（必練）企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）備考題庫寶典（核心題版）

PAGEPAGE1（必練）企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）備考題庫寶典（核心題版）一、單選題1.勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具（）。A、專門化B、綜合化C、科學(xué)化D、效率化答案：A解析：勞動(dòng)分工能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。由于勞動(dòng)分工，勞動(dòng)者長期從事一種工作。為了提高效率，他必須會(huì)尋找或設(shè)計(jì)制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。這樣，通用工具就慢慢被專用工具代替了。同時(shí)，由于專用工具從通用工具中逐步分化出來，又促進(jìn)勞動(dòng)的進(jìn)一步分工。2.結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法不太適合對(duì)（）工作崗位人員的考評(píng)。A、生產(chǎn)性B、事務(wù)性C、操作性D、工作成果可以計(jì)量的答案：B解析：結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法主要是根據(jù)員工的工作成果來評(píng)估其工作表現(xiàn)，而事務(wù)性工作崗位的工作成果往往難以直接計(jì)量，且此類工作的完成情況可能會(huì)受到多種因素的影響，例如工作流程、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。因此，結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法不太適合對(duì)事務(wù)性工作崗位人員進(jìn)行考評(píng)。相比之下，行為主導(dǎo)型或品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)方法可能更適合這類崗位。綜上，答案選B。3.調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請(qǐng)相關(guān)（）的專家實(shí)施。A、專業(yè)咨詢公司B、專業(yè)事務(wù)所公司C、調(diào)查公司D、咨詢公司答案：D解析：調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)管理人員組成，也可以聘請(qǐng)相關(guān)咨詢公司的專家實(shí)施。組織內(nèi)部自我進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查前必須進(jìn)行培訓(xùn)，充分理解調(diào)查意義、科學(xué)設(shè)定調(diào)查問題、明確調(diào)查問題的含義，并應(yīng)對(duì)調(diào)查進(jìn)行指導(dǎo)。4.定編定崗定員定額管理是（）的三大基石之一。A、崗位調(diào)查B、崗位分析C、現(xiàn)代人力資源管理D、崗位分類答案：C解析：從我國企業(yè)長期的人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)來看，現(xiàn)代人力資源管理學(xué)，即具有中國特色的現(xiàn)代人力資源管理理論，應(yīng)當(dāng)建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發(fā)，以及工作崗位研究和人員素質(zhì)測評(píng)兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。5.在眾多的調(diào)查方法中，（）是使用頻率最高的調(diào)查方法。A、問卷調(diào)查法B、面談?wù){(diào)查法C、文獻(xiàn)收集法D、電話調(diào)查法答案：A解析：在眾多的調(diào)查方法中，問卷調(diào)查法是使用頻率最高的調(diào)查方法。問卷調(diào)查法是通過向目標(biāo)企業(yè)或個(gè)人發(fā)送事先根據(jù)企業(yè)自身需要而設(shè)計(jì)好的調(diào)查問卷，以書面語言與被調(diào)查者進(jìn)行交流，來獲取企業(yè)所需信息和資料的一種方法。6.下列關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境的說法正確的是（）。A、從整個(gè)廠房來講，各部分的照明度不可懸殊過大B、在勞動(dòng)環(huán)境中應(yīng)選用適當(dāng)?shù)纳?，如藍(lán)色和紫色的色調(diào)C、人體的舒適溫度夏季為20℃~30℃，冬季為0℃~15℃D、綠化廠區(qū)是一項(xiàng)投資大、收益大的“基本建設(shè)”答案：A解析：答案解析：在勞動(dòng)環(huán)境中，應(yīng)注意整體照明的均勻性，各部分照明度懸殊過大會(huì)影響工作人員的視覺和工作效率，A選項(xiàng)正確。藍(lán)色和紫色色調(diào)會(huì)讓人感到寒冷和壓抑，不適合在勞動(dòng)環(huán)境中選用，B選項(xiàng)錯(cuò)誤。人體的舒適溫度夏季為23℃~28℃，冬季為18℃~22℃，C選項(xiàng)錯(cuò)誤。綠化廠區(qū)雖然有一定的投資，但收益不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的，還包括環(huán)境改善、員工工作滿意度提高等方面，D選項(xiàng)錯(cuò)誤。因此，正確答案是A。7.在（）管理中，“定員”與“編制”之間存在著非常密切的關(guān)系。A、勞動(dòng)分配B、工作制度C、組織D、人力資源答案：D解析：答案：D在人力資源管理中，“定員”是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，確定所需的員工數(shù)量；而“編制”則是指組織內(nèi)的職位設(shè)置和人員配置方案。人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)就是合理確定“定員”和“編制”，以使組織能夠高效地運(yùn)轉(zhuǎn)。A選項(xiàng)勞動(dòng)分配主要涉及員工的薪酬和福利等方面；B選項(xiàng)工作制度主要涉及工作時(shí)間、休息休假等方面；C選項(xiàng)組織主要涉及組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)分工等方面，雖然這些方面也與人員管理有關(guān)，但并沒有直接涉及“定員”與“編制”的關(guān)系。綜上所述，在“定員”與“編制”之間存在著非常密切的關(guān)系的是人力資源管理，所以應(yīng)該選擇D。8.(2017年5月)以下關(guān)于集體合同的說法，不正確的是（）。A、集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B、集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核C、集體合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系D、集體合同以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容答案：C解析：集體合同的目的是為了維護(hù)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定和勞動(dòng)關(guān)系的和諧，保障用人單位和勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。選項(xiàng)C中說集體合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，這種說法不準(zhǔn)確。集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，A項(xiàng)正確；集體合同文本須提交政府勞動(dòng)行政部門審核，B項(xiàng)正確；集體合同確實(shí)以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容，D項(xiàng)正確。綜上，答案為C。9.我國對(duì)特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準(zhǔn)上崗。A、特種作業(yè)人員許可證B、特種人員培訓(xùn)操作證C、特種人員操作證D、特種作業(yè)人員操作證答案：D解析：根據(jù)《特種作業(yè)人員安全技術(shù)培訓(xùn)考核管理規(guī)定》第五條：特種作業(yè)人員必須經(jīng)專門的安全技術(shù)培訓(xùn)并考核合格，取得《中華人民共和國特種作業(yè)操作證》（以下簡稱特種作業(yè)操作證）后，方可上崗作業(yè)。因此，正確答案是選項(xiàng)D。10.重大事故指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上（）以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。A、7000萬元B、8000萬元C、9000萬元D、1億元答案：D解析：根據(jù)《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》，重大事故是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。這是明確規(guī)定的事故等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，所以答案選D。11.用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由（）。A、工傷保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)B、單位醫(yī)療保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)C、該用人單位負(fù)擔(dān)D、單位特殊補(bǔ)貼費(fèi)負(fù)擔(dān)答案：C解析：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長。用人單位未在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，在此期間發(fā)生符合本條例規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費(fèi)用由該用人單位負(fù)擔(dān)。所以，答案選C。12.(2015年11月)以（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A、人員B、單向選擇C、崗位D、雙向選擇答案：D解析：雙向選擇意味著崗位和應(yīng)聘者相互選擇和調(diào)整。在人員配置過程中，不能僅從崗位角度或僅從人員角度出發(fā)，而是要兩者兼顧。以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，可以充分考慮崗位需求和應(yīng)聘者的特點(diǎn)、意愿等，通過相互協(xié)調(diào)和調(diào)整，達(dá)到崗位人員配置的最優(yōu)化，更好地滿足各個(gè)崗位的要求。所以答案選D。13.在培訓(xùn)方法中，（）指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。A、實(shí)踐法B、講授法C、工作輪換法D、研討法答案：C解析：工作輪換法是一種在職培訓(xùn)的方法，它是通過讓受訓(xùn)者在不同的工作崗位上工作，來拓寬他們的工作經(jīng)驗(yàn)和技能。這種方法可以幫助員工更好地理解企業(yè)的運(yùn)作方式，提高他們的團(tuán)隊(duì)合作能力和溝通能力，同時(shí)也可以為企業(yè)培養(yǎng)出更多的全能型人才。實(shí)踐法是指通過讓受訓(xùn)者實(shí)際操作來學(xué)習(xí)，講授法是指通過講解來學(xué)習(xí)，研討法是指通過討論來學(xué)習(xí)。因此，答案是選項(xiàng)C。14.我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括（）。A、員工能力與行為薪酬體系B、崗位薪酬體系C、技能薪酬體系D、績效薪酬體系答案：A解析：薪酬體系是企業(yè)管理中的一個(gè)重要組成部分，用于確定員工的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。在我國，目前通行的薪酬體系類型主要包括：崗位薪酬體系，根據(jù)崗位的價(jià)值和職責(zé)確定薪酬；技能薪酬體系，基于員工的技能和能力水平來確定薪酬；績效薪酬體系，通過員工的工作表現(xiàn)和績效來確定薪酬。而選項(xiàng)A中的“員工能力與行為薪酬體系”并不是目前通行的薪酬體系類型?？赡茉谀承┨囟ǖ钠髽I(yè)或行業(yè)中會(huì)存在類似的概念，但它并不具有廣泛的通用性。綜上所述，我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括選項(xiàng)A。15.下列選項(xiàng)中不屬于企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置原則的是（）。A、任務(wù)目標(biāo)原則B、分工協(xié)作原則C、權(quán)責(zé)對(duì)應(yīng)原則D、因材施教原則答案：D解析：本題考查的是企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的原則。16.最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（）規(guī)定。A、企業(yè)自行B、國務(wù)院或人大常委會(huì)C、主管部門D、各省、自治區(qū)、直轄市答案：D解析：最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)家協(xié)會(huì)研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送勞動(dòng)保障部。17.（2017年5月）由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)的追求上有所不同，必然會(huì)產(chǎn)生多種矛盾，但不包括（）。A、員工自我矛盾B、組織目標(biāo)矛盾C、主管自我矛盾D、個(gè)人團(tuán)隊(duì)矛盾答案：D解析：由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績效目標(biāo)的追求上有所不同，必然會(huì)產(chǎn)生多種矛盾，具體包括：1.員工自我矛盾：員工一方面希望得到客觀公正的考評(píng)信息，以便了解自己在組織中的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級(jí)主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，必然會(huì)產(chǎn)生自我矛盾。2.主管自我矛盾：上級(jí)主管在對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)也存在矛盾。當(dāng)根據(jù)績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格地考核評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等，主管考評(píng)寬松，下屬員工拍手稱快；主管考評(píng)過嚴(yán)，容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3.組織目標(biāo)矛盾：上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)D。18.（）是由國家法律制度的規(guī)定,在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B、正常工作時(shí)間C、計(jì)件工作時(shí)間D、日常工作時(shí)間答案：A解析：標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間是指由國家法律制度規(guī)定的,在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為:職工每晝夜工作8小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作日;每周40小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作周,即每周工作5天,休息2天。19.（），是指由國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)構(gòu)。通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)A、國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C、管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D、技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，是指由國家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)構(gòu)。如國家標(biāo)準(zhǔn)化管理機(jī)構(gòu)通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。20.搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵是（）。A、培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃B、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)C、培訓(xùn)需求分析D、培訓(xùn)資源的籌備答案：C解析：培訓(xùn)需求分析使培訓(xùn)工作能夠有的放矢，并為后面的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織與實(shí)施、評(píng)估和反饋等工作建立明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則，因此它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。21.職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起（）內(nèi)照發(fā)工資。A、2年B、1年C、6個(gè)月D、3個(gè)月答案：D解析：職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險(xiǎn)救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個(gè)月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個(gè)月起停發(fā)工資，由工傷保險(xiǎn)基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。22.（）反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。A、反應(yīng)評(píng)估B、學(xué)習(xí)評(píng)估C、行為評(píng)估D、結(jié)果評(píng)估答案：C解析：三級(jí)評(píng)估：行為評(píng)估。反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。23.(2018年5月)勞動(dòng)能力鑒定根據(jù)因工致傷職工的勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。A、8個(gè)B、10個(gè)C、15個(gè)D、20個(gè)答案：B解析：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，勞動(dòng)能力鑒定是指勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級(jí)鑒定，勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級(jí)。所以答案選B。這種劃分是為了更準(zhǔn)確地評(píng)估因工受傷對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的影響程度，以便進(jìn)行相應(yīng)的賠償和保障等措施。24.調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。A、6個(gè)月B、7個(gè)月C、1年D、2年答案：C解析：調(diào)解員的聘期至少為1年，可以續(xù)聘。25.職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、專業(yè)化水平高B、有利于職能管理者的選拔C、有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D、有利于集中領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮答案：D解析：職能制結(jié)構(gòu)不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，故D項(xiàng)錯(cuò)誤。26.（2018年11月）勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：答案解析：《勞動(dòng)合同法》第五十四條規(guī)定，集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。27.壓縮率等于原產(chǎn)品臺(tái)份定額減去（），除以原產(chǎn)品臺(tái)份定額再乘上百分之百。A、原有計(jì)劃的臺(tái)數(shù)總額B、生產(chǎn)計(jì)劃臺(tái)數(shù)定額C、計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額D、計(jì)劃臺(tái)數(shù)的總額答案：C解析：在收集資料的基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。有些企業(yè)下達(dá)的定額修改指標(biāo)是綜合壓縮率。壓縮率是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度，計(jì)算公式為：壓縮率=（原產(chǎn)品臺(tái)份定額－計(jì)劃產(chǎn)品臺(tái)份定額）/原產(chǎn)品臺(tái)份定額X100%故選C。28.人力資源費(fèi)用支出控制的程序不包括（）。A、制定控制標(biāo)準(zhǔn)B、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施C、差異的處理D、分析和總結(jié)答案：D解析：人力資源費(fèi)用支出控制的程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理29.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查不可以采用下列哪種調(diào)查方法（）。A、問卷調(diào)查法B、會(huì)議調(diào)查法C、日志調(diào)查法D、生產(chǎn)調(diào)查法答案：D解析：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查一般可以采用四種具體的調(diào)查方法：1.會(huì)議調(diào)查法；2.問卷調(diào)查法；3.日志調(diào)查法；4.個(gè)別調(diào)查法。30.(2018年5月)管理崗位知識(shí)能力規(guī)范，不包括（）。A、知識(shí)B、經(jīng)歷C、能力D、學(xué)歷答案：D解析：管理崗位知識(shí)能力規(guī)范主要包括以下幾個(gè)方面：1.**知識(shí)**：涵蓋了管理崗位所需的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)和相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)。2.**經(jīng)歷**：指在相關(guān)領(lǐng)域或類似崗位上的工作經(jīng)驗(yàn)，有助于更好地理解和應(yīng)對(duì)工作中的各種情況。3.**能力**：包括領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等，這些能力對(duì)于有效履行管理職責(zé)至關(guān)重要。而學(xué)歷通常是在招聘和選拔過程中作為一個(gè)參考因素，但并不是管理崗位知識(shí)能力規(guī)范的核心內(nèi)容。因此，正確答案是D。31.（）是用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。A、情感成果B、效果性成果C、技能成果D、認(rèn)知成果答案：B解析：效果性成果是用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。32.（2015年5月）以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法，錯(cuò)誤的是（）A、工作說明書內(nèi)容可簡可繁B、崗位規(guī)范的機(jī)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化C、崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有所交叉D、工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心答案：B解析：本題的考點(diǎn)是崗位規(guī)范和工作說明書的差異。崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。以下是它們之間的主要差異點(diǎn)：-**涉及內(nèi)容不同**：工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。-**突出主題不同**：工作說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的工作活動(dòng)”的問題。-**結(jié)構(gòu)形式不同**：工作說明書內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。根據(jù)上面的分析來看，B選項(xiàng)說法錯(cuò)誤。應(yīng)是：工作說明書的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化，并不是崗位規(guī)范。其他選項(xiàng)說法均正確。33.（）強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。A、考核反饋B、過程指導(dǎo)C、激勵(lì)發(fā)展D、目標(biāo)設(shè)計(jì)答案：B解析：過程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對(duì)于員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)。這充分體現(xiàn)了績效管理以人為本，關(guān)注員工的思想。在激勵(lì)階段，主要強(qiáng)調(diào)的是非正式激勵(lì)的途徑和方法。34.勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A、7天B、10天C、15天D、30天答案：C解析：根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。這是為了保障集體合同的順利實(shí)施和確定其法律效力。超出15天未提出疑義，就視為認(rèn)可該集體合同，使其能有效地規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)益。所以答案選C。35.甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估，主要是對(duì)采用的各種甄選方法的（）與效度的評(píng)估。A、信度B、同測度C、內(nèi)容D、公平答案：A解析：甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估，主要是對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效度的評(píng)估。36.集體合同的主件是（）。A、集體協(xié)議B、綜合性集體合同C、專項(xiàng)協(xié)議D、專項(xiàng)性集體合同答案：B解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面；附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。37.培訓(xùn)取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的（）。A、培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃B、培訓(xùn)制度說明C、培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告D、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算報(bào)告答案：C解析：培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持的最有效的方式就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報(bào)。38.研究者已經(jīng)基本達(dá)成一致，認(rèn)為責(zé)任感與工作成績有最強(qiáng)的正相關(guān)（）。A、≈0．1B、≈0．2C、≈0．3D、≈0．4答案：C解析：研究者已經(jīng)基本達(dá)成一致，認(rèn)為責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)（≈0.3），在任何現(xiàn)實(shí)的工作中，責(zé)任感強(qiáng)的人都傾向于能獲得較高的績效。39.比較適合對(duì)從事科研，教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績效考評(píng)方法是（）。A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法C、直接指標(biāo)法D、成績記錄法答案：D解析：成績記錄法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用。40.根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量來計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于（）。A、按設(shè)備定員B、按比例定員C、按效率定員D、按崗位定員答案：D解析：按崗位定員即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。41.(2018年5月)（）的主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。A、總體加權(quán)B、局部加權(quán)C、內(nèi)部加權(quán)D、外部加權(quán)答案：A解析：答案解析：總體加權(quán)是對(duì)測評(píng)總分的加權(quán)，又稱總分加權(quán)，包括：①按測評(píng)次數(shù)加權(quán)，如初測加權(quán)、復(fù)測加權(quán)，權(quán)數(shù)的大小取決于測評(píng)的次數(shù)、掌握標(biāo)準(zhǔn)的寬嚴(yán)程度等因素；②按測評(píng)角度加權(quán)，如上級(jí)測評(píng)權(quán)數(shù)、同級(jí)測評(píng)權(quán)數(shù)、下級(jí)測評(píng)權(quán)數(shù)、員工自我測評(píng)權(quán)數(shù)，由于不同角度的測評(píng)對(duì)某一崗位測評(píng)的結(jié)果可能有較大的差距，因此需要根據(jù)測評(píng)目的的要求對(duì)不同角度的測評(píng)結(jié)果分配不同的權(quán)數(shù)；③按測評(píng)要素加權(quán)，即根據(jù)每個(gè)要素在總體中的重要性設(shè)定權(quán)數(shù)。總體加權(quán)的主要作用是對(duì)計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。因此，正確答案是A。42.(2018年5月)管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A、管理程序標(biāo)準(zhǔn)B、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)C、管理方法標(biāo)準(zhǔn)D、工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)答案：D解析：答案解析：管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)通常包括管理程序標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和管理方法標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)用于規(guī)范和指導(dǎo)組織的管理活動(dòng)，確保其高效、有序地進(jìn)行。而工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)則屬于工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，它規(guī)定了勞動(dòng)者在工作中的時(shí)間安排和休息要求。因此，正確答案是D。43.績效申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和（）。A、審核方面的B、核實(shí)方面的C、流程方面的D、程序方面的答案：D解析：績效申訴是指員工對(duì)自己的績效評(píng)估結(jié)果不滿意，向上級(jí)或相關(guān)部門提出申訴的過程。申訴受理內(nèi)容包括結(jié)果方面的和程序方面的。結(jié)果方面主要涉及對(duì)績效評(píng)估結(jié)果的爭議，例如評(píng)估結(jié)果不公平、不準(zhǔn)確或與實(shí)際工作表現(xiàn)不符等。程序方面則關(guān)注績效評(píng)估的過程是否符合規(guī)定和政策，例如評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過程不公正、反饋不及時(shí)等。受理績效申訴的目的是確保員工的權(quán)益得到保障，同時(shí)也有助于提高績效評(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。所以，答案是D。44.(2017年5月)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法，不包括（）A、特別任務(wù)法B、教練法C、工作輪換法D、研討法答案：D解析：答案解析：以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)方法，強(qiáng)調(diào)的是通過實(shí)際操作來培養(yǎng)和提高技能。特別任務(wù)法、教練法和工作輪換法都注重讓學(xué)員在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和磨練技能。特別任務(wù)法是指讓學(xué)員完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，在實(shí)踐中提升技能。教練法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的人員作為教練，指導(dǎo)學(xué)員進(jìn)行實(shí)踐操作。工作輪換法則是通過讓學(xué)員在不同的工作崗位上輪換，接觸不同的工作任務(wù)和環(huán)境，以豐富他們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。然而，研討法主要是通過集體討論和交流來促進(jìn)思維碰撞和知識(shí)分享，側(cè)重于理論和概念的探討，而非實(shí)際技能的培養(yǎng)。因此，答案選D。45.（2015年5月）在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時(shí)間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A、90日B、100日C、105日D、125日答案：C解析：答案解析：根據(jù)《企業(yè)職工傷亡事故分類》（GB6441-1986），將工傷事故傷害程度分為輕傷、重傷和死亡三類，其中重傷是指因受傷而導(dǎo)致全日缺勤105日以上的失能傷害。因此，選項(xiàng)C是正確答案。46.平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A、職工B、工會(huì)C、董事會(huì)D、管理層答案：A解析：平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生。47.培訓(xùn)需求分析是決定（）的首要決定因素。A、培訓(xùn)體系B、培訓(xùn)效果C、培訓(xùn)要求D、培訓(xùn)內(nèi)容答案：B解析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。因此，培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素，選擇選項(xiàng)B。48.國家的工資指導(dǎo)線、（）和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時(shí)應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一同考慮。A、國內(nèi)生產(chǎn)總值B、國家人均消費(fèi)指數(shù)C、社平工資D、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)答案：D解析：人工成本預(yù)算的審核需要考慮多個(gè)因素，其中工資指導(dǎo)線、社平工資和企業(yè)的工資市場水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的。工資指導(dǎo)線是政府根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和就業(yè)狀況制定的工資增長指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)；社平工資是反映社會(huì)總體工資水平的指標(biāo)；而企業(yè)的工資市場水平調(diào)查則反映了企業(yè)在市場上的實(shí)際工資情況。社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（CPI）也是一個(gè)重要的參考因素，因?yàn)樗梢苑从澄飪r(jià)水平的變化。當(dāng)CPI上漲時(shí)，員工的生活成本增加，可能會(huì)對(duì)工資水平產(chǎn)生影響。將這些因素聯(lián)系起來一同考慮，可以更全面地了解人工成本的情況，確保預(yù)算的合理性和準(zhǔn)確性。因此，正確答案是D。49.具有全方位、多角度并能動(dòng)態(tài)檢查發(fā)展效果的評(píng)估方法是（）。A、問卷評(píng)估法B、訪談法C、測驗(yàn)法D、360度評(píng)估答案：D解析：D選項(xiàng)360度評(píng)估是一種全方位、多角度的評(píng)估方法，它通過收集來自多個(gè)方面的反饋（如上級(jí)、下屬、同事、客戶等）來評(píng)估被評(píng)估者的表現(xiàn)。這種方法能夠動(dòng)態(tài)地檢查被評(píng)估者的發(fā)展效果，提供全面、客觀的評(píng)價(jià)。A選項(xiàng)問卷評(píng)估法是通過設(shè)計(jì)問卷來收集信息，但通常只能從特定的角度進(jìn)行評(píng)估。B選項(xiàng)訪談法是面對(duì)面的交流，但可能受到訪談?wù)咧饔^因素的影響。C選項(xiàng)測驗(yàn)法主要用于測量知識(shí)、技能等方面。相比之下，360度評(píng)估更能全面地了解被評(píng)估者的情況，因此是具有全方位、多角度并能動(dòng)態(tài)檢查發(fā)展效果的評(píng)估方法。所以，正確答案是D。50.培訓(xùn)需求分析作為（）活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性。A、現(xiàn)代培訓(xùn)B、員工培訓(xùn)C、崗位培訓(xùn)D、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)答案：A解析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。所以這道題應(yīng)該選擇A.現(xiàn)代培訓(xùn)。51.(2016年5月)反應(yīng)層面的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)估，主要的測試方法為()。A、觀察法B、問卷調(diào)查法C、測試法D、360度考核法答案：B解析：反應(yīng)層面的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)估，主要測評(píng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感受，測評(píng)的方法采用問卷調(diào)查法。52.（）組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。A、直線職能制B、職能制C、直線制D、事業(yè)部制答案：D解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營。53.獎(jiǎng)勵(lì)不包括（）。A、紅利B、帶薪年假C、傭金D、利潤分享答案：B解析：獎(jiǎng)勵(lì)（lncentives）。員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等54.新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（?）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A、15日B、30日C、60日D、90日答案：B解析：新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記。55.（）是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。A、復(fù)雜協(xié)作B、精細(xì)協(xié)作C、高技術(shù)協(xié)作D、作用協(xié)作答案：A解析：復(fù)雜協(xié)作是指在完成一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，需要多種不同技能的人共同參與，并且這些人之間需要進(jìn)行高度的協(xié)調(diào)和配合。這種協(xié)作通常涉及到較為細(xì)致的分工，每個(gè)人負(fù)責(zé)完成任務(wù)的一個(gè)特定部分，然后將各個(gè)部分組合在一起，形成最終的產(chǎn)品或服務(wù)。而精細(xì)協(xié)作、高技術(shù)協(xié)作和作用協(xié)作則不是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。精細(xì)協(xié)作強(qiáng)調(diào)的是對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注和把握，高技術(shù)協(xié)作強(qiáng)調(diào)的是使用先進(jìn)的技術(shù)和工具，作用協(xié)作強(qiáng)調(diào)的是各個(gè)部分之間的相互作用和影響。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。56.對(duì)違反勞動(dòng)法的行為進(jìn)行制止、糾正和追究違法行為人法律責(zé)任采用（）。A、工會(huì)和職工民主管理制度B、勞動(dòng)爭議處理制度C、勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度D、勞動(dòng)法的制約制度答案：C解析：勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度是為有效地貫徹實(shí)施勞動(dòng)法，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)用人單位和其他有關(guān)單位遵守勞動(dòng)法的情況實(shí)行監(jiān)督、檢查、糾偏、處罰活動(dòng)的主體、監(jiān)督檢查的目的、監(jiān)督檢查的客體、監(jiān)督檢查的方式，對(duì)違反勞動(dòng)法的行為進(jìn)行制止、糾正和追究違法行為人法律責(zé)任的規(guī)定的總稱。57.專題講座法的缺點(diǎn)有：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，（）。A、內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性B、內(nèi)容廣泛，不具備較好的系統(tǒng)性C、內(nèi)容單一，不具備較好的系統(tǒng)性D、內(nèi)容不具備系統(tǒng)性答案：A解析：專題講座法通常聚焦于特定主題，因而傳授的知識(shí)相對(duì)集中。然而，這也可能導(dǎo)致內(nèi)容在系統(tǒng)性上有所欠缺。A選項(xiàng)正確，它指出了講座中傳授的知識(shí)可能在系統(tǒng)性方面表現(xiàn)不佳。B選項(xiàng)“內(nèi)容廣泛”與專題講座法的特點(diǎn)不符。C選項(xiàng)“內(nèi)容單一”也不準(zhǔn)確，專題講座可以涵蓋豐富的內(nèi)容。D選項(xiàng)過于絕對(duì)，講座內(nèi)容不一定完全不具備系統(tǒng)性。綜上所述，正確答案是A。58.績效考評(píng)面談在績效管理（）進(jìn)行。A、初期B、進(jìn)行中C、末期D、完成后答案：C解析：績效考評(píng)面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評(píng)估。59.(2016年5月)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括()。A、勞動(dòng)績效B、工會(huì)的力量C、工作條件D、員工的技能答案：B解析：影響員工個(gè)人薪酬水平的因素有很多，主要包括以下幾個(gè)方面：1.**勞動(dòng)績效**：員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績直接影響其薪酬水平。通常，績效越高，薪酬也會(huì)相應(yīng)提高。2.**工作條件**：工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間等工作條件也會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生影響。艱苦、危險(xiǎn)或特殊工作條件下的員工可能會(huì)獲得更高的薪酬。3.**員工的技能**：員工的技能和能力水平是決定薪酬的重要因素之一。具備高技能和專業(yè)知識(shí)的員工通常會(huì)獲得更高的薪酬。而選項(xiàng)B中的工會(huì)力量并不是直接影響員工個(gè)人薪酬水平的因素。工會(huì)主要通過集體協(xié)商和談判等方式來影響整個(gè)員工群體的薪酬待遇和工作條件，而不是針對(duì)個(gè)別員工。所以，本題的正確答案是B。60.培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)期，需要通過調(diào)查參訓(xùn)者的工作效益來評(píng)定培訓(xùn)成效。如培訓(xùn)后每隔（）個(gè)月，以實(shí)地訪問的方式了解受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情況。A、3B、5C、6D、12答案：C解析：答案解析：培訓(xùn)效果的評(píng)估通常需要在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以了解培訓(xùn)對(duì)參訓(xùn)者工作的實(shí)際影響。選項(xiàng)A，3個(gè)月的時(shí)間可能較短，難以充分體現(xiàn)培訓(xùn)的長期效果；選項(xiàng)B，5個(gè)月的時(shí)間相對(duì)較短，可能無法全面了解受訓(xùn)者的工作獲益情況；選項(xiàng)D，12個(gè)月的時(shí)間間隔較長，可能會(huì)受到其他因素的影響，不易準(zhǔn)確評(píng)估培訓(xùn)的效果。而6個(gè)月的時(shí)間間隔相對(duì)較為合適，既可以觀察到培訓(xùn)的中期效果，又不會(huì)時(shí)間過長導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不真實(shí)。因此，正確答案是選項(xiàng)C。61.集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的（）。A、文本協(xié)議B、口頭協(xié)議C、網(wǎng)絡(luò)協(xié)議D、書面協(xié)議答案：D解析：答案解析：《集體合同規(guī)定》第三條規(guī)定，本規(guī)定所稱集體合同，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。因此，正確答案為D。62.(2017年11月)為了保證考評(píng)的公正性和公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)建立（）保障系統(tǒng)。A、績效評(píng)估B、績效反饋C、績效總結(jié)D、績效申訴和評(píng)審答案：D解析：績效申訴和評(píng)審是保障考評(píng)公正性和公平性的重要手段。通過建立績效申訴和評(píng)審系統(tǒng)，員工可以對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議，并進(jìn)行申訴和評(píng)審，以確?？荚u(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和公正性。其他選項(xiàng)績效評(píng)估、績效反饋、績效總結(jié)也是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，但它們并不能直接保障考評(píng)的公正性和公平性。因此，正確答案是D。63.（）是指一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。A、團(tuán)體B、團(tuán)隊(duì)C、集體D、組織答案：B解析：團(tuán)隊(duì)定義為：“一個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是共同的承諾，沒有它，群體作為個(gè)體運(yùn)作；有了它，他們便成為一個(gè)強(qiáng)有力的集體績效單位。”由此可見，“團(tuán)隊(duì)”比其他群體更加任務(wù)取向，更強(qiáng)調(diào)成員的互相依賴性。64.案例分析法解決問題的過程包括：①查原因；②決策；③分主次；④找問題；⑤提方案；⑥實(shí)施；⑦權(quán)衡。排序正確的是（）。A、⑤①②③④⑦⑥B、④③①⑤⑦②⑥C、②①③④⑥⑦⑤D、④①②③⑥⑦⑤答案：B解析：答案解析：案例分析法解決問題的一般過程是：先找問題，再分主次，接著查原因，然后提方案，權(quán)衡后做決策，最后實(shí)施。按照這個(gè)邏輯順序，B選項(xiàng)的排序是正確的。65.（）是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A、工作崗位計(jì)劃B、工作崗位分析C、工作崗位要求D、工作崗位內(nèi)容答案：B解析：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析為人力資源管理提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。通過工作崗位分析，可以明確每個(gè)崗位的職責(zé)和要求，為招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等提供依據(jù)。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。66.（）不屬于人力資源配置的基本原理。A、能位對(duì)應(yīng)原理B、精確對(duì)應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理答案：B解析：能位對(duì)應(yīng)原理是指根據(jù)個(gè)人的能力和職位的要求，將合適的人放在合適的崗位上；互補(bǔ)增值原理是指通過團(tuán)隊(duì)成員之間的優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)整體價(jià)值的增值；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指根據(jù)組織和員工的發(fā)展變化，及時(shí)調(diào)整人力資源配置。這些原理都是人力資源配置的基本原則。而精確對(duì)應(yīng)原理并不是人力資源配置的基本原理之一，因?yàn)樵趯?shí)際工作中，很難做到完全精確的對(duì)應(yīng)，而且人的能力和需求也是不斷變化的。所以，正確答案是B。67.下列選項(xiàng)中不屬于職工代表大會(huì)職權(quán)的是（）。A、審議建議權(quán)B、審議通過權(quán)C、審議決定權(quán)D、審議選舉權(quán)答案：D解析：本題考查的是相關(guān)文件的規(guī)定。68.(2016年11月)概略定員標(biāo)準(zhǔn)也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。A、比例定員標(biāo)準(zhǔn)B、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C、效率定員標(biāo)準(zhǔn)D、設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：概略定員標(biāo)準(zhǔn)也稱為綜合定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。這是因?yàn)檫@類標(biāo)準(zhǔn)要明確規(guī)定企業(yè)中各類人員的比例或人員數(shù)量，因此以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象來制訂標(biāo)準(zhǔn)。這與其他類型的定員標(biāo)準(zhǔn)不同，比如設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)主要針對(duì)特定設(shè)備或崗位的定員標(biāo)準(zhǔn)，效率定員標(biāo)準(zhǔn)則針對(duì)工作效率進(jìn)行定員標(biāo)準(zhǔn)。69.下列關(guān)于特別任務(wù)法的說法錯(cuò)誤的是（）。A、常用于管理培訓(xùn)B、具體形式包括委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)C、屬于適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法D、行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種課題研究法答案：C解析：特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。70.（2018年11月）以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是（）。A、崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容B、崗位人員知識(shí)技能要求C、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法答案：B解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范作為指導(dǎo)崗位操作的重要文件，通常包括崗位職責(zé)、任務(wù)要求、操作程序和方法等具體內(nèi)容。A選項(xiàng)描述了崗位的職責(zé)和主要工作內(nèi)容，C選項(xiàng)明確了崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，D選項(xiàng)規(guī)定了完成任務(wù)的程序和具體操作方法。然而，B選項(xiàng)中的崗位人員知識(shí)技能要求更多地涉及員工的招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面，不屬于操作規(guī)范的直接內(nèi)容。所以，正確答案是B。71.()可以體現(xiàn)績效管理的不同工作效率和管理風(fēng)格。A、考評(píng)對(duì)象B、績效指標(biāo)C、考評(píng)程序D、考評(píng)結(jié)果答案：C解析：不同的考評(píng)程序和考評(píng)方法的設(shè)計(jì)，使績效管理體現(xiàn)出了不同的工作效率和管理風(fēng)格。72.（）主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息。A、課程描述B、課程具體計(jì)劃C、培訓(xùn)教學(xué)資料D、具體培訓(xùn)內(nèi)容答案：A解析：課程描述主要是提供培訓(xùn)項(xiàng)目的基本信息。73.（）的績效考評(píng)著眼于“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A、品質(zhì)主導(dǎo)型B、過程主導(dǎo)型C、行為主導(dǎo)型D、效果主導(dǎo)型答案：C解析：行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主,著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。74.一般形式以提出問題、設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象答題的調(diào)查方法是（）。A、確定性提問B、描述型調(diào)查法C、不定性提問D、目標(biāo)型調(diào)查法答案：D解析：目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對(duì)象答題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。75.勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。A、7B、10C、15D、20答案：C解析：審核期限和生效時(shí)，勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出異議，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。76.下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯(cuò)誤的是（）。A、增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感B、減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事C、加強(qiáng)了主管負(fù)責(zé)記錄員工的工作成果D、員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理答案：C解析：適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。在績效管理的各個(gè)階段，上級(jí)主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，比如，由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理。77.（）的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。A、人格測試B、興趣測試C、能力測試D、情境模擬測試答案：A解析：人格測試主要用于測量個(gè)體的人格特征和性格特點(diǎn)，其明確目的就是深入了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)，包括性格、價(jià)值觀、行為模式等。而興趣測試重點(diǎn)在于了解應(yīng)試者的興趣偏好；能力測試主要考查應(yīng)試者的實(shí)際能力；情境模擬測試是模擬實(shí)際場景來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)。只有人格測試是直接針對(duì)人格特質(zhì)進(jìn)行評(píng)估的，所以答案是A。78.（）是指個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。A、個(gè)體知覺B、社會(huì)知覺C、歸因D、群體知覺答案：B解析：本題考查的是社會(huì)知覺的概念，社會(huì)知覺是指個(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。79.（）主要明確鼓勵(lì)或阻礙受訓(xùn)人員報(bào)名的要求。A、先決條件B、引進(jìn)與整合C、實(shí)際環(huán)境D、報(bào)名條件答案：D解析：在培訓(xùn)或課程報(bào)名過程中，通常會(huì)設(shè)定一些條件來規(guī)范參與者的資格和報(bào)名流程。這些條件會(huì)明確說明哪些人有資格報(bào)名，以及可能存在的任何限制或要求。選項(xiàng)D“報(bào)名條件”直接涉及到對(duì)受訓(xùn)人員報(bào)名的具體要求，包括可能的資格標(biāo)準(zhǔn)、申請(qǐng)程序、截止日期等。通過明確報(bào)名條件，可以有效地管理報(bào)名過程，確保只有符合要求的人員能夠參與培訓(xùn)或課程。相比之下，選項(xiàng)A“先決條件”更側(cè)重于在開始培訓(xùn)或參與課程之前需要滿足的前提條件；選項(xiàng)B“引進(jìn)與整合”主要涉及將新的元素引入并整合到現(xiàn)有系統(tǒng)或過程中；選項(xiàng)C“實(shí)際環(huán)境”則更多強(qiáng)調(diào)實(shí)際的環(huán)境或情境因素。因此，根據(jù)題目描述，“報(bào)名條件”是最直接與鼓勵(lì)或阻礙受訓(xùn)人員報(bào)名相關(guān)的選項(xiàng)，答案為D。80.在以下招聘方式中，成本最高的是（）。A、發(fā)布廣告B、網(wǎng)絡(luò)招聘C、校園招聘D、獵頭推薦答案：D解析：獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25％～35％。81.在制定評(píng)估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評(píng)估方法選擇、（）和評(píng)估策略選擇。A、評(píng)估設(shè)計(jì)思想B、評(píng)估設(shè)計(jì)方法C、評(píng)估設(shè)計(jì)方案D、評(píng)估實(shí)施方案答案：C解析：答案解析：評(píng)估方案是評(píng)估工作的指導(dǎo)文件，它包括評(píng)估的目的、對(duì)象、方法、步驟、時(shí)間安排等內(nèi)容。在制定評(píng)估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評(píng)估方法選擇、評(píng)估設(shè)計(jì)方案和評(píng)估策略選擇。評(píng)估方法選擇是指根據(jù)評(píng)估目的和對(duì)象，選擇合適的評(píng)估方法，如問卷調(diào)查、訪談、觀察、測試等。評(píng)估設(shè)計(jì)方案是指根據(jù)評(píng)估方法，設(shè)計(jì)具體的評(píng)估方案，包括評(píng)估指標(biāo)體系、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估工具等。評(píng)估策略選擇是指根據(jù)評(píng)估目的和對(duì)象，選擇合適的評(píng)估策略，如全面評(píng)估、重點(diǎn)評(píng)估、抽樣評(píng)估等。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。82.（）是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。A、勞動(dòng)定額的制定B、勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行C、勞動(dòng)定額的修訂D、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析答案：D解析：勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析是企業(yè)勞動(dòng)定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。勞動(dòng)定額貫徹執(zhí)行以后，到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的需要；新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。83.下列有關(guān)勞動(dòng)定員說法不正確的是（）。A、不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件B、馬克思將這種勞動(dòng)力使用即人力消耗稱為“活勞動(dòng)”消耗C、可采用多種計(jì)量方法D、不能在從事生產(chǎn)或工作活動(dòng)之前預(yù)先制定答案：D解析：勞動(dòng)定員的概念中包含的五個(gè)要點(diǎn)：1.勞動(dòng)定員是在一定條件下制定的，勞動(dòng)定員不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件。2.勞動(dòng)定員的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動(dòng)力使用即人力消耗稱為“活勞動(dòng)”消耗。3.由于企業(yè)各類部門、崗位的生產(chǎn)工作過程具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn),在制定修訂勞動(dòng)定員時(shí)，可采用多種計(jì)量方法。4.為了使勞動(dòng)定員的各項(xiàng)功能得以發(fā)揮，勞動(dòng)定員是在從事生產(chǎn)或工作活動(dòng)之前預(yù)先制定的。5.勞動(dòng)定員所規(guī)定的是某類崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額，即明確界定了為了保證企業(yè)各類工作崗位任務(wù)的完成需要配備具有什么樣素質(zhì)的人員，以及實(shí)際應(yīng)當(dāng)配備多少人員。84.企業(yè)定員管理的作用不包括（）。A、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)C、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)D、科學(xué)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)外部各類員工招聘的主要依據(jù)答案：D解析：企業(yè)定員管理的作用：-合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘、選拔、調(diào)配員工時(shí)，需要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，制定合理的勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)。只有按照科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定員，才能保證招聘、選拔、調(diào)配工作的順利進(jìn)行，保證所招聘、選拔、調(diào)配的員工符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。-合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)制訂人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。只有在科學(xué)合理的定員基礎(chǔ)上，才能制定出符合企業(yè)實(shí)際情況的人力資源規(guī)劃。-先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員可以促使企業(yè)不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。-合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)D。85.（）是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A、關(guān)懷維度B、認(rèn)可維度C、結(jié)構(gòu)維度D、尊重維度答案：A解析：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度兩個(gè)維度。關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個(gè)人問題，友善而平易近人，待人公平，十分關(guān)心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。86.企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的（）。A、薪酬標(biāo)準(zhǔn)B、薪酬額度C、薪酬總量D、薪酬等級(jí)答案：B解析：薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。因此，選項(xiàng)B是正確答案。87.重傷指休息（）天以下的失能傷害。A、104~6000B、105~6000C、106~6000D、110~6000答案：B解析：根據(jù)《企業(yè)職工傷亡事故分類》（GB6441—1986）：重傷指損失工作日等于和超過105日的失能傷害。因此休息105-6000天屬于重傷，B選項(xiàng)正確。88.下列關(guān)于培訓(xùn)激勵(lì)制度說法錯(cuò)誤的是（）。A、主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性B、是培訓(xùn)管理的首要制度C、明確培訓(xùn)機(jī)會(huì)的平等性D、明確對(duì)于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果的相應(yīng)人員獎(jiǎng)勵(lì)辦法答案：B解析：培訓(xùn)激勵(lì)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度的重要組成部分，其主要目的是激勵(lì)各個(gè)利益主體參加培訓(xùn)的積極性。選項(xiàng)A正確。企業(yè)培訓(xùn)制度主要包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度等。其中，培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。培訓(xùn)激勵(lì)制度明確培訓(xùn)機(jī)會(huì)的平等性，即所有員工都有平等的機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)，不受職位、級(jí)別等因素的限制。選項(xiàng)C正確。培訓(xùn)激勵(lì)制度還明確了對(duì)于取得優(yōu)秀培訓(xùn)效果的相應(yīng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如晉升、加薪、表彰等，以激勵(lì)員工積極參與培訓(xùn)并取得良好的培訓(xùn)效果。選項(xiàng)D正確。綜上所述，答案為B。89.（）是為了保證某類崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對(duì)該類崗位一個(gè)班次人員配置最低限額的規(guī)定。A、基本定員B、綜合定員C、勞動(dòng)定員總額D、定員管理答案：A解析：基本定員，也稱勞動(dòng)定員員額。它是為了保證某類崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對(duì)該類崗位一個(gè)班次人員配置最低限額的規(guī)定。90.（2017年5月）（）是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。A、培訓(xùn)目標(biāo)B、培訓(xùn)內(nèi)容C、培訓(xùn)成果D、培訓(xùn)方式答案：C解析：培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容包括培訓(xùn)成果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等方面。其中，培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評(píng)估的核心內(nèi)容，它是指培訓(xùn)對(duì)員工知識(shí)、技能、態(tài)度和行為等方面所產(chǎn)生的實(shí)際效果。通過對(duì)培訓(xùn)成果的評(píng)估，可以了解培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否對(duì)員工的工作績效產(chǎn)生了積極的影響。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。91.最早提出（）的是貝克爾（H．S．Becket），他認(rèn)為組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。A、組織承諾B、感情承諾C、繼續(xù)承諾D、規(guī)范承諾答案：A解析：最早提出組織承諾的是貝克爾（H.S.Becker），他認(rèn)為組織承諾是由于員工對(duì)組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。92.下列屬于利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員方法的是（）。A、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B、審查申請(qǐng)表的邏輯性C、判斷整體印象D、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求答案：A解析：招聘申請(qǐng)表是企業(yè)招聘過程中常用的工具之一，用于收集應(yīng)聘者的個(gè)人信息、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等。選項(xiàng)A正確，通過應(yīng)聘者填寫的申請(qǐng)表，可以初步判斷其對(duì)應(yīng)聘職位的態(tài)度和興趣。選項(xiàng)B審查申請(qǐng)表的邏輯性也是一種甄選方法，但它更側(cè)重于判斷應(yīng)聘者提供信息的準(zhǔn)確性和一致性。選項(xiàng)C判斷整體印象是面試過程中的一種方法，而不是通過招聘申請(qǐng)表來甄選。選項(xiàng)D判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求，可以通過審查申請(qǐng)表中的相關(guān)信息來初步了解，但還需要進(jìn)一步的面試和考察。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)A。93.擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策，在就業(yè)與收入宏觀調(diào)控中屬于（）。A、收入政策B、貨幣政策C、財(cái)政政策D、貨幣緊縮政策答案：B解析：貨幣政策也包括兩種類型:擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。擴(kuò)張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應(yīng)量，降低利率，來刺激投資和消費(fèi)，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。94.（2015年5月）直接形式的薪酬不包括（）A、基本工資B、績效工資C、額外津貼D、年終分紅答案：C解析：直接形式的薪酬是指以貨幣形式支付給員工的報(bào)酬。基本工資、績效工資、年終分紅等都是直接以貨幣形式給予員工的，與員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績等直接相關(guān)。而額外津貼可能是對(duì)特殊工作環(huán)境或條件的補(bǔ)貼，不屬于直接與工作產(chǎn)出掛鉤的貨幣性報(bào)酬。所以答案選C。95.工作說明書的分類不包括（）。A、崗位工作說明書B、部門工作說明書C、班組工作說明書D、公司工作說明書答案：C解析：工作說明書的分類。由于工作說明書所說明的對(duì)象不同，可以具體區(qū)分為以下三類。（1）崗位工作說明書，即以崗位為對(duì)象所編寫的工作說明書。（2）部門工作說明書，即以某一部門或單位為對(duì)象編寫的工作說明書。（3）公司工作說明書，即以公司為對(duì)象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。96.行為模仿法不適合（）。A、中層管理人員B、基層管理人員C、高層管理人員D、一般員工的培訓(xùn)答案：C解析：行為模仿法是一種通過觀察和模仿他人的行為來學(xué)習(xí)和提高自身技能的培訓(xùn)方法。通常情況下，基層管理人員和一般員工需要通過觀察和模仿他人的行為來學(xué)習(xí)和掌握工作技能和工作方法，所以行為模仿法適合用于基層管理人員和一般員工的培訓(xùn)。然而，高層管理人員需要具備更高層次的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，這些能力往往需要通過深入的思考、分析和決策來培養(yǎng)，而不是僅僅通過觀察和模仿他人的行為來實(shí)現(xiàn)。因此，行為模仿法不太適合用于高層管理人員的培訓(xùn)。綜上所述，選項(xiàng)C是正確的答案。97.篩選簡歷時(shí),應(yīng)更多地關(guān)注（）A、學(xué)習(xí)成績B、管理能力C、主觀內(nèi)容D、客觀內(nèi)容答案：D解析：簡歷的內(nèi)容一般可分為主觀內(nèi)容（包括應(yīng)聘者對(duì)自己的描述）和客觀內(nèi)容（分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績）。在篩選簡歷時(shí)注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。98.(2017年5月)（）是職工通過其個(gè)人行為參與企業(yè)管理的形式之一。A、質(zhì)量管理小組B、合理化建議C、班組自我管理D、各類崗位責(zé)任制答案：B解析：在企業(yè)管理中，職工通過多種形式參與其中，如質(zhì)量管理小組、合理化建議等。而過道題的選項(xiàng)中：-**質(zhì)量管理小組**：是由企業(yè)的部分職工自愿組成，圍繞企業(yè)的質(zhì)量方針和目標(biāo)，針對(duì)生產(chǎn)、服務(wù)現(xiàn)場存在的問題，運(yùn)用質(zhì)量管理的理論和方法開展活動(dòng)的小組。-**合理化建議**：是職工向企業(yè)提出的有關(guān)改進(jìn)和完善企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理方面的建議。-**班組自我管理**：強(qiáng)調(diào)的是班組內(nèi)部的自我管理和自我控制。-**各類崗位責(zé)任制**：規(guī)定了各個(gè)崗位的職責(zé)和任務(wù)。其中只有合理化建議是職工通過個(gè)人行為向企業(yè)提出建議，參與企業(yè)管理的形式之一。因此，正確答案是選項(xiàng)B。99.工作崗位評(píng)價(jià)是在（）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A、績效考核B、薪酬等級(jí)C、薪酬標(biāo)準(zhǔn)D、崗位分析答案：D解析：崗位評(píng)價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評(píng)價(jià)，并利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)中各種崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。100.傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長停工留薪期，但延長不得超過（）。A、6個(gè)月B、8個(gè)月C、10個(gè)月D、12個(gè)月答案：D解析：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。因此，正確答案是D。101.筆試的缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的（）。A、財(cái)務(wù)知識(shí)B、觀察能力C、管理知識(shí)D、管理能力答案：D解析：筆試的缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。因此，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。102.（）是做好培訓(xùn)評(píng)估的保證。A、全面的信息采集B、有效的信息采集C、客觀的信息采集D、主觀的信息采集答案：A解析：全面的信息采集是做好培訓(xùn)評(píng)估的保證。因?yàn)橹挥型ㄟ^全面收集培訓(xùn)相關(guān)的各種信息，包括培訓(xùn)前的需求分析、培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)、培訓(xùn)后的效果等，才能對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面、客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估。如果信息采集不全面，可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，無法真實(shí)反映培訓(xùn)的效果和價(jià)值。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。103.（）是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。A、強(qiáng)迫選擇法B、行為觀察法C、關(guān)鍵事件法D、結(jié)構(gòu)式敘述法答案：B解析：B選項(xiàng)行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法在本質(zhì)上較為接近，主要的區(qū)別在于量表的結(jié)構(gòu)。行為觀察法和行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法都強(qiáng)調(diào)對(duì)員工具體行為的觀察和評(píng)估。而A選項(xiàng)強(qiáng)迫選擇法是一種比較主觀的評(píng)估方法，C選項(xiàng)關(guān)鍵事件法主要關(guān)注關(guān)鍵事件，D選項(xiàng)結(jié)構(gòu)式敘述法側(cè)重于員工的工作表現(xiàn)描述。因此，正確答案是B選項(xiàng)。104.(2016年5月)確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)所考慮的因素，不包括()。A、個(gè)人繳納的所得稅B、社會(huì)平均工資水平C、就業(yè)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率D、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用答案：A解析：確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般會(huì)綜合考慮社會(huì)平均工資水平，以保障勞動(dòng)者的基本生活與社會(huì)整體工資水平相適應(yīng)；就業(yè)狀況和勞動(dòng)生產(chǎn)率，要確保標(biāo)準(zhǔn)不會(huì)對(duì)就業(yè)造成較大不利影響且能體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值；勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用，這是保障基本生活的重要因素。而個(gè)人繳納的所得稅與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定并無直接關(guān)聯(lián)。所以選A。105.（）是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。A、地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B、國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C、行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D、企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。106.(2017年11月)企業(yè)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢不包括（）A、逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B、逐步替代其他種類的管理方式方法C、逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理D、實(shí)現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理答案：B解析：隨著科技的發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)定額管理逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化，勞動(dòng)定額定員一體化的趨勢也愈發(fā)明顯。同時(shí)，現(xiàn)代管理理念要求以效率為中心，進(jìn)行全員、全面、全過程的管理。而在選項(xiàng)B中提到的其他種類的管理方式方法并不是企業(yè)勞動(dòng)定額的發(fā)展趨勢。綜上所述，答案為B。107.用人單位未按規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A、6個(gè)月B、1年C、18個(gè)月D、20個(gè)月答案：B解析：《工傷保險(xiǎn)條例》第十七條第二款規(guī)定：用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)的，工傷職工或者其近親屬、工會(huì)組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。因此，答案為B。需要注意的是，工傷認(rèn)定申請(qǐng)有時(shí)間限制，超過規(guī)定時(shí)間可能會(huì)影響工傷認(rèn)定和相關(guān)權(quán)益的享受。建議在事故傷害發(fā)生后及時(shí)了解和處理工傷認(rèn)定相關(guān)事宜。108.（）是將績效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計(jì)方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。A、目標(biāo)設(shè)計(jì)B、過程指導(dǎo)C、激勵(lì)發(fā)展D、考核反饋答案：C解析：激勵(lì)發(fā)展是指組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)的過程。而績效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果可以為激勵(lì)發(fā)展提供重要的參考依據(jù)，例如，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來設(shè)計(jì)績效工資的分配方式，以及制定相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，幫助員工提高績效水平。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。109.符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的做法是（）。A、輕重緩急一個(gè)樣B、待遇高低一般齊C、遵守制度一致化D、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰一刀切答案：C解析：本題考查職業(yè)道德規(guī)范中“公道”的基本要求。選項(xiàng)A和D都是極端的做法，不符合公道的要求；選項(xiàng)B只考慮了待遇高低，而忽略了其他因素，也不符合公道的要求。只有選項(xiàng)C強(qiáng)調(diào)遵守制度一致化，即按照規(guī)定和程序進(jìn)行處理，不偏袒任何一方，符合公道的要求。因此，選C。110.決定培訓(xùn)效果的首要決定因素是（）。A、培訓(xùn)需求的確認(rèn)B、培訓(xùn)需求的調(diào)查C、培訓(xùn)需求分析D、確定培訓(xùn)目標(biāo)答案：C解析：培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)效果的首要決定因素。111.（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力的方法是（）。A、敏感性訓(xùn)練B、角色扮演C、管理者訓(xùn)練D、頭腦風(fēng)暴法答案：C解析：管理者訓(xùn)練（ManagerTrainingPlan）簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在幫助中低層管理人員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和掌握管理的基本原理、知識(shí)和技能，從而提高他們的管理能力和績效。與其他培訓(xùn)方法相比，MTP法更加注重實(shí)踐和應(yīng)用。通過案例分析、角色扮演、小組討論等方式，讓學(xué)員在實(shí)際情境中學(xué)習(xí)和應(yīng)用管理知識(shí)，從而更好地掌握和理解管理的本質(zhì)和要點(diǎn)。因此，正確答案是選項(xiàng)C。112.（2015年5月）提高績效面談質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對(duì)性和（）A、系統(tǒng)性B、全面性C、多樣性D、適應(yīng)性答案：D解析：提高績效面談質(zhì)量需要有效的信息反饋方式，這對(duì)實(shí)現(xiàn)面談目標(biāo)至關(guān)重要。在這種情況下，針對(duì)性確保反饋與具體目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)聯(lián)，使接收者清楚了解期望和所需改進(jìn)的方面。適應(yīng)性則考慮了每個(gè)接收者的獨(dú)特情況和需求，允許反饋根據(jù)個(gè)人差異進(jìn)行調(diào)整。這樣可以提高反饋的效果和相關(guān)性。相比之下，全面性可能過于寬泛，不一定能提供具體的行動(dòng)指導(dǎo)；多樣性可以是一種方式，但不是必須的特征；系統(tǒng)性也不是關(guān)鍵因素，因?yàn)殛P(guān)鍵是反饋的針對(duì)性和適應(yīng)性。因此，適應(yīng)性是提高績效面談質(zhì)量的有效信息反饋方式的重要特征，選擇選項(xiàng)D。113.（）是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟。A、環(huán)境分析B、崗位分析C、崗位評(píng)價(jià)D、崗位等級(jí)劃分答案：A解析：環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟。因?yàn)閸徫恍匠牦w系是基于工作崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)來確定薪酬水平的，而工作崗位的價(jià)值和貢獻(xiàn)又受到組織內(nèi)部和外部環(huán)境的影響。環(huán)境分析主要包括以下幾個(gè)方面：1.組織戰(zhàn)略和目標(biāo)：了解組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，以便確定崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)方向。2.組織文化和價(jià)值觀：考慮組織的文化和價(jià)值觀，確保崗位薪酬體系與組織文化相契合。3.市場競爭狀況：研究同行業(yè)或類似崗位的薪酬水平，以便確定具有競爭力的薪酬策略。4.法律法規(guī)：遵循相關(guān)的法律法規(guī)，確保崗位薪酬體系的合法性和合規(guī)性。5.勞動(dòng)力市場供求關(guān)系：關(guān)注勞動(dòng)力市場的供求狀況，以便合理確定崗位薪酬水平。通過環(huán)境分析，能夠?yàn)閸徫恍匠牦w系的設(shè)計(jì)提供重要的依據(jù)和參考，確保薪酬體系的合理性、公正性和有效性。而崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位等級(jí)劃分等步驟則是在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，用于進(jìn)一步確定崗位的價(jià)值和薪酬等級(jí)。因此，環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟，答案選A。114.(2017年5月)（）是用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段A、筆試B、面試C、調(diào)查D、考評(píng)答案：B解析：在招聘過程中，面試可以讓用人單位直接觀察并與候選人交流，了解其綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的情況。與其他選項(xiàng)相比，面試具有以下優(yōu)勢：1.直接性：面試官可以面對(duì)面地與候選人交流，更全面地了解他們的素質(zhì)和能力。2.靈活性：面試可以根據(jù)用人單位的需求和候選人的情況進(jìn)行靈活調(diào)整。3.深入性：面試官可以通過與候選人的對(duì)話，深入了解他們的思維方式、溝通能力和解決問題的能力。4.綜合評(píng)估：面試可以結(jié)合候選人的簡歷、表現(xiàn)、背景等多方面因素進(jìn)行綜合評(píng)估。因此，選項(xiàng)\(B\)是正確答案。115.職工民主管理是一種管理關(guān)系中的（）協(xié)調(diào)。A、縱向B、橫向C、交叉D、傾斜答案：A解析：職工民主管理是一種管理關(guān)系中的縱向協(xié)調(diào)?？v向協(xié)調(diào)是指在組織或系統(tǒng)中，不同層次之間的協(xié)調(diào)與合作。在職工民主管理中，職工通過參與決策、監(jiān)督和管理等方式，與管理層進(jìn)行溝通和協(xié)商，實(shí)現(xiàn)上下層級(jí)之間的協(xié)調(diào)。這種縱向協(xié)調(diào)有助于提高組織的效率和決策的科學(xué)性，增強(qiáng)職工的參與感和歸屬感，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。116.一定社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費(fèi)的支付能力。A、勞動(dòng)能力B、勞動(dòng)手段C、勞動(dòng)量D、勞動(dòng)資料答案：C解析：在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能力。一定社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的勞動(dòng)量就是消費(fèi)的支付能力。117.所謂總需求，是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總需求只包括消費(fèi)需求和投資需求，下列公式正確的是（）。A、總需求=總供給需求+總消費(fèi)需求B、總需求=服務(wù)需求+投資需求C、總需求=消費(fèi)品需求+投資品需求D、總需求=產(chǎn)品需求+投資品需求答案：C解析：所謂總需求，是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總需求只包括消費(fèi)品的需求和投資品的需求。消費(fèi)品的需求是指居民戶對(duì)各類消費(fèi)品的支出、住房租金以及其他服務(wù)支出的總和。投資品的需求是指企業(yè)用于廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資，用于原材料、半成品和存貨增量的支出等。由以上分析可見:總需求=消費(fèi)品需求+投資品需求118.（2019年11月）（）通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。A、薪酬水平B、薪酬體系C、薪酬結(jié)構(gòu)D、薪酬比例答案：C解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常包括固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬等。通過合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，可以實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性、激勵(lì)性和競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作積極性和績效。因此，選項(xiàng)C正確。119.(2016年5月)管理者訓(xùn)練法的簡稱是()法。A、TMPB、SMPC、MTPD、STP答案：C解析：管理者訓(xùn)練法簡稱MTP(ManagementTrainingProgram)，是一種綜合性的管理訓(xùn)練課程，旨在提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)、組織規(guī)劃、決策分析以及創(chuàng)新能力等關(guān)鍵能力。它通常由專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或公司內(nèi)部的人力資源部門組織，通過講座、案例分析、角色扮演、團(tuán)隊(duì)討論等形式，幫助管理者提升管理水平和績效表現(xiàn)。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。120.（）是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。A、穩(wěn)定系數(shù)B、近似系數(shù)C、內(nèi)在一致性系數(shù)D、等值系數(shù)答案：D解析：本題目的答案為D，是因?yàn)椋悍€(wěn)定系數(shù)是指不同時(shí)間（如間隔一個(gè)月）對(duì)同一應(yīng)聘者使用相同測試，所得結(jié)果之間的一致性；近似系數(shù)是指對(duì)不同應(yīng)聘者使用內(nèi)容相似但不完全相同的測試，比較他們得分之間的關(guān)系；內(nèi)在一致性系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者不同方面（如技能與態(tài)度）進(jìn)行測試，比較這些得分之間的一致性。而等值系數(shù)才是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。綜上所述，答案選擇D。121.下面關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構(gòu)成表達(dá)錯(cuò)誤的是（）。A、基本工資分配制度B、績效工資分配制度C、補(bǔ)充工資分配制度D、福利制度答案：B解析：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度通常由基本工資分配制度、補(bǔ)充工資分配制度和福利制度三大部分構(gòu)成，不包括績效工資分配制度。其中，基本工資分配制度是薪酬制度的基本內(nèi)容，補(bǔ)充工資分配制度是基本工資分配制度的補(bǔ)充，福利制度則是為了提高員工的生活質(zhì)量和滿意度而設(shè)立的。這些制度相互配合，共同構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系。因此，選項(xiàng)B是錯(cuò)誤的答案。122.課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是（）A、有效利用培訓(xùn)資源B、滿足組織的培訓(xùn)需求C、提高個(gè)人和組織的績效D、最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者主動(dòng)參與培訓(xùn)的積極性答案：D解析：課程設(shè)計(jì)需要考慮諸多因素，而受訓(xùn)者是培訓(xùn)的主體，只有最大限度地調(diào)動(dòng)他們主動(dòng)參與培訓(xùn)的積極性，培訓(xùn)才更有可能取得良好效果。如果受訓(xùn)者參與積極性不高，其他資源利用、組織需求滿足以及績效提升等可能都難以很好實(shí)現(xiàn)。所以課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)應(yīng)該是最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者主動(dòng)參與培訓(xùn)的積極性，故答案選D。123.顧客力量分析不包括（）。A、顧客消費(fèi)承受能力B、市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析C、顧客購買動(dòng)機(jī)分析D、企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析答案：B解析：顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動(dòng)機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。124.對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里的工作崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A、排列法B、分值法C、分類法D、評(píng)分法答案：C解析：分類法的主要特點(diǎn)是：各個(gè)級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來的，對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里。125.下列關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、要求學(xué)員在小組中就個(gè)人情感等進(jìn)行坦率、公正的討論B、目的是為了提高學(xué)員對(duì)自己的行為和他人行為的洞察力C、常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式D、適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練答案：D解析：答案解析：敏感性訓(xùn)練是一種通過團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和體驗(yàn)式學(xué)習(xí)來提高個(gè)體的自我認(rèn)知、人際溝通和團(tuán)隊(duì)合作能力的方法。A選項(xiàng)表述正確，這是敏感性訓(xùn)練的常見特點(diǎn)。B選項(xiàng)也正確，提高洞察力是敏感性訓(xùn)練的重要目的之一。C選項(xiàng)的活動(dòng)方式符合敏感性訓(xùn)練的特點(diǎn)。然而，D選項(xiàng)說法錯(cuò)誤。敏感性訓(xùn)練不僅適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，對(duì)于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練也非常有益。通過敏感性訓(xùn)練，個(gè)人可以更好地理解他人的情感和需求，提高人際溝通和協(xié)作能力，這對(duì)于在組織中晉升和擔(dān)任更高級(jí)別的職位非常重要。綜上所述，答案選D。126.（）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A、崗位分級(jí)B、崗位分析C、崗位評(píng)價(jià)D、崗位職別答案：C解析：崗位評(píng)價(jià)的基本功能：1．為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2．量化崗位的綜合特征。3．橫向比較崗位的價(jià)值。4．為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。127.（）又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A、事業(yè)部制B、矩陣制C、直線制D、職能制答案：A解析：本題考查的是事業(yè)部制的相關(guān)知識(shí)。128.下列關(guān)于案例分析的說法不正確的是（）。A、案例分析法中的案例必須真實(shí)B、描述評(píng)價(jià)型留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”性的建議C、分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對(duì)策D、案例分析解決問題的過程有九個(gè)環(huán)節(jié)答案：D解析：案例分析法中的案例通常是真實(shí)的，這樣才能更貼近實(shí)際情況，A選項(xiàng)正確。描述評(píng)價(jià)型確實(shí)主要是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后