個工作的基礎(chǔ)就是對完成好該崗位工作所需要的素質(zhì)特點、知識技能的透徹的了解，也就是要完成好崗位素質(zhì)模型的建設(shè)。

而真正有效的崗位素質(zhì)模型則應(yīng)該是對高績效員工進行測評分析后建立起來的，既不應(yīng)該從書本上學(xué)也不應(yīng)該完全依賴領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗來。如果我們在進行完績效考核后，對不同績效水平的員工和同等績效水平的員工進行人才測評分析，然后將結(jié)果仔細比較，得出高績效員工的共同特點，高績效員工的一般特點;低績效員工的共同特點，造成其低績效的自身特點;高績效與低績效員工在人才素質(zhì)方面的真正差別。最后建立的模型就一定能為組織在將來的人才招聘和人才任用工作打下堅實的基礎(chǔ)，并對該工作具備很好的指導(dǎo)意義。

五為組織人員選拔工作提供工作實績數(shù)據(jù)：

在選賢任能時，有以工作實績?yōu)闃?biāo)準和人才素質(zhì)測評結(jié)果為指標(biāo)兩種手段，也就是賽馬與相馬兩種方法。這兩種方法孰優(yōu)孰劣我沒資格評價，但是，我確實知道一些真正落實“賽馬”制度的組織取得了很好的組織績效。當(dāng)然兩種方法結(jié)合使用效果肯定會更好。

如果，一個組織沒有足夠知識技能和有效地工具來做人才素質(zhì)測評，以工作實績?yōu)闃?biāo)準進行人才選拔是相對公正合理的一種手段。那就既然已工作實績?yōu)闃?biāo)準，就要以以往的績效考核數(shù)據(jù)為準。從這方面講，績效管理中的考核數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計、分析是組織人員選拔工作的一個重要的基礎(chǔ)。

六建立績效數(shù)據(jù)與工作方法對比模型，確定最佳工作方法，為員工樹立標(biāo)桿：

前面曾提到，應(yīng)該根據(jù)績效分析對低績效員工的工作方法進行改進;同時也應(yīng)該通過對高績效員工的工作方法、工作技巧等的分析和對比，確定一個崗位的工作所最適宜的工作方法和技巧。并建立模型，以供其他員工學(xué)習(xí)和自我改進。

七通過績效跟蹤，及時評價組織所進行的包括培訓(xùn)、員工聘任等在內(nèi)的一切工作的有效性：

績效管理不應(yīng)該只是針對員工的管理，同時還應(yīng)該為組織所進行的管理提供一面鏡子。組織所進行的培訓(xùn)工作是否真正提高了員工的工作水平，進而提高和改進了組織績效?新的聘任工作是否招聘到了組織真正需要的人才進而提高和改進了組織的績效?組織新的戰(zhàn)略體現(xiàn)在組織績效表現(xiàn)上是否達成?市場維護與開拓方面是否實現(xiàn)了既定的目標(biāo)?等等等等……

這些都應(yīng)該根據(jù)對績效的跟蹤、統(tǒng)計和對比對上述工作進行評價，及時改進。績效管理也應(yīng)該將之納入到自己的任務(wù)范圍內(nèi)。

八通過績效考核，公平合理的發(fā)放員工薪資：

績效管理的最后一個也是最為大家所熟知的一個任務(wù)就是作為薪酬制度的一部分，作為員工薪資發(fā)放的參考指標(biāo)。真正合理的薪酬制度應(yīng)該是獎勤罰懶，獎優(yōu)懲劣的。那怎樣區(qū)分勤和懶、優(yōu)和劣?考的就是績效考核。

上面粗略列舉了我所認為的績效管理的任務(wù)(意義)及理由?？隙ù嬖诤芏嗟牟蛔阒帲瑲g迎大家批評指正。

同時，管理作為一種人類活動的實踐，肯定不是憑借單純的管理技術(shù)就能做好的。管理不應(yīng)僅僅停留在技術(shù)層面，最好能上升到文化層面。因為管理活動的歸宿和出發(fā)點是訓(xùn)練員工的好習(xí)慣，這才是提高和改進組織績效的王道。而在這方面，沒有什么巧妙地辦法，只能靠反復(fù)抓抓反復(fù)，一遍一遍的去幫助員工戒除壞習(xí)慣，直到好習(xí)慣成為員工行為的基礎(chǔ)。

[績效管理淺談]

績效管理推行工作計劃表第10篇作為管理者，我們已經(jīng)意識到管理80年代和90年代的員工與過去有很大不同，雖然他們的家庭背景千差萬別，但多數(shù)都是獨生子女，他們在家庭中的地位和個人需求已出現(xiàn)非常大的個性化。過去很多員工生活在一個大家庭中，很多人都養(yǎng)成了謙讓和忍讓的習(xí)慣，把工作當(dāng)成謀生手段，但80/90年代的孩子現(xiàn)在生存已經(jīng)不是問題，換句話說他們的需求是從馬斯洛模型的第三級直接開始的，他們更重視生活的質(zhì)量，厭惡規(guī)則的約束，強調(diào)個人的興趣，特別在乎自我的權(quán)利和尊嚴的維護，當(dāng)出現(xiàn)權(quán)威壓制和權(quán)利剝奪時他們更多選擇消極抵抗和自我放棄。

現(xiàn)在的社會主流還是控制在一些60/70年代管理者手中，他們崇尚個人奉獻和團隊協(xié)作，對80/90年代員工的價值觀尚沒有完全認可，對新生一代缺乏信任感，當(dāng)出現(xiàn)信任危機時任何事情都會發(fā)生。前段時間發(fā)生的富士事件，便是這種社會現(xiàn)象的爆發(fā)，不是某一個企業(yè)的問題，抓住企業(yè)承認自己管理有問題的小辮子不放，不但打擊敢于面對問題的企業(yè)，也給正面輿論導(dǎo)向增加了障礙。但是大家來分享智慧，共同探討企業(yè)績效管理的模式和思路，無疑是中國此類現(xiàn)象解決的積極之道。

績效管理要“快樂”

目前我們很多企業(yè)，尤其國有企業(yè)的績效尚停留在績效考核階段，而不是在進行績效管理。績效管理的真正目的是改善績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，想辦法把蛋糕做大。要想把績效做好，首先創(chuàng)造一種優(yōu)良的績效文化，讓部門和員工敢于制定超過自己能力，具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。只有目標(biāo)跳一跳才能達到，我們的業(yè)務(wù)才能不斷突破，而很多企業(yè)要么把目標(biāo)制定得很高，讓部門和員工沒有信心去完成，造成無所謂態(tài)度，也有很多企業(yè)讓部門自己制定目標(biāo)，每次績效評估時都是100%完成，大家面子都很光彩，長此以往公司業(yè)績不可能實現(xiàn)較大的提升。

一家好公司要績效導(dǎo)向，強調(diào)業(yè)績對個人薪酬和成長的重要性，但如果太注重短期結(jié)果，公司的發(fā)展就缺乏長遠的動力。世界500強公司基本都采用平衡計分卡來作為績效管理的模式，以此確保定量和定性指標(biāo)的平衡和公司協(xié)調(diào)發(fā)展。績效的結(jié)果只是績效管理的一小部分內(nèi)容，績效管理重要的是過程，其中績效的跟蹤、反饋和輔導(dǎo)溝通這些環(huán)節(jié)更為重要。如何將“要我干”改變?yōu)椤拔乙伞保P(guān)鍵是如何讓員工認識到績效對自己的重要性，如果出現(xiàn)了問題我們?nèi)绾巫寙T工感覺到公司的目標(biāo)在于幫助大家達成結(jié)果，而不是僅僅強調(diào)績效的責(zé)任和約束，把最難的績效管理變成“快樂績效”應(yīng)該是我們績效管理的出發(fā)點。

談到績效的難點，關(guān)鍵是讓被評估者愿意接受，并能努力去達成。我們也在這方面進行了一些探索，舉一個例子。比如說績效獎金的問題，我們研究了很多外企的情況，除市場營銷體系績效獎金比例較大以外，一般制造性企業(yè)員工的績效獎金只占全面薪酬的10-30%，所以我們將員工的績效獎金比例調(diào)整到20%左右，這樣可以讓員工產(chǎn)生一種穩(wěn)定感，企業(yè)不能一方面要求員工愛崗敬業(yè)，一方面又讓他有一種強烈的別無選擇的打工者的感覺，要根據(jù)企業(yè)特點找到這種平衡?，F(xiàn)在年輕一代又出現(xiàn)了不同的特點，他們更強調(diào)直覺，更強調(diào)被尊重，很多制度的制定需要他們來參與，考核的方式要差異化，績效的激勵也要差異化，目前我們也在考慮一種彈性激勵體制，我們不能只要求員工在變，管理者和管理方式也要變，

聽員工的聲音

其實績效管理方式在不同企業(yè)有很大不同，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段和企業(yè)的人群特點和文化來選擇適合自己的體系，在這方面外企的績效管理做得要比中國的企業(yè)普遍好，判斷一個企業(yè)績效管理好壞不是聽管理者來匯報，員工的聲音和員工的體會就能說明一切。以前接觸過DDI的一些培訓(xùn)師，從她們的言語中就能聽出她們的自豪感和工作激情，她們的薪金可能不是一流的，但很少人會選擇離開這家公司，因為她們感覺到公司和老板在乎她們。即使客戶強烈要求，DDI公司也很少安排講師周末授課，就僅這一點多數(shù)中國公司無法做到。

就我們的實踐而言，自開始，萬華在咨詢公司的幫助下建立了完善的薪酬管理體系，通過職位評估要素評定各職位的職級，建立了煙臺萬華職位級別分布圖，分別針對不同職能體系及不同職位層級，如綜合管理、科研、銷售和生產(chǎn)等設(shè)計了多套激勵方案，以更好地吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才。

萬華倡導(dǎo)高績效文化，將薪酬與業(yè)績相聯(lián)系，年度目標(biāo)薪酬組成要素為：固定工資+績效獎金+年度節(jié)日補貼，固定工資：體現(xiàn)職位價值，認可員工的能力提高與長期穩(wěn)定績效，并同時為員工的基本生活方式和水平提供保障，持續(xù)多年績效表現(xiàn)、能力建設(shè)與綜合能力提高決定固定工資的提高。績效獎金：與公司、部門和個人績效目標(biāo)的完成情況相關(guān)，同時反映各部門協(xié)作、團隊合作的重要性，鼓勵團隊協(xié)作，共同分享公司的成功。

發(fā)掘員工潛力，提升個人價值，優(yōu)化員工對公司的貢獻，離不開員工績效管理系統(tǒng)。煙臺萬華績效管理體系遵從“管理不需要太復(fù)雜”這一觀點，在公司國際化戰(zhàn)略的框架下，弱化考核分數(shù)和考核結(jié)果，突出實現(xiàn)績效的過程和績效改進，既可以達到良好的考核效果，又可以有效降低管理成本。萬華的績效管理流程包括目標(biāo)設(shè)定、定期審查、季度和年終績效考評、考核結(jié)果溝通、確定發(fā)展或改進計劃五大步驟?？冃Ч芾矸桨赣蛇^去導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槲磥韺?dǎo)向，重視員工對團隊的長期價值；由強調(diào)每個團隊成員的個人績效，轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人績效和團隊績效并重，在評價要素中側(cè)重團隊導(dǎo)向的行為，引導(dǎo)成員追求團隊產(chǎn)出最大化。

績效考核結(jié)束后對團隊中表現(xiàn)突出的個人進行趨向分析，從他們的教育背景，在公司工作不同階段的職位及業(yè)績，到個人特長及發(fā)展興趣需求，為他們的下一步發(fā)展制定詳細的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由HR和用人部門經(jīng)理在未來12個月里不斷進行跟進。制定發(fā)展規(guī)劃是提升未來績效的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了績效管理對人力資源開發(fā)的支持作用。

目前公司在推行一種團隊管理的模式，收效還是不錯的，我們團隊也一直在打造這種管理文化。對個體而言，根據(jù)他所在組織的管理水平的演變，一般要分為本能管理、監(jiān)督管理、自我管理和團隊管理四個階段。績效考核實際上就是一種監(jiān)督管理，如果我們達到了自我管理水平，員工會為自己的績效負責(zé)，但這時候尚不能達到團隊內(nèi)的協(xié)同效應(yīng)。團隊管理時員工不僅僅為自己的績效負責(zé)，他會督促他人提高績效，以便達成團隊的整體績效，也許全員管理績效將是我們未來績效管理的一個趨勢。

績效管理推行工作計劃表第11篇一、年度調(diào)薪

調(diào)薪思路：

根據(jù)薪酬優(yōu)化方案，對不同類別人員確定了薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)比例為基本的參照標(biāo)準，結(jié)構(gòu)調(diào)整不影響現(xiàn)在冊員工現(xiàn)付的降低，逐步實現(xiàn)新的比例結(jié)構(gòu)。

組織全員任職資格等級評估，并根據(jù)外部薪酬調(diào)研，制定價值區(qū)間，并根據(jù)評估等級進行調(diào)整。

任職資格等級評估標(biāo)準設(shè)：角色職責(zé)和工作要求、知識技能標(biāo)準、專業(yè)經(jīng)驗標(biāo)準和績效行為標(biāo)準四個維度。不準備對績效行為標(biāo)準進行評價。

建議：

(1)根據(jù)上年績效考核結(jié)果，參照分類標(biāo)準進行調(diào)整

(2)重點調(diào)整市場開發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整現(xiàn)付工資薪級薪檔。

二、年終獎

分配思路：

1.以組織獎金包的分配形式，強化績效導(dǎo)向;

2.各單位一把手負責(zé)年終獎分配，增強責(zé)權(quán)意識;

3.拉開分配差距，增強對團隊中高績效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內(nèi)做到優(yōu)勢資源的聚焦。

總體原則：

1.總額控制

在集團下達的總額內(nèi)進行分配，下屬各級組織根據(jù)年度績效達成情況，嚴格落實本組織的年終獎總額分配。

2.價值貢獻與績效業(yè)績導(dǎo)向

在分配各級組織獎金總額和員工個人獎金的過程中，嚴格依據(jù)組織和個人的年度價值貢獻和創(chuàng)造結(jié)果，體現(xiàn)價值共享、風(fēng)險共擔(dān)。

組織——績效書達成結(jié)果;個人——對組織的績效貢獻和價值貢獻

3.客觀公正、一把手負責(zé)

對員工年度績效、實際價值貢獻的評價要客觀公正，必須讓高績效、高貢獻的團隊和個人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責(zé)任。

三、薪酬體系優(yōu)化

1.企業(yè)背景

本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導(dǎo)，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰(zhàn)略布局等方面取得了一定進展，已陸續(xù)獲得國家重點實驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。

團隊的整體構(gòu)成較為復(fù)雜，具有多專業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點，企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。

2.問題的提出

本單位沿襲了集團傳統(tǒng)薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類員工的激勵而言體現(xiàn)出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進和變革的需求。經(jīng)過分析，現(xiàn)在有以下幾方面主要問題有待解決：

標(biāo)準化的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序有待建立。現(xiàn)在缺乏統(tǒng)一的研發(fā)規(guī)范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語言標(biāo)準不一，這有可能導(dǎo)致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。

現(xiàn)行績效考評與研發(fā)項目推進情況掛鉤不夠緊密。員工績效管理缺乏科學(xué)的評價機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績效考核不夠系統(tǒng)、不夠客觀，這種情況如果持續(xù)，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導(dǎo)致績效考核的導(dǎo)向與研發(fā)目標(biāo)發(fā)生偏差;

現(xiàn)行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績效結(jié)果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進度有可能產(chǎn)生消極思想。

3.此次薪酬優(yōu)化的原則

以牽引研發(fā)成果形成為導(dǎo)向。強調(diào)員工關(guān)注研發(fā)結(jié)果，而不是關(guān)注工作時間與非研發(fā)項目帶來的工作;

以有效激勵績優(yōu)員工為目的。充分體現(xiàn)員工價值貢獻，通過正向激勵與負向激勵充分調(diào)動員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;

以研發(fā)項目進展為依據(jù)。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進展掛鉤的機制。

4.優(yōu)化思路

統(tǒng)一研發(fā)人員內(nèi)部研發(fā)規(guī)范，倡導(dǎo)使用共同的研發(fā)語言與程序，強化目標(biāo)管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目價值、時間節(jié)點、項目進展情況、完成效果與質(zhì)量進行全研發(fā)周期管理，完善執(zhí)行項目門控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門共同開發(fā)完成);

持續(xù)推行新績效考核辦法，淡化強制比例影響員工績效考核的理念，在年度績效考核中重點關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價值貢獻與項目推進工作，從績效考核中體現(xiàn)以研發(fā)項目成果為導(dǎo)向的科研思想;

建立短中長期聯(lián)動的立體薪酬福利激勵機制并重點關(guān)注短期激勵的結(jié)構(gòu)與效果。

5.優(yōu)化要點：

☆激勵體系：

短期：年收入做為短期激勵牽引

中期：中期激勵加大福利的享受

長期：股權(quán)激勵，變員工為事業(yè)主人

☆年收入支付方式調(diào)整：

調(diào)整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：

員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標(biāo)準收入(即基本月收入總額+達標(biāo)員工項目獎)達到市場薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項目獎

年終獎分配=年度預(yù)留工資+特別加獎+項目獎

☆項目獎計算方法為：

依據(jù)組織研發(fā)項目完成情況，給予研發(fā)項目總績效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項目經(jīng)理(人力資源部門配合)依據(jù)規(guī)則將總獎金分配給員工。

☆月付比例調(diào)整：

年薪15萬(或20萬)以下員工，改變現(xiàn)有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車等特殊時段的需要。

績效管理推行工作計劃表第12篇績效管理工作計劃

一、績效管理

“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(元旦至春節(jié)期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的'績優(yōu)推廣和績效不足的改進。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)20作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。

11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，2011年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊。

績效管理推行工作計劃表第13篇績效改進計劃又稱個人發(fā)展計劃(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關(guān)注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結(jié)果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關(guān)鍵。

一、制定績效改進計劃的基本原則

在制定績效改進計劃之前，主管和員工應(yīng)該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：

1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。

2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)出發(fā)并結(jié)合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導(dǎo)，并提供必要的資源和支持。

4.“SMART”原則：績效改進計劃是指導(dǎo)績效改進實施的標(biāo)準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現(xiàn)實的和有時限的。

5.發(fā)展性原則：績效改進計劃的目標(biāo)著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來。

二、制定績效改進計劃的準備工作

1.選擇合適的時間

選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。

例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。

2.選擇適宜的場地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。

3.準備相關(guān)的資料

在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應(yīng)準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時候可以隨時找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要準備好個人的發(fā)展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標(biāo)和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應(yīng)該鼓勵員工具備的行為。

4.主管的心理準備

在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現(xiàn)出來的情緒和行為。

主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結(jié)果已經(jīng)達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結(jié)果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實際中經(jīng)常會出現(xiàn)員工與主管對評估結(jié)果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對待。

三、制定績效改進計劃的流程

1.回顧績效考評的結(jié)果

每個人都有被他人認可的需要，當(dāng)一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應(yīng)對員工在績效期間工作表現(xiàn)的成績和優(yōu)點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的