人力資源管理制度范文6篇

人力資源管理制度范文6篇人力資源管理制度篇1一、目的為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據(jù)國家有關(guān)勞動法律法規(guī)及公司實際情況，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司全體人員。三、工作職責(zé)本制度由人力資源部負責(zé)編制、修訂，全體員工需遵照執(zhí)行。四、工作程序本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動、離職管理。（一）人員定編1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況。2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報行政副總審核、總經(jīng)理審批。（二）招聘1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部依據(jù)《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據(jù)實際情況進行微調(diào)。2、每月月底前，負責(zé)招聘人員根據(jù)《年度招聘計劃表》并結(jié)合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。第1頁共5頁3、當(dāng)各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責(zé)人提交《人員擴編申請表》（附件4），依次報分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報總經(jīng)理審批，審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實施招聘。4、人力資源部根據(jù)對招聘崗位的具體要求，選擇相應(yīng)的招聘渠道，收集應(yīng)聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門推薦。5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然后由人力資源部安排面試。6、面試人員來司后先填寫一份《應(yīng)聘登記表》（附件5），填寫完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行面試。面試結(jié)束后，由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關(guān)部門，提醒相關(guān)部門做好新員工入職準(zhǔn)備工作。（三）錄用1、新員工入職時應(yīng)向公司提交以下資料：1.1身份證復(fù)印件一份1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件各一份1.3原公司離職證明1.4一寸近期免冠照片4張1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車間工人、品控人員提供）1.6其他相關(guān)證書或資料復(fù)印件一份2、新員工入職當(dāng)天應(yīng)提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應(yīng)仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)立即解除與該員工的勞動關(guān)系。3、新員工入職當(dāng)天還需要填寫或簽署以下文件：3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；3.2簽訂勞動合同；3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書（根據(jù)需要）。4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），并依據(jù)入職表中所列事項帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。5、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。6、人力資源部將對新員工進行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。（四）試用與轉(zhuǎn)正1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據(jù)特殊約定。2、在試用期內(nèi)，如員工不符合錄用條件，公司有權(quán)解除與勞動者的勞動關(guān)系。勞動者如認為不能適應(yīng)崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關(guān)系。3、新員工于試用期結(jié)束前七個工作日內(nèi)，填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關(guān)系），并將最終意見反饋給轉(zhuǎn)正申請人。（五）內(nèi)部異動1、公司為培養(yǎng)或提升員工工作能力，將根據(jù)實際情況對員工進行輪崗，同時，公司也可依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)需要，將員工調(diào)往不同部門工作，無正當(dāng)理由員工不得拒絕。公司安排崗位調(diào)動的，由人力資源部填寫《工作調(diào)動審批表》（附件10），報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字，手續(xù)簽批完后，通知被調(diào)動人員進行工作交接，被調(diào)動人員根據(jù)《工作移交清單》（附件11）進行工作交接，交接完畢后至新部門報到。2、員工如因個人原因申請工作調(diào)動的，應(yīng)由員工本人提交書面《工作調(diào)動申請表》（附件12），被批準(zhǔn)調(diào)動的員工，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報到。3、公司內(nèi)部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調(diào)動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調(diào)動的，其考勤和工資仍歸在原部門。（六）離職管理1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結(jié)束后應(yīng)提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》（附件14），并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負責(zé)交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責(zé)人對本部門交接手續(xù)負最終責(zé)任。3、對于部分崗位，如財務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務(wù)部負責(zé)，審計無問題的正常離職，審計出現(xiàn)問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。4、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費用在員工辦理離職交接手續(xù)時予以確認，并于正常工資或費用發(fā)放日發(fā)放。5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據(jù)主動離職程序辦理。五、附則（一）本制度由人力資源部負責(zé)解釋，最終解釋權(quán)歸京味福江蘇有限公司。（二）本制度自公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。附件1：《人員編制表》附件2：《年度招聘計劃》附件3：《月度招聘計劃》附件4：《人員擴編申請表》附件5：《應(yīng)聘登記表》附件6：《面試評價表》附件7：《員工檔案表》附件8：《新員工入職表》附件9：《新員工轉(zhuǎn)正申請表》附件10：《工作調(diào)動審批表》附件11：《工作移交清單》附件12：《工作調(diào)動申請表》附件13：《離職申請表》附件14：《離職工作交接單》20_年11月20日人力資源管理制度篇2一、聘用原則：1、聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。2、人力資源規(guī)劃為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。3、增加晉升機會充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。二、聘用程序1、制定人力資源需求計劃1）人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。4）管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。2、部門招聘申請1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。2）在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。3）當(dāng)員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認需求申請。4）當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。3、發(fā)布招聘信息1）對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的'方式。3）招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。4、管理部初步篩選應(yīng)聘者1）管理部負責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。2）管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。3）管理部負責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。4）對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?、面試流程1）管理部負責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責(zé)人負責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。3）在錄用過程中，管理部僅負責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。4）部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。5）員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。6、錄用流程1）管理部人力資源負責(zé)人負責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。2）管理部或分公司人力資源負責(zé)人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。3）管理部或分公司人力資源負責(zé)人負責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。7）管理部或分公司人力資源負責(zé)人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。8）管理部或分公司人力資源負責(zé)人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。7、錄用準(zhǔn)則1）應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。2）應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。3）應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。4）應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。5）應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。6）應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。7）應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。8）應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。9）應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。10）應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。11）同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。3）臨時/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。4）臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。5）如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。三、試用期管理1、試用期規(guī)定1）新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。2）試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。3）試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學(xué)歷等福利補助。2、試用期培訓(xùn)1）新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責(zé)。3、新員工轉(zhuǎn)正審批流程1）試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。2）審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。3）員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）4）員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定1）對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。2）對違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。3）對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。1、審批流程四、勞動合同管理1、公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。2、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。2）員工到職日期、合同起止日期。3）職位名稱。4）辦公時間。5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。6）工作紀(jì)律。7）員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。8）勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。9）經(jīng)濟補償及勞動糾紛。10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。11）《保密協(xié)議》12）《擔(dān)保協(xié)議》3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責(zé)進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。4、員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負責(zé)。5、公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。五、人事檔案管理1、員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。2、公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。3、離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。人力資源管理制度篇3第一章總則人力資源部是一個以服務(wù)于學(xué)生會，致力于學(xué)生會的團隊建設(shè)，促進學(xué)生會長遠發(fā)展，努力打造金牌學(xué)生會為目標(biāo)的職能部門。我們?nèi)肆Y源部的工作原則為“和諧+效率”，致力于把學(xué)生會建設(shè)成為一個既能高效工作而又充滿和諧的一個團隊，使我們學(xué)生會在廣大同學(xué)心中樹立起一個高效運轉(zhuǎn)，而又充滿活力與和諧的團隊形象。第二章工作職能第一條執(zhí)行主席團的決議。第二條負責(zé)學(xué)生會的成員的培訓(xùn)工作第三條定期開展素質(zhì)拓展，促進學(xué)生會內(nèi)部的和諧第四條負責(zé)學(xué)生會人事檔案的建立與管理第三章工作制度一、例會制度第一條兩周一次集體例會，不能參加成員提前向副部請假，得到批準(zhǔn)后，按事假或病假處理。第二條會議議主要進行前兩周工作總結(jié)，部長傳達上級指示和新的任務(wù)，具體安排部門工作和具體活動的人員部署，同時內(nèi)務(wù)組同學(xué)負責(zé)做好會議記錄并存檔。第三條每次例會必須考勤簽到，以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。第四條例會進行期間須關(guān)掉手機或調(diào)為無聲。二、工作管理細則第一條各小組要明確自己的本職工作，在好自己的本職工作前提下，協(xié)助其他小組。第二條部門活動進行團體協(xié)同運作的方式，一個小組作為活動總負責(zé)，其他小組分工負責(zé)。第三條凡學(xué)生會組織的會議或活動，應(yīng)出席者未經(jīng)批準(zhǔn)不參加的，作無故缺席處理。第四條每次活動后，有負責(zé)考勤的同學(xué)認真填寫“人力資源部成員考勤表”并存檔，同時做好記錄并存檔。以作為部門內(nèi)部考評的一個依據(jù)。第五條每個月部門通過會議考勤、工作成績，以及工作完成質(zhì)量、效率、影響等方面集體評出一名優(yōu)秀部委。三、財政管理制度第一條對于舉辦的活動，須先提交資金預(yù)算，報學(xué)生會批準(zhǔn)后實施。第二條活動結(jié)束后，應(yīng)在一周內(nèi)遞交決算表(應(yīng)包含活動的實際資金消耗、結(jié)余情況等)。第三條發(fā)票應(yīng)在決算表獲批準(zhǔn)后一周內(nèi)上交上級部門。第四條報銷時，須出具國家統(tǒng)一印制的稅務(wù)發(fā)票，發(fā)票背面應(yīng)寫清明細，包括時間、用途、經(jīng)手人和審核人簽名。人力資源管理制度篇4在新的市場競爭條件下，要提高員工效率，推動企業(yè)內(nèi)部建設(shè)，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，沒有與之相適應(yīng)的人力資源制度創(chuàng)新不行，而制度執(zhí)行不力更不行。一、規(guī)范人力資源管理制度的制定1、構(gòu)建簡潔可行的人力資源管理制度體系。企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期進行持續(xù)過渡、調(diào)整、完善和優(yōu)化，試圖一步改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。構(gòu)建人力資源制度體系可以力求簡潔，具體來說，一是制度不必過分追求先進性、科學(xué)性，二是制度不能太煩瑣復(fù)雜。同時，面對龐大的人力資源制度體系構(gòu)建，可選擇從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統(tǒng)性工程的時候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優(yōu)化。另一方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責(zé)人（中層）。對人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度，故可以先對部門負責(zé)人的薪酬、績效進行優(yōu)化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進行推廣，效果更佳。2、人力資源管理制度內(nèi)容和程序要合法。人力資源制度應(yīng)依法制定，內(nèi)容不得違反國家有關(guān)法律、法規(guī)和行政規(guī)定。人力資源管理制度的制定，特別是涉及員工利益的薪酬、保險、福利、休假等方面的制度更應(yīng)經(jīng)過民主程序，有職工代表大會或員工代表大會的，應(yīng)經(jīng)職代會審議通過，沒有職代會制度的，應(yīng)當(dāng)征求工會的意見；沒有建立工會的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)征求超過半數(shù)職工所推舉的職工代表的意見。同時人力資源制度應(yīng)通過單位分發(fā)或員工簽字領(lǐng)取，員工有知悉權(quán)。3、保證人力資源管理制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。在制訂人力資源制度前，要進行充分的調(diào)研分析，在收集和分析制度出臺的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎(chǔ)上進行人力資源制度的編寫，并在一定范圍內(nèi)對即將出臺的人力資源制度進行討論和征求意見，在匯總分析各層面意見后對制度進行修改完善，有條件的可在小范圍內(nèi)進行制度的試運行，通過試運行來檢驗人力資源制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性和完善性。4、更多地考慮人的因素。根據(jù)員工特點考慮人力資源制度對權(quán)力在各層面的分配以及集權(quán)和分權(quán)程度的確定，員工因個人利益對人力資源制度的接受或抵觸的程度，近期企業(yè)在員工日常管理中呈現(xiàn)的突出問題，現(xiàn)有員工工作中存在的良好的團隊氛圍，員工未來的發(fā)展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據(jù)。二、完善人力資源管理制度執(zhí)行的流程管理1、提高人力資源管理制度的認識。企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者、普通管理者和員工都要提高對人力資源制度執(zhí)行重要性的認識，充分認識到人力資源制度的生命力在于執(zhí)行，再好的制度如果只停留在制度本身而不執(zhí)行到位，所有美好的人力資源管理愿望都只能成為泡影。2、加強人力資源管理制度的宣傳貫徹。要想執(zhí)行人力資源制度，必須先讓企業(yè)員工了解和熟悉人力資源制度，就必須進行制度的宣傳貫徹，而且制度的宣傳貫徹必須由企業(yè)中具有實際影響力的人員帶頭，同時在進行制度宣傳貫徹的過程中要注重完善書面記錄，對各類人力資源制度在各層面員工中宣傳貫徹后都應(yīng)保留有書面記錄可查。在員工違反規(guī)定或執(zhí)行不到位的時候就會有據(jù)可查，可以在很大程度上避免執(zhí)行人力資源制度后，因無書面證據(jù)證明制度是否宣傳貫徹到位而收回處罰令或減輕處罰，更不會引起后期不斷的討價還價。3、加強監(jiān)督，落實責(zé)任，為人力資源管理制度執(zhí)行提供有力保障。加強督促檢查和責(zé)任追究，是人力資源制度執(zhí)行的有效保障。應(yīng)該加強對人力資源制度執(zhí)行情況的考核檢查，進一步加大責(zé)任追究力度，保障各項人力資源制度落實到位。1）實行“黨政一把手責(zé)任制”。各職能部室、業(yè)務(wù)單位的黨政一把手，在本職范圍內(nèi)負有人力資源制度執(zhí)行監(jiān)督權(quán)，是人力資源制度執(zhí)行的責(zé)任人，有助于增強負責(zé)人的責(zé)任感，促進相關(guān)制度的落實。2）強化責(zé)任追究制。對人力資源制度執(zhí)行進度、目標(biāo)、結(jié)果進行監(jiān)控，對不執(zhí)行制度、錯誤執(zhí)行制度、違規(guī)執(zhí)行制度等行為進行懲處。4、以人為本，精細管理，為人力資源管理制度執(zhí)行提供良好保證。人力資源制度執(zhí)行的主體是“人”，要打造執(zhí)行力，必須打造強大的執(zhí)行團隊。1）優(yōu)化正面激勵機制。本著“一流員工、一流業(yè)績、一流報酬”的薪酬分配原則，進一步完善績效掛鉤機制，根據(jù)員工崗位業(yè)績建立相對應(yīng)的薪酬福利體系，從而形成員工謀發(fā)展、比貢獻、爭上游的良好工作競賽氛圍。同時，以典型事例正面引導(dǎo)員工行為，捕捉安全生產(chǎn)、技能比武、知識競賽、企業(yè)管理等各條戰(zhàn)線上的優(yōu)秀人員進行典型開發(fā)，引導(dǎo)員工積極向上。2）構(gòu)建精細管理體系。完善崗位責(zé)任制和目標(biāo)管理。認真進行職務(wù)分析，把企業(yè)崗位的職、權(quán)、責(zé)、利等有效地統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，將工作的好壞和獎懲掛起鉤來。同時要加強目標(biāo)管理，在保證目標(biāo)設(shè)置合理性的前提下，強化目標(biāo)分解、目標(biāo)執(zhí)行和目標(biāo)考核的過程管理，使每個崗位的工作人員明確自己應(yīng)完成的使命和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3）增強員工執(zhí)行能力。定期組織員工的執(zhí)行力培訓(xùn)，倡導(dǎo)員工運用新知識、新觀念來帶動執(zhí)行力的提升。4）要有強有力的執(zhí)行人?？梢赃x取意志頑強、原則性強、溝通協(xié)調(diào)能力強、為人正直、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的專業(yè)人員為人力資源制度的執(zhí)行者，而且制度的執(zhí)行者必須被公開授予權(quán)力，并公開制約其行為的措施，同時獲得企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的支持。三、怎么提高人力資源管理制度的執(zhí)行力1、要提高人力資源管理制度的執(zhí)行力，就必須樹立起強烈的責(zé)任意識和進取精神，堅決克服不思進取、得過且過的心態(tài)。把工作標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整到最高，精神狀態(tài)調(diào)整到最佳，自我要求調(diào)整到最嚴(yán)，認認真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責(zé)。決不消極應(yīng)付、敷衍塞責(zé)、推卸責(zé)任。養(yǎng)成認真負責(zé)、追求卓越的良好習(xí)慣。2、要提高人力資源管理制度的執(zhí)行力，就必須發(fā)揚嚴(yán)謹務(wù)實、勤勉刻苦的精神，堅決克服夸夸其談、評頭論足的毛病。真正靜下心來，從小事做起，從點滴做起。一件一件抓落實，一項一項抓成效，干一件成一件，積小勝為大勝，養(yǎng)成腳踏實地、埋頭苦干的良好習(xí)慣。3、要提高人力資源管理制度的執(zhí)行力，每項工作都要立足一個“早”字，落實一個“快”字，抓緊時機、加快節(jié)奏、提高效率。做任何事都要有效地進行時間管理，時刻把握工作進度，做到爭分奪秒，趕前不趕后，養(yǎng)成雷厲風(fēng)行、干凈利落的良好習(xí)慣。4、要提高人力資源管理制度的執(zhí)行力，就必須具備較強的改革精神和創(chuàng)新能力，堅決克服無所用心、生搬硬套的問題，充分發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地開展工作、執(zhí)行指令。在日常工作中，我們要敢于突破思維定勢和傳統(tǒng)經(jīng)驗的束縛，不斷尋求新的思路和方法，使人力資源管理制度執(zhí)行的力度更大、速度更快、效果更好。養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的良好習(xí)慣。總之，提升人力資源管理制度執(zhí)行力雖不是一朝一夕之功，但只要你按“嚴(yán)、實、快、新”四字要求用心去做，就一定會成功！人力資源管理制度篇5第一章總則一、為規(guī)范公司的人力資源管理，使人力資源管理工作能匹配公司發(fā)展的需要，制定本制度。二、公司人力資源管理工作主要由以下五個模塊構(gòu)成：1、招聘與任用2、培訓(xùn)管理3、薪酬福利與社會保險4、績效考核5、員工異動第二章招聘與任用一、在因員工離職、組織機構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展需要以及其他原因造成的崗位空缺或為公司的未來發(fā)展儲備人才的情況下，需要進行招聘。二、員工錄用的基本原則1、實行公開招聘，著重考察個人素質(zhì)、潛能、經(jīng)驗及發(fā)展，擇優(yōu)錄用;2、應(yīng)聘者的基本素質(zhì)要符合所需崗位的任職要求。三、員工招聘的程序1、制定招聘計劃(根據(jù)實際需求選擇內(nèi)部或外部招聘);2、發(fā)布招聘信息;3、獲取應(yīng)聘人員信息資料;4、資格審查及初步甄選;5、初試;6、復(fù)試;7、錄用;8、崗前/入職培訓(xùn);9、錄取試用。四、被確定錄用的人員，應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)向公司提交以下有效證件及復(fù)印件與資料：1、提交身份證、學(xué)歷/學(xué)位證明、職稱證書等個人材料復(fù)件印，同時提供原件驗證;2、填寫《員工基本情況表》;3、提交個人近期免冠彩照2張。以上資料經(jīng)公司確認有效后，予以辦理入職手續(xù)。新員工辦理完入職手續(xù)后至用人部門報到，并從當(dāng)日起成為公司試用員工。五、新入職員工試用期為一至二個月，其中包含七天的試用考察期。試用考察期通過后正式進入試用期。試用期滿經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可獲得提前轉(zhuǎn)正;品行和能力欠佳不適合崗位工作者，公司可隨時停止使用，試用人員在試用期內(nèi)也可以隨時通知用人單位解除試用勞動關(guān)系。公司根據(jù)需要，可對仍需一段時間考察的試用員工延長試用期，延長時間不超過一個月。六、員工的轉(zhuǎn)正程序1、員工個人提出轉(zhuǎn)正申請;2、用人部門出具試用期考核意見;3、報總經(jīng)理審批;4、辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。七、勞動合同及合約1、員工轉(zhuǎn)正后，公司統(tǒng)一安排轉(zhuǎn)正員工簽訂《勞動合同》。2、勞動合同到期之前一個月，公司根據(jù)員工工作能力、工作態(tài)度等各項綜合因素，決定是否續(xù)簽合同。第三章培訓(xùn)管理一、公司珍惜人才，也重視人才的培養(yǎng)，公司為每一個員工提供公平的培訓(xùn)機會和發(fā)展空間，將公司發(fā)展愿景與員工職業(yè)規(guī)劃緊密結(jié)合。公司對員工進行各種形式的教育和培訓(xùn)的目的是進一步開發(fā)人力資源，提高員工整體素質(zhì)，培養(yǎng)以公司為家，以公司發(fā)展為已任，為實現(xiàn)公司的共同目標(biāo)而全力以赴的員工和團隊;培養(yǎng)具有卓越領(lǐng)導(dǎo)能力的管理者;培養(yǎng)能刻苦鉆研、堅持不懈追求更高工作品質(zhì)的優(yōu)秀專業(yè)人才。二、培訓(xùn)方式1、入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)是對新進人員實施的崗位培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司簡介、組織架構(gòu)、核心價值觀、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、工作流程、崗位職責(zé)等。2、專業(yè)培訓(xùn)公司根據(jù)工作需要，編制培訓(xùn)內(nèi)容，定期或不定期的組織安排員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，內(nèi)容包括：職務(wù)、崗位應(yīng)具備的專業(yè)知識、工作技能、管理技能及團隊建設(shè)技巧等。3、管理培訓(xùn)內(nèi)容包括：現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理知識，以及行業(yè)發(fā)展方向及趨勢等。三、培訓(xùn)方法公司培訓(xùn)以內(nèi)部組織為主，公司鼓勵員工自我學(xué)習(xí)，自我提升，鼓勵員工之間進行學(xué)習(xí)和交流。四、公司對員工的培訓(xùn)按計劃、分批分階段、分不同的崗位需要進行，為保證培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，公司為每個員工建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，將內(nèi)部培訓(xùn)的課程考試成績將記入個人培訓(xùn)檔案，作為晉職、調(diào)資、年度考核提供依據(jù)。五、員工在培訓(xùn)中的責(zé)任1、積極參加公司組織的各類培訓(xùn);2、努力自我啟發(fā)，有效地將所學(xué)知識應(yīng)用在業(yè)務(wù)工作中。第四章薪酬福利及社會保險一、總則1、適用范圍制度適用公司所有員工。2、目的建立規(guī)范的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵性，從而充分調(diào)動員工工作積極性，促進公司發(fā)展，實現(xiàn)公司與員工雙贏。3、制定原則按需設(shè)崗，在公司內(nèi)部建立職、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運行機制和“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則，采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，以實現(xiàn)崗位競爭及人力資源的動態(tài)調(diào)整。4、分配原則主要依據(jù)：崗位重要性、業(yè)績貢獻、能力、工作態(tài)度和合作精神。二、薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)1、薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬由工資、綜合福利補貼、獎金及業(yè)務(wù)提成三部分構(gòu)成。其中，工資為員工固定勞動所得，由基本工資和崗位工資兩部分組成。1.1基本工資基本工資為員工基礎(chǔ)保證工資，各崗位標(biāo)準(zhǔn)相同。1.2崗位工資崗位工資是根據(jù)員工在公司內(nèi)所處崗位以及職務(wù)的不同而制定的差異化工資標(biāo)準(zhǔn)。1.3綜合補貼綜合補貼是公司對員工的一種福利性保障，包含通訊補貼、交通補貼、餐費補貼。1.4獎金及業(yè)務(wù)提成獎金是指公司根據(jù)階段經(jīng)營業(yè)績達成，根據(jù)各崗位員工的貢獻程度，加發(fā)的鼓勵性項目。業(yè)務(wù)提成是指公司根據(jù)市場類人員業(yè)績指標(biāo)定額達成，按照一定比例計發(fā)的附加薪酬項目。2、薪酬標(biāo)準(zhǔn)是指公司依據(jù)國家法律、法規(guī)，對員工因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假期間支付的工資，依照員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。3、特殊情形下支付的工資三、薪酬支付1、工資支付1.1工資支付辦法采取月薪制。日工資計算辦法以自然月天數(shù)為基準(zhǔn)。1.2員工上月薪金在次月10日前用貨幣形式全額支付給本人。為了簡化工資發(fā)放的手續(xù)，員工應(yīng)按照公司要求提供銀行帳戶資料。員工銀行個人帳戶的進帳記錄，將視同員工領(lǐng)取工資的憑證及領(lǐng)取確認。1.3員工自入職之日起按當(dāng)月實際出勤工作日計算工資，辭職/解聘者，則按辭職/解聘之日止以當(dāng)月實際出勤工作日計算工資。1.4轉(zhuǎn)正定級、薪酬調(diào)整，以發(fā)令之日為界，按調(diào)整變動后的工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。2、綜合補貼支付綜合補貼自員工轉(zhuǎn)正之日起計發(fā)。轉(zhuǎn)正時出勤不滿一個月的按照實際出勤日計發(fā)。辭職/解聘者，則按辭職/解聘之日止以當(dāng)月實際出勤工作日計發(fā)。3、獎金及業(yè)務(wù)提成支付具體辦法見《獎金及業(yè)務(wù)提成管理辦法》。4、工資支付時遇到以下情況公司可以優(yōu)先在員工工資中扣除。4.1個人所得稅4.2社會保險基金4.3公司代繳的各類培訓(xùn)費用4.4差旅預(yù)付金、借款/貸款償還金等四、試用期與轉(zhuǎn)正1、試用期新進員工試用期(包括為期1周的試用考察期和為期2個月的試用期)待遇按以下原則執(zhí)行：1.1試用考察期為無薪考察期，在此期間如雙方解除試用，公司無需支付工資。試用考察期通過后，此考察期視同正常試用期，公司支付試用期工資。1.2員工試用期間工資結(jié)構(gòu)=基本工資+綜合福利補貼2、轉(zhuǎn)正試用期結(jié)束時，由用人部門根據(jù)新員工試用期表現(xiàn)確定工資檔級，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后報財務(wù)備案執(zhí)行。五、薪資定級與調(diào)整1、薪資定級員工薪資定級由總經(jīng)理核準(zhǔn)，員工所在部門負責(zé)人有建議權(quán)。2、薪資調(diào)整薪資調(diào)整包括以下2種情形：2.1員工在本部門內(nèi)的職級晉升(或調(diào)整)依據(jù)部門職級標(biāo)準(zhǔn)、崗位標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)個人銷售定額的增減，由部門提出晉升(或調(diào)整)申請，按規(guī)定報批。2.2崗位、職務(wù)或部門調(diào)整依據(jù)“崗變薪變”原則，按規(guī)定報批執(zhí)行。六、社會保險1、所有與公司簽訂正式勞動合同的員工(戶籍不限)，統(tǒng)一由公司申報辦理養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險。2、員工自與公司簽訂正式合同當(dāng)月起，由公司負責(zé)辦理社會保險，公司與員工解除勞動合同當(dāng)月起即月辦理停保。對于按公司規(guī)定辦妥工作移交及相關(guān)離職手續(xù)者，可按員工要求辦理社會保險的轉(zhuǎn)調(diào)手續(xù)。3、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，社會保險費用由公司和個人共同承擔(dān)，由公司統(tǒng)一籌辦，屬個人承擔(dān)部分，由公司按月從個人工資中代扣代繳。4、社會保險基金按照不同險種的統(tǒng)籌范圍，分別建立基本養(yǎng)老保險基金、基本工傷養(yǎng)老基金、基本生育保險基金、基本失業(yè)保險基金、基本醫(yī)療保險基金。各項社會保險基金的`繳納標(biāo)準(zhǔn)為：6、在辦理有關(guān)參保工作時，需要員工提供準(zhǔn)確、真實的人事資料，并提交個人身份證復(fù)印件、個人免冠1寸照片交給公司辦理。5、對參保人員核發(fā)的《職業(yè)養(yǎng)老保險手冊》，由公司統(tǒng)一保管，員工離職時辦妥工作移交手續(xù)和離職手續(xù)后，交還本人。七、商業(yè)保險為保障員工人身安全，自入職之日起，公司為員工辦理意外傷害醫(yī)療保險，保費由公司承擔(dān)。如員工在試用期離職的，工資結(jié)算時公司予以扣除此項保費。第五章績效考核一、公司致力建立客觀公正的績效考核體系，旨在及時了解員工的績效狀況，通過績效溝通，及時調(diào)節(jié)員工的工作目標(biāo)和行為，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)保持一致，個人職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合。通過對績效的評估考核，全面了解員工的能力和潛質(zhì)，以便公司對員工能力和潛質(zhì)加以提升和開發(fā)。績效考核遵循以下原則：1、公開考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序以及考核結(jié)果均向員工公開。2、公平考核應(yīng)客觀、準(zhǔn)確的體現(xiàn)出員工的工作績效、工作能力和工作態(tài)度。3、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一員工的考核結(jié)果與考核收益同員工的崗位責(zé)任與權(quán)利相統(tǒng)一。4、崗位考核以工作業(yè)績?yōu)橹行?。二、績效考核目?、衡量員工的績效、技能和工作態(tài)度;2、為確定工資、獎金決策提供依據(jù);3、為員工的崗位異動提供決策依據(jù);4、為員工培訓(xùn)和教育提供依據(jù);5、為員工職業(yè)規(guī)劃評估提供依據(jù);6、為其他人力資源工作提供決策依據(jù)和參考信息;7、促進溝通。三、考核年度為每年1月1日至12月31日。每年的一月、七月對全員上半年度績效進行考核。四、方案推進階段及重點環(huán)節(jié)1、階段：準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段2、準(zhǔn)備階段2.1考核參與者被考評者：各崗位員工考評者：總經(jīng)理、各部門主管2.2考核方法本考核采用目標(biāo)考核為主導(dǎo)，輔以行為導(dǎo)向的考核方法。用品質(zhì)性效標(biāo)(溝通能力、忠誠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等)、行為性效標(biāo)(工作方式、工作行為等)、結(jié)果效標(biāo)(工作目標(biāo)、工作計劃)和日常工作職責(zé)四項效標(biāo)界定每個崗位的考核范圍，然后再確定每個崗位的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2.3績效考核培訓(xùn)使各考評參加人清楚考核的目的、方法、流程、工具的使用，明確參加考評者的責(zé)權(quán)利，為考核的順利進行打下基礎(chǔ)。3、實施階段3.1收集信息《崗位說明書》及各崗位人員的實際工作情況。3.2溝通與管理3.2.1目標(biāo)第一必須確保每位績效考核參與者明確考核的真正目的。3.2.2計劃第二工作的推進要有計劃性。3.2.3監(jiān)督第三公司人力資源負責(zé)人必須負起監(jiān)督的職責(zé)。3.2.4指導(dǎo)第四各部門主管應(yīng)該積極主動地指導(dǎo)部屬認真完成績效考核的各項指標(biāo)，考核和完成后就員工的績效結(jié)果進行面談，在如何改進績效方面達成共識。4、考評階段4.1實施過程中應(yīng)注意考評的公正性和客觀性。4.2考評表格的制作。4.3建立考核申訴委員會受理員工申訴。4.4建立考核稽核小組監(jiān)督各部門績效考核的推行，確?？冃Э己朔桨傅捻樌行蚋咝У耐菩?。5、考評總結(jié)階段每次考評結(jié)束之后必須舉辦考核總結(jié)會，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，使員工績效得到持續(xù)改進。五、員工考核評定等次分為優(yōu)秀、良好、尚可和一般四等。公司依據(jù)考核的結(jié)果對工作表現(xiàn)優(yōu)異者，予以適當(dāng)鼓勵或獎勵，對于工作表現(xiàn)平庸者，予以規(guī)勸，員工應(yīng)盡快改善。第六章員工異動一、員工的異動是指員工的工作崗位或職責(zé)發(fā)生變動，包括員工的晉升、降職、遷調(diào)、辭退、辭職等。二、晉升1、工作職務(wù)的晉升，即職位級別的上升。2、職位等級的晉升，即被聘為更高一級職位等級上升。3、職務(wù)稱謂未變，但工作范圍擴大，員工被賦予更大的責(zé)任。三、員工的晉升必須有利于公司的發(fā)展方向，有利于員工的成長，晉升的重點對象主要有：1、在工作目標(biāo)完成方面具有優(yōu)異表現(xiàn)的員工。2、在工作創(chuàng)新方面具有杰出貢獻的員工。3、在管理、市場等領(lǐng)域表現(xiàn)出較高的才能或潛力的員工。4、人才稀缺度較大且對企業(yè)的影響較大的員工。5、為公司儲備的骨干人員等。四、員工降職的內(nèi)容與操作同晉升互為逆向。五、員工的遷調(diào)是指公司基于工作上的需要，對員工的職務(wù)或服務(wù)地點進行變動，奉調(diào)人員離開原職時應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)辦妥移交手續(xù)，赴新職崗位報到。六、辭退是指公司終止與員工的勞動關(guān)系，有下列情形之一者，公司有權(quán)提出辭退：1、觸犯國家法律，嚴(yán)重違反公司制度及規(guī)定，給公司造成直接或間接經(jīng)濟損失。2、參加非法組織，并經(jīng)有關(guān)當(dāng)局查明屬實。3、聚眾鬧事，嚴(yán)重干擾正常工作秩序。4、不服從上司合理工作安排或正常調(diào)動，經(jīng)教育仍不服從者。5、工作期間擅離職守或工作不負責(zé)任而造成公司重大損失。6、偽造公司的任何記錄或報告，有意詆毀公司聲譽，給公司造成不良影響。7、任職期間有貪污、盜竊、營私舞弊、窺查/泄露公司機密、故意破壞公物等行為之一的。8、員工在公司服務(wù)期間，從事與公司經(jīng)營利益相關(guān)的第二職業(yè)，或為第三者從事經(jīng)營中介服務(wù)。9、月累計曠工超過3天或年累計曠工超過7天。10、不能勝任崗位工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任者。11、連續(xù)兩次考核結(jié)果列于本崗位排名的末位。12、患非職業(yè)病或非因工傷，醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作者。13、兩次以上書面警告仍未能改善者。14、其它同類性質(zhì)的嚴(yán)重違紀(jì)行為。被辭退的員工，公司按其實際出勤計發(fā)當(dāng)月應(yīng)得工資，經(jīng)濟補償金與年度獎金不予發(fā)放。七、除在勞動合同中限制辭職的情況出現(xiàn)，員工有權(quán)提出辭職，辭職員工按實際出勤計發(fā)當(dāng)月應(yīng)得崗位工資。八、解聘、辭退員工或給予員工行政處罰時，由提請?zhí)幚淼牟块T提出處理依據(jù)、事實證據(jù)和處理方案。在做出處理決定前公司應(yīng)對提請部門所提供的證據(jù)進行調(diào)查核實，在正式公布處理決定前，應(yīng)由公司專人與被處理人當(dāng)面溝通，把處理結(jié)果告知當(dāng)事人，允許當(dāng)事人申訴。九、對于被公司解聘、辭退或辭職的員工，未按公司要求完成離職手續(xù)而擅自離職者，公司保留在人才網(wǎng)或其他媒體上予以公告的權(quán)利。十、公司辭退員工應(yīng)以書面形式提前30天通知員工本人;員工辭職應(yīng)以書面形式提前30天通知公司，未經(jīng)公司批準(zhǔn)以前15天內(nèi)不得離職，若員工向公司遞交辭職申請書15天后公司仍未答復(fù)，可視為公司同意辭職。十一、離職人員包括因崗位變動、辭職、解除勞動合同、解雇等原因離開原崗位或解除原崗位職責(zé)者。離職人員應(yīng)按以下要求辦理離職交接手續(xù)：1、公司根據(jù)離職員工崗位情況安排一周至一個月的交接期，以保證工作的連續(xù)性，公司規(guī)定的工作交接期內(nèi)工資按離職前執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。2、離職員工工作交接包括：2.1財務(wù)帳務(wù)結(jié)算。2.2從事崗位工作的職責(zé)事務(wù)交接。2.3所經(jīng)管財物的交接，包括文件、技術(shù)資料、設(shè)備、電腦及磁盤等。2.4崗位業(yè)務(wù)、客戶等資料移交。2.5未辦或未了事項的交接。3、離職人員辦理工作交接時應(yīng)由直接領(lǐng)導(dǎo)指定接替人接收。移交人、接收人、監(jiān)收人均需要在工作移交單上簽名確認。4、離職員工所列工作移交清單應(yīng)由直接領(lǐng)導(dǎo)進行審核。接收人應(yīng)對所移交工作的完整性負責(zé)，如因接收人工作疏忽造成的接收失誤，則追究接收人的責(zé)任。十二、對解除勞動合同員工經(jīng)濟補償金支付的規(guī)定：1、因公司原因辭退的員工，公司根據(jù)員工在司工作年限，給予每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月的經(jīng)濟補償金，發(fā)放補償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)以員工崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，最多不超過十二個月，工作不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給補償金。2、經(jīng)濟補償金的支付范圍：2.1經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由公司解除勞動合同的。2.2員工患非職業(yè)病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動合同的。2.3不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任，由公司解除勞動合同的。2.4勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議，由公司解除勞動合同的。2.5由于公司機構(gòu)合并，人員優(yōu)化組合，公司內(nèi)部無法安置，由公司解除勞動合同的。3、被公司開除的員工，一律不支付經(jīng)濟補償金。4、員工的補償金在辦理完離職手續(xù)后由公司一次性發(fā)放。人力資源管理制度篇6第一章總則第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實際，特制定本制度。第二條堅持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。第三條建立、完善和維護適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。第四條運用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進我礦發(fā)展。第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。第二章人力資源規(guī)劃第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。第八條運用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報礦長最終審定。第三章員工的招聘與錄用第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。第十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。第四章干部管理規(guī)定第十一條加強礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊伍。第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅持嚴(yán)格、全面、公開的原則。第五章管理人員與技術(shù)人員的職稱評聘制度第十四條職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達的設(shè)崗編制和實際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。第六章領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。第七章員工檔案管理制度第十七條員工檔案要實行專業(yè)保管，專職負責(zé)。第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。第八章員工的培訓(xùn)第二十二條工人的培訓(xùn)(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)(一)重點抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。第九章員工的調(diào)整與流動以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。第二十三條嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時，首先