洗衣液企業(yè)簡介范文

洗衣液企業(yè)簡介范文第一篇洗衣液企業(yè)簡介范文第一篇《抖音健康文案(推薦96句)》：1、擁有一個機會，健康整個人生。2、產品沒了，可以批量生產，若你沒了，卻無法私人定制。3、今日之事今日畢，每日鍛煉不會遲！4、時時喝水保健康，天天運動精神爽。5、讓心靈沐浴陽光，讓快樂充溢胸膛。6、擁有工作你就擁有了生存的

《一句話讓嘴賤的人閉嘴94句》：1、從今天起，要么努力追逐夢想，要么就做別人腳底的泥巴！2、當別人不需要你的時候，你要學會自己走開，多一點自知之明，少一點自作多情。3、錢，是治療情緒的最佳良藥，簡單粗暴又好用！4、你要站起來，別再困在往事里，為什么你做不到？5

《祖國的花朵未來的希望的句子111句》：1、感謝祖國，是祖國的騰飛讓我能夠好好學習;感謝祖國，是祖國的強大才能讓我們這個國家在任何大災大難來臨時，都能很從容的面對;感謝祖國，要是沒有這么強大的祖國，在xx年汶川大地震，我們的災區(qū)就不會是現(xiàn)在的樣子，我們的災民

洗衣液企業(yè)簡介范文第二篇日化用品公司簡介：我公司是集化妝品研發(fā)、加工、生產及銷售于一體的中高端化妝品研發(fā)生產高新技術企業(yè)。公司以信譽第一、品質第一，隨時掌握國際化妝品的新動向，并以通力合作，長線發(fā)展為宗旨，針對您的需求，從事化妝品，oem/odm，開發(fā)、設計、生產的一站式服務，旗下有韻之源、舒奈芙、麗皙白等品牌與蝶蓮娜、智美蝸牛、愛得瑞、瑞素、多保雅、維基澳、王儲、汰潤、炮灰兔、22、黛顏絲琪、贊美肌、迪士康、德百、檬女孩、莫伽等品牌達成加工合作協(xié)議。作為一家專業(yè)的化妝品oem代加工公司，無論是生產環(huán)境、設備儀器，還是檢測標準、人員素質，我公司都處于同行業(yè)的領先位置。生產基地擁有環(huán)保舒適、裝修精良的現(xiàn)代化gmp生產車間，擁有國內一流水準的先進生產設備，多條全自動面膜灌裝生產線和多條單支產品灌裝流水線和三維自動包裝機（煙包機）等一系列現(xiàn)代化生產設備，分系統(tǒng)控制的凈化空調體系，全方位確定了珈源的高效生產率。我們擁有一支高素質的管理人才、技術人才和熟練的專業(yè)生產管理團隊，能熟練地操作生產設備，及時有序地安排產品的生產，快速地進行產品的分裝，為公司高效率的運作提供了強有力的保障！我們以高標準的質量要求，嚴于律己。以“技術專業(yè)化、產品功能化、形象統(tǒng)一化、服務標準化、生產先進化、管理流程化”為企業(yè)經營方向，將科學、安全、有效”的新時代美容理念融入到我們的生產加工中。珈源以原料研發(fā)起家，對化妝品研發(fā)與生產具備著深厚的技術積淀與基礎，其產品質量穩(wěn)定和可靠有著前導性優(yōu)勢。現(xiàn)實驗室原料存放間、乳化車間、灌裝車間、內包材存放車間和更衣室均達到10萬級空氣凈化標準，其它區(qū)域采用30萬級空氣凈化標準，能有效把空氣中≥，μm塵粒數(shù)，/，立方米控制在≤3，500，000，≥5μm塵粒數(shù)，/，立方米控制在≤20，000，沉降菌每平方10個以內，確保從源頭上保證產品質量的安全。公司一直堅持以“專精、專業(yè)、誠信務實、熱忱服務”的理念，懷著對“美麗事業(yè)”的深刻感悟，用卓越的目光放眼世界、放眼中國，為女性朋友締造美麗人生。在行業(yè)的發(fā)展中，珈源始終堅守“最好的原料、最好的技術研發(fā)、最好的生產場地、最先進的儀器設備、最高效的生產流程、最專業(yè)的質量檢驗”才能做出好產品的六好原則，建立國際化標準的專業(yè)化妝品實驗室和品質監(jiān)控體系與iso9001質量管理體系，擁有高素質的品質管理團隊和先進的檢驗分析設備。珈源將創(chuàng)一流日化企業(yè)，將中國之美，傳向世界作為企業(yè)愿景；以產品質量為企業(yè)發(fā)展之命脈，以信譽為企業(yè)生存之根本。珈源人始終牢記“以人為本，以精立業(yè)，以質取勝，以誠服務”的經營理念，在珈源日化發(fā)揮個人價值、生產優(yōu)質產品、送出安全美麗、共創(chuàng)珈源輝煌、收獲個人成功和演繹青春風采。我們秉承信譽第一、客戶至上原則，用我們的真誠去接待每一位客人，和客戶互相支持共同前進，以高品質的產品為客戶成功切入市場、開拓市場、鞏固市場、提供了強有力的保障，以優(yōu)質的服務和可靠的品質贏得了每一位客戶的贊譽，并建立了長期穩(wěn)固的合作關系！我們期望更多與致力于美容事業(yè)的社會各界同仁互相交流、精誠合作，共享資源、互惠共贏。

洗衣液企業(yè)簡介范文第三篇加里·德斯勒《人力資源管理》（第六版）系列案例

卡特洗衣公司

本書的主要論題是人事管理，像雇員的招募、甄選、培訓、報酬等一類的活動。人事管理不僅是某些人事管理專業(yè)人員的特定工作，而且是每一位管理者都必須從事的工作。這一點大概在典型的小型服務型企業(yè)中表現(xiàn)得最為充分。因為在這一類企業(yè)中，業(yè)主或管理者往往沒有專門的人事職員可以依賴。不過，他或她的企業(yè)卻能夠取得成功（他或她及其一家人能否為衣食而保持腦子清靜），在相當大的程度上有賴于他們在雇員的招募、雇用、培訓、評價以及招聘方面的效率如何。因此，為了有助予描述和強調一線管理者的人事管理角色，我們在全書中將運用一個以位于美國東南部的小型服務企業(yè)為實際依據(jù)而編寫的連續(xù)案例。這個案例分布于各章，它將運用各章所講述的人力資源管理概念和技術來描述此案例的主角——業(yè)主／管理者詹妮弗·卡特（JenniferCarter）——在日常工作小所面臨的各種人事管理問題以及她是如何解決的。

第1章人事／人力資源管理導論

案例背景

詹妮弗·卡特于1984年6月畢業(yè)于州立大學，在對幾種可能的工作機會進行考慮之后，她決定從事自己一直計劃去做的事情——進入她的父親杰克·卡特（JackCarter）的企業(yè)。

杰克·卡特分別于1970年和1972年開了自己的第一和第二家洗衣店。對他來說，這些自動洗衣店的主要吸引力在于它們是資本密集型的而不是勞動密集型的，這樣，一旦對機器的投資已經做出，洗衣店靠一個沒有什么技術的看管員就足可以維持了，而平常在零售服務業(yè)中所常見的那些人事問題就不會出現(xiàn)了。

盡管靠一名無技術的勞動力就能維持運轉是卡特開洗衣店的主要原因，但是到1974年，他還是決定擴大服務內容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨燙服務。換句話說，他增加此項服務所依據(jù)的戰(zhàn)略是相關多角化經營戰(zhàn)略，即增加與現(xiàn)有的自動洗衣業(yè)務有關聯(lián)的那些服務項目。他增加這些新服務項目的一部分原因是：他所租用的場地當時尚未得到充分的利用，因此，他希望能夠更為充分地把場地利用起來；另一方面，正如他所說的：“我已經厭煩了把我們自動洗衣店顧客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨燙，而且還讓它們拿走了本屬于我們的大多數(shù)利潤?！睘榱朔从吵龇諆热莸臄U展，卡特將他的兩家洗衣店更名為“卡特洗衣中心”，由于對兩家洗衣中心的成果極其滿意，所以他決定在今后的5年中再開4家類似的洗衣中心。這樣，平均每家洗衣中心都需要有1名現(xiàn)場管理人員以及7名左右的雇員，年收入大約為30萬美元。詹妮弗·卡特從州立大學畢業(yè)后所要加入的正是這樣一個由六家鋪面組成的連鎖洗衣服務中心。

她同父親之間所達成的共識是，她將成為替老卡特解決問題的人或顧問，她的目標有兩個：⑴學習經營業(yè)務；（2）引進新的管理觀念和管理技術來解決經營中的問題，從而促進這個小企業(yè)的發(fā)展。第2章公平就業(yè)機會與法律

一個有關歧視的問題

詹妮弗在其父親的卡特洗衣公司面臨的一個首要問題是，公司現(xiàn)有的人事管理規(guī)定和程序不當。

一個特別令她擔心的問題是對公平雇傭問題缺乏重視。實際上，所有的雇傭活動都是由各個店的經理自己進行。而這些經理本人沒有接受過基本培訓，甚至不知道不應向求職者提哪些類型的問題這樣的基本常識。因此，他們問女性求職者“當你上班時誰照看你的孩子?”這樣的問題，他們還要少數(shù)民族求職者回答有關拘捕記錄和信用歷史的問題。事實上這種做法在公司非但不被視為反常做法，反而被視為日常工作。在與經理面談時詹妮弗了解到，只有非少數(shù)民族求職者，即三個男性白人（三個店的經理）和三個女性白人沒有被問到過這樣的問題。

根據(jù)與她父親的討論，詹妮弗推斷出，對公平雇傭這種漫不經心的態(tài)度，部分原因是由于：⑴她父親缺乏法律方面的經驗；⑵詹妮弗總結了這樣一個事實：“實際上，不管怎么說，我們的雇員都是少數(shù)民族或婦女，因此，沒有人真的會到這里來控告我們歧視，不是嗎?”

詹妮弗決定仔細考慮這個問題。但在她能夠考慮之前，她面臨兩個嚴重的公平權利問題。某店的兩名女雇員私下告訴她，她們的經理曾向她們表示了不受歡迎的性要求。其中一個說，經理威脅說，除非她同意下班后隨他“參加社交活動”，否則就炒她的魷魚。在對另一個店做實地考察時，一位73歲的老年雇員申訴道，雖然他有將近50年的業(yè)務經驗，但付給他的工資還不及比他年輕一半又做同樣工作的人的工資。她對這些店的考察引起她對以下問題的思考。

問題：

1．杰克·卡特聲稱：“因為我們雇用的大都是婦女和少數(shù)民族，不會被指控有歧視罪”，這種說法對嗎

2．詹妮弗及其公司應怎樣說明xxx控告及問題3．她和她的公司應怎樣說明可能的年齡歧視問題?4．假定每個店都只有少數(shù)雇員，她的公司是否在公平權法律的管束之下?5．姑且將具體問題放在一邊，如果要使人事管理事務符合公平就業(yè)機會法律，必須檢查哪些人事管理問題?第3章工作分析

職位說明書

詹妮弗根據(jù)自己對洗衣店的逐項了解所得出的結論是，她所要做的第一件事就是為洗衣店管理人員編寫職位說明書。

正保詹妮弗所說，她在大學所學的一般管理課程和人事管理課程都強調了職位說明書的重要性，但在學習時，她一直不相信職位說明書在一家企業(yè)的順利運行中會有如此重要的作用。但在她上班的最初幾周內，她多次發(fā)現(xiàn)每當她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策來辦多程序時，這些人總是回答：“因為我不知道這是我的工作內容”或“因為我不如道應該這么做”。詹妮弗這時才知道，只有花大力氣編寫職位說明書并制定一整套標準和程序來告訴大家應該做些什么以及如何去做，才能使這一類的問題得到緩解。

從總體上說，洗衣店的管理人員負責指揮店里的所有活動，其目標包括：生產服務質量的監(jiān)督、顧客關系的維護、營業(yè)額的增長，以及通過有效地控制勞動力、物資、能源等方面的成本實現(xiàn)利潤的最大化等。

在完成這些總體目標的同時，洗衣店管理人員的任務和職責還包括：質量控制、店鋪的外觀和清潔、顧客關系、賬簿和現(xiàn)金管理、成本控制和生產率、事故控制、價格掌握、庫存管理、機器維修、衣物的接收與清洗、雇員安全、人力資源管理、不良事件控制等。

詹妮弗現(xiàn)在必須回答的問題如下：問題：

1．編寫洗衣店管理人員職位說明書應該用什么樣的格式，最終格式應該是什么？2．是應當將工作標準和程序寫進職位說明書．還是應當將它們單獨分列出來?3．詹妮弗如何才能搜集到編寫工作標準、工作程序以及職位說明書所需要信息？

第4章人員計劃與招募

招募到更好的工作申請人

如果你問詹妮弗和她的父親，在經營他們的企業(yè)時遇到的主要難題是什么，他們的回答將會是直接而簡單的；雇用到好的雇員。在企業(yè)剛剛開始建立的時候，使用的設備是投幣式自動操作洗衣機，因而幾乎不需要技術工人。當它成長為擁有六家連鎖店的企業(yè)時，它就越來越倚重于有技術的管理人員、干洗工、污漬去除工以及熨燙工。公司所雇用的雇員幾乎連高中畢業(yè)的水平都沒有。但即使是這樣，市場上的競爭依然十分激烈。在一張典型的地方報紙的周末招聘廣告欄中，往往有數(shù)十家公司在招募有工作經驗的熨燙工或干洗工、污漬去除工。這些工人的工資大約在每小時6美元左右，而且工作的更換頻率極高。因而，詹妮弗和她的父親就面臨著不斷招工的任務，而那些他們可以選擇的工作候選人大多數(shù)看上去都像是流浪漢，這些人喜歡不斷地從一個地區(qū)流向另外一個地區(qū)；從一份工作流向另一份工作。他們洗衣店的人員流動率常常高達400％（他們的競爭對手的情況也大致如此）。詹妮弗說：”不要跟我談人力資源計劃和趨勢分析，我們正在打一場經濟戰(zhàn)爭，如果能找到足夠的工作申請人來求職，如果能有足夠的人手來使企業(yè)正常運轉起來，我就謝天謝地了。”

面對這種困境，詹妮弗的父親要求她回答下列問題：

1．對于我們降低人員流動率的努力，你能提出何種建議?2．請?zhí)岢鲆幌盗性敿毜慕ㄗh，提示我們如何才能增加可以接受的工作申請人數(shù)量，以避免不得不接受幾乎任何一位走進來的求職者這樣一種不利局面（對后一個問題的建議應包括完整的文字性招募廣告，以及我們可以實施的招募戰(zhàn)略方面的做法）。

第5章雇員測試與甄選

誠實性測試

詹妮弗和她的父親密要甄選求職者，詹妮弗父親認為這是一件既容易又艱難的工作。說它容易，是因為采用約20分鐘的在職測試就很容易地對兩個重要工作（沖壓和清污）的求職者進行了甄別。正如詹妮弗指出的那樣：“一個人或者知道怎樣足夠快地沖壓衣物，知道怎樣使用化學清潔劑和機器；或者他（她）不知道。通過把他們放在工作上進行測試，我們很快就知道了結果?！?/p>

但是，另一方面，商店的候選人甄別工作十分艱難，這起因于詹妮弗想甄別的項目的性質。公司面臨的兩個最關鍵問題是雇員流動問題和雇員誠實問題。正如以前提到的那樣，詹妮弗和她的父親痛感要采取措施降低雇員流動率。鑒于管理時間和資金被無休止的招募和雇用新雇員所浪費，如果有辦法通過雇員測試和甄選技術來降低流動率，詹妮弗是很想了解的。

詹妮弗和她的父親更關心的是公司需要采取新措施甄別那些可能有從公司偷盜財物傾向的雇員。

雇員偷盜是卡特洗衣公司的一個嚴重的問題，而且問題不僅限于處理現(xiàn)金的人。例如，清污工／沖壓工經常在沒有經理（開始一天的工作）的情況下擅自打開商店，某些人偷盜儲備品或順手牽羊的事件并不鮮見。順手牽羊是指雇員說服自己的鄰居四處收集別人需清洗的衣物，然后利用公司的設備、水、氣和電秘密地清洗這些衣物。同樣，一個未受監(jiān)督的雇員（或其監(jiān)督者）接受了一件一個小時的緊急訂單，在清洗完畢將衣物送回顧客并收費后，不開出正確的票據(jù)或不登記這筆業(yè)務也很常見。當然，錢便流入了個人的口袋而不是放入現(xiàn)金出納機。

更嚴重的問題與商店經理和實際處理現(xiàn)金的人有關。杰克·卡特說：”你無法相信息員逃避我們設立的旨在減少雇員偷盜的管理控制的創(chuàng)造力?！弊鳛檫@種罪惡的創(chuàng)造力的一個例子，杰克講了下面的故事；“為了減少雇員偷盜的現(xiàn)金數(shù)量，我在所有現(xiàn)金出納機前豎起涂上油漆的標牌，標牌上寫著：如果你付款時，我們沒有給你現(xiàn)金出納機收據(jù)，你的全部訂單免費——請撥962—0734。我用這塊標牌的目的是迫使所有處理現(xiàn)金的雇員將進款打入現(xiàn)金出納機，現(xiàn)金出納機會對此進行記錄以利會計記賬。別忘了，如果所有現(xiàn)金都記錄在現(xiàn)金出納機中，那么我們就能更好地處理商店中的偷盜行為，對吧?有一位經理采用了一個惡毒的方法。一天晚上，我進入商店，注意到這位經理使用的現(xiàn)金出納機看起來不正常，盡管標牌豎在前邊。后來發(fā)現(xiàn)，每天下午5點，當所有其他雇員走后，這個家伙將自己的現(xiàn)金出納機從藏在儲備品下邊的盒子里拿出來。顧客進來會注意標牌，也會注意到他把款項記入現(xiàn)金出納機這個事實。但是，不為我們和顧客所知的是，大約有五個月的時間，每天約有一個小時的銷售進入了他的現(xiàn)金出納機，而不是我們的。我們花了很長時間才發(fā)現(xiàn)商店的現(xiàn)金到哪兒去了?！?/p>

1．對所有雇員例行地執(zhí)行誠實性測試對詹妮弗的公司的有利和不利的方面是什么?2．公司能用來甄別盜竊傾向的雇員的其他特殊技術有哪些?3．公司應該怎樣解雇被抓獲偷盜的雇員，當被解雇的雇員到其他公司求職，我們應當用什么程序來處理推薦書核查電話?第6章面試與全面甄選計劃的建立

更好的面試

同卡特洗衣中心的幾乎所有其他與人事管理相關聯(lián)的活動一樣，公司目前沒有有組織地面試工作候選人的方法。商店經理從事幾乎所有的雇用工作，他們有一些自己喜歡提的面試問題。但在缺乏高層管理的任何指導下，他們承認自己的面試績效尚待改善。類似地，杰克．卡特公開承認，對于業(yè)務中諸如機器結構部件方面的問題，他處理得游刃有余，但對于不得不面試將從事管理或其他工作的被試者，卻從沒感到過特別輕松。詹妮弗確信，缺少正規(guī)的面試實踐、方法和培訓是雇員流動和出現(xiàn)盜竊問題的部分原因。因此地希望提高公司在這一重要領域的平均成功率。

問題：

1．一般來說，詹妮弗能做些什么來改善公司的面試實踐?她應當制定管理工作和非管理工作面試問題的面試表格嗎，如果應當，應該采取什么形式，應該包括什么問題？

2．詹妮弗應當對經理人員實施一個培訓計劃嗎?若應當，這樣一個面試培訓計劃的內容應當是什么?換句話說，如果詹妮弗的確決定要將管理人員培訓成好的主試者，她應當告訴管理人員什么?應當怎樣告訴他們?第7章上崗引導與培訓

新培訓計劃

目前，卡特洗衣公司尚無正規(guī)的上崗引導或培訓政策或程序。詹妮弗認為這正是為什么她父親和她希望雇員遵守的標準總是末被遵守的一個原因。

可以用幾個事例來說明這一點。在前臺接待客戶方面，卡特父女希望采用一定的程序和慣例。例如，應當用杰克稱為“熱情招呼”的態(tài)度向所有顧客表示歡迎。對顧客拿來的任何衣服都應馬上檢查有無損壞或異常的污漬，以便顧客能注意到這些問題，以免日后來取衣服時因這些損壞或異常污漬錯誤地指責本店。然后，應立即將這些衣服裝進一個尼龍袋，以便把它們同其他顧客的衣服分開。然后還必須仔細將這位顧客的姓名、電話號碼和準確日期寫在卡片上，并在所有卡片副本上清楚地注明。這位店員還應當抓住時機努力向這位顧客推銷其他一些服務項目，比如，給衣物做防水處理（如果顧客拿來的是件雨衣的話），或者直接告訴這位顧客說：“你知道現(xiàn)在人們都在清洗春季的衣服，這個月全月我們都實行特價衣服清洗?！弊詈?，在這位顧客離店時，這位店員應說些禮貌周全的話，如“祝你一天愉快”或“開車小心點兒”。店里其他各項工作，如燙衣、洗衣、除污垢、定期維修投幣洗衣設備等等，同樣也有一定的步驟和程序，最重要的是卡特父女希望看到標準得以執(zhí)行。

詹妮弗認為，由于缺乏適當?shù)墓蛦T培訓和上崗引導，公司還有其他一些問題。例如，上個月，兩名小雇員感到非常心煩，因為他們發(fā)現(xiàn)在那一周的周末（星期五）沒給他們發(fā)工資，而在第二周的星期二才給他們發(fā)工資（同卡特所有雇員一樣）?？ㄌ馗概眠@額外的兩天，一方面是使自己有時間了解每個人的工作時間并計算他們的工資；另一方面的原因是，按杰克的說法；“坦率地說，我們晚幾天給雇員發(fā)工資，這樣有助于保證在他們向我們提出辭職之前，至少給我們提前幾天的通知。我們肯定會一分不少地付給他們應得的報酬。同時，從心理學角度看，我們發(fā)現(xiàn)，如果他們還沒有拿到上周工資的話，他們一般就不太可能在周五傍晚走出店門下周一就不再露面了。用這種方式他們起碼會提前幾天給我們辭職通知，這樣我們就可以有時間找人替代工作。”

詹妮弗說，上崗引導還可以介紹其他一些東西，包括公司關于帶薪休假、遲到及曠工、保健及住院治療津貼等政策，有關保持清潔而安全的工作場地、個人儀表及衛(wèi)生、填寫工時記錄表、個人電話及郵件等問題，以及公司關于工作中濫用材料、在工作時吃東西或吸煙等問題的措施。

詹妮弗相信，實施上崗引導及培訓計劃有助于確保雇員了解從事本職工作的正確方式。而且，她和她的父親都認為，只有當雇員了解了從事其工作的正確方式時，才能指望他們以卡特公司希望的方式實際完成工作任務。問題：

1．具體說明卡特公司的新雇員上崗引導計劃中，應怎樣設計這些內容。

2．在人事管理課上，詹妮弗提出用工作任務分析記錄表來確定一個雇員承擔的任務時問道：“我們是否應當采用這樣的表來分析柜臺服務員的工作?如果應當，請說明填寫完成后的柜臺服務員工作任務分析記錄表的大致情況?！?/p>

3．在培訓熨衣工、去污工、管理人員、柜臺服務員時，她應使用哪些具體的培訓方法，為什么?第8章管理人員開發(fā)

管理人員開發(fā)

“管理人員開發(fā)?你是說管理人員開發(fā)？詹妮弗，你是我的女兒，我愛你，但我不能相信管理人員開發(fā)能解決我們所面臨的各種問題，諸如激烈的競爭、經濟疲軟、400％的人員流動率、越來越高的供給與消耗管理成本等等。你實際上是想讓我考慮建立一種計劃，將那幫我們當做管理人員的無賴變成好人。我愛你，詹妮弗，但還是讓我們把注意力集中在我們今天要解決的問題上來吧。”

實際上，詹妮弗對她父親的反應一點也不覺得驚訝。但是她認為她父親的眼光實在是很短淺。例如，她知道一些成功的組織，例如clubMed，實施了有助于管理人員避免僵化的管理人員每年輪換政策。她想確定像這樣的計劃對卡特公司是否有效。她也覺得有些模擬訓練可能能夠幫助管理人員更好地處理與客戶以及下屬人員的工作關系。她更相信，她和父親與店鋪管理人員定期離店坐下來開會可能有助于確定和解決店里的問題。企業(yè)外舉辦的像現(xiàn)代清潔技術方面的研修班，也有助于提高現(xiàn)有店鋪管理人員的興趣和工作績效。當然，還可能要安排未來可能的管理人員（如現(xiàn)在的幾個洗衣店主管）去參加管理人員開發(fā)活動?？ㄌ毓菊娴臎]有很多錢可用于這樣一類活動，詹妮弗知道要讓她父親接受她的想法，她必須有一套非常實際的而奏效的建議。

問題：

1．如果有750美元的預算，詹妮弗可以為她現(xiàn)有的店鋪管理人員制定哪種管理開發(fā)計劃?建議必須包括其管理人員以后四個月里應從事的具體活動。

2．該公司是否值得對其全體雇員進行一次態(tài)度調查?詹妮弗知道她的公司不大，但她想讓雇員們匿名回答問題，表述他們的擔憂、喜惡，或許這甚至能有助于驗證他們在工作中所遇到的雇員偷盜一類的問題。如果她做這樣的調查，她應當問些什么問題?第9章質量管理與生產率管理

質量圈計劃

由于詹妮弗是一個剛畢業(yè)的大學生，加之又承受著巨大的經營壓力．因此，她對像質量圈這樣的非經濟性激勵手段不是太熟悉。

杰克實際上已經在卡特洗衣公司建立了一種全面質量改善計劃，這種計劃已經運行了5年了。他定期地召開雇員會議，尤其是在那些出現(xiàn)了某種嚴重問題（如工作質量非常差以及經常停工）的洗衣店中，每當這個時候，杰克總是安排一次與這個洗衣店中所有雇員的會面，并且是在洗衣店一關門就去與他們會面。參加這種會議的計時制雇員可以按照加班的情況得到加班工資，而他們也確實幫助杰克發(fā)現(xiàn)了一些嚴重的問題。詹妮弗現(xiàn)在對于是否應當將這種會議加以正規(guī)化感到疑惑，她感到，也許應當建立一種較為正式的質量圈計劃。

問題：

1．你是否將建議詹妮弗建立一個質量圈計劃?為什么?2．基于你對這些洗衣店的監(jiān)督情況的了解，你是否將向洗衣店的管理人員提出建立目標管理計劃的建議?為什么?3．像彈性工作時間或每周4天工作制這種新的工作安排形式，對于卡特洗衣公司來說是否現(xiàn)實?為什么?附注：質量圈計劃

質量圈（qualitycircle）是指一個由5名－10名經過特殊培訓的雇員組成的工作小組，他們每周開一個小時的會，檢查并解決自己工作中所出現(xiàn)的各種問題。質量圈一般是由通過共同工作來生產某一特定部件或提供某一特定服務的工作人員所組成的。

建立并領導一個質量圈的步驟包括規(guī)劃、培訓、啟動和運行四個階段。規(guī)劃階段通常要持續(xù)一個月左右的時間，這一階段一般是從組織的某一位高層領導決定采用質量圈（Qc）技術開始的。接下來就要設法發(fā)掘并桃選出一位能夠幫助企業(yè)高層管理人員執(zhí)行質量圈計劃的咨詢人員。在有些情況下，則是由企業(yè)自己挑選出—位質量圈活動的推動者，并將其派往企業(yè)外部去接受建立和運行質量圈方法的持殊培訓。這位推動者返回企業(yè)之后，就由他或她來完成原來需要由咨詢人員負責的那些任務。

在第二階段，企業(yè)內質量圈活動的推動者以及試點項目的質量圈領導者（通常還有咨詢人員），集中接受關于質量圈的基本哲學以及建立和運行質量圈的技術方面的培訓。典型的這種培訓課程一般要持續(xù)4天時間，其中要舉辦許多活動。通常是，在第一天由咨詢人員與質量圈的領導者共同討論質量圈活動的性質和目的。在剩下的時間里，受訓者則借助案例法來學習各種質量圈領導技術。

試點項目質量圈計劃的啟動是以部門領導與雇員、質量圈計劃的推動者以及質量圈的領導者召開質量圈活動熟悉會為開端的。當然，在這種會議上，最好有一位企業(yè)的高層管理者到會并發(fā)表講話。在會上，雇員們將會被告知，各質量圈計劃的領導者將會同他們進行接觸，以確定他們是否希望加入某一個質量圈。接下來，各個質量圈的領導者便去與每一位雇員進行面談，以確定本質量圈計劃的成員，這樣，質量圈就建立起來了。然后，質量圈活動的推動者還要向各個質量圈的領導者發(fā)放手冊，手冊中所包括的內容有質量圈概念的概要以及對信息搜集技術和解決問題技術所作的解釋等等。

質量圈運行階段，各質量圈就可以開始分析和解決問題了。在現(xiàn)實中，這一階段一般包括五個步驟：發(fā)現(xiàn)問題、選擇問題、分析問題、提出解決問題的建議以及由管理者審查解決問題的方案。

到20世紀80年代中期，美國企業(yè)對質量圈計劃的最初一輪熱情和支持開始消退。其原因有多種，但其中最主要的原因卻可能是許多質量圈計劃都未能為采納它的企業(yè)帶來削減成本的效果。當然，這又部分地因為它們的基本目標本來就太模糊了。在另外一些企業(yè)中，參與式的質量圈計劃則因與企業(yè)既有的管理風格和企業(yè)文化不能相容而告失敗。

根據(jù)質量圈計劃實施過程中的經驗，一些質量圈計劃方面的咨詢專家建議，為了使質量圈計劃更有效，在實行質量圈計劃時，應當遵循下述一些指導方針：

1．與總經理討論組織當前的管理狀況以及雇員們的思想。

2．企業(yè)的總經理和資深管理人員必須以身作則地來執(zhí)行富有建設性的設想。3．對計劃的參與是自愿的。

4．在開始時向質量圈成員提供一些可以解決的問題。準備在組織結構、政策以及事務處理程序方面進行變革。使目標簡單明了。

5．強調這種質量圈會議并不是抱怨會。

6．對組織中的每一個人就此項計劃進行溝通和教育。強調質量圈成員需要得到大家的支持。

7．建立一個關心質量圈和提供反饋的氛圍。

8．將直線管理人員也吸收進來，一旦有可能，就讓他們作為質量圈的領導者。9．除了完成質量圈計劃所必須的培訓之外，再提供—些其他的培訓。將質量圈計劃作為對主管人員個人的行為進行動態(tài)監(jiān)督的一種良好手段。

第10章工作績效評價

工作績效評價

在工作了幾周以后，詹妮弗驚訝地發(fā)現(xiàn)，在其父獨自經營卡特洗衣公司的這些年里，他竟然從來都沒有對雇員的工作績效進行過正式的評價。杰克卻認為，他還有更為重要的事情都沒有做完，比如，提高營業(yè)額、降低成本等等，因此根本沒有時間去制定正式的工作績效評價制度。此外，雇員的流動率也很高，許多雇員實際上堅持不到該做工作績效評價的時候就已經不在洗衣公司了。不過，杰克還是有一些做法來彌補沒有正式工作績效評價體系的弊端。實際上，像熨燙工和洗衣工這些體力工人一般會不定期地從杰克那里得到一些積極的反饋，比如杰克會稱贊他們工作干得好；當然，有時則會受到杰克的批評，這時往往是因為杰克發(fā)現(xiàn)其洗衣店里的某一部分發(fā)生了問題。與此同時，杰克從來不回避告訴其管理人員洗衣店里所存在的問題，以便他們明白洗衣店當前的處境。

盡管存在這些非正式的反饋系統(tǒng)，詹妮弗仍然認為應當建立更為正式的工作績效評價制度。她相信，即使是對于計件工人來說，也存在一些像質量、數(shù)量、出勤率和工作完成準時率等此類應當定期予以評價的工作績效標準。此外，她十分強烈地感覺到，管理人員手中應當有一份關于各種事情的工作質量標準，比如商店的整潔性、效率高低、安全性以及需要嚴守的預算等，這些標準將成為正式工作績效評價的依據(jù)。

問題：

1．詹妮弗認為應當為工人建立正式的工作績效評價制度的建議是正確的嗎?為管理人員建立正式工作績效評價制度的建議也是正確的嗎?為什么?2．請為洗衣店中的管理人員和工人分別制定一種工作績效評價方法。

第11章職業(yè)管理

職業(yè)規(guī)劃計劃

對卡特洗衣公司來說，職業(yè)規(guī)劃一直是一項不被重視的工作，這是因為，正如杰克常常喜歡說的那樣；“只要招來工人然后要他們誠實勞動就足夠了?！比欢?，詹妮弗卻認為，考慮在卡特洗衣公司實行職業(yè)規(guī)劃計劃可能是一個不錯的主意。他們的許多雇員已經跟著他們工作了好多年，并且一直都是在最基層的工作崗位上，她覺得真的有點兒對不住他們。她想：“也許我們能夠根據(jù)他們希望的樣子幫助他們獲得一個更美好的未來?！倍?，她也確實相信，如果卡特公司要取得進一步發(fā)展和成長的話，也需要對洗衣店的管理人員群體進行更好的職業(yè)指導。

問題：

1．制定這樣一項職業(yè)規(guī)劃計劃會給卡特洗衣公司帶來什么好處?2．誰應當參與這樣一項計劃？是所有的雇員，還是有選擇地挑出一部分雇員?3．請描述你建議怎樣在卡特洗衣公司注入這種職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)開發(fā)計劃。

第12章工資方案的制定

新的工資計劃

卡特洗衣公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率系列或使用報酬因素。工資水平同周圍社會的平均水平大體持平，公司合伙人杰克·卡特還試圖保持職責不同的職位表面上的平等。

毋庸贅言，卡特在制定工資制度時，并末進行任何正式的薪水調查。他幾乎每天都閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧嵐f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調查。杰克采用對號入座的方法確定雇員的工資水平，他的薪水表中有幾條制定報酬政策的基本原則。他的許多同行堅持僅支付最低水平的工資的政策，而杰克一直按高于平均水平10％的標準支付工資。他執(zhí)行的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。詹妮弗比較關心她父親的薪水政策中這樣的條款：從事同樣工作的男性的工資比女性高20％。她父親對此的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們都要維持一家的生活?！?/p>

問題：

1．公司在利用職位評價來建立正式薪水結構方面是否應達成一致？為什么?2．杰克·卡特按高于平均水平10％的標準支付工資的政策是否比校平均水平支付工資的政策更合理?為什么?3．杰克，卡特的男女差別工資制是否明智？為什么?第13章績效工資與獎金

激勵計劃

在卡特洗衣公司是實施小時工資制還是某種激勵工資制是一個經常困擾著杰克·卡特的問題。

他的基本政策是為雇員支付小時工資，只有管理人員可以根據(jù)他們的績效在年終獲得紅利。

然而，他已在一家分公司推行激勵計劃，其后果是多方面的。杰克認為，熨衣工每小時最多可取25件（外套、禮服、罩衫）。但多數(shù)熨衣工達不到這個理想標準。在一個案例中，一個名叫沃爾特的熨衣工每小時可獲得6美元。但杰克注意到無論沃爾持干多少，他每周最多只掙180美元。例如，在休假周，由于衣服很多，他每小時平均熨22件－23件衣服，這樣，他可能可以掙190美元－200美元，并在下午三點按時下班，這樣他就可以去學校接孩子。但由于分公司的效率因忙亂而下降，他每小時只能吸12件－15件衣服，這樣，他每周還是只能掙180美元，而且，事實上由于工作繁忙，他不能比平時早下班。杰克幾次跟沃爾特談話，而沃爾特每次都許諾下次力爭干得更好。但以后事情逐漸明晰，沃爾特無論如何也只能每周掙180美元。然而．沃爾特從來沒有直截了當?shù)馗嬖V杰克，他必須撫養(yǎng)一個家庭，因此無論店里的生意是繁忙還是清淡，他的收入都不能低于目標工資。問題在于：沃爾特工作時間越長，他的蒸汽鍋爐和氣壓機的使用時間也越長，這樣，燃料費用也上升到每小時將近5美元。因為燃料費用吃掉了利潤，杰克需要采用某種不是解雇沃爾特的方法來解決這個問題。

他的解決方法告訴沃爾特，他的工資不再是每小時6美元，而是每熨一件衣服得25美分。杰克想，如果他每小時熨25件衣服，每件25美分，他的效率就會提高一些，每小時可以熨更多的衣服，這樣，他就可以早點關機器。

總的來說，這個試驗進行得很好。沃爾特現(xiàn)在每小時熨25件－35件衣服。他可以早點下班，并可以拿到目標工資。當然也存在兩個問題。沃爾特的工作質量有點下降；他的經理必須每小時花一兩分鐘計算沃爾特熨過的衣服。盡管如此，杰克對激勵計劃的效果還是相當滿意，面且他正在考慮對其他雇員和其他分公司也使用此類計劃。

問題：

1．該激勵計劃是否應擴展到其他熨衣工?2．其他雇主是否應實施類似計劃?為什么?·3．你認為其他形式的激勵計劃是否效果更好?4．分公司經理的基本職責是使工資總額不超過銷售額的30％，燃料和供應成本不超過銷售額的9％。經理可以通過殷勤的服務或按質完成工作直接影響銷售額。你準備向詹妮弗和她的父親提供何種適用于經理人員的激勵計劃？

第14章福利與服務

新福利計劃

卡特洗衣公司傳統(tǒng)上只提供法律規(guī)定的福利。具體包括參加州失業(yè)補償計劃、社會保障，以及雇員補償（由承保諸如盜竊和失火等意外事故的同一保險商提供）。公司的負責人（杰克、詹妮弗及其家庭成員）有單獨的家庭補充健康和人壽保險。

目前，詹妮弗發(fā)現(xiàn)公司的福利和服務政策有幾處毛病。首先，她希望進行調查，確定具有提供健康和人壽保險福利經歷的同類公司是否降低了雇員流動率，并且可能支付低的報酬。詹妮弗還十分關心這樣一個事實：目前，公司尚無正式的休假或病假政策。公司至少是非正式地承認雇員工作一年后可休假一周，但是過去的帶薪休假政策很不一致。有時，公司向那些只工作過兩三周的雇員支付全額休假工資；在另些時候，卻只給那些工作了六個月或以上的雇員支付半額。詹妮弗懂得，必須使政策更具一致性。

詹妮弗還考慮是否需要為雇員的孩子們建立某種日托中心。她知道，包括沃爾特在內的許多雇員的孩子要么白天無處可去（他們是學齡前兒童），要么是放學后無處可歸。她還想知道，諸如日托之類的福利是否符合公司的最大利益。

問題：

1．請你起草一份關于休假、病假和非工作時間報酬的政策聲明。

2．卡特洗衣公司提供健康、住院和人壽保險計劃的優(yōu)勢和劣勢是什么?3．詹妮弗怎樣著手確定建立日托中心，是否可取?第15章勞資關系基礎

工會到來了

上周發(fā)生在卡特倉庫的一件事使杰克和詹妮弗十分難過。事情常常是這樣，公司必須解雇一位工作質量差的清洗工人。由于業(yè)務性質的原因，雇員不斷地辭職、被解雇，并從其他地方雇用新人。事實上，對于該行業(yè)的工人來說，在五年左右的時間里輪遍一個地理區(qū)域里的所有或大部分倉庫是很平常的。由于工作轉換是該行業(yè)的重要特征，因此．當被解雇的工人鮑勃對解雇做出強烈反應時，杰克和詹妮弗很是吃驚。鮑勃將一瓶化學物品砸在地上，高聲叫喊杰克無能、不公正、不勝任雇主這一角色，并警告說他將驅車前往紡織工人工會的地方總部，勸說工會來卡特的公司將工人組織起來。后來，卡特公司的幾位經理人員報告說，工人們在午餐時異乎尋常地熱烈地交談著；另一位經理人員則相信，地方工會的代表已經開始與不當班的雇員會晤。

問題：

1．卡特公司處在一個組織競選運動的第一階段嗎？杰克和詹妮弗怎樣才能確切地了解這一點？

2．杰克和詹妮弗應當采取什么步驟來確定工會組織活動是否在進行?3．如果這個公司的雇員被組織起來了，公司將采取什么步驟?第16章集體談判

詹妮弗巡視卡特洗衣公司的一個倉庫時，被一位叫喬治的長期雇員拉到了一邊。喬治說：“繆爾（倉庫經理）通知我，由于我上星期四上班遲到，決定給我停職停薪三天的處分。我真的很難過，但在這里，倉庫經理的話就是法律，我們只能通過這種途徑來提出申訴?！闭材莞ヒ驗檫@個新發(fā)現(xiàn)而十分心煩，她向喬治許諾將調查此事，并與她的父親討論。在回總部的路上，詹妮弗開始思考卡特洗衣公司將采取什么行動。

問題：

1．你認為在卡特洗衣公司建立一個正式的抱怨程序很重要嗎?為什么需要或為什么不需要?2．根據(jù)你對卡特洗衣公司的了解，請你列出卡特洗衣公司理想的抱怨程序應包括的步驟。

3．除了抱怨程序外，卡特洗衣公司還可以采取什么行動來讓雇員表達抱怨，讓最高管理層聽到抱怨?第17章有保證的公平對待

有保證的公平對待

作為經營洗衣清潔業(yè)務的企業(yè)，卡特公司總是很注意不許雇員在店里吸煙或吃喝。所以，當詹妮弗走進一個分店，看到兩個雇員在前臺吃午餐時，感到很驚訝。盒子里放著一個大比薩餅，兩個雇員一邊喝著可口可樂，一邊吃著比薩餅和掉出紙盤子的三明治。這不僅看起來很亂，而且還有油和汽水灑在柜臺上。即使有個四英尺寬的排風扇通過屋頂向外排氣，店里還能聞到洋蔥和胡椒的氣味。這種狀況除了使顧客不愿進來之外，還增加了實際上污染顧客放在店里的衣物的可能性。

雖然這是個嚴重的問題，但無論是詹妮弗還是她父親都不認為這些雇員所做的事已構成立即解雇的原因，因為該店經理顯然是寬容他們的行為的。問題是詹妮弗及其父親不知道要做什么。他們認為這個問題的性質比僅僅給予警告要嚴重，但比開除要輕。

問題：

1．在卡特洗衣公司是否應當建立紀律制度?2．如果制度應當建立，它應當包括些什么內容?你會建議他們如何處理那些犯錯誤的雇員?第18章雇員安全與健康

新安全計劃

雇員安全與健康在洗衣和清潔行業(yè)是十分重要的事情。每一種設施都是一個小生產車間，在這里，以高壓蒸氣和壓縮空氣為能源的機器在高溫、濕滑的條件下清洗、熨平服裝。化學蒸氣不斷產生，清洗過程中使用腐蝕性化學物質。高溫蒸餾器不斷冷卻清潔劑，以除去雜質，使清潔劑能重新使用。如果在這個過程中出現(xiàn)錯誤（例如向蒸餾器中注入過多蒸氣），沸騰的化學溶劑就會噴出蒸餾器，濺到地上以及任何偶然站在旁邊的人身上。

由于存在這些危險，以及有化學危險的廢物不斷地從這些店里產生．幾個政府機構（包括OSHA和EPA）對這些工廠的管理建立了嚴格的指導。例如，工廠必須在每個店張貼海報，通知雇員他們有權利被告知自己在處理什么危險化學物質，以及處理這些化學物質的正確方法是什么。工廠必須利用專門的廢物管理公司去收集和正確處理有危險的廢物。

卡特公司（和多數(shù)其他洗衣店主）的長期問題是，清潔－去污工人不愿意戴護目鏡。并非他們在使用所有化學物質時需要戴護目鏡，但是一些化學物質（像用來除去衣服上的鐵銹的氫氟酸）是非常危險的。后者被保存在特殊的塑料容器里，因為它會溶化玻璃。問題是戴護目鏡十分麻煩。它們在某程度上造成不舒服感。它們還容易被弄臟并因此阻擋視線。因此，杰克發(fā)現(xiàn)，幾乎不可能讓雇員戴上護目鏡。

問題：

1．公司怎樣著手發(fā)現(xiàn)應當被糾正的不安全環(huán)境？2．公司建立甄別事故傾向個體程序可取嗎?3．你怎樣建議卡特公司讓所有雇員更安全地工作?還有，你怎樣建議卡特公司讓那些應當戴護目鏡的雇員戴上護目鏡?

洗衣液企業(yè)簡介范文第四篇洗衣液促銷創(chuàng)意文案

廣告語，洗衣液促銷創(chuàng)意文案1、草帽姐，咱老百姓的洗護xx。2、草帽姐洗衣液，xx美好生活。3、草帽姐：凈你亦，美你顏。4、草帽姐——xx都能用的洗衣液。5、草帽姐，洗護實惠進萬家。6、此次愛上草帽姐——草帽姐。7、歡洗新體驗，凈享草帽姐。8、草帽姐，高性價比洗衣液。9、清爽無刺激，健康好生活。10、草帽姐，最親民的洗衣液。11、草帽姐，自然清新。

12、草帽姐品質佳，很實惠人人夸。13、好品實惠，洗滌不累。

14、百姓中的大xx——草帽姐洗衣液。15、比比能耐，誰更實在。16、天天穿新衣，xx又清新。17、一頂草帽，半生呵護。18、草帽姐，就“洗”你。19、是金子，洗洗“xx”發(fā)光。

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20、草帽姐洗衣液，淳樸xx。21、潔凈，源自草帽姐的一點一滴。22、高質潔凈，低價濃情。23、創(chuàng)造完美，服務社會。24、草帽姐到家，向自然出發(fā)。25、洗聞樂見，星光相伴。

26、洗衣液，我用草帽姐。27、干凈還是草帽姐可靠。28、清新好生活，開心草帽姐。29、草帽姐，讓你脫穎而出。30、草帽姐之愛，讓全家幸福。31、純樸草帽姐，天然好品質。32、好用實惠——草帽姐。33、草帽姐，最知大眾心。34、還一樣的溫柔，更放心的干凈。35、做最美自己，草帽姐懂你。36、不看外在看實力——草帽姐。37、洗護新時尚，草帽姐綻放。38、草帽姐——你的歡洗冤家。39、品藏于形，不以貌相。40、好的洗衣液，洗衣更專業(yè)。41、草帽姐愛家，家愛草帽姐。

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42、家有草帽姐，生活更美好。43、草帽姐，歡洗新生活。44、草帽姐洗衣，健康更懂你。45、樸實無華，洗護為家。46、貼近生活，洗衣本色。47、洗衣凈天下，xx平民價。48、點滴清潔點滴xx——草帽姐。49、親近大自然，草帽姐代言。50、生活新態(tài)度，凈享草帽姐。51、草帽姐到，“洗”卷天下。52、洗出望外——草帽姐。53、實惠天天洗——草帽姐洗衣液。54、帶上草帽姐，回家搞衛(wèi)生。

55、洗衣不傷手，不讓媳婦守委屈。56、家有草帽姐，生活真美好。57、與眾不同——草帽姐。

58、有草帽姐幫忙，效果當然不一樣。

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洗衣液企業(yè)簡介范文第五篇加里·德斯勒《人力資源管理》（第六版）系列案例

卡特洗衣公司

本書的主要論題是人事管理，像雇員的招募、甄選、培訓、報酬等一類的活動。人事管理不僅是某些人事管理專業(yè)人員的特定工作，而且是每一位管理者都必須從事的工作。這一點大概在典型的小型服務型企業(yè)中表現(xiàn)得最為充分。因為在這一類企業(yè)中，業(yè)主或管理者往往沒有專門的人事職員可以依賴。不過，他或她的企業(yè)卻能夠取得成功（他或她及其一家人能否為衣食而保持腦子清靜），在相當大的程度上有賴于他們在雇員的招募、雇用、培訓、評價以及招聘方面的效率如何。因此，為了有助予描述和強調一線管理者的人事管理角色，我們在全書中將運用一個以位于美國東南部的小型服務企業(yè)為實際依據(jù)而編寫的連續(xù)案例。這個案例分布于各章，它將運用各章所講述的人力資源管理概念和技術來描述此案例的主角——業(yè)主／管理者詹妮弗·卡特（JenniferCarter）——在日常工作小所面臨的各種人事管理問題以及她是如何解決的。

第1章人事／人力資源管理導論

案例背景

詹妮弗·卡特于1984年6月畢業(yè)于州立大學，在對幾種可能的工作機會進行考慮之后，她決定從事自己一直計劃去做的事情——進入她的父親杰克·卡特（JackCarter）的企業(yè)。

杰克·卡特分別于1970年和1972年開了自己的第一和第二家洗衣店。對他來說，這些自動洗衣店的主要吸引力在于它們是資本密集型的而不是勞動密集型的，這樣，一旦對機器的投資已經做出，洗衣店靠一個沒有什么技術的看管員就足可以維持了，而平常在零售服務業(yè)中所常見的那些人事問題就不會出現(xiàn)了。

盡管靠一名無技術的勞動力就能維持運轉是卡特開洗衣店的主要原因，但是到1974年，他還是決定擴大服務內容，在各洗衣店中增加干洗和衣物熨燙服務。換句話說，他增加此項服務所依據(jù)的戰(zhàn)略是相關多角化經營戰(zhàn)略，即增加與現(xiàn)有的自動洗衣業(yè)務有關聯(lián)的那些服務項目。他增加這些新服務項目的一部分原因是：他所租用的場地當時尚未得到充分的利用，因此，他希望能夠更為充分地把場地利用起來；另一方面，正如他所說的：“我已經厭煩了把我們自動洗衣店顧客的衣物送到五英里以外的干洗店去干洗和熨燙，而且還讓它們拿走了本屬于我們的大多數(shù)利潤?！睘榱朔从吵龇諆热莸臄U展，卡特將他的兩家洗衣店更名為“卡特洗衣中心”，由于對兩家洗衣中心的成果極其滿意，所以他決定在今后的5年中再開4家類似的洗衣中心。這樣，平均每家洗衣中心都需要有1名現(xiàn)場管理人員以及7名左右的雇員，年收入大約為30萬美元。詹妮弗·卡特從州立大學畢業(yè)后所要加入的正是這樣一個由六家鋪面組成的連鎖洗衣服務中心。

她同父親之間所達成的共識是，她將成為替老卡特解決問題的人或顧問，她的目標有兩個：⑴學習經營業(yè)務；（2）引進新的管理觀念和管理技術來解決經營中的問題，從而促進這個小企業(yè)的發(fā)展。

人力資源管理系列案例

第2章公平就業(yè)機會與法律

一個有關歧視的問題

詹妮弗在其父親的卡特洗衣公司面臨的一個首要問題是，公司現(xiàn)有的人事管理規(guī)定和程序不當。

一個特別令她擔心的問題是對公平雇傭問題缺乏重視。實際上，所有的雇傭活動都是由各個店的經理自己進行。而這些經理本人沒有接受過基本培訓，甚至不知道不應向求職者提哪些類型的問題這樣的基本常識。因此，他們問女性求職者“當你上班時誰照看你的孩子?”這樣的問題，他們還要少數(shù)民族求職者回答有關拘捕記錄和信用歷史的問題。事實上這種做法在公司非但不被視為反常做法，反而被視為日常工作。在與經理面談時詹妮弗了解到，只有非少數(shù)民族求職者，即三個男性白人（三個店的經理）和三個女性白人沒有被問到過這樣的問題。

根據(jù)與她父親的討論，詹妮弗推斷出，對公平雇傭這種漫不經心的態(tài)度，部分原因是由于：⑴她父親缺乏法律方面的經驗；⑵詹妮弗總結了這樣一個事實：“實際上，不管怎么說，我們的雇員都是少數(shù)民族或婦女，因此，沒有人真的會到這里來控告我們歧視，不是嗎?”

詹妮弗決定仔細考慮這個問題。但在她能夠考慮之前，她面臨兩個嚴重的公平權利問題。某店的兩名女雇員私下告訴她，她們的經理曾向她們表示了不受歡迎的性要求。其中一個說，經理威脅說，除非她同意下班后隨他“參加社交活動”，否則就炒她的魷魚。在對另一個店做實地考察時，一位73歲的老年雇員申訴道，雖然他有將近50年的業(yè)務經驗，但付給他的工資還不及比他年輕一半又做同樣工作的人的工資。她對這些店的考察引起她對以下問題的思考。

問題：

1．杰克·卡特聲稱：“因為我們雇用的大都是婦女和少數(shù)民族，不會被指控有歧視罪”，這種說法對嗎

2．詹妮弗及其公司應怎樣說明xxx控告及問題3．她和她的公司應怎樣說明可能的年齡歧視問題?4．假定每個店都只有少數(shù)雇員，她的公司是否在公平權法律的管束之下?5．姑且將具體問題放在一邊，如果要使人事管理事務符合公平就業(yè)機會法律，必須檢查哪些人事管理問題?第3章工作分析

職位說明書

詹妮弗根據(jù)自己對洗衣店的逐項了解所得出的結論是，她所要做的第一件事就是為洗衣店管理人員編寫職位說明書。

正保詹妮弗所說，她在大學所學的一般管理課程和人事管理課程都強調了職位說明書的重要性，但在學習時，她一直不相信職位說明書在一家企業(yè)的順利運行中會有如此重要的作用。但在她上班的最初幾周內，她多次發(fā)現(xiàn)每當她問及洗衣店的管理人員為什么違反既定的公司政策來辦多程序時，這些人總是回答：“因為我不知道這是我的工作內容”或“因為我不如道應該這么做”。詹妮弗這時才知道，只有花大力氣編寫職位說明書并制定一整套標準和程序來告訴大家應該做些什么以及如何去做，才能使這一類的人力資源管理系列案例

清污）的求職者進行了甄別。正如詹妮弗指出的那樣：“一個人或者知道怎樣足夠快地沖壓衣物，知道怎樣使用化學清潔劑和機器；或者他（她）不知道。通過把他們放在工作上進行測試，我們很快就知道了結果?！?/p>

但是，另一方面，商店的候選人甄別工作十分艱難，這起因于詹妮弗想甄別的項目的性質。公司面臨的兩個最關鍵問題是雇員流動問題和雇員誠實問題。正如以前提到的那樣，詹妮弗和她的父親痛感要采取措施降低雇員流動率。鑒于管理時間和資金被無休止的招募和雇用新雇員所浪費，如果有辦法通過雇員測試和甄選技術來降低流動率，詹妮弗是很想了解的。

詹妮弗和她的父親更關心的是公司需要采取新措施甄別那些可能有從公司偷盜財物傾向的雇員。

雇員偷盜是卡特洗衣公司的一個嚴重的問題，而且問題不僅限于處理現(xiàn)金的人。例如，清污工／沖壓工經常在沒有經理（開始一天的工作）的情況下擅自打開商店，某些人偷盜儲備品或順手牽羊的事件并不鮮見。順手牽羊是指雇員說服自己的鄰居四處收集別人需清洗的衣物，然后利用公司的設備、水、氣和電秘密地清洗這些衣物。同樣，一個未受監(jiān)督的雇員（或其監(jiān)督者）接受了一件一個小時的緊急訂單，在清洗完畢將衣物送回顧客并收費后，不開出正確的票據(jù)或不登記這筆業(yè)務也很常見。當然，錢便流入了個人的口袋而不是放入現(xiàn)金出納機。

更嚴重的問題與商店經理和實際處理現(xiàn)金的人有關。杰克·卡特說：”你無法相信息員逃避我們設立的旨在減少雇員偷盜的管理控制的創(chuàng)造力?！弊鳛檫@種罪惡的創(chuàng)造力的一個例子，杰克講了下面的故事；“為了減少雇員偷盜的現(xiàn)金數(shù)量，我在所有現(xiàn)金出納機前豎起涂上油漆的標牌，標牌上寫著：如果你付款時，我們沒有給你現(xiàn)金出納機收據(jù)，你的全部訂單免費——請撥962—0734。我用這塊標牌的目的是迫使所有處理現(xiàn)金的雇員將進款打入現(xiàn)金出納機，現(xiàn)金出納機會對此進行記錄以利會計記賬。別忘了，如果所有現(xiàn)金都記錄在現(xiàn)金出納機中，那么我們就能更好地處理商店中的偷盜行為，對吧?有一位經理采用了一個惡毒的方法。一天晚上，我進入商店，注意到這位經理使用的現(xiàn)金出納機看起來不正常，盡管標牌豎在前邊。后來發(fā)現(xiàn)，每天下午5點，當所有其他雇員走后，這個家伙將自己的現(xiàn)金出納機從藏在儲備品下邊的盒子里拿出來。顧客進來會注意標牌，也會注意到他把款項記入現(xiàn)金出納機這個事實。但是，不為我們和顧客所知的是，大約有五個月的時間，每天約有一個小時的銷售進入了他的現(xiàn)金出納機，而不是我們的。我們花了很長時間才發(fā)現(xiàn)商店的現(xiàn)金到哪兒去了?！?/p>

1．對所有雇員例行地執(zhí)行誠實性測試對詹妮弗的公司的有利和不利的方面是什么?2．公司能用來甄別盜竊傾向的雇員的其他特殊技術有哪些?3．公司應該怎樣解雇被抓獲偷盜的雇員，當被解雇的雇員到其他公司求職，我們應當用什么程序來處理推薦書核查電話?第6章面試與全面甄選計劃的建立

更好的面試

同卡特洗衣中心的幾乎所有其他與人事管理相關聯(lián)的活動一樣，公司目前沒有有組織地面試工作候選人的方法。商店經理從事幾乎所有的雇用工作，他們有一些自己喜歡提的面試問題。但在缺乏高層管理的任何指導下，他們承認自己的面試績效尚待改善。類似地，杰克．卡特公開承認，對于業(yè)務中諸如機器結構部件方面的問題，他處理得游

人力資源管理系列案例

問題：

1．具體說明卡特公司的新雇員上崗引導計劃中，應怎樣設計這些內容。

2．在人事管理課上，詹妮弗提出用工作任務分析記錄表來確定一個雇員承擔的任務時問道：“我們是否應當采用這樣的表來分析柜臺服務員的工作?如果應當，請說明填寫完成后的柜臺服務員工作任務分析記錄表的大致情況?！?/p>

3．在培訓熨衣工、去污工、管理人員、柜臺服務員時，她應使用哪些具體的培訓方法，為什么?第8章管理人員開發(fā)

管理人員開發(fā)

“管理人員開發(fā)?你是說管理人員開發(fā)？詹妮弗，你是我的女兒，我愛你，但我不能相信管理人員開發(fā)能解決我們所面臨的各種問題，諸如激烈的競爭、經濟疲軟、400％的人員流動率、越來越高的供給與消耗管理成本等等。你實際上是想讓我考慮建立一種計劃，將那幫我們當做管理人員的無賴變成好人。我愛你，詹妮弗，但還是讓我們把注意力集中在我們今天要解決的問題上來吧?！?/p>

實際上，詹妮弗對她父親的反應一點也不覺得驚訝。但是她認為她父親的眼光實在是很短淺。例如，她知道一些成功的組織，例如clubMed，實施了有助于管理人員避免僵化的管理人員每年輪換政策。她想確定像這樣的計劃對卡特公司是否有效。她也覺得有些模擬訓練可能能夠幫助管理人員更好地處理與客戶以及下屬人員的工作關系。她更相信，她和父親與店鋪管理人員定期離店坐下來開會可能有助于確定和解決店里的問題。企業(yè)外舉辦的像現(xiàn)代清潔技術方面的研修班，也有助于提高現(xiàn)有店鋪管理人員的興趣和工作績效。當然，還可能要安排未來可能的管理人員（如現(xiàn)在的幾個洗衣店主管）去參加管理人員開發(fā)活動?？ㄌ毓菊娴臎]有很多錢可用于這樣一類活動，詹妮弗知道要讓她父親接受她的想法，她必須有一套非常實際的而奏效的建議。

問題：

1．如果有750美元的預算，詹妮弗可以為她現(xiàn)有的店鋪管理人員制定哪種管理開發(fā)計劃?建議必須包括其管理人員以后四個月里應從事的具體活動。

2．該公司是否值得對其全體雇員進行一次態(tài)度調查?詹妮弗知道她的公司不大，但她想讓雇員們匿名回答問題，表述他們的擔憂、喜惡，或許這甚至能有助于驗證他們在工作中所遇到的雇員偷盜一類的問題。如果她做這樣的調查，她應當問些什么問題?第9章質量管理與生產率管理

質量圈計劃

由于詹妮弗是一個剛畢業(yè)的大學生，加之又承受著巨大的經營壓力．因此，她對像質量圈這樣的非經濟性激勵手段不是太熟悉。

杰克實際上已經在卡特洗衣公司建立了一種全面質量改善計劃，這種計劃已經運行了5年了。他定期地召開雇員會議，尤其是在那些出現(xiàn)了某種嚴重問題（如工作質量非常差以及經常停工）的洗衣店中，每當這個時候，杰克總是安排一次與這個洗衣店中所有雇員的會面，并且是在洗衣店一關門就去與他們會面。參加這種會議的計時制雇員可

人力資源管理系列案例

3．對計劃的參與是自愿的。

4．在開始時向質量圈成員提供一些可以解決的問題。準備在組織結構、政策以及事務處理程序方面進行變革。使目標簡單明了。

5．強調這種質量圈會議并不是抱怨會。

6．對組織中的每一個人就此項計劃進行溝通和教育。強調質量圈成員需要得到大家的支持。

7．建立一個關心質量圈和提供反饋的氛圍。

8．將直線管理人員也吸收進來，一旦有可能，就讓他們作為質量圈的領導者。9．除了完成質量圈計劃所必須的培訓之外，再提供—些其他的培訓。將質量圈計劃作為對主管人員個人的行為進行動態(tài)監(jiān)督的一種良好手段。

第10章工作績效評價

工作績效評價

在工作了幾周以后，詹妮弗驚訝地發(fā)現(xiàn)，在其父獨自經營卡特洗衣公司的這些年里，他竟然從來都沒有對雇員的工作績效進行過正式的評價。杰克卻認為，他還有更為重要的事情都沒有做完，比如，提高營業(yè)額、降低成本等等，因此根本沒有時間去制定正式的工作績效評價制度。此外，雇員的流動率也很高，許多雇員實際上堅持不到該做工作績效評價的時候就已經不在洗衣公司了。不過，杰克還是有一些做法來彌補沒有正式工作績效評價體系的弊端。實際上，像熨燙工和洗衣工這些體力工人一般會不定期地從杰克那里得到一些積極的反饋，比如杰克會稱贊他們工作干得好；當然，有時則會受到杰克的批評，這時往往是因為杰克發(fā)現(xiàn)其洗衣店里的某一部分發(fā)生了問題。與此同時，杰克從來不回避告訴其管理人員洗衣店里所存在的問題，以便他們明白洗衣店當前的處境。

盡管存在這些非正式的反饋系統(tǒng)，詹妮弗仍然認為應當建立更為正式的工作績效評價制度。她相信，即使是對于計件工人來說，也存在一些像質量、數(shù)量、出勤率和工作完成準時率等此類應當定期予以評價的工作績效標準。此外，她十分強烈地感覺到，管理人員手中應當有一份關于各種事情的工作質量標準，比如商店的整潔性、效率高低、安全性以及需要嚴守的預算等，這些標準將成為正式工作績效評價的依據(jù)。

問題：

1．詹妮弗認為應當為工人建立正式的工作績效評價制度的建議是正確的嗎?為管理人員建立正式工作績效評價制度的建議也是正確的嗎?為什么?2．請為洗衣店中的管理人員和工人分別制定一種工作績效評價方法。

第11章職業(yè)管理

職業(yè)規(guī)劃計劃

對卡特洗衣公司來說，職業(yè)規(guī)劃一直是一項不被重視的工作，這是因為，正如杰克常常喜歡說的那樣；“只要招來工人然后要他們誠實勞動就足夠了?！比欢?，詹妮弗卻認為，考慮在卡特洗衣公司實行職業(yè)規(guī)劃計劃可能是一個不錯的主意。他們的許多雇員已經跟著他們工作了好多年，并且一直都是在最基層的工作崗位上，她覺得真的有點兒對不住他們。她想：“也許我們能夠根據(jù)他們希望的樣子幫助他們獲得一個更美好的未來?！?/p>

人力資源管理系列案例

杰克幾次跟沃爾特談話，而沃爾特每次都許諾下次力爭干得更好。但以后事情逐漸明晰，沃爾特無論如何也只能每周掙180美元。然而．沃爾特從來沒有直截了當?shù)馗嬖V杰克，他必須撫養(yǎng)一個家庭，因此無論店里的生意是繁忙還是清淡，他的收入都不能低于目標工資。問題在于：沃爾特工作時間越長，他的蒸汽鍋爐和氣壓機的使用時間也越長，這樣，燃料費用也上升到每小時將近5美元。因為燃料費用吃掉了利潤，杰克需要采用某種不是解雇沃爾特的方法來解決這個問題。

他的解決方法告訴沃爾特，他的工資不再是每小時6美元，而是每熨一件衣服得25美分。杰克想，如果他每小時熨25件衣服，每件25美分，他的效率就會提高一些，每小時可以熨更多的衣服，這樣，他就可以早點關機器。

總的來說，這個試驗進行得很好。沃爾特現(xiàn)在每小時熨25件－35件衣服。他可以早點下班，并可以拿到目標工資。當然也存在兩個問題。沃爾特的工作質量有點下降；他的經理必須每小時花一兩分鐘計算沃爾特熨過的衣服。盡管如此，杰克對激勵計劃的效果還是相當滿意，面且他正在考慮對其他雇員和其他分公司也使用此類計劃。

問題：

1．該激勵計劃是否應擴展到其他熨衣工?2．其他雇主是否應實施類似計劃?為什么?·3．你認為其他形式的激勵計劃是否效果更好?4．分公司經理的基本職責是使工資總額不超過銷售額的30％，燃料和供應成本不超過銷售額的9％。經理可以通過殷勤的服務或按質完成工作直接影響銷售額。你準備向詹妮弗和她的父親提供何種適用于經理人員的激勵計劃？

第14章福利與服務

新福利計劃

卡特洗衣公司傳統(tǒng)上只提供法律規(guī)定的福利。具體包括參加州失業(yè)補償計劃、社會保障，以及雇員補償（由承保諸如盜竊和失火等意外事故的同一保險商提供）。公司的負責人（杰克、詹妮弗及其家庭成員）有單獨的家庭補充健康和人壽保險。

目前，詹妮弗發(fā)現(xiàn)公司的福利和服務政策有幾處毛病。首先，她希望進行調查，確定具有提供健康和人壽保險福利經歷的同類公司是否降低了雇員流動率，并且可能支付低的報酬。詹妮弗還十分關心這樣一個事實：目前，公司尚無正式的休假或病假政策。公司至少是非正式地承認雇員工作一年后可休假一周，但是過去的帶薪休假政策很不一致。有時，公司向那些只工作過兩三周的雇員支付全額休假工資；在另些時候，卻只給那些工作了六個月或以上的雇員支付半額。詹妮弗懂得，必須使政策更具一致性。

詹妮弗還考慮是否需要為雇員的孩子們建立某種日托中心。她知道，包括沃爾特在內的許多雇員的孩子要么白天無處可去（他們是學齡前兒童），要么是放學后無處可歸。她還想知道，諸如日托之類的福利是否符合公司的最大利益。

問題：

1．請你起草一份關于休假、病假和非工作時間報酬的政策聲明。

2．卡特洗衣公司提供健康、住院和人壽保險計劃的優(yōu)勢和劣勢是什么?3．詹妮弗怎樣著手確定建立日托中心，是否可取?

人力資源管理系列案例

這不僅看起來很亂，而且還有油和汽水灑在柜臺上。即使有個四英尺寬的排風扇通過屋頂向外排氣，店里還能聞到洋蔥和胡椒的氣味。這種狀況除了使顧客不愿進來之外，還增加了實際上污染顧客放在店里的衣物的可能性。

雖然這是個嚴重的問題，但無論是詹妮弗還是她父親都不認為這些雇員所做的事已構成立即解雇的原因，因為該店經理顯然是寬容他們的行為的。問題是詹妮弗及其父親不知道要做什么。他們認為這個問題的性質比僅僅給予警告要嚴重，但比開除要輕。

問題：

1．在卡特洗衣公司是否應當建立紀律制度?2．如果制度應當建立，它應當包括些什么內容?你會建議他們如何處理那些犯錯誤的雇員?第18章雇員安全與健康

新安全計劃

雇員安全與健康在洗衣和清潔行業(yè)是十分重要的事情。每一種設施都是一個小生產車間，在這里，以高壓蒸氣和壓縮空氣為能源的機器在高溫、濕滑的條件下清洗、熨平服裝?；瘜W蒸氣不斷產生，清洗過程中使用腐蝕性化學物質。高溫蒸餾器不斷冷卻清潔劑，以除去雜質，使清潔劑能重新使用。如果在這個過程中出現(xiàn)錯誤（例如向蒸餾器中注入過多蒸氣），沸騰的化學溶劑就會噴出蒸餾器，濺到地上以及任何偶然站在旁邊的人身上。

由于存在這些危險，以及有化學危險的廢物不斷地從這些店里產生．幾個政府機構（包括OSHA和EPA）對這些工廠的管理建立了嚴格的指導。例如，工廠必須在每個店張貼海報，通知雇員他們有權利被告知自己在處理什么危險化學物質，以及處理這些化學物質的正確方法是什么。工廠必須利用專門的廢物管理公司去收集和正確處理有危險的廢物。

卡特公司（和多數(shù)其他洗衣店主）的長期問題是，清潔－去污工人不愿意戴護目鏡。并非他們在使用所有化學物質時需要戴護目鏡，但是一些化學物質（像用來除去衣服上的鐵銹的氫氟酸）是非常危險的。后者被保存在特殊的塑料容器里，因為它會溶化玻璃。問題是戴護目鏡十分麻煩。它們在某程度上造成不舒服感。它們還容易被弄臟并因此阻擋視線。因此，杰克發(fā)現(xiàn)，幾乎不可能讓雇員戴上護目鏡。

問題：

1．公司怎樣著手發(fā)現(xiàn)應當被糾正的不安全環(huán)境？2．公司建立甄別事故傾向個體程序可取嗎?3．你怎樣建議卡特公司讓所有雇員更安全地工作?還有，你怎樣建議卡特公司讓那些應當戴護目鏡的雇員戴上護目鏡?第19章人力資源管理中的戰(zhàn)略問題（無案例）

洗衣液企業(yè)簡介范文第六篇超濃洗衣液全國市場廣告促銷策劃書

商品名稱：“××”超濃洗衣液

廣告主：××××洗滌劑有限公司

廣告代理：××廣告公司

實施時間：１９９７年１月--１２月

目錄

一、市場競爭情況分析及其對策建議

二、廣告策略

三、廣告語

四、廣告表現(xiàn)

五、SP促銷活動的實施設想

六、公關促銷活動的實施設想

七、軟性廣告開發(fā)設想

八、關于集團消費的若干問題

九、廣告媒介計劃

十、各階段的媒介投放與費用預算一、市場競爭情況分析及其對策建議

（一）、間接競爭對手分析及其對策

我們認為，對××洗衣液產品市場推廣構成主要威脅的間接競爭主要來自兩大方面：

１、洗衣粉市場

１）、分析：

當前，國內洗衣粉市場的競爭特征主要表現(xiàn)在：

①品種功能日漸豐富

由于市場需求的拉動和科技開發(fā)步伐的加快，洗衣粉產品已由幾年前單純的普通洗衣粉迅速發(fā)展成為包括有濃縮、超濃縮、特白超濃縮、低泡、無泡、高效、增白、加酶、加香、滅菌、消毒、無磷、等等在內的多品種、多功能的產品類型。

②名牌產品瓜分市場

目前，高富力、白貓、加佳、天津加酶、活力28、熊貓、海鷗、佳麗、芳草加酶等國產洗衣粉十大品牌的銷量占到全國各牌洗衣粉總銷量的40%左右。

同時，美國的“寶潔”（P&G)，日本的“花王”(KAO)，&127;英國的“聯(lián)合利華”（Uni-lever）和德國的“漢高”（Henkel&127;）四大國際民用洗滌劑公司與國內企業(yè)合資生產的洗衣粉品牌，其在高消費階層中的指名購買率很高。

２）、對策：

由于洗衣粉的產品概念已為廣大的消費者所接受，人們已經形成了相對穩(wěn)定的定勢消費心態(tài)；而且，目前洗衣粉產品的功能和品種尚能滿足消費需求，消費者對洗衣用品暫未有強烈的替代品期待，因此，這一時期推廣“××”洗衣液產品，我們以為，必須認真做好以下兩種工作：一、進行洗衣液產品與洗衣粉的功能比較，突出其無可比擬的優(yōu)點，從理性上引導消費；二、樹立一種消費新潮的產品概念，首先吸引一批具有超前意識和趕潮心態(tài)的消費者試用產品，創(chuàng)造一個嶄新的洗衣用品消費市場。

“××”濃縮洗衣液與一般濃縮洗衣粉的比較：

“××”濃縮洗衣液

一般濃縮洗衣粉

瓶裝液體，不易散失和變質，容易攜帶和存放

袋裝粉末，容易散落、吸潮變質，不便攜帶和保存

不用浸泡，方便省時

必須浸泡

１、內含特別的SILO高效助洗劑，能迅速滲入衣服纖維深層瓦解污垢，具有極強的去污力，能完全替代衣領凈及其他各種專用洗滌劑的功能

去污力一般，頑垢難以洗凈

２、內含增白劑

除特制增白洗衣粉外，其他類洗衣粉均無增白功能

３、在冷水中發(fā)揮同樣效能

需用溫水浸泡，才有最佳效能

４、適宜各種布料的洗滌

特殊的布料必須用專用洗衣粉或洗衣劑

２、專用洗衣劑市場

１）分析：

此一市場的明顯特點是分工日漸精細。目前已出現(xiàn)的有羊毛衫專用洗滌劑、絲綢專用洗滌劑、絲毛香波、專門用于清洗高級衣物的干洗精、專用于清洗衣領袖口污跡的衣領潔、衣領凈、專用于漂白淺色織物的漂白水、可使顏色織物色彩鮮艷的彩漂粉等。

２）對策：

針對這一市場的競爭策略，我們的看法是依然采取比較的方式，&127;其比較側重點列表如下：

“××”濃縮洗衣液與專用洗衣劑的比較

“××”洗衣液

專用洗衣劑

綜合（增白、彩漂與特效助洗），即能重點去污，又能全面干凈

專項，只能重點去污

綜合洗滌成本低綜合洗滌成本高

方便，一瓶通用

不方便，需準備多個品種

（二）、直接競爭對手分析及其對策

１、分析：

１）就目前國內洗滌用品市場來看，雖然洗衣粉與專用衣物洗滌劑的競爭已日趨白熱化，但是洗衣液產品的競爭卻尚未開始。主要競爭品牌有上海的扇牌超濃縮高級洗衣液、西安的開米滌王超濃縮多功能中性洗衣液、南京的鼓樓牌液體皂及芭蕾多功能液體皂、唐山的麗華王和廣州的高富力快潔超濃縮洗衣液等幾個品牌在市場上作試探性銷售，其廣告投放及促銷攻勢均未大規(guī)模鋪開，且廣告訴求并未形成強有力的個性，消費者對以上品牌的認知度和好感度都未有明顯的傾向。因此，洗衣液市場尚處于萌芽狀態(tài)，消費者對洗衣液的產品概念尚未形成，品牌認知更是空白，因此，我們認為，現(xiàn)在是“××”洗衣液切入市場的有利時機。

２）各品牌同類產品推向市場的功能訴求點，幾乎都集中在以下幾點：

①含有高效助洗劑，去污力特強。

②含有漂白成份，無須再加漂白劑。③不用浸泡，省時省力。

④在冷水中發(fā)揮同樣效能。

⑤適用于各種布料和衣物的洗滌。

⑥是當今國際洗衣用品最新潮流。

２、對策：

１）、鑒于市場上其它品牌的洗衣液在其產品推廣中主要著重于產品功能的介紹，并沒有強調其特殊的科技含量，更沒有進行一種科學概念上的關聯(lián)與訴求，而從消費者的接受心態(tài)來說，科技含量高的產品更容易使消費者產生興趣與信任。因此，突出“××”產品因特別含有“SILO”高效助洗劑、去污力特強的個性特點，強調其領先國際科技水平的高科技含量，并在“SILO”與“××”品牌之間建立一種相應的關聯(lián)，才能在短期內有效建立起“××”品牌實力雄厚、品質超群的個性形象。

２）、加強廣告宣傳和媒體投放的力度和廣度，以期在盡可能短的時間內迅速搶占市場空檔，創(chuàng)造國內洗衣液市場的第一品牌。有一個很能說明問題的例子：廣東江門洗衣機廠是我國第一個生產全自動洗衣機的廠家，其生產的“金羚”牌洗衣機是我國全自動洗衣機的第一代產品。但是，在新產品推向市場的時候，廠家并沒有意識到大力度投放廣告、迅速搶占第一品牌的位置的重要性，當其它品牌的后續(xù)跟進產品如雨后春筍般地涌現(xiàn)出來的時候，全自動洗衣機產品的市場已經被嚴重瓜分，“金羚”此時再推出“全自動洗衣機，金羚第一家”的廣告，也已于事無補了。

二、廣告策略：（一）、廣告目標：

１、協(xié)助完成公司12936萬元的年總體銷售目標。

２、促成目標消費群體由使用洗衣粉到使用洗衣液的消費習慣的轉變，達到引領消費時尚的目的?！痢料匆乱菏袌鐾茝V的總體指導思想應以創(chuàng)造一種消費時尚為主，并由此開辟更廣闊的市場空間，而不能僅僅徘徊在與洗衣粉瓜分市場這一檔次。

３、樹立“××”為國內濃縮洗衣液市場第一品牌的形象。第一品牌的含義包括：

１）江蘇××洗滌劑有限公司是我國第一家生產超濃洗衣液的企業(yè)。

２）江蘇××洗滌劑有限公司是我國