（必會）企業(yè)人力資源管理師（二級）近年考試真題題庫（含答案解析）

PAGEPAGE1（必會）企業(yè)人力資源管理師（二級）近年考試真題題庫（含答案解析）一、單選題1.培訓(xùn)費(fèi)用亦即（）。A、培訓(xùn)預(yù)算B、培訓(xùn)準(zhǔn)備金C、培訓(xùn)成本D、培訓(xùn)直接費(fèi)用答案：C解析：培訓(xùn)費(fèi)用是指企業(yè)為了提高員工的技能和知識水平而進(jìn)行培訓(xùn)所產(chǎn)生的各項(xiàng)開支。這些開支包括培訓(xùn)師的報(bào)酬、培訓(xùn)教材和設(shè)備的費(fèi)用、培訓(xùn)場地的租賃費(fèi)用等。這些費(fèi)用都是為了使員工能夠更好地完成工作任務(wù)，提高工作效率和質(zhì)量，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，培訓(xùn)費(fèi)用可以被視為企業(yè)的一種投資，而不是一種成本。在會計(jì)核算中，培訓(xùn)費(fèi)用通常被計(jì)入企業(yè)的管理費(fèi)用或營業(yè)費(fèi)用中。這些費(fèi)用在企業(yè)的利潤表中被列為一項(xiàng)支出，會影響企業(yè)的凈利潤。因此，企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需要合理安排培訓(xùn)費(fèi)用，確保培訓(xùn)費(fèi)用的支出能夠得到有效的控制和管理。綜上所述，培訓(xùn)費(fèi)用可以被視為企業(yè)的一種投資，而不是一種成本。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。2.關(guān)于外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國雇員的管理規(guī)定，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、代表機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)遵守中國法律，不得損害中國國家安全和社會公共利益B、代表機(jī)構(gòu)可以從事與外國企業(yè)產(chǎn)品或者服務(wù)有關(guān)的市場調(diào)查、展示、宣傳活動C、外企機(jī)構(gòu)不得自行直接聘用或委托其他任何單位、個(gè)人聘用中國雇員D、不適用于香港、澳門、臺灣地區(qū)答案：D解析：D項(xiàng)，香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)組織雖非外國企業(yè)，但是在我國大陸設(shè)立的常駐代表機(jī)構(gòu)聘用內(nèi)地雇員，應(yīng)參照上述規(guī)定執(zhí)行。3.（）是企業(yè)戰(zhàn)略傳達(dá)的最終執(zhí)行者。A、高層管理人員B、中層管理人員C、基層管理人員D、一線管理人員答案：C解析：基層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略傳達(dá)的最終執(zhí)行者。他們直接管理和監(jiān)督一線員工，負(fù)責(zé)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的行動計(jì)劃，并確保這些計(jì)劃在日常工作中得到有效執(zhí)行。高層管理人員負(fù)責(zé)制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，中層管理人員則負(fù)責(zé)將這些戰(zhàn)略規(guī)劃分解為具體的目標(biāo)和任務(wù)，并協(xié)調(diào)各部門之間的工作。而基層管理人員則需要將這些目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)一步細(xì)化為具體的工作要求，并指導(dǎo)一線員工完成這些工作。因此，基層管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略傳達(dá)的最終執(zhí)行者，他們的工作直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果。4.（2018年11月）勞動爭議的標(biāo)的不包括（）。A、補(bǔ)充保險(xiǎn)實(shí)施B、工傷傷殘鑒定C、工資獎金發(fā)放D、稅后利潤審計(jì)答案：D解析：勞動爭議的標(biāo)的主要是指勞動權(quán)利和勞動義務(wù)。補(bǔ)充保險(xiǎn)實(shí)施、工傷傷殘鑒定、工資獎金發(fā)放都與勞動者的權(quán)益和用人單位的義務(wù)相關(guān)，屬于勞動爭議的范疇。而稅后利潤審計(jì)主要涉及企業(yè)的財(cái)務(wù)和經(jīng)營方面，與勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系不大，不屬于勞動爭議的標(biāo)的。所以答案選D。5.(2016年11月)改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A、改良式B、漸進(jìn)式C、計(jì)劃式D、爆破式答案：A解析：答案解析：改良式的組織結(jié)構(gòu)變革通常是在原有結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上進(jìn)行局部的調(diào)整和改進(jìn)。改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位，這種局部的、小幅度的變動符合改良式變革的特點(diǎn)。漸進(jìn)式變革是逐步緩慢進(jìn)行的變化；計(jì)劃式變革強(qiáng)調(diào)有系統(tǒng)的規(guī)劃；爆破式變革則是對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大的、根本性的改變。本題中的情況只是局部調(diào)整，并非根本性或系統(tǒng)性的大變革。所以，選項(xiàng)A是正確的答案。6.（）是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架。A、管理制度B、業(yè)務(wù)規(guī)范C、技術(shù)規(guī)范D、行為規(guī)范答案：A解析：管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范，是用來約束集體性活動和行為的規(guī)范，主要針對集體而非個(gè)人。7.（）是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分。A、基本工資B、獎金C、紅利D、福利津貼答案：A解析：基本工資是管理人員的薪酬體系中最重要的組成部分，因?yàn)槠渌匠甑亩嗌儆伤鼇泶_定。8.(2016年5月)以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系是()。A、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系B、工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系C、品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系D、行為導(dǎo)向型的績效考評指標(biāo)體系答案：C解析：品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。這些指標(biāo)通常是與個(gè)人的性格、態(tài)度、價(jià)值觀等品質(zhì)特征相關(guān)的，例如誠實(shí)、正直、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作精神等。這種考評體系主要關(guān)注的是被考評者的內(nèi)在特質(zhì)和潛在能力，而不是他們的具體工作行為或工作結(jié)果。與行為過程型、工作結(jié)果型和行為導(dǎo)向型的績效考評指標(biāo)體系相比，品質(zhì)特征型的考評體系更側(cè)重于對個(gè)人品質(zhì)和特征的評估。它可以幫助組織了解員工的潛在能力和發(fā)展趨勢，為招聘、選拔、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等提供參考依據(jù)。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。9.領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是（）。A、心理成熟度B、心理承受度C、精神成熟度D、精神承受度答案：A解析：在領(lǐng)導(dǎo)情境理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：1）工作成熟度：指被領(lǐng)導(dǎo)者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強(qiáng)，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和動機(jī)。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。10.企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序中的第一步驟是（）。A、確定調(diào)查方法B、確定調(diào)查內(nèi)容C、確定被調(diào)查企業(yè)D、明確調(diào)查的目的、要求和調(diào)查結(jié)果的用途答案：D解析：企業(yè)薪酬調(diào)查與分析基本程序步驟依次為：1.確定調(diào)查目的2.確定調(diào)查范圍3.選擇調(diào)查方式4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)5.撰寫薪酬調(diào)查分析報(bào)告11.(2019年11月)激勵性薪酬更適用于（）。A、平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度B、流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度C、垂直團(tuán)隊(duì)薪酬制度D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度答案：B解析：答案解析：激勵性薪酬是一種根據(jù)員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績效表現(xiàn)來給予獎勵的薪酬制度。流程團(tuán)隊(duì)是一種以流程為核心，成員之間相互協(xié)作、共同完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)形式。在流程團(tuán)隊(duì)中，成員的工作成果往往難以直接衡量，而激勵性薪酬可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)整體的績效表現(xiàn)來給予獎勵，從而更好地激勵團(tuán)隊(duì)成員的積極性和創(chuàng)造力。相比之下，平行團(tuán)隊(duì)、垂直團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作成果更容易直接衡量，因此不太適合采用激勵性薪酬制度。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。12.(2017年11月)管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，無法從()中獲得。A、人員與績效分析B、崗位與薪酬分析C、工作與任務(wù)分析D、戰(zhàn)略與環(huán)境分析答案：B解析：答案解析：管理人員培訓(xùn)需求的分析通?；趯θ藛T能力與績效的評估（A選項(xiàng)），以確定其能力差距和培訓(xùn)需求；工作與任務(wù)分析（C選項(xiàng)）能明確工作要求和職責(zé)，進(jìn)而找出培訓(xùn)要點(diǎn)；戰(zhàn)略與環(huán)境分析（D選項(xiàng)）可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和外部環(huán)境變化，確定管理人員所需的新技能和知識。而崗位與薪酬分析主要涉及崗位設(shè)置和薪酬待遇，與培訓(xùn)需求的直接關(guān)聯(lián)較小。所以無法從B選項(xiàng)中獲得管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，答案選B。13.進(jìn)行360度考評前要對考評者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容不包括（）。A、溝通技巧B、反饋評價(jià)結(jié)果的方法C、考評實(shí)施技巧D、績效考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)答案：D解析：進(jìn)行360度考評對選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評實(shí)施技巧、總結(jié)考評結(jié)果的方法、反饋考評結(jié)果的方法等。14.企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于（）。A、組建管理團(tuán)隊(duì)B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C、提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感D、提高中層管理人員管理能力答案：B解析：在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務(wù)活動由創(chuàng)業(yè)者獨(dú)自支撐。此時(shí)，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。15.不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是（）。A、無情境性討論B、指定角色的討論C、情境性的討論D、指定主持人的討論答案：D領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。1．根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。16.（）是指測評所指向的具體對象與范圍。A、測評內(nèi)容B、測評目標(biāo)C、測評指標(biāo)D、測評結(jié)果答案：A解析：任何一種素質(zhì)測評都是有明確目的的，任何測評目的的實(shí)現(xiàn),都離不開具體的測評內(nèi)容。測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測評目的的重要手段。測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。17.企業(yè)在（）的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析。A、基礎(chǔ)分析B、管理分析C、人力資源分析D、能力分析答案：D解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進(jìn)行橫向和縱向的分析，只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢能力和弱勢能力，以及企業(yè)所處的競爭地位。18.選項(xiàng)中不屬于程序分析的分析工具是（）。A、多作業(yè)程序圖B、動作研究C、線圖D、流程圖答案：B解析：程序分析是對產(chǎn)品生產(chǎn)過程的工序狀態(tài)進(jìn)行記錄、分析和改善的必要有效的IE手法，它是把工藝過程中的物流過程及人的工作流程以符號形式進(jìn)行記錄、設(shè)計(jì)的方法，通過它可以反映工序整體的狀態(tài)，從而有效地掌握現(xiàn)有流程的問題點(diǎn)，并研究制定改善對策，以提高現(xiàn)有流程效率。而動作研究是對人在進(jìn)行各種操作時(shí)的動作進(jìn)行研究，以尋找最經(jīng)濟(jì)、最有效的動作方式，從而提高工作效率。它主要關(guān)注的是人的動作，而不是整個(gè)生產(chǎn)過程的流程。因此，選項(xiàng)B不屬于程序分析的分析工具。19.一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過（），采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。A、績效管理B、績效監(jiān)管C、績效監(jiān)控D、績效控制答案：C解析：績效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績效，旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效監(jiān)控，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。因此，對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導(dǎo)水平．往往也構(gòu)成對其績效進(jìn)行考評的一個(gè)重要方面。20.對于科技性組織的績效考評，主要考評的指標(biāo)應(yīng)為（）。A、工作成果B、工作過程C、工作方式D、工作過程與工作成果答案：D解析：科技性組織則可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，與上述三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。21.在舒爾茨看來，人力資本不包括（）。A、知識B、技能C、體力D、差異答案：D解析：在舒爾茨看來，人力資本是人的知識、技能與體力的總稱。22.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)不包括（）。A、重大事故隱患認(rèn)證B、有關(guān)人員資格認(rèn)證C、有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證答案：A解析：安全衛(wèi)生認(rèn)證制度要點(diǎn)為：1．有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證。2．有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位的資格認(rèn)證等。3．與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。凡是被國家納入認(rèn)證范圍的對象，都實(shí)行強(qiáng)制認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動或投入使用。23.以下極少出現(xiàn)，甚至不可能出現(xiàn)的情況是（）。A、人力資源供大于求B、人力資源供求完全平衡C、人力資源供小于求D、人力資源趨于平衡答案：B解析：在現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源的供求情況受到多種因素的影響，如經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人口結(jié)構(gòu)、政策法規(guī)等。由于這些因素的不斷變化，人力資源的供求關(guān)系也在不斷調(diào)整。A選項(xiàng)人力資源供大于求，可能會出現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)衰退、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等時(shí)期，導(dǎo)致就業(yè)機(jī)會減少，求職者競爭加劇。C選項(xiàng)人力資源供小于求，可能會出現(xiàn)在某些新興行業(yè)或高技能領(lǐng)域，由于人才短缺，企業(yè)難以招聘到合適的員工。D選項(xiàng)人力資源趨于平衡，是一種相對理想的狀態(tài)，但在實(shí)際中也可能出現(xiàn)，例如通過人力資源市場的調(diào)節(jié)、教育培訓(xùn)等手段，使供求關(guān)系逐漸趨于平衡。而B選項(xiàng)人力資源供求完全平衡，是一種非常罕見的情況。因?yàn)樵趯?shí)際中，供求雙方的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等很難完全匹配，總會存在一定的差異和不平衡。因此，極少出現(xiàn)，甚至不可能出現(xiàn)的情況是B選項(xiàng)人力資源供求完全平衡。24.（）的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點(diǎn)薪酬制D、技能薪酬制答案：C解析：崗位薪點(diǎn)薪酬制的主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。這種薪酬制度將員工的薪酬與崗位和績效掛鉤，能夠更好地激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。相比之下，一崗一薪制是指每個(gè)崗位只有一個(gè)固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置多個(gè)不同的薪酬等級，技能薪酬制是指根據(jù)員工的技能水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。25.關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A、縱觀歷史，人類道德幾乎沒有發(fā)生變化B、道德與經(jīng)濟(jì)發(fā)展無關(guān)，所謂道德觀念總是抽象的C、道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范D、道德有時(shí)威力巨大，有時(shí)則毫無功用答案：C解析：A選項(xiàng)不正確，人類道德在歷史長河中是在不斷變化的，隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，道德觀念也在不斷更新。B選項(xiàng)不正確，道德與經(jīng)濟(jì)發(fā)展有一定的關(guān)系，例如隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們對于財(cái)產(chǎn)、權(quán)利等方面的道德觀念也在不斷變化。C選項(xiàng)正確，道德是處理人與其他事物之間關(guān)系的特殊行為規(guī)范，它是人類社會生活中不可或缺的一部分，是人類社會發(fā)展的重要基石。D選項(xiàng)不正確，道德的威力是巨大的，它可以引導(dǎo)人們做出正確的選擇和行為，維護(hù)社會秩序和穩(wěn)定。即使在某些特殊情況下，道德可能會受到挑戰(zhàn)或者被忽視，但它的存在和作用是不可忽視的。26.根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法是（）。A、按設(shè)備定員法B、按崗位定員法C、按勞動效率定員法D、按比例定員法答案：C解析：答案解析：勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動效率以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。這種方法側(cè)重于考慮員工的實(shí)際工作效率和出勤情況，通過計(jì)算所需完成的工作量以及單個(gè)員工在單位時(shí)間內(nèi)的工作產(chǎn)出，從而確定所需的員工數(shù)量。題目中明確提到根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工勞動效率和出勤率來定員，符合勞動效率定員法的特點(diǎn)。所以，選項(xiàng)C是正確答案。27.以下屬于培訓(xùn)評估定量評估法的是（）。A、收益評估法B、訪談法C、內(nèi)省法D、行為觀察法答案：A解析：定量評估法1．問卷調(diào)查評估法問卷調(diào)查評估法主要用于對培訓(xùn)項(xiàng)目中培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查評估2．收益評估法培訓(xùn)收益評估法就是從經(jīng)濟(jì)角度綜合評價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的好壞，計(jì)算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)收益。有的培訓(xùn)項(xiàng)目能直接計(jì)算其經(jīng)濟(jì)收益，尤其是操作性和技能性強(qiáng)的培訓(xùn)項(xiàng)目。但是并不是所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都可以直接計(jì)算出它的收益。3．6sigma評估法6sigma評估法主要關(guān)注的是一段時(shí)間內(nèi)公司培訓(xùn)的滿意度。28.下列關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法，不正確的是（）。A、無法將評估結(jié)論與最初計(jì)劃相比較B、對評估者自身素質(zhì)的要求降低了C、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出評判D、有詳細(xì)的評估方案、測試工具和評判標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：正式評估的優(yōu)點(diǎn)是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報(bào)告等；可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對。A選項(xiàng)說法錯(cuò)誤，故答案為A。29.(2017年11月)以下測評指標(biāo)中，()不屬于客觀指標(biāo)。A、工作數(shù)量B、作業(yè)次數(shù)C、工作時(shí)間D、工作難度答案：D解析：在評估工作績效或進(jìn)行其他類型的測評時(shí)，我們通常會使用客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)。客觀指標(biāo)是指那些可以通過直接觀察或測量得到的具體、可量化的數(shù)據(jù)，它們不依賴于個(gè)人的主觀判斷或感受。A選項(xiàng)“工作數(shù)量”是一個(gè)客觀指標(biāo)，因?yàn)樗梢酝ㄟ^計(jì)數(shù)來直接測量。B選項(xiàng)“作業(yè)次數(shù)”同樣是一個(gè)客觀指標(biāo)，因?yàn)樗彩腔趯?shí)際發(fā)生的次數(shù)來確定的。C選項(xiàng)“工作時(shí)間”也是一個(gè)客觀指標(biāo)，因?yàn)樗梢酝ㄟ^計(jì)時(shí)設(shè)備來精確測量。然而，D選項(xiàng)“工作難度”是一個(gè)主觀指標(biāo)，因?yàn)樗婕暗綄θ蝿?wù)復(fù)雜性、所需技能水平或完成任務(wù)的挑戰(zhàn)性的評估，這些都需要依賴于個(gè)人的判斷或感受，而不是直接可測量的數(shù)據(jù)。因此，根據(jù)客觀指標(biāo)的定義，選項(xiàng)D“工作難度”不屬于客觀指標(biāo)，所以答案是D。30.(2019年11月)如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。A、5日內(nèi)B、10日內(nèi)C、15日內(nèi)D、20日內(nèi)答案：C解析：根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動者向用人單位提出支付勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)等費(fèi)用的要求時(shí)，如果用人單位在接到支付令后的法定期限內(nèi)未提出書面異議，那么支付令就會發(fā)生法律效力。這一法定期限是**15日**。因此，如果用人單位在15日內(nèi)沒有提出書面異議，那么支付令就會生效，用人單位必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。所以，正確答案是C選項(xiàng)，即“15日內(nèi)”。31.(2015年11月)采用集中測評的方式，其測評時(shí)間應(yīng)選在一周的（）A、開始B、中間C、周末D、任何時(shí)候答案：B解析：在測評過程中，集中測評通常安排在一周的中間時(shí)間段，這樣既能保證被測評人員有充足的時(shí)間準(zhǔn)備，又能保證其他工作不受影響。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。32.關(guān)于創(chuàng)新，理解正確的是（）。A、不是人人都能夠做到創(chuàng)新的，只要善于學(xué)習(xí)就可以了B、只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新C、創(chuàng)新需要樹立科學(xué)的思維方式，需要標(biāo)新立異D、只有被專利局認(rèn)可才是真正的創(chuàng)新答案：C解析：本題考查對創(chuàng)新的理解。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，因?yàn)閯?chuàng)新不僅僅是學(xué)習(xí)，還需要具備創(chuàng)造性和創(chuàng)新意識。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，因?yàn)閯?chuàng)新不僅僅是大的發(fā)明創(chuàng)造，還包括小的改進(jìn)和創(chuàng)新。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，因?yàn)閷＠终J(rèn)可只是創(chuàng)新的一種形式，不是創(chuàng)新的全部。選項(xiàng)C正確，因?yàn)閯?chuàng)新需要樹立科學(xué)的思維方式，需要標(biāo)新立異，不斷探索新的領(lǐng)域和方法，才能實(shí)現(xiàn)真正的創(chuàng)新。33.（2019年5月）企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A、已經(jīng)建立集體協(xié)商機(jī)制B、具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力C、企業(yè)規(guī)模達(dá)到100人以上D、依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)答案：C解析：依據(jù)相關(guān)規(guī)定，企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備以下條件：依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)；具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力；已建立集體協(xié)商機(jī)制。并不要求企業(yè)規(guī)模必須達(dá)到100人以上，所以選項(xiàng)C不屬于企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件，答案選C。34.下列關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的是（）。A、它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標(biāo)B、算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C、它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D、可以用它進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)間的比較答案：B解析：集中量數(shù)是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標(biāo)，可以說明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征，也可以進(jìn)行幾組數(shù)據(jù)間的比較。算術(shù)平均數(shù)是一種集中量數(shù)，它是一組數(shù)據(jù)的總和除以數(shù)據(jù)的個(gè)數(shù)。標(biāo)準(zhǔn)差是一種差異量數(shù)，它是一組數(shù)據(jù)偏離平均數(shù)的程度的度量。因此，選項(xiàng)B不正確。35.（）的薪酬調(diào)查方式更適合有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D、訪談?wù){(diào)查答案：A解析：答案解析：企業(yè)之間相互調(diào)查這種薪酬調(diào)查方式，需要企業(yè)之間有較好的合作關(guān)系和交流渠道。當(dāng)企業(yè)有著良好的對外關(guān)系時(shí)，能夠相對容易地與其他企業(yè)進(jìn)行薪酬信息的交流和共享，獲取到較為準(zhǔn)確和有用的薪酬數(shù)據(jù)。而問卷調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查和訪談?wù){(diào)查，在獲取信息的便利性和直接性上相對較弱。所以，選項(xiàng)A更適合有著良好對外關(guān)系的企業(yè)，是正確答案。36.關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，下列表述錯(cuò)誤的是（）。A、高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些B、分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些C、寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動幅度要大一些D、高薪酬等級的薪酬浮動幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動程度答案：B解析：高級別崗位對能力要求高，崗位間差異大，所以高級別崗位之間薪酬級差應(yīng)大一些，A正確；分層式薪酬等級類型中薪酬級差較小，而不是大一些，B錯(cuò)誤；寬泛式薪酬等級類型更注重員工個(gè)人能力，每等級薪酬浮動幅度大，C正確；高薪酬等級通常更強(qiáng)調(diào)績效等因素，其薪酬浮動幅度應(yīng)大于低薪酬等級，D正確。綜上，表述錯(cuò)誤的是B。37.“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”“只見樹木，不見森林”是說（）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、寬厚誤差C、實(shí)用效應(yīng)D、后繼效應(yīng)答案：A解析：所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)．以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。優(yōu)先效應(yīng)：是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。38.被派遣勞動者實(shí)際勞動給付的對象是（）。A、形式上的雇主B、用工單位C、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)D、勞動行政部門答案：B解析：答案解析：被派遣勞動者是與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同，但實(shí)際在用工單位提供勞動。勞務(wù)派遣只是一種勞動力的調(diào)配方式，勞動者真正付出勞動的場所和接受其勞動成果的是用工單位。形式上的雇主即勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)并非其實(shí)際勞動給付的對象。勞動行政部門是對勞動相關(guān)事務(wù)進(jìn)行管理和監(jiān)督的部門，也不是接受勞動給付的主體。所以，被派遣勞動者實(shí)際勞動給付的對象是用工單位，選項(xiàng)B正確。39.以下不屬于崗位薪酬制的是（）。A、一崗一薪制B、技術(shù)薪酬制C、一崗多薪制D、薪點(diǎn)薪酬制答案：B解析：崗位薪酬制主要分為兩類，一是崗位等級薪酬制．二是崗位薪點(diǎn)薪酬制。崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要程度進(jìn)行排序．然后確定薪酬等級的薪酬制度。崗位等級薪酬制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。40.規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象（）的問題。A、應(yīng)該是什么B、是怎樣C、是什么D、實(shí)在答案：A解析：規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。規(guī)范研究方法研究客觀現(xiàn)象的目的在于:提出一定的標(biāo)準(zhǔn)作為經(jīng)濟(jì)理論的前提，并以該標(biāo)準(zhǔn)作為制定經(jīng)濟(jì)政策的依據(jù)，以及研究如何使經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的運(yùn)行符合或?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。41.下列關(guān)于360度考評法的說法，不正確的是（）。A、具有全方位、多維度特點(diǎn)B、不考評勝任特征指標(biāo)C、一般采取匿名的方式進(jìn)行D、有利于促進(jìn)員工發(fā)展答案：B解析：360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。42.企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財(cái)力三大資源的合理配置必須通過（）科學(xué)管理來實(shí)現(xiàn)。A、最佳效益的B、有效的C、外部市場的D、實(shí)現(xiàn)效益最大化的答案：B解析：企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補(bǔ)充、調(diào)節(jié)是通過外部市場的作用來保證的，而企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財(cái)力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學(xué)管理來實(shí)現(xiàn)。43.選項(xiàng)中屬于影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素是（）。A、照明B、空氣C、濕度D、噪聲答案：A解析：答案解析：勞動環(huán)境中的物質(zhì)因素主要指對勞動者產(chǎn)生影響的物理環(huán)境因素。照明直接影響工作場所的可見度和舒適度，是一個(gè)明確的物質(zhì)因素?？諝狻穸群驮肼曤m然也屬于勞動環(huán)境因素，但相對而言，照明更具有直接且明確的物質(zhì)屬性。所以，選項(xiàng)A是正確的答案。44.提取和設(shè)定績效考評指標(biāo)的“S”是（）。A、可度量的B、可實(shí)現(xiàn)的C、現(xiàn)實(shí)的D、具體的答案：D解析：績效考評指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則，其中“S”代表Specific，即具體的。具體意味著績效考評指標(biāo)要明確、清晰，不能模糊、籠統(tǒng)。只有具體的指標(biāo)才能準(zhǔn)確地引導(dǎo)員工的行為和工作方向，便于衡量和評估。A選項(xiàng)可度量的是“M”，B選項(xiàng)可實(shí)現(xiàn)的是“A”，C選項(xiàng)現(xiàn)實(shí)的是“R”。所以正確答案是D。45.（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。A、質(zhì)量管理制度B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、戶籍制度D、社會保障制度答案：A解析：影響人力資源活動的法律因素有：政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。46.（2018年5月）與一般勞動爭議相比，團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)不包括（）。A、爭議的多元性B、爭議主體的團(tuán)體性C、影響的廣泛性D、爭議內(nèi)容的特定性答案：A解析：團(tuán)體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議。與一般勞動爭議相比，團(tuán)體勞動爭議具有以下特點(diǎn)：-**爭議主體的團(tuán)體性**：團(tuán)體勞動爭議的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方則是勞動者團(tuán)體，即工會組織或職工代表。-**爭議內(nèi)容的特定性**：團(tuán)體勞動爭議的內(nèi)容涉及企業(yè)的整體利益，如勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。-**影響的廣泛性**：團(tuán)體勞動爭議往往涉及眾多勞動者的利益，處理不當(dāng)可能會引發(fā)社會不穩(wěn)定因素。而A選項(xiàng)“爭議的多元性”并不是團(tuán)體勞動爭議的特點(diǎn)。因此，正確答案是A。47.下列選項(xiàng)中屬于以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式是（）。A、事業(yè)部制B、直線制C、矩陣制D、直線職能制答案：A解析：以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，是指組織按照業(yè)務(wù)活動的結(jié)果來設(shè)計(jì)部門，以業(yè)務(wù)成果為中心，把業(yè)務(wù)活動的結(jié)果作為設(shè)計(jì)部門的依據(jù)。事業(yè)部制是一種典型的以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，它是在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)設(shè)立事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部都有自己獨(dú)立的產(chǎn)品和市場，實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。48.考量“員工如何執(zhí)行上級指令”的方法常用（）。A、特征性效標(biāo)B、行為特征效標(biāo)C、一般性效標(biāo)D、結(jié)果性效標(biāo)答案：B解析：行為特征效標(biāo)側(cè)重考量員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作，這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。特征性效標(biāo)考量的是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠度、可靠度等。一般性效標(biāo)是對員工的基本要求，如工作效率、工作質(zhì)量等。結(jié)果性效標(biāo)則關(guān)注員工的工作成果，如銷售額、產(chǎn)量等。在本題中，“員工如何執(zhí)行上級指令”更強(qiáng)調(diào)員工的行為表現(xiàn)，因此應(yīng)該選擇行為特征效標(biāo)。所以，答案是B。49.先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高到低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25％、50％、75％點(diǎn)的統(tǒng)計(jì)分析方法是（）。A、頻率分析法B、趨勢分析法C、離散分析法D、數(shù)據(jù)排列法答案：D解析：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析的方法常用數(shù)據(jù)排列法，先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高到低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25％點(diǎn)處、50％點(diǎn)處和75％點(diǎn)處。50.(2017年11月)績效考評的()會造成“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”的考評結(jié)果。A、寬厚誤差B、苛嚴(yán)誤差C、對比偏差D、中間傾向答案：D解析：中間傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評結(jié)果都居于“平均水平”，這種考評結(jié)果會使績效考評的結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)樗鼰o法區(qū)分員工的實(shí)際績效表現(xiàn)。在這種情況下，“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”，即優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)不佳的員工難以區(qū)分，這會影響員工的激勵和發(fā)展，也不利于組織的績效管理。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。51.國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時(shí)，都非常重視的是（）。A、薪酬調(diào)查的分析B、薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)采集和分析C、薪酬水平的確定方法D、薪酬市場調(diào)查答案：B解析：國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)在確定自己員工的薪酬水平時(shí)，為了贏得人才競爭優(yōu)勢，都非常重視的是市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析。52.（）主要是指員工自己利用休閑時(shí)間進(jìn)行自我技能與知識的補(bǔ)充。A、自我開發(fā)B、職內(nèi)培訓(xùn)C、學(xué)習(xí)充電D、職外培訓(xùn)答案：A解析：自我開發(fā)主要是指員工自己利用休閑時(shí)間進(jìn)行自我技能與知識的補(bǔ)充。職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)以及自我開發(fā)相結(jié)合，對不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的方法，靈活進(jìn)行員工培訓(xùn)。53.勞動力供給的工資彈性Es表示為（）．A、（△S／S）／（△W／W）B、（△W／W）／（△S／S）C、（△W／S）／（△S／W）D、（△S／W）／（△W／S）答案：A解析：勞動力供給的工資彈性Es=（△S／S）／（△W／W），△S／S表示供給量變動的百分比，△W／W表示工資變動的百分比。54.下列關(guān)于性格與氣質(zhì)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、急躁型的人一般遲疑不決，有時(shí)表現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)B、活潑型的人一般開朗直爽，有時(shí)過分敏感C、穩(wěn)重型的人一般堅(jiān)韌頑強(qiáng)，有時(shí)表現(xiàn)頑固D、膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒答案：A解析：一般來說，急躁型的人一般果斷剛毅，有時(shí)表現(xiàn)魯莽；活潑型的人一般開朗直爽，有時(shí)過分敏感；穩(wěn)重型的人一般堅(jiān)韌頑強(qiáng)，有時(shí)表現(xiàn)頑固；膠滯型的人做事優(yōu)柔寡斷，可一旦下了決心往往又能持之以恒。因此，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體配置時(shí)，應(yīng)考慮員工個(gè)人的性格對工作的影響。55.內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程不包括（）。A、溝通、影響B(tài)、決策、沖突、氛圍C、情緒問題D、指示、命令答案：D解析：內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過程：指團(tuán)隊(duì)成員作為一個(gè)整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過程。這里包括的關(guān)鍵過程有溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。56.智力通常叫智慧，也叫（）。A、智商B、智能C、天慧D、神人答案：B解析：智力通常叫智慧，也叫智能。它是人們認(rèn)識客觀事物并運(yùn)用知識解決實(shí)際問題的能力。智力包括多個(gè)方面，如觀察力、記憶力、想象力、分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力等。智商是衡量智力水平的一個(gè)指標(biāo)，但它并不能完全代表一個(gè)人的智力。天慧和神人則不是常用的術(shù)語來描述智力。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。57.評價(jià)中心技術(shù)不包括（）。A、案例分析B、公文筐測試C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D、結(jié)構(gòu)化面試答案：D解析：評價(jià)中心技術(shù)是一種綜合性的人員測評方法，包括多種情境模擬技術(shù)。案例分析、公文筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等都屬于評價(jià)中心技術(shù)的典型方法。而結(jié)構(gòu)化面試雖然也是一種重要的人員測評手段，但它不屬于評價(jià)中心技術(shù)的范疇。結(jié)構(gòu)化面試主要是通過標(biāo)準(zhǔn)化的問題和程序來評估應(yīng)試者，與評價(jià)中心技術(shù)中的復(fù)雜情境模擬有一定區(qū)別。所以答案選D。58.（2018年11月）以下誤差不是由考評者的主觀性所導(dǎo)致的是（）。A、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差B、自我中心效應(yīng)C、分布誤差D、暈輪誤差答案：A解析：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差是指在績效評價(jià)中，由于評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確或不一致導(dǎo)致的誤差，這種誤差并非由考評者的主觀性造成。自我中心效應(yīng)是指考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，而不是依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)。分布誤差是指考評者傾向于將被考評者的績效結(jié)果集中在某一區(qū)間。暈輪誤差是指考評者因某一方面的特征而對被考評者的其他方面做出過高或過低的評價(jià)。綜上所述，答案選A。59.品位分類是一種按照預(yù)定分類原則和方法，根據(jù)（）、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。A、人員的學(xué)歷B、人員的資格C、人員的技能D、人員簡歷答案：A解析：品位分類是一種以人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件為依據(jù)，將人員分成不同品級的人事制度。這種分類制度通常用于公務(wù)員、事業(yè)單位等公共部門，旨在建立科學(xué)、公正、合理的人事管理體系，提高人員的工作積極性和工作效率。在品位分類中，學(xué)歷是一個(gè)重要的考量因素。不同的學(xué)歷水平通常對應(yīng)著不同的品級和職位，反映了人員的知識水平和專業(yè)能力。此外，資歷和貢獻(xiàn)大小也是影響人員品級的重要因素，它們反映了人員的工作經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績。通過品位分類，組織可以更好地了解和評估人員的能力和素質(zhì)，為人員的晉升、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等提供依據(jù)。同時(shí)，品位分類也有助于建立公平、公正的競爭機(jī)制，激勵人員不斷提高自身素質(zhì)和工作能力。因此，答案是A。60.（2018年5月）關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具備的條件是（）。A、定性化、行為化B、定量化、結(jié)果化C、定性化、結(jié)果化D、定量化、行為化答案：D解析：答案解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是用于衡量工作績效的重要指標(biāo)。為了能夠準(zhǔn)確、有效地衡量和評估績效，KPI必須是定量化的，這樣才有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和可比較性。同時(shí)，KPI還應(yīng)是行為化的，能夠反映出具體的工作行為和活動，從而具有可操作性和可觀測性。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。61.采用（）所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。A、先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)B、平均標(biāo)準(zhǔn)C、基本標(biāo)準(zhǔn)D、落后標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。62.某員工思維活躍、想法很多，并且許多點(diǎn)子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（）。A、他不會有任何成就B、他沒有真才實(shí)學(xué)C、少說多做會更好D、他需要伯樂加以訓(xùn)練答案：D解析：作為公司的員工，有責(zé)任和義務(wù)為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作外，還應(yīng)該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題干中所說的，該員工應(yīng)該提出自己的建議，而不能光說不練，對于這樣的員工需要有伯樂加以訓(xùn)練。63.(2017年11月)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是()A、進(jìn)行人力資源開發(fā)B、體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C、滿足企業(yè)員工需求D、體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律答案：A解析：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的本質(zhì)目標(biāo)是滿足企業(yè)員工的需求，因此應(yīng)該以員工的需求為導(dǎo)向進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。選項(xiàng)B、D雖然也涉及到了課程設(shè)計(jì)，但不是最本質(zhì)的目標(biāo)。而選項(xiàng)C雖然正確，但不是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的直接目的。因此，答案是A，即進(jìn)行人力資源開發(fā)。64.(2016年11月)相比較而言，簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是（）。A、電話調(diào)查B、面談?wù){(diào)查C、文獻(xiàn)收集D、趨勢分析答案：C解析：文獻(xiàn)收集法是一種簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法。它通過收集和分析各種公開的薪酬數(shù)據(jù)和報(bào)告，來了解市場薪酬水平和趨勢。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是成本低、數(shù)據(jù)來源廣泛，可以快速獲取大量信息。電話調(diào)查和面談?wù){(diào)查則需要投入更多的時(shí)間和資源，并且可能受到受訪者的不配合或不準(zhǔn)確回答的影響。趨勢分析則需要對歷史薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，需要一定的專業(yè)知識和技能。因此，選項(xiàng)C是正確答案。65.實(shí)行（）時(shí)，必須將薪酬計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。A、崗位薪酬制B、技能薪酬制C、績效薪酬制D、年薪制答案：B解析：企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄苄匠陼r(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境。還有確明確對員工的技能要求，制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評估體系，將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合，A項(xiàng)，崗位薪酬制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營作中的崗位為基礎(chǔ)確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行薪酬支付的薪酬制度。它代表了薪酬制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。C項(xiàng)，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。D項(xiàng)，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本薪酬，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變薪酬）的一種薪酬制度。66.通俗地說，（）主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。A、人力資源管理B、人力資本管理C、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理D、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理答案：D解析：通俗地說，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。67.在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)（）。A、相一致B、相矛盾C、相分離D、沒有關(guān)系答案：C解析：在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，管理人員只是根據(jù)法律所賦予的權(quán)力，暫時(shí)處于擁有權(quán)力的地位，原則上企業(yè)中所有員工都應(yīng)服從制度的規(guī)定。68.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（）。A、團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B、自身角色的認(rèn)知能力和自信心C、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力D、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度答案：D領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless?Group?Discussion，LGD）是評價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價(jià)者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。69.（2018年5月）（）測評以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：D解析：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評；開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)；診斷性測評是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。根據(jù)題目描述，該測評的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源，符合診斷性測評的特點(diǎn)。因此，正確答案是D。70.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A、要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢C、應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D、主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論答案：B解析：企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)以下基本原則：1.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。培訓(xùn)課程設(shè)置要以滿足企業(yè)和學(xué)員的需求為出發(fā)點(diǎn)，注重培訓(xùn)的針對性和實(shí)用性。2.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律。培訓(xùn)課程的設(shè)置要充分考慮成年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)和認(rèn)知規(guī)律，采用適合成年人的教學(xué)方法和手段。3.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論。培訓(xùn)課程的設(shè)置要以現(xiàn)代系統(tǒng)理論為指導(dǎo)，遵循系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原則，確保培訓(xùn)課程的完整性和科學(xué)性。綜上所述，選項(xiàng)B不屬于企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則。71.勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于（）。A、實(shí)際勞動關(guān)系B、勞動法律關(guān)系C、形式勞動關(guān)系D、民事法律關(guān)系答案：D解析：勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于民事法律關(guān)系。勞務(wù)派遣是一種特殊的用工形式，涉及到三方主體：勞務(wù)派遣單位、接受單位和被派遣勞動者。勞務(wù)派遣單位與接受單位之間通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，包括派遣崗位、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動報(bào)酬、社會保險(xiǎn)等。這種關(guān)系的性質(zhì)是民事法律關(guān)系，而不是勞動法律關(guān)系或?qū)嶋H勞動關(guān)系。在勞動法律關(guān)系中，勞動者與用人單位之間存在直接的勞動關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)由勞動法等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。而在勞務(wù)派遣中，被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位存在勞動關(guān)系，與接受單位不存在直接的勞動關(guān)系。因此，選項(xiàng)D是正確答案。72.品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法的缺點(diǎn)是（）。A、主觀性強(qiáng)B、需要經(jīng)常關(guān)注員工的行為C、短期效應(yīng)明顯D、實(shí)施成本昂貴答案：A解析：73.勞動爭議的（）貫穿于勞動爭議處理的各個(gè)程序。A、受理B、調(diào)解C、仲裁D、判決答案：B解析：勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個(gè)程序。74.對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估，評估單位應(yīng)為（）。A、培訓(xùn)單位B、受訓(xùn)者的直接主管C、培訓(xùn)教師D、受訓(xùn)者的單位主管答案：B解析：對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估，主要是為了評估培訓(xùn)對員工工作行為的影響。而員工的直接主管通常對員工的工作行為有最直接的觀察和了解，能夠提供關(guān)于員工在工作中是否應(yīng)用了培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的準(zhǔn)確反饋。培訓(xùn)單位可能更關(guān)注培訓(xùn)的實(shí)施和內(nèi)容，但對員工在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)了解相對較少。培訓(xùn)教師主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)的教學(xué)過程，對員工的具體工作環(huán)境和行為表現(xiàn)可能了解有限。受訓(xùn)者的單位主管可能對員工的整體工作表現(xiàn)有一定了解，但不如直接主管對員工的日常行為觀察得那么細(xì)致。因此，選擇受訓(xùn)者的直接主管作為評估單位更為合適，能夠更準(zhǔn)確地評估培訓(xùn)對員工行為的影響。綜上，正確答案是B。75.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境有（）。A、人口環(huán)境B、行業(yè)特征C、科技環(huán)境D、經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：B解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素；內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)。76.基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者（）。A、過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷B、過去的工作背景C、過去的實(shí)際表現(xiàn)D、對未來表現(xiàn)的承諾答案：C解析：行為連貫性假設(shè)是指一個(gè)人過去的和行為最能預(yù)示其未來的行為，行為描述面試的假設(shè)前提1．一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。2．說和做是截然不同的兩碼事。77.在培訓(xùn)效果評估中，能夠減少評估對培訓(xùn)對象帶來的緊張不安的評估形式是（）。A、自然評估B、非正式評估C、正式評估D、主觀評估答案：B解析：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。它可以減少評估對培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，因?yàn)樗恍枰M(jìn)行復(fù)雜的測試或問卷調(diào)查，也不需要對培訓(xùn)對象進(jìn)行嚴(yán)格的觀察和評估。非正式評估通常是在培訓(xùn)結(jié)束后，通過與培訓(xùn)對象的交流和討論來進(jìn)行的。評估者可以詢問培訓(xùn)對象對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果的看法和感受，以及他們在工作中應(yīng)用所學(xué)知識和技能的情況。非正式評估的優(yōu)點(diǎn)是簡單、快捷、成本低，可以在短時(shí)間內(nèi)獲得大量的信息。它的缺點(diǎn)是評估結(jié)果可能不夠準(zhǔn)確和客觀，因?yàn)樵u估者的主觀性判斷可能會受到各種因素的影響。因此，非正式評估通常只能作為正式評估的補(bǔ)充，而不能完全替代正式評估。78.（2019年5月）員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式，不包括（）。A、定義式B、量詞式C、等級式D、描述式答案：D解析：員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式通常包括定義式、量詞式和等級式。題目中要求選擇不包括的標(biāo)度形式，因此選項(xiàng)D描述式不符合要求。79.（2019年5月）一個(gè)（）就相當(dāng)于一種專門職業(yè)。A、職系B、職等C、職組D、職門答案：A解析：在職業(yè)分類和人力資源管理中，職系、職等、職組和職門是四個(gè)不同的概念，它們各自具有特定的含義和用途。A選項(xiàng)“職系”通常指的是一組工作性質(zhì)相近、職責(zé)相似的職位的集合。這些職位通常要求相似的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)，從而可以被視為一種專門職業(yè)。B選項(xiàng)“職等”是指根據(jù)職位的難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等因素，對職位進(jìn)行的等級劃分。它更多地關(guān)注職位的層次和級別，而不是職業(yè)性質(zhì)。C選項(xiàng)“職組”是指若干工作性質(zhì)相近的“職系”的綜合，是比“職系”更高一層的職位歸類。它涵蓋的職位范圍更廣，但不一定構(gòu)成一種專門職業(yè)。D選項(xiàng)“職門”是工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，是職業(yè)分類中最高級別的職位歸類。雖然它涉及一系列職業(yè)，但并非特指某一種專門職業(yè)。因此，根據(jù)題目中的描述，“一個(gè)（）就相當(dāng)于一種專門職業(yè)”，最符合這一描述的是“職系”。所以正確答案是A選項(xiàng)。80.（）是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。A、管理長度B、管理幅度C、管理層次D、管理效度答案：B解析：管理幅度是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)。81.(2015年11月)面對同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時(shí)間，這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的（）A、個(gè)體差異原理B、工作差異原理C、環(huán)境差異原理D、組織差異原理答案：A解析：員工素質(zhì)測評中，不同的員工在完成同樣工作任務(wù)時(shí)所需要的時(shí)間和工作效率是不同的，這就是所謂的個(gè)體差異原理。題目中提到小王一天就能完成工作任務(wù)，而小李則需要三天，這正是體現(xiàn)了員工之間的個(gè)體差異。因此，答案為A。82.(2017年11月)面試評分中的量化方法往往是()A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化答案：A解析：答案解析：一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。在面試評分中，常常采用直接給出具體分?jǐn)?shù)的量化方法，這種直接定量的方式符合一次量化的特點(diǎn)。二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫。類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則是把對象隸屬該類別的程度進(jìn)行模糊統(tǒng)計(jì)。所以面試評分中的量化方法往往是一次量化，選項(xiàng)A正確。83.(2019年11月)下列選項(xiàng)中，不屬于定性預(yù)測主要方法的是（）。A、描述法B、趨勢外推法C、德爾菲法D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法答案：B解析：定性預(yù)測的方法主要包括描述法、德爾菲法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法等。其中，描述法是一種對事物進(jìn)行描述性的解釋或說明的方法，不屬于預(yù)測方法。因此，選項(xiàng)B是正確答案。84.供給富有彈性表示為（）。A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>1答案：D解析：通常在考察市場勞動力供給時(shí)，勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無彈性，即：Es=0，在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實(shí)際可能范圍內(nèi)），勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：Es→∞，這時(shí)工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0；3.單位供給彈性，即：Es=1，在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.供給富有彈性，即：Es>1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1，在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比小于工資率變動百分比。85.“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”中“術(shù)業(yè)有專攻”是指（）。A、工作差異原理B、性別差異原理C、職位差異原理D、權(quán)責(zé)差異原理答案：A解析：答案解析：“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”這句話的意思是，人們懂得道理有先有后，學(xué)問和技藝各有各的研究方向。A選項(xiàng)“工作差異原理”強(qiáng)調(diào)的是不同工作之間存在差異，這與“術(shù)業(yè)有專攻”中強(qiáng)調(diào)的不同學(xué)問和技藝有各自的專長是相符的。B選項(xiàng)“性別差異原理”主要涉及性別方面的差異；C選項(xiàng)“職位差異原理”側(cè)重于不同職位之間的差別；D選項(xiàng)“權(quán)責(zé)差異原理”則關(guān)注權(quán)力和責(zé)任的不同。這三個(gè)選項(xiàng)都與“術(shù)業(yè)有專攻”的含義不太相關(guān)。因此，正確答案是A。86.(2019年11月)美國佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是以（）為中心。A、教學(xué)目標(biāo)B、學(xué)員C、教材D、任務(wù)答案：B解析：迪克和凱里教授提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序模式，以學(xué)習(xí)者為中心，而不是以教學(xué)目標(biāo)、教材或任務(wù)為中心。這個(gè)模式關(guān)注如何根據(jù)學(xué)習(xí)者的特點(diǎn)，如他們的學(xué)習(xí)風(fēng)格、背景知識和技能等，來設(shè)計(jì)有效的教學(xué)活動。因此，正確答案是B，即學(xué)員。87.(2016年5月)在面試的()，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等。A、關(guān)系建立階段B、導(dǎo)入階段C、核心階段D、確認(rèn)階段答案：B解析：在面試的導(dǎo)入階段，面試考官的主要任務(wù)是創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，幫助應(yīng)聘者放松心情，建立起良好的溝通關(guān)系。通過提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，可以讓應(yīng)聘者更好地進(jìn)入面試狀態(tài)，展示自己的能力和優(yōu)勢。同時(shí)，這些問題也可以幫助面試考官了解應(yīng)聘者的基本情況和工作經(jīng)驗(yàn)，為后續(xù)的面試環(huán)節(jié)提供參考。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。88.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的薪酬形式是（）。A、能力薪酬B、績效薪酬C、技術(shù)薪酬D、崗位薪酬答案：B解析：績效薪酬制的特點(diǎn)：（1）注重個(gè)人績效差異的評定。（2）關(guān)于個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占的分量重。（3）在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。89.人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、（）。A、環(huán)境開發(fā)B、勞動力開發(fā)C、管理者開發(fā)D、合理配置開發(fā)答案：A解析：從綜合的角度出發(fā)，通過將人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。90.為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評分應(yīng)盡可能采用（）。A、名稱量表B、等級量表C、等距量表D、比率量表答案：C解析：等距量表（IntervalScale）除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。91.相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。（）表示完全正相關(guān)，（）表示零相關(guān)。A、r>1.00；r=1.00B、r=1；r=0C、r=0；r>1.00D、r=1.00；r=0答案：D解析：答案解析：相關(guān)分析法是一種統(tǒng)計(jì)方法，用于量化兩組數(shù)據(jù)之間的線性關(guān)系強(qiáng)度和方向。這種關(guān)系通過相關(guān)系數(shù)r來表示，其值域通常在-1到1之間。-當(dāng)r=1.00時(shí)，表示兩組數(shù)據(jù)完全正相關(guān)，即一個(gè)變量增加時(shí)，另一個(gè)變量也按相同的比例增加。-當(dāng)r=0時(shí)，表示兩組數(shù)據(jù)之間沒有線性關(guān)系，即零相關(guān)。因此，選項(xiàng)D是正確的，其中r=1.00表示完全正相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。其他選項(xiàng)中的r值超出了相關(guān)系數(shù)的有效范圍（-1到1），因此是不正確的。92.在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為（）。A、薪酬等級檔次B、薪酬級差C、薪酬比例關(guān)系D、薪酬浮動幅度答案：D解析：薪酬浮動幅度是指在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距。它反映了同一薪酬等級內(nèi)部薪酬的最大變化范圍。選項(xiàng)A薪酬等級檔次是指根據(jù)工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小等因素，將不同的職位劃分到不同的等級中。選項(xiàng)B薪酬級差是指相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的薪酬差距。選項(xiàng)C薪酬比例關(guān)系是指不同薪酬構(gòu)成部分之間的比例關(guān)系。因此，正確答案是D。93.（）是根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進(jìn)行前瞻性的修改和維護(hù)，目的是減少后期的維護(hù)工作量、維護(hù)時(shí)間和費(fèi)用。A、正確性維護(hù)B、適應(yīng)性維護(hù)C、完善性維護(hù)D、預(yù)防性維護(hù)答案：D解析：預(yù)防性維護(hù)是根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進(jìn)行前瞻性的修改和維護(hù)，目的是減少后期的維護(hù)工作量、維護(hù)時(shí)間和費(fèi)用。94.最早提出組織承諾的是（）。A、科特B、梅耶C、阿倫D、貝克爾答案：D解析：最早提出組織承諾的是貝克爾，他認(rèn)為組織承諾是由于員工對組織投入的增加，而使員工不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。95.（）的一項(xiàng)最基本的任務(wù)，就是通過科學(xué)合理的用人制度和用人方法，實(shí)現(xiàn)“人”、“事”和“物”的合理結(jié)合，做到“人適其位”和“位得其人”。A、現(xiàn)代企業(yè)人事管理B、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理C、現(xiàn)代管理制度D、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理答案：D解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)最基本的任務(wù)，就是通過科學(xué)合理的用人制度和用人方法，實(shí)現(xiàn)“人”、“事”和“物”的合理結(jié)合，做到“人適其位”和“位得其人”。這是因?yàn)槿肆Y源管理的核心是將合適的人安排到合適的崗位上，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。通過招聘、培訓(xùn)、績效管理等手段，企業(yè)可以確保員工具備所需的技能和能力，同時(shí)也能夠滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，提高員工的工作滿意度和績效水平。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。96.(2017年11月)以()為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。A、行為B、工作C、績效D、技能答案：B解析：在探討以何種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)最能激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心時(shí)，我們需要考慮不同導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)對員工激勵的影響。A選項(xiàng)“行為”導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)主要基于員工的行為表現(xiàn)來設(shè)定薪酬，雖然它可以在一定程度上規(guī)范員工行為，但不一定能最有效地激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。B選項(xiàng)“工作”導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)通常與員工的工作內(nèi)容、職責(zé)和工作量緊密相關(guān)。這種薪酬結(jié)構(gòu)使得員工更加關(guān)注自己的工作完成情況和工作質(zhì)量，從而激發(fā)他們的工作熱忱和責(zé)任心，以達(dá)到更好的工作效果。C選項(xiàng)“績效”導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)側(cè)重于根據(jù)員工的工作績效來設(shè)定薪酬，這確實(shí)可以在一定程度上激勵員工追求更好的業(yè)績，但過分強(qiáng)調(diào)績效可能會導(dǎo)致員工過度關(guān)注短期目標(biāo)而忽視長期發(fā)展和團(tuán)隊(duì)合作。D選項(xiàng)“技能”導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)則主要基于員工的技能水平來設(shè)定薪酬，這有助于鼓勵員工不斷提升自己的技能，但不一定能直接激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。因此，綜合考慮，以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（B選項(xiàng)）最有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，因?yàn)樗苯雨P(guān)聯(lián)員工的工作內(nèi)容和質(zhì)量，使員工更加專注于完成工作任務(wù)和提升工作質(zhì)量。所以，正確答案是B。97.(2019年11月)管理者與員工之間的定期會面又包括管理者與員工之間一對一的會面和有（）參加的員工團(tuán)隊(duì)會談。A、領(lǐng)導(dǎo)者B、管理者C、組織者D、指揮者答案：B解析：管理者與員工之間的定期會面是一種重要的溝通方式，有助于建立良好的工作關(guān)系、解決問題和提高工作效率。這種會面可以是一對一的形式，也可以是有管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會談。在團(tuán)隊(duì)會談中，管理者可以與多名員工同時(shí)交流，了解他們的工作進(jìn)展、問題和需求，并提供必要的支持和指導(dǎo)。這種方式可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和信息共享，提高團(tuán)隊(duì)的績效。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。98.(2016年11月)績效考評偏誤中的（），容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A、苛嚴(yán)誤差B、集中趨勢C、寬厚誤差D、暈輪誤差答案：A解析：苛嚴(yán)誤差又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格。這種誤差會使員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。99.經(jīng)濟(jì)性特別好的績效考評方法是（）。A、選擇排列法B、合成考評法C、目標(biāo)管理法D、加權(quán)選擇法答案：A解析：選擇排列法是一種簡單易用的績效考評方法，它的優(yōu)點(diǎn)是成本低、易于操作和理解。在選擇排列法中，考評者只需將被考評者按照績效優(yōu)劣進(jìn)行排列，不需要進(jìn)行復(fù)雜的評分和計(jì)算。因此，選擇排列法的經(jīng)濟(jì)性特別好。相比之下，合成考評法、目標(biāo)管理法和加權(quán)選擇法等績效考評方法需要進(jìn)行更多的評分和計(jì)算，成本相對較高。因此，從經(jīng)濟(jì)性的角度來看，選擇排列法是一種更好的績效考評方法。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)A。100.一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高（），這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。A、5％B、15％C、30％D、50％答案：B解析：答案解析：企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于一個(gè)相對合理的位置，既不能過高導(dǎo)致企業(yè)成本增加，也不能過低影響企業(yè)對人才的吸引力。根據(jù)市場調(diào)查和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高15%左右，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。101.關(guān)于個(gè)案研究法，下列敘述不正確的是（）。A、個(gè)案研究法是通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系B、個(gè)案研究可分為典型人物研究和典型資料研究兩種形式C、典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對象，通過對這些材料的總結(jié)分析，歸納出績效考評要素體系D、選擇典型人物和資料時(shí)，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人物和資料答案：D解析：個(gè)案研究法是一種常用的研究方法，通過對個(gè)別案例的深入分析來探究普遍規(guī)律或解決特定問題。在績效考評中，個(gè)案研究法可以幫助確定考評指標(biāo)和要素體系。選項(xiàng)A正確，它描述了個(gè)案研究法的基本目的和應(yīng)用方式。選項(xiàng)B也是正確的，典型人物研究和典型資料研究是個(gè)案研究的兩種常見形式。選項(xiàng)C對典型資料研究的描述是準(zhǔn)確的，通過分析典型人物或事件的文字資料，可以歸納出績效考評要素體系。然而，選項(xiàng)D是不正確的。在選擇典型人物和資料時(shí)，不僅可以選擇成功的案例，也可以選擇失敗的案例。失敗的案例同樣可以提供有價(jià)值的信息，幫助我們了解問題的多樣性和復(fù)雜性，從而更好地制定考評指標(biāo)和要素體系。因此，正確答案是D。102.（2018年11月）在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。A、完全負(fù)相關(guān)B、零相關(guān)C、完全正相關(guān)D、無法確定相關(guān)關(guān)系答案：A解析：答案解析：相關(guān)系數(shù)是用來衡量兩個(gè)變量之間線性關(guān)系強(qiáng)度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。其取值范圍為[-1,1]，其中-1表示完全負(fù)相關(guān)，1表示完全正相關(guān)，0表示零相關(guān)，即兩個(gè)變量之間不存在線性關(guān)系。在本題中，r=-1.00，說明兩組測評數(shù)據(jù)之間存在完全負(fù)相關(guān)關(guān)系，即一個(gè)變量的增加會導(dǎo)致另一個(gè)變量的減少。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。103.(2016年11月)（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A、結(jié)構(gòu)化面試B、單獨(dú)面試C、非結(jié)構(gòu)化面試D、一次性面試答案：A解析：結(jié)構(gòu)化面試具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)化的流程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能更全面、客觀、公正地評估候選人，減少主觀因素的影響，提高招聘的準(zhǔn)確性和可靠性。相比之下，非結(jié)構(gòu)化面試較為隨意和缺乏標(biāo)準(zhǔn)；單獨(dú)面試形式較為單一；一次性面試也存在一定局限性。而結(jié)構(gòu)化面試因其諸多優(yōu)點(diǎn)，在現(xiàn)代人力資源管理中得到廣泛應(yīng)用，成為當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。所以答案選A。104.（）是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。A、定性測評B、靜態(tài)測評C、分項(xiàng)測評D、素質(zhì)測評答案：C解析：所謂分項(xiàng)測評，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測評，然后將測評結(jié)果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測評。105.寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是（）。A、一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式B、與企業(yè)組織扁平化相配合C、壓縮級別D、將每個(gè)級別的薪酬范圍拉大答案：C解析：寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要106.勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，而勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系的（）。A、法律效力B、法律規(guī)范C、法律D、法律形式答案：D解析：勞動關(guān)系是勞動法律關(guān)系的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，而勞動法律關(guān)系則是勞動關(guān)系的法律形式。107.從業(yè)人員對顧客有下列說法，其中屬于職業(yè)“忌語”的是（）A、“請諒解”B、“請稍候”C、“等會兒再說”D、“同志”答案：C解析：本題考查的是從業(yè)人員的職業(yè)禮儀和用語。選項(xiàng)A“請諒解”是表達(dá)歉意和道歉的常用語，屬于禮貌用語，不是忌語；選項(xiàng)B“請稍候”是表達(dá)等待時(shí)間的用語，也是常用語，不是忌語；選項(xiàng)D“同志”是一種稱呼，雖然在某些場合可能會被認(rèn)為不夠正式或者不合適，但并不是忌語。而選項(xiàng)C“等會兒再說”則是一種含糊不清的表達(dá)方式，可能會讓顧客感到不耐煩或者不滿意，因此屬于職業(yè)“忌語”。因此，本題的正確答案是C。108.以下屬于360考評方法內(nèi)涵的是（）。A、客觀評價(jià)B、主觀評價(jià)C、自我評價(jià)D、工作評價(jià)答案：C解析：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。360度考評方法的內(nèi)涵：上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)、客戶評價(jià)、自我評價(jià)。109.(2017年11月)人力資源需求預(yù)測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。A、計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B、馬爾可夫分析法C、計(jì)算機(jī)模型法D、定員定額分析法答案：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部各級別人數(shù)的變化，找出人事變動規(guī)律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)。馬爾可夫分析法是一種定量分析方法，它基于概率論和統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，通過建立馬爾可夫鏈模型來預(yù)測人力資源的需求。該方法的基本假設(shè)是，未來的人事變動趨勢和狀態(tài)只與當(dāng)前的狀態(tài)有關(guān)，而與過去的狀態(tài)無關(guān)。因此，通過對歷史數(shù)據(jù)的分析，可以建立起馬爾可夫鏈模型，預(yù)測未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。馬爾可夫分析法的優(yōu)點(diǎn)是可以考慮到各種因素對人力資源需求的影響，如人員流動、晉升、離職等，并且可以根據(jù)不同的情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。缺點(diǎn)是需要大量的歷史數(shù)據(jù)和計(jì)算資源，并且模型的建立和驗(yàn)證需要一定的專業(yè)知識和技能。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。110.企業(yè)通過“借殼”、“買殼”方式上市的公司必然存在（）。A、戰(zhàn)略策略B、資產(chǎn)互換C、戰(zhàn)略互換D、戰(zhàn)略發(fā)展答案：B解析：母公司與上市子公司之間互換資產(chǎn)，以提高上市公司的股票價(jià)值;而一些通過"借殼""買殼"方式上市的公司都必然存在資產(chǎn)互換，將"殼公司"的不良資產(chǎn)置換成本公司的優(yōu)良資產(chǎn)。111.按照（）不同，可將市場分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場。A、買方的類型B、賣方的類型C、交換對象D、活動范圍和區(qū)域答案：C解析：市場分類的標(biāo)準(zhǔn)和方法很多，主要有以下幾種：按交換對象不同可分為商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。112.對于（）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍。A、數(shù)量化B、質(zhì)量化C、描述性D、目標(biāo)化答案：A解析：對于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限,則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被考評者存在明顯的不足和缺陷。需要加以改進(jìn)。113.第一個(gè)對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是（）。A、弗洛姆B、萊文澤爾C、愛德華桑代克D、赫茲伯格答案：C解析：第一個(gè)對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是心理學(xué)家愛德華·桑代克，他的經(jīng)典的效果律對于今天理解人的學(xué)習(xí)過程仍具有主導(dǎo)意義。114.(2016年5月)()是設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作。A、明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向B、符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模C、明確工作職責(zé)D、明確組織存在問題答案：C解析：設(shè)計(jì)績效指標(biāo)的基礎(chǔ)性工作是明確工作職責(zé)。這是因?yàn)椋ぷ髀氊?zé)是確定績效指標(biāo)的基礎(chǔ)，只有明確了工作職責(zé)，才能設(shè)計(jì)出符合組織戰(zhàn)略導(dǎo)向、符合企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、符合組織存在問題等要求的績效指標(biāo)。115.以下關(guān)于目標(biāo)收益率的公式正確的是（）。A、投資總額×目標(biāo)收益率÷預(yù)期銷售量B、1÷投資回收期×100％C、單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤D、單位產(chǎn)品變動成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)答案：B解析：確定目標(biāo)收益率：目標(biāo)收益率=1÷投資回收期X100%116.在培訓(xùn)效果評估的層級體系中，第一級評估是（）。A、行為評佶B、學(xué)習(xí)評估C、反應(yīng)評估D、結(jié)果評估答案：C解析：培訓(xùn)效果評估的層級體系通常包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。反應(yīng)評估是第一級評估，它主要關(guān)注學(xué)員對培訓(xùn)的主觀感受和反應(yīng)，如對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式等的滿意度。通過反應(yīng)評估可以及時(shí)了解學(xué)員的初始反饋，為后續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)。而學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估則是在更深入的層面上對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。所以答案選C。117.經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，其中一項(xiàng)就是注冊資本不得少于人民幣（）萬元。A、50B、100C、200D、500答案：C解析：答案解析：根據(jù)《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》規(guī)定，經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于人民幣200萬元。這是為了保證勞務(wù)派遣單位具備一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，能夠履行對被派遣勞動者的責(zé)任和義務(wù)。所以，選項(xiàng)C是正確答案。118.（）的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識進(jìn)行更新。A、心理培訓(xùn)B、思維培訓(xùn)C、觀念培訓(xùn)D、知識培訓(xùn)答案：D解析：本題考查的是知識培訓(xùn)的主要任務(wù)。知識培訓(xùn)——知識更新。其主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識進(jìn)行更新。課程設(shè)計(jì)的主要任務(wù)是知識的傳授和學(xué)習(xí)，要解決的是“知”的問題。119.（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。A、等級量表B、等距量表C、名稱量表D、比率量表答案：D解析：本題考查的是比率量表的相關(guān)知識。120.（）是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。A、內(nèi)因B、外因C、穩(wěn)因D、非穩(wěn)因答案：C解析：穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，是指導(dǎo)致行為或事件的相對不容易變化的因素，如行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等;非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機(jī)遇、多變的環(huán)境等。121.對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是（）。A、面對面問答B(yǎng)、調(diào)查問卷C、小品演示D、筆試答案：D解析：心理測驗(yàn)是一種通過一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題或任務(wù)來測量個(gè)體心理特征的方法。在學(xué)習(xí)能力測評中，心理測驗(yàn)可以通過筆試的形式進(jìn)行，即讓被試者回答一系列與學(xué)習(xí)能力相關(guān)的問題或完成一些與學(xué)習(xí)任務(wù)相關(guān)的任務(wù)。這種形式相對簡單，易于操作和評分，而且可以在短時(shí)間內(nèi)對大量被試者進(jìn)行測評。其他選項(xiàng)如面對面問答、調(diào)查問卷和小品演示等也可以用于學(xué)習(xí)能力測評，但它們可能相對復(fù)雜，需要更多的時(shí)間和資源來實(shí)施和分析。因此，最簡單有效的應(yīng)用形式是筆試，選項(xiàng)D是正確答案。122.(2015年11月)以下關(guān)于人力資源預(yù)測方法的表述，不正確的是（）A、趨勢外推法最簡單，自變量只有一個(gè)B、回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C、趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用答案：D解析：趨勢外推法和回歸分析法都是人力資源需求預(yù)測的定量方法。趨勢外推法是根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸到將來，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的?；貧w分析法是一種定量的預(yù)測方法，它是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。綜上，D選項(xiàng)說法錯(cuò)誤。123.（）是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點(diǎn)薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：本題考查的是一崗多薪制的定義。一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位薪酬制度。124.從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來看，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法不正確的是（）。A、自上而下法B、自下而上法C、業(yè)務(wù)流程法D、管理流程法答案：D解析：