物流公司薪酬管理新規(guī)制度

薪酬管理制度第一章總則【目標】第一條、在績效管理體系支撐之下，以回報職員所發(fā)明價值來牽引職員個人目標和企業(yè)目標一致。第二條、提倡獎勵貢獻者，激勵進取者，帶動觀望者，以不一樣方法薪酬來激勵職員，并逐步讓職員認同、接納、了解并實施企業(yè)計劃組織目標。第三條、以薪酬為信用先導，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動管理團體，在尊重、認同職員基礎(chǔ)上，知道即時獎勵貢獻者，知道即時表彰進取者，知道即時教導培訓需提升者，并輔以對應(yīng)薪酬回報，以此成為衡量職員價值發(fā)明砝碼。薪酬價值導向【標準】第四條、利益結(jié)合標準：企業(yè)發(fā)展利益帶動職員個人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭趨勢，也要順應(yīng)職員個人能力提升水平。第五條、合理合時標準：既要依據(jù)個人實際能力及所在崗位風險、責任、貢獻，結(jié)合企業(yè)整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來運行風險，以薪酬政策為準繩，靈活使用薪酬砝碼。第六條、動態(tài)平衡標準：職員每一項薪酬變動調(diào)整全部必需在相關(guān)依據(jù)指導下，形成一個動態(tài)運行鏈，既要牽引職員努力方向，又要激勵推進職員不停提升業(yè)績。（薪酬相關(guān)）第七條、激勵職員標準：對內(nèi)，遵照調(diào)動職員主動性、激發(fā)職員潛能原理，管理團體要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報搞貢獻者作為楷模，引導、倡議是認同職員價值發(fā)明管理風格，在職員內(nèi)心樹立良好雇主品牌口碑。第八條、符正當規(guī)標準：遵照法規(guī)法律，完善職員福利，健全相關(guān)契約文件，建立和職員良好雇傭關(guān)系，降低或降低勞動糾紛所產(chǎn)生風險。第三章薪酬模式職位等級【職能薪酬三個維度】職位等級績效數(shù)據(jù)能力數(shù)據(jù)績效數(shù)據(jù)能力數(shù)據(jù)第九條、職能薪酬模式，以職員在企業(yè)貢獻為關(guān)鍵，以職員所就任職位所擔負權(quán)益（職責幅度、管理風險、貢獻程度、工作難度應(yīng)匹配能力）相掛鉤，經(jīng)過職位評定確定每個職位等級，和該等級匹配薪點來最為薪資水平依據(jù)。第十條、能力數(shù)據(jù)針對職員擔任某職位技能評定得出數(shù)據(jù)，（能力評定是評定職員能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和貯備人才一項關(guān)鍵工具），能力數(shù)據(jù)為職員晉升、調(diào)薪提供關(guān)鍵依據(jù)。第十一條、績效數(shù)據(jù)是指職員根據(jù)就任職位業(yè)績指標（KPI）實際達成分值，是職員每個月度取得業(yè)績認同一項關(guān)鍵工具。第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位和能力共同對應(yīng)薪資稱為職能等級薪資。第十三條、企業(yè)每十二個月一次確定職位等級，依據(jù)年度績效業(yè)績評定結(jié)果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整，實現(xiàn)職員薪資和貢獻之間動態(tài)平衡。（薪酬管理）【薪點表】第十四條、根據(jù)現(xiàn)在行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部激勵職員發(fā)明更大價值基礎(chǔ)理念，結(jié)合職位價值，提倡多勞多得，在整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》。第十五條、1、在《職能等級薪點表》上，某職位等級和某任職能力等級共同對應(yīng)薪資稱為職能等級薪資。職能等級薪資改變是伴隨職員職位改變和能力等級改變而改變。2、《職能等級薪點表》縱座標是職位等級，是和《職位等級表》中各職位名稱相對應(yīng)等級數(shù)值，它代表著各職位高低標準，通常是高數(shù)值代表高職位；橫座標是職能等級，是該職位職員個人實際能力、負擔責任、作出貢獻大小等職能等級數(shù)值，即薪級。職位等級和職能等級相并點就是該職位薪點，即實際薪資數(shù)額。3、、《職能等級薪點表》中起點和頂點之間范圍，是每個薪級薪資幅度簡稱薪幅。中位點代表能力和業(yè)績表現(xiàn)全部符合該等級上職位要求職員價值，中位點應(yīng)依據(jù)企業(yè)薪酬市場定位而定，表現(xiàn)企業(yè)人力市場競爭能力。薪幅區(qū)間應(yīng)分為四個區(qū)間，區(qū)間所對應(yīng)職員績能表現(xiàn)人才市場情況標準以下表：缺乏經(jīng)驗缺乏經(jīng)驗新上崗人員、或績效和能力達不到職位要求績效和能力部分達成職位要求，還有待提升績效和能力全部完全達成職位要求優(yōu)異、經(jīng)驗豐富任職者，績效和能力全部超出職位要求表現(xiàn)卓越、能力遠高于職位要求，可被晉升到上一等級績效和能力表現(xiàn)市場情況技能獨特、市場緊缺人才且對企業(yè)業(yè)務(wù)至關(guān)關(guān)鍵需要支付足夠薪資以吸引人才進入企業(yè)基礎(chǔ)含有市場競爭力起點頂點Q1Q2Q3Q4中位點職能等級第十六條、職能等級薪資包含固定工資及績效工資兩部分。固定工資是依據(jù)職員職務(wù)、資歷、學歷、技能等原因確定、相對固定工作酬勞，固定工資在工資總額中占40%?？冃ЧべY是依據(jù)職員考勤表現(xiàn)、工作績效及企業(yè)經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資酬勞，每個月考評調(diào)整一次，績效工資在工資總額中占0—60%?！拘屡f薪資切換】第十七條、套入法：依據(jù)職員薪資現(xiàn)有水平和新薪資體系直接切換。切換依據(jù)：職員所在職位職位等級；新薪點表結(jié)合企業(yè)薪酬水平；第十八條、薪資微調(diào)：標準上薪資切換階段不調(diào)整薪資；部分職位薪資顯著不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴格控制。第四章薪酬框架對象要素高層管理中層管理基層管理技術(shù)類(操作人員、維護人員、駕駛員)市場類(市場人員、業(yè)務(wù)人員)經(jīng)濟性激勵原因物質(zhì)性激勵要素職能薪資全體職員均享保險福利根據(jù)東莞市社會保險交納要求及企業(yè)職員管理制度實施津貼津貼是對延期工作時間賠償年底獎金依據(jù)企業(yè)當年度經(jīng)營目標達成情況來決定分配數(shù)額專題獎勵總經(jīng)理獎勵項目分成銷售分成長久獎勵股權(quán)分紅非物質(zhì)性激勵要素晉升培訓獎勵休假榮譽認可工作條件約束原因責任降級淘汰公開批評經(jīng)濟處罰制度勞動紀律程序紀律公共法規(guī)財經(jīng)紀律文化企業(yè)理念規(guī)章步驟團體績效【薪酬框架功效】第十九條、職能資薪等級和職位評定結(jié)果掛鉤。第二十條、津貼是因工作延時補助，包含在職能薪點表薪點數(shù)額之內(nèi)；第二十一條、年底獎發(fā)放請參考《年底獎實施措施》（以后補上）第二十二條、專題獎勵包含二種：第一個是回報和激勵市場、業(yè)務(wù)人員，開發(fā)新大用戶所發(fā)明價值詳見《銷售部分成管理措施》；第二種是回報和激勵管理類和技術(shù)類人員，為提升運行效率、降低成本所提出改善提議或?qū)嵤└纳品椒ǎ瑸槠髽I(yè)發(fā)明價值，并根據(jù)其價值10%分成作為獎金（如：采取改善方法或?qū)嵤└纳品桨付沟闷髽I(yè)成本降低達5萬元，將分成10%作為獎金）（薪酬計劃）第二十三條、股權(quán)分紅必需關(guān)注實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標所需要培養(yǎng)、貯備人才，而留住這些人才最好辦法就是企業(yè)事業(yè)成為她們共同愿意為之奮斗一生事業(yè)，也就是讓企業(yè)榮辱、利益和她們親密掛鉤，股權(quán)分紅就是一個回報長久貢獻、努力進取職員。鑒于現(xiàn)在績效體系剛剛搭建，人才貯備和開發(fā)體系還未建立，企業(yè)針對和職位等級在一定職級以上人員給企業(yè)股份。具體根據(jù)《職員持股制度實施》（以后補上）。薪資調(diào)整核定【新職員薪資定級】第二十四條、此次薪資整改完成后，新入職職員全部按新薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。第二十五條、通常情況下，新職員試用期內(nèi)薪資比該職位正常薪資低1-2個職能資薪等級。轉(zhuǎn)正后，依據(jù)轉(zhuǎn)正考評成績，進行調(diào)整。【轉(zhuǎn)正定級】第二十六條、新職員試用期滿，參與轉(zhuǎn)正考評，如能夠轉(zhuǎn)正，由所在部門提出提議，行政人事部依據(jù)其考評結(jié)果，進行薪資定級。第二十七條、新職員轉(zhuǎn)正考評結(jié)果和薪酬掛鉤方法以下：考評等級和轉(zhuǎn)正定級關(guān)系：評定等級ABCDE轉(zhuǎn)正定級轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級轉(zhuǎn)正，薪資保持不變延遲轉(zhuǎn)正終止試用，解聘【薪資調(diào)整】 第二十八條、轉(zhuǎn)正定級后職員薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和尤其調(diào)整三種。各類調(diào)整須嚴格按下列要求進行：第二十九條、年度調(diào)整：是企業(yè)依據(jù)職員能力提升情況、任職實際業(yè)績表現(xiàn)進行薪資調(diào)整，每十二個月1--2月份進行一次檢討。月度績效業(yè)績評定、季度績效改善業(yè)績評定結(jié)果是年度綜合評定中進行“年度績效”評定關(guān)鍵依據(jù)，年度績效評定結(jié)果直接和年底獎金，薪資調(diào)整掛鉤。第三十條、具體操作方法為：每十二個月二月十五日前，行政人事部將職員年度績效考評成績匯總，并提出薪資調(diào)整提議，填寫《人事處理表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在一月份薪資額中開始表現(xiàn)。薪資調(diào)整依據(jù)見下表：年底績效評定等級薪資調(diào)整備注A上調(diào)1個薪點特殊情況需經(jīng)企業(yè)高層討論決定B保持不變C保持不變D下調(diào)1個薪點E下調(diào)2個薪點或淘汰第三十一條、尤其調(diào)整：是指因職員做出尤其貢獻或突出績效、或外部人才及薪酬情況有了突發(fā)改變，對部分職位、部分人員進行薪資調(diào)整。這類調(diào)整不受時間限制，每個月全部能夠進行。但必需由直接上司填寫《人事處理表》，具體說明推薦尤其調(diào)整理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門責任人簽字后交行政人事部審查，總經(jīng)理審批后方可實施。第三十二條、異動調(diào)整：指因職員職位發(fā)生改變而進行薪資調(diào)整，不受時間限制，每個月全部能夠進行。由直接上司填寫《人事處理表》，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理導同意后生效。異動調(diào)整必需以職位調(diào)動、升降為前提。【績效工資掛鉤措施】績效評定基于薪資掛鉤系數(shù)表等級考評成績掛鉤系數(shù)備注A90—100分1．10績效工資×掛鉤系數(shù)B80—89分1．00績效工資×掛鉤系數(shù)C70—79分0．90績效工資×掛鉤系數(shù)D60—69分0．50績效工資×掛鉤系數(shù)E60分以下0---0.30績效工資×掛鉤系數(shù)薪資發(fā)放【薪資核實及發(fā)放】第三十三條、企業(yè)實施月薪制。按月結(jié)算，給付，是薪酬關(guān)鍵組成部分。月薪=（固定工資×40%+績效工資×60%×掛鉤系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-財務(wù)借款-其它第三十四條、職能薪資=固定工資+績效工資第三十五條、缺勤薪資。請參見企業(yè)《考勤管理措施》第三十六條、社會保險費。具體實施措施請另見企業(yè)《社會保險參保要求》，或參考國家社會保險相關(guān)要求，企業(yè)為職員購置養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每個月從職員薪資中扣除職員應(yīng)交部分。第三十七條、由行政人事部負責每個月薪資核實，填制月工資表，報財務(wù)部審核及總經(jīng)理同意后，由財務(wù)部在每個月24日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當月薪資/26。第三十九條、職員請假、休假、遲到、曠工時薪資標準，按《考勤休假管理制度》相關(guān)要求。第七章福利和補助【福利和補助】第四十條、視企業(yè)經(jīng)營情況，發(fā)放下列福利和補助第四十一條、生日禮品為企業(yè)總經(jīng)理親自贈予神秘禮品；第四十二條、按企業(yè)標準提供集體宿舍及水電費補助，參考《宿舍管理措施》；第四十三條、企業(yè)依據(jù)情況不定時組織多種集體活動，活動費由企業(yè)負擔；第四十四條、通訊補助：司機每個月補助200元，業(yè)務(wù)人員按《銷售部分成管理措施》要求；第四十五條、誤餐補助：每餐5元；第四十六條、交通差旅補助：按《出差管理措施》要求，工齡滿十二個月職員每十二個月補助200元回鄉(xiāng)探親費；第四十七條、伙食補助：工齡滿十二個月職員每個月補助100元；第四十八條、工齡滿三年職員每十二個月15天有薪假期，并可用作沖銷事假和病假；工齡滿十二個月職員企業(yè)報銷制服費用。第七章薪酬體系管理【薪酬管理責任】第四十九條、管理責任者行政人事部負責薪資酬勞制度擬訂、修改及實施，每十二個月進行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，立即了解企業(yè)內(nèi)、外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進行討論，并提出對應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。第五十條、決議者企業(yè)薪資酬勞政策及相關(guān)制度、措施制訂和調(diào)整決議者為總經(jīng)理。第五十一條、職員薪資管理權(quán)限：1、行政人事部負責薪資及獎金核實，并統(tǒng)一保管全部薪資資料，發(fā)放由財務(wù)核實部負擔。2、行政人事部經(jīng)理對全員薪資含有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新職員薪資定級和轉(zhuǎn)正定級）行使審查權(quán)（注：審查權(quán)指人力配置部按攝影關(guān)人力資源政策進行審核）。3、各部門責任人對直接下屬職員薪資含有知情權(quán)；對直接下屬薪資定級及薪資調(diào)整含有提議權(quán)；4、總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊情況行使最終審批權(quán)。5、申訴受理職員對薪資酬勞制度及實施過程、實施結(jié)果有異議、爭議或提議時，應(yīng)直接向行政人事部申訴?！拘匠瓯Ｃ軆?nèi)容界定】第五十二條、企業(yè)薪資酬勞政策、制度、措施是公開，行政人事部應(yīng)主動地作培訓、宣傳，使每一個職員全部了解企業(yè)價值導向和價值評價、價值分配標準。第五十三條、企業(yè)薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級全部不透明。第五十四條、不提倡職員探詢、攀比、議論或公開自己（或她人）薪資薪點數(shù)據(jù)行為。第五十五條