2024年一級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫（含真題）-中（多選題）

PAGEPAGE12024年一級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定考試題庫（含真題）-中（多選題匯總）多選題1.單一企業(yè)指標模式包括（）。A、單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式B、單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式C、以單一所有者權益指標確定崗位系數(shù)模式D、單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式E、單一企業(yè)凈利潤指標模式答案：ABCDE解析：單一企業(yè)指標模式此種模式主要是以經(jīng)營者所在企業(yè)的主要單一指標為主來確定其基本年薪。1單一企業(yè)規(guī)模絕對水平模式2單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式3以單一所有者權益指標確定崗位系數(shù)模式4單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式5單一企業(yè)凈利潤指標模式2.在進行考評后的分層溝通和輔導階段，可分為以下層次進行：（）。A、各大部門負責人與各分部主管溝通B、各部門主管與項目經(jīng)理溝通C、各項目經(jīng)理與項目組成員溝通D、與被評為“需改進”的員工簽訂“績效限期改進計劃表”E、根據(jù)主管意見確定員工下季度個人績效目標答案：ABCD解析：在考評后的分層溝通和輔導階段，通常會按照以下層次進行：1.各大部門負責人與各分部主管溝通：部門負責人需要了解各分部的工作情況和績效表現(xiàn)，以便更好地協(xié)調和管理部門的工作。2.各部門主管與項目經(jīng)理溝通：部門主管需要與項目經(jīng)理溝通，了解項目的進展情況和團隊成員的績效表現(xiàn)，以便更好地支持和協(xié)調項目的工作。3.各項目經(jīng)理與項目組成員溝通：項目經(jīng)理需要與項目組成員溝通，了解他們的工作情況和績效表現(xiàn)，提供必要的指導和支持，幫助他們提高績效。4.與被評為“需改進”的員工簽訂“績效限期改進計劃表”：對于被評為“需改進”的員工，需要與其進行溝通，制定績效限期改進計劃表，幫助他們提高績效。5.根據(jù)主管意見確定員工下季度個人績效目標：根據(jù)溝通和輔導的結果，主管需要確定員工下季度的個人績效目標，以便更好地激勵和引導員工的工作。因此，正確答案是ABCD。3.績效管理委員會由（）組成。A、企業(yè)領導班子成員B、人力資源部和財務部主要負責人C、戰(zhàn)略規(guī)劃部主要負責人D、核心業(yè)務部門的主要負責人E、集團總公司答案：ABCD解析：績效管理委員會是企業(yè)中負責績效管理工作的機構，它的組成成員通常包括企業(yè)領導班子成員、人力資源部和財務部主要負責人、戰(zhàn)略規(guī)劃部主要負責人以及核心業(yè)務部門的主要負責人。這些成員具有不同的專業(yè)背景和職責，能夠從不同角度對企業(yè)的績效進行評估和管理。企業(yè)領導班子成員可以提供戰(zhàn)略指導和決策支持；人力資源部和財務部主要負責人可以分別從人力資源管理和財務管理的角度提供專業(yè)意見；戰(zhàn)略規(guī)劃部主要負責人可以提供關于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標設定的建議；核心業(yè)務部門的主要負責人則可以提供關于業(yè)務運營和績效表現(xiàn)的實際情況和經(jīng)驗。這樣的組成結構可以保證績效管理委員會的專業(yè)性、權威性和全面性，有助于推動企業(yè)績效管理工作的有效實施。因此，正確答案是ABCD。4.(2016年11月)經(jīng)營者的特殊勞動消耗補償體現(xiàn)在（）。A、勞動的復雜性B、勞動的非時限性C、勞動的風險性D、勞動的不確定性E、勞動的創(chuàng)造性答案：ABCE解析：答案解析：經(jīng)營者從事的勞動具有獨特性，會有特殊的消耗。A選項，勞動的復雜性意味著經(jīng)營者面臨復雜環(huán)境和多樣任務，需要付出更多精力解決問題。B選項，勞動的非時限性表示他們的工作時間不固定，隨時可能需要處理各類事務，消耗更多。C選項，勞動的風險性是指經(jīng)營者做決策時面臨風險，一旦失誤可能帶來重大損失，這種風險帶來較大消耗。E選項，勞動的創(chuàng)造性要求經(jīng)營者不斷創(chuàng)新和突破，這需要大量思考和嘗試，消耗特殊的精力和資源。綜上所述，選項ABCE正確。5.(2017年11月)（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A、因單位合并導致勞動者的工作調動B、勞動者參加內(nèi)部競聘到其他部門工作C、用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調動D、用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同E、工作地點不變，但勞動合同主體的單位發(fā)生了變更答案：ACDE解析：A選項，因單位合并導致工作調動，并非勞動者本人意愿，符合情形；C選項，用人單位以組織委派形式調動，也不是勞動者自主選擇，符合；D選項，用人單位及其關聯(lián)企業(yè)輪流訂立勞動合同，勞動者被動安排，屬于該情形；E選項，工作地點不變但主體單位變更，不是勞動者原因導致，符合；而B選項中勞動者參加內(nèi)部競聘是其自主的行為，不屬于非本人原因，故B選項錯誤。所以正確答案是ACDE。6.專業(yè)技術人員主要的薪酬模式有（）。A、單一的高工資模式B、較高的工資加獎金C、較高的工資加創(chuàng)新獎金D、較高的薪酬加獎金E、較高的工資加科技成果轉化提成制答案：ABE解析：答案解析：在薪酬管理中，專業(yè)技術人員的薪酬模式通常需要基于其工作特點和價值創(chuàng)造方式來確定。A選項，單一的高工資模式適用于技術特別出色或難以替代的專業(yè)技術人員。B選項，較高的工資加獎金，既能保障其基本收入，獎金又能激勵其提高工作績效。E選項，較高的工資加科技成果轉化提成制，有助于激勵專業(yè)技術人員積極推動科技成果的轉化。C選項中“創(chuàng)新獎金”較為局限。D選項表述較模糊，不如B、E針對性強。綜上所述，答案是ABE。7.(2016年11月)（）屬于培訓與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A、咨詢型模式B、系統(tǒng)型模式C、阿什里德模式D、持續(xù)發(fā)展型模式E、企業(yè)大學的組織模式答案：AD解析：傳統(tǒng)培訓與開發(fā)模式是指在培訓與開發(fā)過程中，主要采用傳統(tǒng)的方法和手段，以課堂授課、講座、研討等方式為主，注重知識和技能的傳授。在這道題中，咨詢型模式是一種以咨詢?yōu)楹诵牡呐嘤柵c開發(fā)模式，注重解決實際問題和提供個性化的培訓方案，屬于傳統(tǒng)模式。持續(xù)發(fā)展型模式則強調培訓與開發(fā)的持續(xù)性和長期性，注重員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長，也是一種傳統(tǒng)的培訓與開發(fā)模式。系統(tǒng)型模式、阿什里德模式和企業(yè)大學的組織模式則是近年來興起的新型培訓與開發(fā)模式，它們更加注重培訓與開發(fā)的系統(tǒng)性、綜合性和創(chuàng)新性。因此，屬于培訓與開發(fā)的傳統(tǒng)模式的是選項A.咨詢型模式和選項D.持續(xù)發(fā)展型模式。8.薪酬差異理論認為，出現(xiàn)()等情況對，企業(yè)應支付員工更高的工資。A、工作競爭激烈B、培訓費用很高C、工作安全感差D、成功機會較少E、工作條件艱苦答案：BCDE解析：如果某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性：1、培訓費用很高；2、工作安全感差；3、成功機會較少；4、工作條件艱苦。9.售后服務包括（）。A、技術培訓B、咨詢產(chǎn)品C、質量三包D、特種服務E、提供零件答案：ACDE解析：售后服務包括：①安裝調試；②提供維修；③提供零件；④質量三包；⑤技術培訓；⑥特種服務。10.人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，除具有企業(yè)戰(zhàn)略的一般屬性和特征外，還具有（）特點。A、精神性B、哲學性C、物質性D、可變性E、可調性答案：ADE解析：企業(yè)戰(zhàn)略的一般屬性包括全局性、長遠性、綱領性、風險性和抗爭性。人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，除了具有這些一般屬性外，還具有以下幾個特點：1.精神性：人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃注重員工的價值觀、信仰和態(tài)度等精神層面的因素，強調企業(yè)文化和員工激勵等。2.可變性：由于內(nèi)外環(huán)境的變化，人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃需要不斷進行相應的調整和改變，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。3.可調性：人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調整和優(yōu)化，以提高人力資源管理的效能。選項B的哲學性和選項C的物質性并不是人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃的顯著特點，因此不選。綜上，正確答案為ADE。11.員工培訓體系的四大環(huán)節(jié)是指（）。A、培訓需求分析B、培訓計劃制訂（主要是課程設計和教學設計）C、培訓方法選擇D、培訓活動組織實施E、培訓效果評估答案：ABDE解析：員工培訓體系是指企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標，在對員工進行培訓時所采用的一種系統(tǒng)性的方法和流程。通常來說，員工培訓體系主要由培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估這四大環(huán)節(jié)組成。而培訓方法選擇則屬于培訓計劃制訂環(huán)節(jié)中的一部分。因此，正確答案是ABDE。12.《全球契約》的基本內(nèi)容包括()。A、企業(yè)應該尊重和維護國際公認的各項人權B、絕不參與任何漠視和踐踏人權的行為C、企業(yè)應該維護結社自由和集體談判的權利D、徹底消除各種形式的強迫勞動E、廢除童工勞動答案：ABCDE解析：《全球契約》旨在推動企業(yè)履行社會責任，強調了一系列重要原則。A、B選項涉及對人權的尊重和不踐踏，是企業(yè)社會責任的基本要求；C選項的結社自由和集體談判權利是保障勞動者權益的重要方面；D選項的消除強迫勞動體現(xiàn)了對勞動者尊嚴的維護；E選項的廢除童工勞動更是保障兒童權益的關鍵措施。這些內(nèi)容共同構成了《全球契約》的核心要點，以引導企業(yè)在全球范圍內(nèi)遵循良好的道德和行為準則。故答案ABCDE是正確的。13.在確立薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標時，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行者，需正確地回答以下幾個基本問題（）。A、是否能在未來的五年甚至更長的時期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需要的具有良好的職業(yè)品質、經(jīng)驗豐富、技藝嫻熟的業(yè)務骨干和專門人才B、企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率C、企業(yè)的員工是否感覺到了薪酬體系的公平性和合理合法性；他們對薪酬決策的形成過程是否有所了解D、績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的E、與同行比較。本企業(yè)的勞動成本是高了還是低了答案：ABCDE解析：薪酬戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行需要考慮多個因素，以確保企業(yè)能夠吸引、留住人才，并提高員工的積極性和勞動效率。以下是對每個選項的分析：A.吸引和留住關鍵人才對于企業(yè)的長期發(fā)展至關重要。通過提供有競爭力的薪酬和福利待遇，可以增加企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。B.激發(fā)員工的積極性和提高勞動效率是薪酬戰(zhàn)略的重要目標。合理的薪酬政策和策略可以激勵員工努力工作，提高績效。C.公平性和透明度是員工對薪酬體系的重要關注點。員工希望感受到薪酬的公平性，并且了解薪酬決策的過程。D.了解同行業(yè)中績效較好企業(yè)的薪酬支付方式可以為企業(yè)提供參考，幫助企業(yè)制定具有競爭力的薪酬策略。E.與同行業(yè)比較勞動成本可以幫助企業(yè)了解自身在市場中的競爭力，以便進行合理的薪酬調整和管理。綜上所述，選項ABCDE都是在確立薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標時需要考慮的基本問題。14.下列屬于法律淵源的有（）。A、勞動法律B、正式解釋C、地方性勞動法規(guī)D、國務院勞動行政法規(guī)E、我國立法機關批準的相關國際公約答案：ABCDE解析：勞動法律淵源的類別：憲法中關于勞動問題的規(guī)定、勞動法律、國務院勞動行政法規(guī)、勞動規(guī)章、地方性勞動法規(guī)、我國立法機關批準的相關國際公約、正式解釋。15.生產(chǎn)制造企業(yè)可以將安全工作作為否決指標，如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則（）。A、其主要領導責任人應引咎辭職B、直接否決其本年度所有工作績效成績C、其結果是該部門領導人的考評成績?yōu)榱鉊、其結果是該部門的績效獎金為零E、該部門領導人應作辭退處理答案：BCD解析：在企業(yè)或部門的管理中，安全工作通常被視為至關重要的事項。如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，可能會帶來嚴重的后果，例如人員傷亡、財產(chǎn)損失等。在很多情況下，對安全事故負有責任的管理人員，往往不僅要面對其自身的績效考核，還要承擔相應的法律責任。選項A和E中的引咎辭職和辭退處理通常是用于對嚴重失職或違法違紀的管理人員進行處罰的措施。但是，僅僅因為安全工作出現(xiàn)問題就進行這樣的處理，可能并不完全合適，因為這需要具體問題具體分析，綜合考慮相關人員的責任、過錯程度以及公司的規(guī)定和法律法規(guī)等因素。而選項B、C和D中的直接否決本年度所有工作績效成績、考評成績?yōu)榱阋约安块T的績效獎金為零，都是針對安全問題的較為嚴厲的懲罰措施。這些措施強調了安全工作的重要性，并表明企業(yè)對安全問題的態(tài)度是嚴肅的。通過這些懲罰措施，企業(yè)可以促使管理人員和員工更加重視安全工作，確保類似問題不再發(fā)生。因此，正確答案是選項B、C和D。這些選項反映了企業(yè)對安全工作的重視，并強調了安全問題對績效考核和獎金的影響。同時，也需要注意，在具體實施這些措施時，應當遵循公平、公正的原則，并根據(jù)實際情況進行適當?shù)恼{整和處理。16.采用()方法選拔晉升的候選人。A、配對比較法B、主管評定法C、評價中心法D、升等考試法E、綜合選拔法答案：ABCDE解析：在組織實施員工晉升的過程中，為了保證晉升工作的公正性和公平性，可以采用以下幾種方法選拔晉升的候選人：(一)配對比較法配對比較法是先列出考核項目，如資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、專業(yè)能力等指標，將相關候選人逐一進行對比，評出優(yōu)秀者，確定為晉升人選。(二)主管評定法主管評定法是由部門的主管根據(jù)考核項目，對晉升對象進行綜合評定。應用部門主管評定法時，應該預先設計好晉升評定表，考核項目視崗位的需要可多可少。一般應該包括業(yè)務知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關系等內(nèi)容。(三)評價中心法評價中心法主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。這種方法的特點是先綜合利用多種測評技術，對候選人的個性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理潛力等進行綜合評價，以全面了解候選人的素質狀況。最后，通過比較測評結果，再挑選出適當?shù)臅x升人選。(四)升等考試法升等考試法是一種經(jīng)過特殊的考試取得晉升資格的方法。它規(guī)定凡是在企業(yè)服務達到一定年限，工作成績優(yōu)良者才具有晉升資格。但這些具有晉升資格的人需參加升等考試?？荚嚳颇糠譃槠胀颇亢蛯I(yè)科目，外加口試。普通科目主要測驗一般性常識，而專業(yè)科目主要測驗與崗位相關的專業(yè)知識，或通過現(xiàn)場操作進行實地考察，同時還要參考平時工作績效考評的結果?？荚嚦煽兒凸ぷ骺冃гu分加在一起作為升等考試的總成績，其中升等考試成績占60％～70％，工作績效占30％～40％。參加晉升考試的候選人按照總分高低進行排序，從而決定最終人選。(五)綜合選拔法綜合選拔法是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來的一種方法。實際上，前面所討論的每一種方法都有其缺點和局限性，而綜合選拔法對晉升候選人的考察是比較全面和客觀的，能夠避免單獨使用某一種晉升方法的局限性。這一方法主要用于高層管理者的晉升選拔。17.實施晉升策略應采取的措施包括（）。A、管理者應該強調企業(yè)的內(nèi)部晉升政策B、鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門C、建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價與分類的制度D、企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺的情況E、采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為答案：ABCDE解析：一種良好的晉升策略，除了注意上述各個方面之外，還必須完善以下配套的措施：1．管理者應該強調企業(yè)的內(nèi)部晉升政策。即一旦出現(xiàn)晉升機會，管理者會首先考慮從內(nèi)部晉升來填補空缺，而不是試圖通過外部招聘來填補，這是對企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有員工的一一種有效的激勵制度。如果企業(yè)必須通過外部招聘來填補某一空缺，應該在事先進行公告。2．鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門。許多直線經(jīng)理和主管出于本位主義的考慮，常常會在這些員工離開本企業(yè)時故意設置障礙，應該教育他們從企業(yè)的大局出發(fā)，為其他兄弟企業(yè)輸送人才。3．建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價與分類的制度，通過工作崗位分析，明確員工的職責范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標準，繪制崗位晉升路線圖，使每個員工都清楚地知道，本崗位員工需要具備什么樣的知識、經(jīng)驗和專業(yè)技能，以順利地晉升到更高一級的崗位。企業(yè)也應當盡可能地創(chuàng)造條件，重視企業(yè)員工培訓開發(fā)體系的建沒，加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，不斷增強員工的綜合素質和競爭力，幫助員工為實現(xiàn)自己的理想努力工作。4．企業(yè)定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺的情況。這樣對該空缺崗位有興趣的員工都可以在規(guī)定的時間內(nèi)提出申請。如果有可能，在某類崗位實際出現(xiàn)空缺之前就可以對此類崗位空缺做出預告，并對候選人進行篩選，盡量減少崗位空缺可能帶來的損失。5．采用有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。企業(yè)在晉升策略上，除了應強調以員工的能力、工作態(tài)度和工作績效等為標準之外，還必須注意避免員工晉升歧視行為的出現(xiàn)。這種歧視包括因為性別、種族、國籍、宗教等因素在員工晉升中出現(xiàn)的各種歧視行為。在西方發(fā)達國家中，由于勞動人事立法執(zhí)法體系比較健全完善，企業(yè)中出現(xiàn)的各種對員工的歧視行為都將會受到法律的制裁。因此，發(fā)達圍家的企業(yè)，就像在招聘中必須很小心地避免歧視行為一樣，也盡可能采取必要措施避免在員工晉升中出現(xiàn)各種歧視的行為，有許多企業(yè)在這方面的訴訟中敗訴，這不僅給企業(yè)帶來經(jīng)濟上的很大損失，而且也嚴重地損害了企業(yè)的公眾形象。在我國，盡管在勞動法律法規(guī)中也有反歧視的原則性規(guī)定，但是這些規(guī)定相對來說還缺乏明確具體的實施細則，因此，在實踐中，相關的法律訴訟也比較少。隨著我國市場經(jīng)濟體制的進一步完善，會有越來越多的員工利用法律武器來保護自己在招聘、晉升等方面的權利，因此，應當引起企業(yè)經(jīng)營管理者對此類問題的關注。6．企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵作用，企業(yè)應當克服員工晉升非正規(guī)化的傾向。據(jù)調查，目前許多企業(yè)仍然依靠非正式的渠道來晉升員工，對是否存在空缺崗位以及空缺崗位的任職資格和標準是什么，往往是保密的，因此，晉升崗位者往往是由企業(yè)的主要管理者從他們所認識的員工中或者從曾經(jīng)留給他們特殊印象的員工中挑選。這種非正規(guī)化的晉升行為，不但不能發(fā)揮晉升的激勵作用，還會帶來一系列渙散組織的負面影響。企業(yè)在目標明確的情況下，應當確立正確的員工晉升政策，完善員工晉升的工作程序，將企業(yè)員工晉升過程納入正規(guī)化、規(guī)范化的軌道。18.績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容包括（）。A、對績效管理制度（內(nèi)容）的評估B、對績效管理體系的評估C、對績效考評指標體系的評估D、對考評全面全過程的評估E、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估答案：ABCDE解析：績效管理系統(tǒng)是一個復雜的整體，A選項對績效管理制度內(nèi)容的評估可確保制度的合理性和有效性；B選項對績效管理體系本身的評估能考查其完整性和科學性；C選項評估績效考評指標體系能保證指標的準確性和適用性；D選項對考評全面全過程評估有助于發(fā)現(xiàn)過程中的問題；E選項評估與其他系統(tǒng)的銜接可保證整個系統(tǒng)運行的協(xié)調性。綜上，ABCDE都涵蓋了績效管理系統(tǒng)總體評估的重要方面，所以是正確答案。19.工資率是指單位時間的勞動價格。根據(jù)單位時間標準的不同可分為（）。A、小時工資率B、日工資率C、基本工資率D、加班工資率E、計時工資率答案：AB解析：小時工資率以小時為時間單位計算勞動價格，適用于一些臨時性或靈活性較高的工作；日工資率則以日為單位計算勞動價格，常用于一些常規(guī)性的工作。其他幾個選項并不屬于根據(jù)單位時間標準不同而劃分的工資率類型。所以答案選擇AB。20.制定企業(yè)計劃的原則是（）。A、可行性與創(chuàng)造性相結合的原則B、短期計劃和長期計劃相結合的原則C、穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則D、最大限度實現(xiàn)企業(yè)最大利益原則E、長期計劃為總目標的原則答案：ABC解析：制訂企業(yè)計劃的原則：1.可行性與創(chuàng)造性相結合的原則2.短期計劃和長期計劃相結合的原則3.穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則21.勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有（）。A、觀察法B、文獻研究法C、定量分析法D、實證研究方法E、規(guī)范研究方法答案：DE解析：勞動經(jīng)濟學是現(xiàn)代經(jīng)濟學體系的組成部分，必須用科學的方法加以研究，并依照認識客觀事物的一般規(guī)律，從勞動力市場現(xiàn)象的普遍聯(lián)系中，概括和歸納出勞動力市場的運行規(guī)律。勞動經(jīng)濟學的研究方法主要有兩種，即實證研究方法和規(guī)范研究方法。22.(2016年11月)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括（）A、員工個人的期望B、競爭對手的壓力C、工會組織的作用D、企業(yè)文化與價值觀E、社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢答案：ABCDE解析：影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的因素包括以下幾個方面：-**員工個人的期望**：員工對薪酬的期望會影響他們的工作積極性和滿意度，進而影響企業(yè)的績效。-**競爭對手的壓力**：企業(yè)需要考慮競爭對手的薪酬水平，以確保自己的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才。-**工會組織的作用**：工會可以代表員工與企業(yè)進行談判，爭取更好的薪酬和福利待遇。-**企業(yè)文化與價值觀**：企業(yè)文化和價值觀會影響企業(yè)對薪酬的看法和策略。-**社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢**：社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢的變化也會對企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。例如，經(jīng)濟衰退時，企業(yè)可能會采取降低薪酬成本的策略。23.法定福利包括（）。A、基本養(yǎng)老保險B、基本醫(yī)療保險C、工傷保險D、失業(yè)保險E、生育保險和住房公積金答案：ABCDE解析：法定福利是國家通過法律強制規(guī)定的，旨在保障勞動者基本權益的福利項目?；攫B(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險和住房公積金，俗稱“五險一金”，都是法律規(guī)定用人單位必須為員工繳納的。這些福利項目覆蓋了勞動者在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等方面的基本需求，為其提供了一定的經(jīng)濟保障。因此，答案選ABCDE。24.在《SA8000：2001》版本的第2條“規(guī)范性原則及其解釋”中，“公司也應該尊重下列國際協(xié)議的原則”，包括（）等。A、強迫和強制勞動公約（第29號公約）B、廢除強迫勞動公約（第105號公約）C、結社自由和保護組織權利公約（第87號公約）D、組織權利和集體談判權利公約（第98號公約）E、最低就業(yè)年齡公約（第138號公約）答案：ABCD解析：答案解析：《SA8000：2001》是社會責任國際標準，旨在確保供應商所供應的產(chǎn)品符合社會責任標準。其中第2條“規(guī)范性原則及其解釋”提到公司應尊重的國際協(xié)議原則，這些原則涉及到勞動權益和組織權利等方面。強迫和強制勞動公約（第29號公約）、廢除強迫勞動公約（第105號公約）、結社自由和保護組織權利公約（第87號公約）以及組織權利和集體談判權利公約（第98號公約）都是國際勞工組織制定的重要公約，旨在保護勞動者的權益。最低就業(yè)年齡公約（第138號公約）則關注的是勞動者的就業(yè)年齡限制。綜上所述，ABCD選項符合題意，E選項與勞動權益和組織權利等方面的相關性較小，因此不選。25.團隊薪酬設計需要考慮的因素有（）。A、企業(yè)發(fā)展階段B、團隊的類型C、團隊的特征D、團隊的業(yè)績E、團隊的規(guī)模答案：ABE解析：企業(yè)發(fā)展階段不同，薪酬策略也不同，會影響團隊薪酬設計，A正確；不同類型的團隊，如項目團隊、銷售團隊等其薪酬設計重點不同，B正確；團隊規(guī)模大小會對薪酬設計產(chǎn)生影響，比如規(guī)模較大可能需要更精細的薪酬結構，E正確。團隊的特征和業(yè)績雖也重要，但不是團隊薪酬設計主要直接考慮的因素。所以正確答案是ABE。26.（）表示組織愿意接納新員工。A、減少原有的工作量B、增加薪資C、允許分享組織的“機密”D、提拔升級E、邀請參與組織的業(yè)績考試答案：BCD解析：B選項增加薪資，表示組織愿意為新員工投入更多成本，展現(xiàn)了接納的意愿。C選項允許分享組織的“機密”，說明組織對新員工信任，愿意讓其接觸內(nèi)部重要信息，是接納的體現(xiàn)。D選項提拔升級為新員工提供了職業(yè)發(fā)展的機會和空間，體現(xiàn)了組織對新員工能力的認可和接納。A選項減少原有的工作量，不一定意味著組織接納新員工，有可能是工作安排的調整。E選項邀請參與組織的業(yè)績考試，只是對新員工能力的考察，不能直接表明組織愿意接納。綜上所述，正確答案是BCD。27.企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析，是（）。A、從企業(yè)人力資源的現(xiàn)況出發(fā)B、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的優(yōu)勢C、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的劣勢D、通過全面深入的分析，了解并掌握企業(yè)在未來發(fā)展中的趨勢E、為人力資源戰(zhàn)略的確定提供依據(jù)答案：ABCE解析：企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析，首先需要從其現(xiàn)況出發(fā)，A選項正確。通過這樣的分析，可以全面深入地了解企業(yè)自身的狀況。B選項正確，能知曉未來發(fā)展中的優(yōu)勢；C選項正確，也能洞察到未來發(fā)展中的劣勢。而了解了優(yōu)勢和劣勢后，E選項正確，能為后續(xù)人力資源戰(zhàn)略的制定提供依據(jù)。D選項中，分析企業(yè)人力資源內(nèi)部能力主要側重優(yōu)勢和劣勢，而非未來發(fā)展的趨勢。綜上所述，正確答案是ABCE。28.從20世紀60年代以來至今,在原有系統(tǒng)理論一系統(tǒng)論等的研究成果基礎上，出現(xiàn)的（）新的系統(tǒng)理論分支科學。直接影響到如信息技術、網(wǎng)絡技術、通信技術的誕生。A、控制論B、協(xié)同論C、耗散結構論D、信息論E、突變論答案：BCE解析：20世紀60年代以來，在原有系統(tǒng)理論如系統(tǒng)論等的研究成果基礎上，出現(xiàn)了一些新的系統(tǒng)理論分支科學，直接影響到了信息技術、網(wǎng)絡技術、通信技術的發(fā)展。這些系統(tǒng)理論分支科學包括：協(xié)同論、耗散結構論、突變論等。這些理論為信息技術等領域提供了理論基礎和指導，促進了這些領域的發(fā)展和創(chuàng)新。29.在沙盤推演的階段小結中，考官將會帶領被試者思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教授（）等相關知識。A、企業(yè)戰(zhàn)略研究B、市場調研方法C、訂單處理D、營銷技巧E、生產(chǎn)運行答案：ABCDE解析：在企業(yè)經(jīng)營模擬的沙盤推演中，被試者需要綜合運用各種管理知識和技能，包括企業(yè)戰(zhàn)略、市場調研、訂單處理、營銷技巧和生產(chǎn)運行等方面的知識。這些知識的應用可以幫助被試者更好地理解企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，并做出更明智的決策。在階段小結中，考官帶領被試者思考和討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，可以讓被試者更好地理解這些知識的重要性和應用方法。通過討論和分享，被試者可以相互學習和借鑒，共同提高自己的管理能力和水平。30.在開展崗位勝任特征研究時，定量研究的方法有（）等。A、T檢驗分析B、因子分析C、相關分析D、回歸分析E、聚類分析答案：ABCDE解析：在進行崗位勝任特征研究時，定量研究常被用于深入分析和理解數(shù)據(jù)。這5種方法都是數(shù)據(jù)分析領域廣泛應用的統(tǒng)計技術，都可以用來檢驗和驗證變量之間的關系，以及構建和驗證模型，以深入了解崗位勝任特征。T檢驗分析：用于確定兩個群體平均值之間是否存在顯著差異，有助于比較不同群體在特定勝任特征上的差異。因子分析：可以用來識別和描述潛在的變量（或因子），這些變量可以解釋多個觀測變量之間的相關性，從而減少數(shù)據(jù)的維度，提取關鍵的勝任特征。相關分析：用于衡量兩個或多個變量之間的線性關系強度，有助于確定各個勝任特征之間的相關性?；貧w分析：可用于建立一個或多個自變量與一個因變量之間的關系模型，從而預測因變量的值，回歸分析有助于理解勝任特征與工作績效之間的關系。聚類分析：可以將數(shù)據(jù)對象分組為相似的對象組（簇），使得同一個簇中的對象彼此之間比與其他簇中的對象更相似，它可用于識別具有相似勝任特征的員工群體。因此，正確答案是ABCDE。31.按照社會危害程度、影響范圍等因素，（）可分為特別重大、重大、較大和一般四級。A、自然災害B、事故災難C、公共衛(wèi)生事件D、群體性事件E、社會安全事件答案：ABC解析：答案解析：《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》中，根據(jù)社會危害程度、影響范圍等因素，將自然災害、事故災難、公共衛(wèi)生事件分為特別重大、重大、較大和一般四級。自然災害如地震、洪水等具有較大的破壞力和影響范圍。事故災難包括工業(yè)事故、交通事故等，可能對人員和環(huán)境造成嚴重危害。公共衛(wèi)生事件如傳染病疫情等關系到公眾的健康和安全。而群體性事件和社會安全事件，雖然也可能對社會秩序和穩(wěn)定造成影響，但它們的分類標準可能與前三者不同。綜上所述，ABC是正確的選項。32.企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的結構設計包括（）。A、信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇B、遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖C、任務是企業(yè)所肩負的責任和義務以及對社會和客戶的承諾D、目標是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標的定位E、策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法答案：ABCDE解析：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設計，應當充分體現(xiàn)“信念、遠景、任務、目標、策略”等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。1．信念是企業(yè)文化的內(nèi)涵，屬于精神范疇，它要對企業(yè)為什么存在以及企業(yè)的價值觀做出簡潔明確的概括。如摩托羅拉公司將自己企業(yè)的信念概括為：始終如一以禮待人，恪守公正誠信不渝。再如，TC1公司提出了員工應當秉持“敬業(yè)、誠信、團隊、創(chuàng)新”的信念，以實現(xiàn)企業(yè)“為顧客創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機會”的經(jīng)營宗旨。2．遠景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍圖，即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)。如宏基公司（Acer）提出：我們要成為廣受各地贊譽的企業(yè)；摩托羅拉公司則提出：我們要成為世界上最好的公司。3．任務是企業(yè)所肩負的責任和義務以及對社會和客戶的承諾。如施樂復印機公司提出：我們要幫助您提高辦公效率。再如臺積電公司（臺灣積體電路制造股份有限公司）提出：我們要兼顧員工福利與股東權益，盡力回饋社會。4．目標是對企業(yè)發(fā)展的長期、中期和短期目標的定位。5．策略是實現(xiàn)戰(zhàn)略的具體措施和辦法。33.在沙盤推演正式開始之前，一般會安排被試者（）等活動。A、進行組合B、給自己的團隊取名字、定隊徽，合唱隊歌C、分配角色D、設定企業(yè)目標E、討論相關問題答案：ABCD解析：在沙盤推演正式開始前，這些活動具有積極意義。A選項，進行組合有助于優(yōu)化團隊成員的搭配。B選項，給團隊取名字、定隊徽、合唱隊歌能增強團隊的凝聚力和歸屬感。C選項，合理分配角色可以使每位成員明確自己的職責，提高團隊協(xié)作效率。D選項，設定企業(yè)目標能讓團隊在推演中有清晰的方向和努力的重點。綜上所述，ABCD選項都對，這些活動均有助于為后續(xù)的沙盤推演做好充分準備，提高演練效果。34.勞動資源稀缺性的屬性包括（）。A、具有普遍性B、僅存在于市場經(jīng)濟中C、是一種相對的稀缺性D、僅存在于當前社會E、可以表現(xiàn)為消費勞動資源的支付能力和支付手段的稀缺性答案：ACE解析：本題考查的是勞動資源的稀缺性。勞動資源的稀缺性具有如下屬性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。勞動資源的稀缺性存在于社會歷史發(fā)展的各個階段，從而使勞動資源的稀缺性具有普遍和絕對的屬性。其三，在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。35.考評程序與考評方法是將（）以及考評結果連接起來的紐帶。A、績效指標B、考評者C、被考評者D、上級E、下級答案：ABC解析：在考評過程中，考評程序和考評方法起到了連接績效指標、考評者和被考評者的重要作用。它們?yōu)檎麄€考評體系提供了操作流程和規(guī)則?？冃е笜耸菍Ρ豢荚u者工作表現(xiàn)的具體衡量標準?？荚u者根據(jù)這些指標對被考評者進行評價。被考評者的工作成果和表現(xiàn)通過考評程序和方法進行評定?？荚u程序規(guī)定了何時、何地、如何進行考評，以及考評的步驟和流程。考評方法則確定了采用何種方式和工具來評價被考評者，如評分、評級等。ABC三個選項完整地涵蓋了考評體系中的關鍵要素，它們通過考評程序與考評方法緊密相連，共同構成了一個有效的考評系統(tǒng)。因此，正確答案是ABC。36.失業(yè)給經(jīng)濟增長與社會發(fā)展帶來負面影響，包括（）負面影響。A、物質的B、家庭的C、社會的D、安全的E、精神的答案：ABCE論是何種類型的失業(yè)，都給經(jīng)濟增長與社會發(fā)展帶來負面影響，包括物質的和精神的、家庭的和社會的負面影響。37.企業(yè)領導班子其他成員的工資收入包括（）模式。A、N模式B、Y模式C、T模式D、J模式E、S模式答案：ABCD解析：企業(yè)領導班子其他成員的工資收入（一）N模式企業(yè)領導班子的收入原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，具體標準視其責任輕重、貢獻大小，在經(jīng)營者年薪的60％以內(nèi)確定，并由企業(yè)制定相應的考核兌現(xiàn)辦法，向企業(yè)職代會（董事會）報告后，報企業(yè)主管部門審定。（二）Y模式其他領導班子成員，按所在崗位和工作業(yè)績確定工資報酬，由董事會和總經(jīng)理或廠長（經(jīng)理）考核，并將考核結果報負責經(jīng)營者考核的部門備案。其他領導班子成員的年工資收入原則上控制在經(jīng)營者年薪的40％～60％范圍內(nèi)。（三）J模式企業(yè)領導班子其他成員的工資收入原則上執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部工資制度，并根據(jù)其責任輕重、貢獻大小，如按低于經(jīng)營者年薪收入水平70％的范圍內(nèi)確定。（四）T模式企業(yè)經(jīng)營者的年薪系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負責人為0．8，其他成員在0．6～0．8的幅度內(nèi)由企業(yè)報其主管部門核定。38.重大突發(fā)事件處理對策包括（）。A、重大突發(fā)事件的必然性B、堅持勞動權保障，完善勞動立法C、強化政府職能的轉換D、強化工會職能的轉換E、強化企業(yè)職能的轉換答案：ABD解析：A選項，認識到重大突發(fā)事件的必然性有助于更好地應對和準備。B選項，堅持勞動權保障、完善勞動立法能在重大突發(fā)事件中更好地保障勞動者權益。C選項政府職能轉換并非專門針對重大突發(fā)事件的處理對策；D選項強化工會職能轉換可以在維護職工權益等方面發(fā)揮重要作用，對處理重大突發(fā)事件有意義；E選項企業(yè)職能轉換與重大突發(fā)事件處理對策的關聯(lián)性不強。綜上，正確答案為ABD。39.薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和，包括（）等，往往忽視非經(jīng)濟薪酬。A、工資B、獎金C、津貼D、提成、分紅E、福利答案：ABCDE解析：傳統(tǒng)薪酬管理認為，薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和，包括工資、獎金、津貼、提成、分紅、福利等，往往忽視非經(jīng)濟薪酬。40.人格也即個性，大致可以說是人的個性中除能力以外部分的總和，包括（）。A、需要和動機B、興趣和愛好C、感情和態(tài)度D、氣質和價值觀E、人際關系答案：ABCDE解析：人格是一個復雜的概念，它包括了人的多個方面。選項A、B、C、D、E都涵蓋了人格的不同方面。需要和動機反映了人的內(nèi)在驅動力；興趣和愛好體現(xiàn)了人的個人偏好；感情和態(tài)度表達了人的情感傾向；氣質則涉及人的天生特質和行為方式；價值觀則影響著人的判斷和選擇；人際關系則反映了人與他人互動的方式。這些方面共同構成了一個人的個性。因此，ABCDE都是正確的答案。41.戰(zhàn)略性人力資源管理兼收并蓄，薈萃了（）等多種學科的最新研究成果和精華。A、管理學、經(jīng)濟學B、生理學、心理學C、社會學、法學D、政治學E、工程學答案：ABCDE解析：戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為達到戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式。它綜合了多個學科的知識和理論，以更好地理解和管理人力資源。管理學提供了組織管理的基本原則和方法，經(jīng)濟學提供了資源配置和決策分析的理論基礎，這些都對人力資源管理的規(guī)劃和實施有重要指導意義。生理學和心理學研究人類的身心特征和行為，對于理解員工的工作動機、能力和需求非常重要，有助于制定合理的人力資源政策和激勵機制。社會學關注社會結構、群體行為和社會變遷，對于分析組織內(nèi)部的人際關系、團隊合作和組織文化有幫助，能夠為人力資源管理提供社會背景和策略建議。法學涉及勞動法律法規(guī)和勞動關系，對于確保組織的人力資源管理活動合法合規(guī)至關重要。政治學研究權力、政治制度和公共政策，對于理解組織與外部環(huán)境的關系以及政策對人力資源管理的影響有價值。工程學的方法和技術可以應用于人力資源管理的流程優(yōu)化和系統(tǒng)設計。綜上所述，戰(zhàn)略性人力資源管理綜合了多個學科的研究成果，以全面、科學的方式管理人力資源，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。因此，答案為ABCDE。42.突發(fā)事件確認包括（），以確認突發(fā)事件程度。A、突發(fā)事件風險分析B、正確將突發(fā)事件歸類C、收集與突發(fā)事件相關信息D、突發(fā)事件預警E、突發(fā)事件評估答案：BC解析：突發(fā)事件確認是應急管理的重要環(huán)節(jié)，其目的是確定突發(fā)事件的性質、程度和影響范圍，以便采取相應的應對措施。B選項“正確將突發(fā)事件歸類”可以幫助確定事件的類型和級別，為后續(xù)的應急響應提供指導；C選項“收集與突發(fā)事件相關信息”可以幫助了解事件的背景、原因和發(fā)展趨勢，為決策提供依據(jù)。A選項“突發(fā)事件風險分析”是在事件發(fā)生前進行的，用于評估潛在風險和制定預防措施；D選項“突發(fā)事件預警”是在事件發(fā)生前或發(fā)生初期進行的，用于向相關人員發(fā)出警報和提示；E選項“突發(fā)事件評估”是在事件結束后進行的，用于總結經(jīng)驗教訓和改進應急管理工作。因此，正確答案是BC。43.對變化的調整能力是組織學習力中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)，（）最終是為了對信息做出正確及時的反應。A、組織預警B、掌握C、傳遞信息D、組織聯(lián)絡E、組織準備答案：ABC解析：對變化的調整能力，應變是否及時這是組織學習力中最后也是最具實質性的環(huán)節(jié)。組織預警、掌握、傳遞信息最終是為了對信息做出正確及時的反應。這當然有賴于前面幾個環(huán)節(jié)的效果與效率，同時，對調整決策的正確與否及其執(zhí)行的效率也提出了嚴格的要求。要在全面了解信息并達成共識的基礎上做出正確的調整，迅捷地貫徹調整舉措。因此，需要有靈活、應變能力強的機構設置以及個人與組織在奮斗目標上的統(tǒng)一。調節(jié)能力是組織學習力的行動環(huán)節(jié)44.基本年薪根據(jù)（）確定為六個檔次。A、企業(yè)前兩年總資產(chǎn)B、所有者權益C、銷售收入D、利潤總額E、企業(yè)負債答案：ABCD解析：參照多種標準確定基薪。例如，某地區(qū)采用“四位一體”，類型劃分系數(shù)方法。基本年薪根據(jù)企業(yè)前兩年總資產(chǎn)、所有者權益、銷售收入、利潤總額四項指標的移動加權平均數(shù)確定為六個檔次，上年占70％，前年占30％（見表5_2）。在經(jīng)營者的基本年薪確定之后，再按照經(jīng)營者年薪的一定比例確定其他經(jīng)營者的基本年薪。如經(jīng)營者的基本年薪為1，則其他經(jīng)營者的基本年薪在不超過0．7的比例內(nèi)確定。45.傷亡事故發(fā)生后（）的應承擔行政責任；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。A、隱瞞不報B、謊報C、遲延不報D、故意破壞事故現(xiàn)場E、管理人員逃離答案：ABCD解析：ABCD選項均正確。傷亡事故發(fā)生后，隱瞞不報、謊報、遲延不報會延誤救援和處理，故意破壞事故現(xiàn)場會影響對事故原因的調查和責任認定，這些行為都違反了相關規(guī)定和法律要求，嚴重影響事故的妥善處理，應承擔相應行政責任，情節(jié)嚴重構成犯罪的要追究刑事責任。而E選項“管理人員逃離”表述不準確，單獨的逃離行為不一定必然導致承擔這些責任，應根據(jù)具體情況判斷。所以正確答案是ABCD。46.勞動經(jīng)濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現(xiàn)象，理解并揭示（）對勞動力資源配置的作用原理。A、勞動力供給B、勞動力的稀缺C、勞動力需求D、工資和就業(yè)決定機制E、勞動力要素答案：ACD解析：勞動經(jīng)濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。總之，勞動經(jīng)濟學是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運行規(guī)律的科學。47.企業(yè)所有的人力資源管理活動包括()等。A、人員的甄選B、晉升C、培訓D、薪酬福利E、調配與考評答案：ABCDE解析：企業(yè)所有的人力資源管理活動，如人員的甄選、調配、晉升、考評、培訓、薪酬福利等，除了具有各自專門的作用之外，還有一個更重要的功能，就是直接向員工表明哪些信念和行為是企業(yè)贊賞、支持和鼓勵的，哪些信念和行為是企業(yè)堅決抵制、排斥和反對的；什么東西是最重要的，什么東西是不重要的。48.只有在（）三個方面達到一定程度平衡的員工，才應該是企業(yè)晉升的最佳人選。A、創(chuàng)造能力B、崗位能力C、專業(yè)能力D、工作行為E、工作成果答案：CDE解析：只有在專業(yè)能力、工作行為和工作成果三個方面達到一定程度平衡的員工，才應該是企業(yè)晉升的最佳人選。以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略的適應范圍很廣，但對企業(yè)人力資源管理的各項基礎要求很高，企業(yè)必須建立健全能力評價、績效考評和培訓開發(fā)等運行機制，才能保障該種策略的有效實施。49.工作態(tài)度考評的積極性，重點觀察內(nèi)容包括（）。A、是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務工作B、不用指示或命令，也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進工作方法C、是否遵守有關規(guī)定D、是否以高度熱忱面對挑戰(zhàn)E、是否自覺地盡職盡責工作答案：AB解析：積極性:是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)地努力工作，不斷改進工作方法50.智力激勵法基本原則包括（）。A、自由暢想原則B、延遲批評原則C、以量求質原則D、綜合改善原則E、限時限人原則答案：ABCDE解析：智力激勵法（一）基本原則1．自由暢想原則要求與會者敞開思想，不受任何已知條件、熟知的常識和已知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問題。要堅持開放性的獨立思考，暢所欲言，敢于提出似乎是荒唐可笑的看法。2．延遲批評原則延遲批評原則是一條十分重要的原則。在討論問題的過程中，過早地進行批評、下結論，就等于把許多新觀念拒之門外，這是極其有害的。首先，開始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時間使之逐步完善。其次，一種觀念還可引出另外的設想來，不讓“母親”存在，其子孫也不復存在了。3．以量求質原則以量求質原則是顯而易見的重要原則。奧斯本認為，在設想問題上，越是增加設想的數(shù)量，就越有可能獲得有價值的創(chuàng)造。通常，最初的設想可能不是最佳。有人曾以實驗表明，一批設想的后半部分的價值要比前半部分高78％。4．綜合改善原則會議鼓勵與會者借題發(fā)揮，對別人的設想補充完善成新的設想。會后對所有設想還要做綜合改善的工作。5．限時限人原則會議通常限定時間為30分鐘到1小時，人數(shù)10人左右。時間太長容易疲勞、松弛，人數(shù)太多則不易集中，有些人發(fā)言機會少；反之，則信息激勵聯(lián)想反應不充分，難以獲得大量的設想。51.考評結果的管理包括（）。A、對考評步驟、考評時間及考評資源進行安排協(xié)調B、形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象C、對考評結果的信度和效度進行檢驗D、根據(jù)實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式E、將考評結果和相關信息形成數(shù)據(jù)庫答案：BCDE解析：BCDE選項正確。B選項，形成績效考評報告書并及時反饋能讓被考評對象了解自身情況；C選項，對信度和效度檢驗確?？荚u的準確性和可靠性；D選項，合理確定公開范圍和方式可保護相關隱私和恰當運用結果；E選項，形成數(shù)據(jù)庫有利于后續(xù)查詢、分析和比較等工作。而A選項主要涉及考評過程中的安排，不是考評結果的管理內(nèi)容。所以正確答案為BCDE。52.國外企業(yè)集團組織結構有多種類型，但基本上有四類，包括（）。A、直線組織B、職能組織C、直線職能（參謀）組織D、委員會組織E、直線制職能組織答案：ABCD解析：在國外企業(yè)集團的組織架構中：-A選項直線組織，結構簡單，權力集中，責任分明，命令統(tǒng)一。-B選項職能組織，按職能劃分部門，專業(yè)化程度高。-C選項直線職能（參謀）組織，結合了直線組織和職能組織的特點，既能保證統(tǒng)一指揮，又能發(fā)揮專業(yè)管理的作用。-D選項委員會組織，實行集體決策，有助于集思廣益，協(xié)調各方面的利益和意見。綜上所述，ABCD是國外企業(yè)集團組織結構的基本類型，所以選項ABCD正確。53.委員會作為企業(yè)績效管理的最高權力機構，主要職責包括（）等。A、領導和推動企業(yè)的績效管理工作B、研究績效管理重大政策和事項C、設計方案與實施控制D、解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定E、處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項答案：ABCDE解析：績效管理委員會。委員會由企業(yè)領導班子成員和財務部、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部以及核心業(yè)務部門的主要負責人組成。委員會作為企業(yè)績效管理的最高權力機構，主要職責包括：領導和推動企業(yè)的績效管理工作；研究績效管理重大政策和事項，設計方案與實施控制；解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定；處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項等54.沙盤推演測評法的特點是()。A、場景能激發(fā)被試者的興趣B、被試者之間可以實現(xiàn)互動C、直觀展示被試者的真實水平D、能使被試者獲得身臨其境的體驗E、能考察被試的綜合能力答案：ABCDE解析：沙盤推演測評法是一種通過模擬真實場景來評估被試者能力和素質的方法。以下是每個選項的具體分析：A選項正確，沙盤推演通常會構建一個逼真的場景，這可以激發(fā)被試者的興趣和參與度。B選項正確，在沙盤推演中，被試者之間需要進行互動、協(xié)作和競爭，這有助于考察他們的團隊合作能力和溝通能力。C選項正確，沙盤推演可以直觀地展示被試者在實際場景中的表現(xiàn)和決策過程，評估人員可以根據(jù)觀察和數(shù)據(jù)分析被試者的真實水平。D選項正確，沙盤推演通常會模擬真實的情境和問題，讓被試者有一種身臨其境的感覺，從而更好地評估他們在實際工作中的應對能力。E選項正確，沙盤推演可以考察被試者的綜合能力，包括分析問題、制定策略、團隊合作、溝通表達等多個方面。因此，選項ABCDE都是正確的。這種測評方法在人力資源管理、教育培訓等領域得到了廣泛應用。55.一般來說，團隊具有以下特點（）。A、團隊的主要任務是完成團隊的共同目標B、團隊成員具有相互依存性C、團隊成員強調個體責任D、團隊成員共同承擔責任E、協(xié)調對于團隊的運作必不可少答案：ABDE解析：團隊是由一群有共同目標、相互依存、共同承擔責任并通過協(xié)調合作來實現(xiàn)目標的個體組成的。團隊的主要特點包括：1.共同目標：團隊存在的目的是為了完成特定的任務或達成共同的目標。2.相互依存：團隊成員之間相互依賴，彼此合作，共同完成任務。3.共同承擔責任：團隊成員共同承擔任務的責任，每個人的工作都會影響到整個團隊的成果。4.協(xié)調合作：團隊成員需要通過協(xié)調和合作來確保團隊的有效運作。選項C強調個體責任，與團隊的特點不符，團隊更強調成員之間的協(xié)作和共同責任。因此，正確答案是ABDE。56.實施培訓開發(fā)戰(zhàn)略的保障措施包括（）。A、文化保障B、制度保障C、資金保障D、人員保障E、風險防范答案：ABDE解析：AB選項：文化保障和制度保障是實施培訓開發(fā)戰(zhàn)略的基礎性措施，良好的企業(yè)文化和健全的制度體系可以為培訓開發(fā)提供有力支持。D選項：人員保障也是至關重要的，包括培訓師資、管理人員等，他們是確保培訓開發(fā)戰(zhàn)略有效實施的關鍵因素。E選項：風險防范是為了應對可能出現(xiàn)的各種風險，例如培訓效果不佳、員工流失等問題，通過采取相應措施降低風險。而C選項的資金保障雖然也很重要，但它并不是實施培訓開發(fā)戰(zhàn)略的唯一保障措施。綜上所述，ABDE選項更為全面和準確，故答案為ABDE。57.要使企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略有效實施，()。A、管理人員要幫助員工統(tǒng)一認識B、管理人員要幫助員工統(tǒng)一思想、統(tǒng)一行動C、管理人員要幫助員工愿意為組織變革而努力奮斗D、管理人員要幫助員工接受企業(yè)的文化E、管理人員要幫助員工認同組織的價值觀、信念以及行為準則答案：ABCDE解析：要使企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略有效實施，需要員工的理解、支持和努力。員工需要認識到人力資本戰(zhàn)略的重要性和意義，認同組織的價值觀、信念以及行為準則，并且愿意為實現(xiàn)這些目標而努力奮斗。選項A、B、C強調了管理人員幫助員工統(tǒng)一認識、思想和行動的重要性，這有助于確保員工在戰(zhàn)略實施過程中保持一致，減少內(nèi)部矛盾和沖突。選項D和E強調了員工接受企業(yè)文化和認同組織價值觀的重要性，這有助于增強員工對組織的歸屬感和忠誠度，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。綜上所述，正確答案是ABCDE。58.員工持股計劃的原則是（）。A、廣泛參與原則B、有限原則C、按勞分配原則D、按績效分配原則E、無限原則答案：ABC解析：員工持股計劃應遵循以下原則：廣泛參與原則，即要讓盡可能多的員工參與，以更好地調動員工積極性和凝聚力，A選項正確；有限原則，要對參與范圍、持股數(shù)量等有合理限制，B選項正確；按勞分配原則，體現(xiàn)勞動的價值，C選項正確；按績效分配原則不是員工持股計劃的主要原則，D選項錯誤；無限原則與實際情況相悖，E選項錯誤。所以正確答案是ABC。59.職業(yè)心理測試的種類有（）A、學業(yè)成就測試B、職業(yè)興趣測試C、職業(yè)能力測試D、職業(yè)人格測試E、投射測試答案：ABCDE解析：職業(yè)心理測試是一種評估個體職業(yè)心理特征的方法，包括職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)人格等方面。常見的職業(yè)心理測試種類包括：1.**學業(yè)成就測試**：評估個體在學術領域的知識和技能水平。2.**職業(yè)興趣測試**：幫助個體了解自己對不同職業(yè)的興趣傾向。3.**職業(yè)能力測試**：評估個體在特定職業(yè)領域中的能力水平。4.**職業(yè)人格測試**：測量個體的人格特征與職業(yè)的匹配程度。5.**投射測試**：通過個體對模糊刺激的反應來推斷其潛意識中的心理特征。這些測試可以為職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展提供參考信息。因此，答案為ABCDE。60.為了貫徹執(zhí)行勞動法，國家勞動和社會保障部發(fā)布的行政解釋包括（）。A、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》B、《關于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》C、《關于勞動合同制職工工齡計算問題的復函》D、《關于特有工種不是提前退休特殊工種的復函》E、《關于貫徹（企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定）的通知》答案：BCDE解析：答案解析：國家勞動和社會保障部發(fā)布的行政解釋是對勞動法具體實施中的相關問題進行的說明和指導。B選項《關于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》直接針對勞動法的貫徹執(zhí)行給出了詳細指導。C選項《關于勞動合同制職工工齡計算問題的復函》對特定情況下職工工齡計算這一與勞動法相關的問題進行解釋。D選項《關于特有工種不是提前退休特殊工種的復函》就工種與退休相關的勞動法內(nèi)容進行說明。E選項《關于貫徹（企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定）的通知》與勞動法中職工醫(yī)療期的規(guī)定相關。綜上所述，BCDE選項均為國家勞動和社會保障部發(fā)布的行政解釋，所以選擇BCDE。61.激勵工資按照其具體內(nèi)容，可分為（）。A、一般激勵工資B、特殊激勵工資C、短期激勵工資D、長期激勵工資E、中期激勵工資答案：CD解析：激勵工資是一種根據(jù)員工表現(xiàn)或達到特定標準而給予的獎勵性報酬。C選項短期激勵工資，通?；诙唐趦?nèi)可衡量的業(yè)績表現(xiàn)，如季度或年度的績效獎金等。D選項長期激勵工資，例如股票期權、業(yè)績股票等，旨在激勵員工為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻。A、B選項的表述不夠準確和常見。E選項中期激勵工資這一分類在常見的激勵工資分類中并不常用。綜上，正確答案是CD。62.人力資源管理部門在人力資源管理不同發(fā)展階段的轉變過程的特點包括（）。A、組織性質的轉變B、管理角色的轉變C、管理職能的轉變D、管理模式的轉變E、管理職能的擴展答案：ABCD解析：隨著人力資源管理的發(fā)展，其呈現(xiàn)出一系列轉變特點。A選項，組織性質從事務性部門向戰(zhàn)略伙伴轉變。B選項，管理角色從執(zhí)行者向戰(zhàn)略規(guī)劃者等多種角色轉變。C選項，職能從簡單的人事事務處理向戰(zhàn)略人力資源管理等多方面轉變。D選項，模式從傳統(tǒng)模式向更加靈活和創(chuàng)新的模式轉變。E選項表述不準確，不是簡單的擴展，而是多方面的轉變和提升。綜上，正確答案為ABCD。63.企業(yè)員工培訓開發(fā)體系包括企業(yè)培訓工作的（）等。A、輸入B、實施C、檢驗D、設計E、輸出答案：ABCDE解析：答案解析：企業(yè)員工培訓開發(fā)體系是一個完整的系統(tǒng)。輸入環(huán)節(jié)包括明確培訓需求、設定培訓目標等；實施環(huán)節(jié)涵蓋選擇培訓方式、確定培訓師資等；檢驗環(huán)節(jié)用來評估培訓效果、總結經(jīng)驗教訓；設計環(huán)節(jié)規(guī)劃培訓內(nèi)容、制定培訓計劃；輸出環(huán)節(jié)則是將培訓成果應用于工作中，提升員工績效和企業(yè)效益。這五個方面共同構成了一個完整的企業(yè)員工培訓開發(fā)體系，缺一不可。因此，選項ABCDE均正確。64.(2016年11月)關于股票期權，下列說法正確的有（）。A、是公司免費贈送的B、實際收益可以立即兌現(xiàn)C、是經(jīng)理人必須要履行的義務D、是經(jīng)營者一種確定的預期收入E、有利于讓經(jīng)營者與投資者利益一致答案：AE解析：答案A正確，股票期權通常由公司免費贈予經(jīng)理人。答案E正確，股票期權將經(jīng)營者利益與投資者（股東）利益相聯(lián)系，有利于二者利益一致。答案B錯誤，股票期權的實際收益在行權時實現(xiàn)，并非立即兌現(xiàn)。答案C錯誤，股票期權并非經(jīng)理人必須履行的義務，而是一種權利。答案D錯誤，股票期權的收益具有不確定性，不是確定的預期收入。綜上，正確選項是AE。65.（）理論進一步證明了是什么影響著員工應聘的決策行為。A、保留工資理論B、勞動成本理論C、勞動力成本理論D、技能競爭理論E、崗位競爭理論答案：ACE解析：當研究的視角從勞動力需求轉向勞動力供給模型，即它以員工為重點而不以企業(yè)為重點對薪酬決策進行分析時，出現(xiàn)了三種微觀工資修正理論，即保留工資理論、勞動力成本理論和崗位競爭理論，這些理論進一步證明了是什么影響著員工應聘的決策行為。66.(2017年5月)關于企業(yè)集團，下列說法正確的有（）A、企業(yè)集團具有多層次結構B、企業(yè)集團具備總體法人地位C、企業(yè)集團的核心層就是集團公司D、產(chǎn)權是企業(yè)集團唯一的聯(lián)結紐帶E、企業(yè)集團是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體答案：ACE解析：企業(yè)集團的特征包括：群體性、層次性、穩(wěn)定性、整合性。其中，層次性是指企業(yè)集團具有多層次結構，包括核心層、緊密層、半緊密層等。企業(yè)集團的核心層是集團公司，其他成員企業(yè)則根據(jù)產(chǎn)權關系或其他方式與集團公司形成緊密或松散的聯(lián)系。此外，企業(yè)集團是由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體，產(chǎn)權是企業(yè)集團的重要聯(lián)結紐帶，但并不是唯一的紐帶。企業(yè)集團可以通過多種方式進行聯(lián)結，如資產(chǎn)紐帶、契約紐帶等。因此，選項ACE正確。選項B錯誤，企業(yè)集團不具備總體法人地位，每個成員企業(yè)都具有獨立的法人資格。選項D錯誤，產(chǎn)權是企業(yè)集團的重要聯(lián)結紐帶之一，但并不是唯一的紐帶。67.其他突發(fā)事件是指（）。A、勞動關系的當事人或負有重大職責的職工不履行或不適當履行勞動合同規(guī)定的義務B、勞動關系的當事人或負有重大職責的職工不履行或不適當履行集體合同或內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定的義務C、勞動關系的當事人或負有重大職責的職工違反法律、法規(guī)的行為而給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序或生產(chǎn)經(jīng)營條件帶來重大影響的事件D、企業(yè)重大商業(yè)秘密失密而造成企業(yè)產(chǎn)品或服務市場的巨大變化E、財會人員攜款外逃致使企業(yè)現(xiàn)金周轉困難答案：ABCDE解析：其他突發(fā)事件是指在勞動關系中，當事人或負有重大職責的職工未能履行或適當履行勞動合同、集體合同或內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定的義務，或者違反法律、法規(guī)，給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序或生產(chǎn)經(jīng)營條件帶來重大影響的事件。此外，企業(yè)重大商業(yè)秘密失密以及財會人員攜款外逃等情況也屬于其他突發(fā)事件。選項A描述了勞動關系中一方不履行勞動合同規(guī)定義務的情況；選項B涉及不履行集體合同或內(nèi)部勞動規(guī)則的義務；選項C強調了違反法律、法規(guī)的行為對企業(yè)產(chǎn)生的重大影響；選項D指出了企業(yè)重大商業(yè)秘密失密對生產(chǎn)經(jīng)營的影響；選項E說明了財會人員攜款外逃對企業(yè)資金的影響。綜上所述，這些情況都可能對企業(yè)的正常運營產(chǎn)生嚴重影響，因此選項ABCDE都是正確的。68.《國際勞工憲章》規(guī)定國際勞動立法的原則是（）。A、在法律和事實上，人的勞動不應被視為商品B、雇員與雇主皆有結社之權力，只要其宗旨合法C、工人應該得到足以維持適當生活水平的工資D、工人的工作時間以每日8小時或每周48小時為標準E、工人每周至少有連續(xù)24小時的休息，并盡量把星期日作為公休日答案：ABCDE解析：A選項，強調保障勞動者權益，不能將勞動簡單視為商品買賣。B選項，保障雇員和雇主的合法結社權，是民主權利的體現(xiàn)。C選項，保證工人合理工資才能維持其生活。D選項和E選項，規(guī)定合理工作時間和休息時間，這有利于保障工人的身心健康和生活質量。這些原則都是國際勞工立法中為保障勞動者權益、促進公平合理的勞動關系而確立的，所以ABCDE都正確。69.企業(yè)建立崗位勝任特征模型時，要遵循勝任特征層級（）的建模原則。A、可比較B、可衡量C、不重疊D、能區(qū)分E、易理解答案：CDE解析：在建立崗位勝任特征模型時，不重疊原則可以確保不同層級的特征相互獨立，避免混淆和重復；能區(qū)分原則使得不同層級和類別的勝任特征能夠清晰地區(qū)分開來，體現(xiàn)其獨特性；易理解原則便于模型的應用和推廣。這三個原則有助于構建清晰、實用且有效的崗位勝任特征模型?？杀容^和可衡量并非建模的關鍵原則，相比之下，CDE更為重要。所以答案是CDE。70.(2015年5月)一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。A、遺傳因素B、環(huán)境因素C、壓力狀況D、行為習慣E、重大生活經(jīng)歷答案：ABE解析：答案解析：一般來說，人的個性形成不是由單一因素決定的。A選項遺傳因素為個性形成提供了生理和心理基礎。B選項環(huán)境因素包括家庭、學校、社會等，對個性發(fā)展起著塑造和引導作用。E選項重大生活經(jīng)歷會給人帶來深刻的影響，從而在一定程度上改變或強化個性特征。C選項壓力狀況并非是個性形成的主要決定因素。D選項行為習慣是個性的表現(xiàn)，而非個性形成的主要決定因素。綜上，人的個性形成主要取決于遺傳因素、環(huán)境因素和重大生活經(jīng)歷，答案為ABE。71.根據(jù)投射測試中被試的反應方法，投射測試可分為以下幾種方法（）。A、聯(lián)想法B、構造法C、繪畫法D、完成法E、逆境對話法答案：ABCDE解析：投射測試是一種通過讓被試對模糊刺激做出反應，從而揭示其內(nèi)在心理特征的測試方法。在投射測試中，根據(jù)被試的反應方法，可分為以下幾種：-聯(lián)想法：讓被試根據(jù)呈現(xiàn)的刺激說出聯(lián)想到的事物。-構造法：讓被試構建某種事物，如故事、圖畫等。-繪畫法：要求被試通過繪畫表達內(nèi)心想法。-完成法：讓被試完成不完整的句子、故事等。-逆境對話法：給出逆境場景，讓被試與其中角色對話。這些方法可以幫助心理學家更好地理解被試的潛意識、情感和個性特點。因此，答案是ABCDE。72.(2015年5月)理性選擇理論包括（??）A、行為角色理論B、資源基礎理論C、人力資本理論D、交易成本理論E、資源依賴理論答案：ABCD解析：理性選擇理論強調個體或組織在決策時會進行理性的權衡和選擇。行為角色理論關注個體在組織中的角色和行為；資源基礎理論強調組織通過獲取和利用資源來獲得競爭優(yōu)勢；人力資本理論重視個人的知識、技能等對行為決策的影響；交易成本理論關注交易中的成本和效率。這些理論都從不同角度體現(xiàn)了理性選擇的思想。而資源依賴理論雖然也與組織相關，但重點在于組織與外部環(huán)境的相互依賴關系，不屬于典型的理性選擇理論范疇。故正確答案是ABCD。73.既適用于組織或部門的考評,也適用于對人的考評的績效指標是（）。A、關鍵績效指標（KPI）B、崗位職責指標（PRI）C、崗位勝任特征指標（PCI）D、工作態(tài)度指標（WAI）E、否決指標（NNI）答案：ABDE解析：關鍵績效指標（KPI）、崗位職責指標（PRI）、工作態(tài)度指標（WAI）和否決指標（NNI）既適用于組織或部門的考評，也適用于對人的考評。關鍵績效指標是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標；崗位職責指標明確了員工的工作職責和任務；工作態(tài)度指標反映了員工的工作態(tài)度和努力程度；否決指標則設定了一些不能違反的底線標準。這些指標能夠全面、客觀地評估組織或個人的績效表現(xiàn)，有助于發(fā)現(xiàn)問題、改進工作，并為決策提供依據(jù)。而崗位勝任特征指標（PCI）主要用于評估員工的勝任能力和潛在素質，更側重于對人的考評。因此，正確答案為ABDE。74.西方傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長的迅速發(fā)展階段，企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化，體現(xiàn)在（）。A、重視員工的個別差別B、主管關懷下屬C、注重調整人際關系D、激勵員工積極性E、對員工進行技能培訓答案：ABCDE解析：；③企業(yè)雇主的認知發(fā)生了重大變化——由以工作效率為中心，強調采用動作時間研究方法，推行生產(chǎn)工作定額，加大勞動強度，轉變到有效地運用心理測量和面談等科學方法，重視員工的個別差異，借用工會、非正式組織、團隊建設、薪資福利、保險計劃、人職教育、技能培訓、主管關懷下屬、執(zhí)行勞動法令等管理措施，注重調整人際關系，激勵員工的積極性；75.從系統(tǒng)的結構來看，可以把系統(tǒng)分成五個基本要素（）。A、輸入B、處理C、輸出D、反饋E、投訴答案：ABCD解析：從系統(tǒng)的結構來看，可以把系統(tǒng)分成五個基本要素：輸入、處理、輸出、反饋和控制。76.獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料方法包括()。A、行為事件訪談法B、專家小組法C、問卷調查法D、全方位評價法E、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫答案：ABCDE解析：獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法包括：-A選項，行為事件訪談法是一種開放的、行為回顧式的探察技術，在發(fā)現(xiàn)特定的勝任特征要素、內(nèi)容、等級性行為方面具有重要作用。-B選項，專家小組法是由優(yōu)秀的任職者和他們的上級組成的小組，通過頭腦風暴等方式，共同確定勝任特征的方法。-C選項，問卷調查法可以通過發(fā)放問卷的方式，收集大量的數(shù)據(jù)，然后進行數(shù)據(jù)分析，得出有關勝任特征的結論。-D選項，全方位評價法則是通過多角度、多方面的評價，獲取被評價者的勝任特征信息。-E選項，專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫則是通過建立專家系統(tǒng)，利用數(shù)據(jù)庫中的知識和經(jīng)驗，來獲取有關勝任特征的信息。這些方法都可以為獲取效標樣本有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料提供有效的途徑。在實際應用中，可以根據(jù)具體情況選擇合適的方法，或者綜合使用多種方法，以確保獲取到全面、準確的勝任特征信息。因此，選項ABCDE都是正確的答案。77.研發(fā)人員工作價值的衡量包括（）。A、取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能B、取決于部門的職權及管理幅度C、取決于企業(yè)整體績效及部門團體績效D、取決于正確的經(jīng)營思想、經(jīng)營銷售藝術和策略技能E、工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間內(nèi)予以衡量答案：AE解析：A選項正確，研發(fā)人員的重要價值體現(xiàn)在其創(chuàng)造力、解決問題能力和專業(yè)智能上。E選項正確，研發(fā)工作往往周期較長，其工作成效不明顯且難以在短期內(nèi)衡量和體現(xiàn)。B選項中部門職權和管理幅度與研發(fā)人員工作價值的本質關聯(lián)不大；C選項企業(yè)整體績效和部門團體績效雖然對研發(fā)人員有影響，但不是直接衡量其工作價值的關鍵；D選項經(jīng)營思想、銷售藝術等主要針對經(jīng)營和銷售方面，與研發(fā)人員工作價值的核心衡量標準不直接相關。綜上，選AE。78.一般來說，完整的KPI包括指標的（）等內(nèi)容。A、編號B、名稱C、定義D、設定目的E、設定數(shù)量答案：ABCD解析：KPI即關鍵績效指標，是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標。完整的KPI包括指標的編號、名稱、定義、設定目的、負責人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內(nèi)容。選項A、B、C、D皆屬于KPI包含的內(nèi)容，E選項的設定數(shù)量不在完整的包含內(nèi)容之中。所以這道多選題的正確答案為ABCD。79.現(xiàn)代人力資源概念的形成包含（）。A、人力資源管理的實踐活動B、與管理勞動者有關的管理制度C、與管理勞動者有關的管理思想、管理理論、管理方法D、與管理勞動者有關的管理的實踐范疇E、與管理勞動者有關的管理思想和方法的理論范疇答案：ABC解析：現(xiàn)代人力資源管理概念的形成包含了兩方面內(nèi)容：一是基于社會生產(chǎn)生活單位的人力資源管理的實踐活動，二是與管理勞動者有關的各種管理思想、管理理論、管理方法和管理制度。前者的社會實踐活動是后者產(chǎn)生的前提和基礎，而后者又是對前者在理論上的高度概括和總結，它既來源于實踐又高于實踐，并能夠指導人們的人事管理實踐。80.關于確定平衡記分卡的評價指標的權重，說法正確的是（）。A、一般以100%為最高值，對本層指標內(nèi)的各項指標的重要性程度進行分配B、確定權重一個較為簡便和合理的方法是通過專家打分C、對不同的企業(yè)，權重選擇應根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)的特點進行打分D、對大型企業(yè)而言，運作流程的順暢很重要，該指標所占權重也相對較大E、對銀行等金融企業(yè)而言，財務指標事關重大，該指標的權重自然較大答案：ABCDE解析：平衡記分卡評價指標權重的確定原則如下：首先，通常以100%作為最高值分配本層指標內(nèi)各項指標的重要程度，A選項正確。專家打分是一種常見且簡便合理的確定權重方法，B選項成立。不同行業(yè)、企業(yè)特點不同，賦予權重的方式也應有所區(qū)別，C選項合理。對于大型企業(yè)，運作流程順暢與否對其整體運行影響較大，權重會相對較大，D選項說法沒問題。而銀行等金融企業(yè)重視財務狀況，因此財務指標權重較大，E選項符合實際情況。綜上，ABCDE選項都是正確的說法。81.年薪制適用于特定的對象，包括企業(yè)的經(jīng)營管理者（包括中層和高層）和一些其他的創(chuàng)造性人才，這些人具有的特點包括（）。A、素質較高B、工作性質決定了他們的工作需要較高的創(chuàng)造力C、工作中需要的更多的是激勵而不是簡單管理和約束D、工作性質決定了他們的工作需要高水平的創(chuàng)造力E、工作的價值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)答案：ABCE解析：年薪制適用于特定人群，具有一定特點。A選項正確，因為年薪制所針對的對象通常需要具備較高的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質。B選項準確，如企業(yè)的經(jīng)營管理者及創(chuàng)造性人才，其工作性質要求具備較高的創(chuàng)造力。C選項合理，這類人員工作中激勵更能激發(fā)潛能，簡單管理和約束難以發(fā)揮最大作用。D選項不準確，應是需要較高的創(chuàng)造力，而非僅僅是高水平的創(chuàng)造力。E選項正確，如一些創(chuàng)造性工作，短期內(nèi)難以明確體現(xiàn)其價值。綜上，正確答案是ABCE。82.路徑—目標理論中的領導行為類型包括（）。A、指導型B、支持型C、參與型D、管理型E、成就導向型答案：ABCE解析：所謂“路徑一目標”，意味著為下屬清除實現(xiàn)目標過程中的各種障礙和危險，使下屬的“旅途”更為順利。在這一權變理論中，四種領導行為是：1）指導型（結構維度）：讓下屬明了對他的期望，以及完成工作的方法、程序和時間等。2）支持型（關系維度）：對下屬親切友善，關心他們的需求。3）參與型：與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。4）成就導向型：設定富有挑戰(zhàn)性的目標，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。83.對高級主管人員素質的特殊要求包括（）。A、通常是高學歷，并且經(jīng)驗豐富的人才B、通常是較資深且多專長的人員C、較多的是重視“名”甚于“利”D、通常是年富力強、知識面廣、多專長的人員E、擅長溝通、領導和規(guī)劃答案：BCE解析：B選項正確，高級主管需要具備較深的資歷和廣泛的專業(yè)知識，以應對復雜的管理問題。C選項正確，高級主管重視的是組織的長遠發(fā)展和聲譽，相對于個人利益，更注重組織的“名”。E選項正確，溝通、領導和規(guī)劃是高級主管必備的技能，以有效管理團隊和推動組織發(fā)展。A選項中“高學歷”并非是高級主管的必然要求，經(jīng)驗豐富更為重要。D選項中“年富力強”不是高級主管的特殊要求