新華信咨詢公司培訓(xùn)課件-實(shí)施人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造持續(xù)佳績

2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第0頁新華信管理咨詢的領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、營銷、人力資源、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)等多個(gè)方面2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第1頁新華信的經(jīng)驗(yàn)分布于各行各業(yè)2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第2頁實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理是公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保證戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確的做事情DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第3頁新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)：“中國企業(yè)危機(jī)周期”1-2年3-4年5-6年7年以上1、生存危機(jī)(Living)2、領(lǐng)導(dǎo)能力危機(jī)(Leading)3、競爭危機(jī)(Competition)4、企業(yè)文化危機(jī)(Culture)新華信“L2C2”模型企業(yè)1企業(yè)2企業(yè)3企業(yè)n企業(yè)漏斗客戶產(chǎn)品現(xiàn)金流決策方法管理團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)新品研發(fā)信息技術(shù)新業(yè)務(wù)發(fā)展管理效率市場反應(yīng)經(jīng)營道德2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第4頁新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)：“中國企業(yè)家原創(chuàng)能力”分析制度原創(chuàng)管理原創(chuàng)技術(shù)原創(chuàng)世界企業(yè)家50%30%20%中國企業(yè)家20%30%50%注：此圖為概念圖2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第5頁新華信企業(yè)發(fā)展觀點(diǎn)：“傳統(tǒng)機(jī)制企業(yè)5年生存期”留學(xué)-跨國公司產(chǎn)權(quán)清晰的上市/股份制大公司快速發(fā)展的民營股份制中小企業(yè)傳統(tǒng)機(jī)制下的各種企業(yè)10%30%30%30%1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生分析1990年以后畢業(yè)的高校學(xué)生的目前流向和分布，中國的傳統(tǒng)機(jī)制企業(yè)如果不馬上實(shí)施變革，未來5年后堪憂2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第6頁新華信人力資源觀點(diǎn)：“中國企業(yè)的人才危機(jī)周期”管理職位低高管理能力低高高高配置高低配置低高配置低低配置1243管理危機(jī)孕育管理危機(jī)爆發(fā)2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第7頁新華信人力資源觀點(diǎn)：“中國企業(yè)的員工價(jià)值生命周期”18個(gè)月12個(gè)月6個(gè)月24個(gè)月獨(dú)立工作能力員工價(jià)值學(xué)習(xí)30個(gè)月36個(gè)月開始創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造明顯價(jià)值提高團(tuán)隊(duì)價(jià)值明顯附加價(jià)值淘汰在企業(yè)的工作時(shí)間團(tuán)隊(duì)協(xié)作溝通交際能力管理能力解決復(fù)雜問題能力適應(yīng)能力重用信用2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第8頁人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵(lì)：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第9頁人力資源管理體系的四個(gè)方面工作描述體系績效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第10頁工作描述體系是人力資源管理的基礎(chǔ)流程設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)定崗定編明確部門職責(zé)職務(wù)說明書橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描述了信息溝通的層級(jí)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第11頁職務(wù)描述體系四個(gè)層次的意義公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置圖是了解各崗位工作飽滿度的關(guān)鍵總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證職務(wù)說明書是公司、總監(jiān)、部門各級(jí)管理內(nèi)容的具體表現(xiàn)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第12頁績效考核與激勵(lì)機(jī)制一起構(gòu)成了一個(gè)控制系統(tǒng)?？己说年P(guān)鍵不在于考核本身而在于是否能形成改善績效的考核循環(huán)。任務(wù)分配投入方法選擇相關(guān)支持績效結(jié)果績效偏差偏差分析激勵(lì)措施績效標(biāo)準(zhǔn)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第13頁績效管理是一個(gè)貫穿整個(gè)工作過程，并不只是對業(yè)績的考核培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展績效評估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指標(biāo))態(tài)度(投入指標(biāo))投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標(biāo)能力全程績效管理工作描述體系績效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第14頁績效管理的目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，從而確保通過績效管理推進(jìn)的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。公司管理層需要定期對績效管理指標(biāo)進(jìn)行審視，針對企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整績效管理目標(biāo)包括短期和長期目標(biāo)設(shè)定績效評估的目標(biāo)和關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPI)是整個(gè)績效管理循環(huán)的起點(diǎn)和核心。關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)是量化的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)的進(jìn)程關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)的長期目標(biāo)或短期目標(biāo)，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進(jìn)績效評估目標(biāo)關(guān)鍵評估指標(biāo)(KPIs)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第15頁基于公司戰(zhàn)略分解的績效指標(biāo)體系標(biāo)桿體系戰(zhàn)略評估手段

（定量指標(biāo)）（定性指標(biāo)）財(cái)務(wù)指標(biāo)F1-提高收入F2-擴(kuò)大收入混合F3-降低成本結(jié)構(gòu)投資回報(bào)投資者風(fēng)險(xiǎn)收益增長率投資者評價(jià)客戶指標(biāo)C1-用產(chǎn)品和人員提高客戶滿意程度C2-提高對“售后”服務(wù)的滿意程度客戶流失率客戶利潤貢獻(xiàn)度關(guān)系的廣度關(guān)系的深度口碑內(nèi)部指標(biāo)I1-流程效率I2-信息化程度…...服務(wù)周期服務(wù)成本，效率產(chǎn)品開發(fā)周期服務(wù)誤差率員工滿意度應(yīng)用軟件實(shí)施效果學(xué)習(xí)能力指標(biāo)L1-培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能L2-提供戰(zhàn)略性信息L3-樹立相應(yīng)的個(gè)人目標(biāo)戰(zhàn)略性信息的可用比例知識(shí)轉(zhuǎn)移速度知識(shí)分享程度企業(yè)文化的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)程度工作描述體系績效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第16頁

建立與績效掛鉤的激勵(lì)制度配合績效管理的推行實(shí)施，公司應(yīng)對薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整不同的激勵(lì)制度如對員工或部門進(jìn)行表揚(yáng)給予現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)或讓員工享受額外的假期讓員工擁有股權(quán)……需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)對表現(xiàn)欠缺的部門或個(gè)人進(jìn)行指導(dǎo)、批評與鼓勵(lì)“指導(dǎo)與激勵(lì)”是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)工作描述體系績效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第17頁薪酬激勵(lì)體系必須體現(xiàn)公平原則員工努力感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績效外在獎(jiǎng)賞內(nèi)在獎(jiǎng)賞感覺到的公平獎(jiǎng)賞滿意感獎(jiǎng)賞的效值工作描述體系績效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第18頁由于不同層級(jí)的員工責(zé)任和權(quán)利不同,所以利益(薪酬激勵(lì))也應(yīng)該不同注：績效工資占薪酬的比例隨員工層級(jí)不同而不同工作描述體系績效管理體系薪酬激勵(lì)體系職業(yè)發(fā)展體系2024/7/18版權(quán)所有翻版必究第19頁企業(yè)高管人員應(yīng)該采用國際通行的“長短結(jié)合”的薪酬激勵(lì)模式高層管理者承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)高層管理者需要的能力與素質(zhì)公司的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大員工收入水平的提高在激烈的競爭中占有一定的市場份額利潤的提高，股價(jià)的上升具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)多方面的知識(shí)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)