知識(shí)公司薪酬設(shè)計(jì)方案樣本

ZZ薪酬設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理咨詢企業(yè)二零零十二個(gè)月九月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結(jié)構(gòu) 2第四章等級(jí)工資 3第五章年薪制 4第六章等級(jí)工資制 5第七章分成工資制 7第八章工資調(diào)整 7第九章工資特區(qū) 8第十章其它 9第十一章附則 10附件一崗位等級(jí)分布圖 11附件二工資試算表 12第一章總則適用范圍本方案適適用于北京ZZ房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）全體職員。目標(biāo)制訂本方案目標(biāo)在于使職員能夠和企業(yè)一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)收益，把短期收益、中期收益和長(zhǎng)久收益有效結(jié)合起來(lái)。標(biāo)準(zhǔn)薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵照按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可連續(xù)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)薪酬分配依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任?？傮w水平企業(yè)依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可連續(xù)發(fā)展情況決定工資水平。第二章薪酬體系企業(yè)職員分成6個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營(yíng)銷職系和工勤職系。針對(duì)這6個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不一樣類別：和企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)年薪制；和年度績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)等級(jí)工資制；和銷售業(yè)績(jī)相關(guān)分成工資制。享受年薪制職員，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定并發(fā)放對(duì)應(yīng)薪酬。這部分職員包含管理職系中總經(jīng)理和黨委書(shū)記。實(shí)施等級(jí)工資制職員是企業(yè)內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)職員，包含管理職系中各副總、總師、部長(zhǎng)、主任和技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系和工勤職系職員。實(shí)施分成工資制職員是企業(yè)內(nèi)管理職系中銷售中心副主任（主管營(yíng)銷策劃）和銷售/營(yíng)銷職系職員。特聘人員薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)相關(guān)要求。離退休人員薪酬參見(jiàn)企業(yè)相關(guān)要求。第三章薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)職員收入包含以下多個(gè)組成部分：固定工資，包含基礎(chǔ)工資、工齡工資、等級(jí)工資；浮動(dòng)工資，包含績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售分成；附加工資，包含通常福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌和企業(yè)為職員代交個(gè)人收入所得稅。固定工資固定工資=基礎(chǔ)工資+工齡工資+等級(jí)工資基礎(chǔ)工資：每個(gè)月600元，是為了確保每一位職員最低生活要求而設(shè)置保底工資。工齡工資：表現(xiàn)了職員工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)，在ZZ集團(tuán)內(nèi)部工齡工資為5元/年，ZZ集團(tuán)外工齡為2元/年。ZZ集團(tuán)內(nèi)部工齡自參與組建ZZ集團(tuán)單位起開(kāi)始計(jì)算。等級(jí)工資：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定，表現(xiàn)了崗位內(nèi)在價(jià)值和職員技能原因。浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資包含績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金和銷售分成多個(gè)形式?？?jī)效工資和每三個(gè)月考評(píng)結(jié)果掛鉤，表現(xiàn)職員在目前崗位和現(xiàn)有技能水平上經(jīng)過(guò)本身努力為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值。績(jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?個(gè)月支付。年底獎(jiǎng)金和年度考評(píng)結(jié)果和企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)職員一個(gè)激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。銷售分成專門(mén)針對(duì)和銷售工作直接相關(guān)人員，表現(xiàn)銷售人員業(yè)績(jī)和能力，具體數(shù)額根據(jù)銷售收入一定百分比來(lái)確定，計(jì)算措施參見(jiàn)企業(yè)相關(guān)要求。附加工資附加工資=餐費(fèi)+通常福利+四項(xiàng)統(tǒng)籌+個(gè)人所得稅附加工資是企業(yè)正式在冊(cè)職員所能享受到一個(gè)福利待遇。餐費(fèi)是企業(yè)為每一位職員發(fā)放一個(gè)就餐補(bǔ)助。每個(gè)月300元，計(jì)入當(dāng)月工資。通常福利是指職員在各個(gè)重大節(jié)日期間取得企業(yè)為其發(fā)放過(guò)節(jié)費(fèi)和其它實(shí)物形式收入。四項(xiàng)統(tǒng)籌包含住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)和職員各負(fù)擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家相關(guān)要求和企業(yè)相關(guān)政策。個(gè)人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān)，超出范圍由職員個(gè)人負(fù)擔(dān)。第四章等級(jí)工資等級(jí)工資是整個(gè)工資體系基礎(chǔ)，從職員崗位價(jià)值和技能原因方面表現(xiàn)了職員貢獻(xiàn)。職員等級(jí)工資關(guān)鍵取決于目前崗位性質(zhì)。在工作分析和職位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，以評(píng)定結(jié)果作為分配依據(jù)，依據(jù)工作分析和職位評(píng)價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔方法確定工資等級(jí)。等級(jí)工資用途等級(jí)工資是確定職員收入中其它部分基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目標(biāo)計(jì)算基數(shù)：績(jī)效工資計(jì)算基數(shù)；年底獎(jiǎng)金計(jì)算基數(shù)；加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)；事病假工資計(jì)算基數(shù)；外派受訓(xùn)人職員資計(jì)算基數(shù)；其它基數(shù)。確定等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬和崗位價(jià)值掛鉤；以崗位價(jià)值為主、技能原因?yàn)檩o，崗位和技能相結(jié)合；針對(duì)不一樣職系設(shè)置晉級(jí)通道，激勵(lì)不一樣專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；參考企業(yè)實(shí)際收入情況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。工資等級(jí)確實(shí)定工資分級(jí)列等。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果形成《崗位等級(jí)分布圖》，把各崗位分級(jí)列等。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級(jí)。其中640分以下每隔30分為一級(jí)；640分以上每隔40分為一級(jí)。確定初始等級(jí)。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到對(duì)應(yīng)職系、對(duì)應(yīng)等級(jí)。按職稱調(diào)整。依據(jù)聘用職稱將職員對(duì)應(yīng)到對(duì)應(yīng)職稱系列對(duì)應(yīng)等級(jí)。管理職系、銷售營(yíng)銷職系和工勤職系職員不考慮職稱原因，依據(jù)在崗時(shí)間來(lái)確定對(duì)應(yīng)等級(jí)。具體參見(jiàn)附件1：《崗位等級(jí)分布圖》等級(jí)工資計(jì)算方法等級(jí)工資=點(diǎn)值*工資薪點(diǎn)工資薪點(diǎn)：取各等級(jí)中值分?jǐn)?shù)作為該等級(jí)工資薪點(diǎn)。點(diǎn)值：點(diǎn)值需要依據(jù)工資整體工資水平來(lái)確定，而且能夠依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整?，F(xiàn)在暫定為5元/點(diǎn)。第五章年薪制年薪制適用范圍年薪制適適用于總經(jīng)理和黨委書(shū)記。年薪制工資結(jié)構(gòu)年薪制收入=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年底獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基礎(chǔ)工資+等級(jí)工資+工齡工資年薪總額根據(jù)經(jīng)營(yíng)者和上級(jí)企業(yè)簽署經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)協(xié)議確定。依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，根據(jù)不一樣百分比發(fā)放。具體參見(jiàn)《北京ZZ集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行措施》。年薪制收入支付總收入中，月收入部分，依據(jù)崗位定級(jí)結(jié)果確定，按月計(jì)算?？鄢率杖胧Ｏ虏糠?，年底依據(jù)效益計(jì)算，下年初發(fā)放。第六章等級(jí)工資制等級(jí)工資制適用范圍等級(jí)工資制包含兩種形式：一個(gè)針對(duì)管理職系中高層管理者，這種形式薪酬不含績(jī)效工資；另一個(gè)針對(duì)管理職系中中層管理者和技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系通常職員，這種形式薪酬含績(jī)效工資。等級(jí)工資制工資結(jié)構(gòu)等級(jí)工資制收入=固定工資+績(jī)效工資（高層管理者無(wú)此項(xiàng)）+年底獎(jiǎng)金+附加工資績(jī)效工資績(jī)效工資和職員每三個(gè)月工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反應(yīng)了職員在目前崗位和技能水平上績(jī)效產(chǎn)出。績(jī)效工資按季度計(jì)算，下一季度分3個(gè)月發(fā)放。具體計(jì)算措施以下：季度績(jī)效工資=等級(jí)工資*季度考評(píng)系數(shù)分?jǐn)偤螅涸驴?jī)效工資=季度績(jī)效工資*0.33其中，季度考評(píng)系數(shù)定義以下：考評(píng)結(jié)果優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格季度考評(píng)系數(shù)1．31．110．80．4年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案確實(shí)定年底獎(jiǎng)金是企業(yè)依據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對(duì)職員集中獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)是個(gè)人年底考評(píng)系數(shù)和企業(yè)效益情況。上報(bào)方案中獎(jiǎng)金總額由個(gè)人獎(jiǎng)金累計(jì)到部門(mén)，然后從部門(mén)累計(jì)到全企業(yè)。分企業(yè)在發(fā)放年底獎(jiǎng)金時(shí)視同部門(mén)處理。針對(duì)管理職系中高層管理者計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=12*等級(jí)工資*年度考評(píng)系數(shù)*管理系數(shù)針對(duì)管理職系中中層管理者和通常職員計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考評(píng)系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門(mén)考評(píng)系數(shù)其中，中層管理者年底獎(jiǎng)金根據(jù)管理系數(shù)計(jì)算，通常職員年底獎(jiǎng)金根據(jù)年度考評(píng)系數(shù)計(jì)算。年度考評(píng)系數(shù)考評(píng)結(jié)果優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格年度考評(píng)系數(shù)1．31．110．80．4管理系數(shù)其目標(biāo)是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充足表現(xiàn)管理者責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。各類人員管理系數(shù)數(shù)值見(jiàn)下表，其中，中層管理人員管理系數(shù)依據(jù)年度考評(píng)系數(shù)不一樣而分為5檔：類別管理系數(shù)高層管理人員（含分企業(yè)經(jīng)理）2技術(shù)、財(cái)會(huì)、行政事務(wù)、工勤職系通常職員1類別管理系數(shù)優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格中層管理人員（含分企業(yè)副經(jīng)理）1．51．210．80．4部門(mén)考評(píng)系數(shù)考評(píng)結(jié)果優(yōu)良中基礎(chǔ)合格不合格部門(mén)考評(píng)系數(shù)1．31．110．80．4年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額確實(shí)定年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額由企業(yè)整體效益確定。由企業(yè)年底獎(jiǎng)金總額分解到部門(mén)，然后由部門(mén)分解到個(gè)人。針對(duì)管理職系中高層管理者計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=12*等級(jí)工資*年度考評(píng)系數(shù)*管理系數(shù)*調(diào)整系數(shù)個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4*等級(jí)工資*年度考評(píng)系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門(mén)考評(píng)系數(shù)*調(diào)整系數(shù)其中，中層管理者年底獎(jiǎng)金根據(jù)管理系數(shù)計(jì)算，通常職員年底獎(jiǎng)金根據(jù)年度考評(píng)系數(shù)計(jì)算。調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)大小取決于企業(yè)效益情況，其數(shù)值依據(jù)年底企業(yè)獎(jiǎng)金總額和企業(yè)上報(bào)董事會(huì)獎(jiǎng)金方案百分比確定。調(diào)整系數(shù)=企業(yè)年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生總額/年底獎(jiǎng)金上報(bào)方案總額第七章分成工資制分成工資制適用范圍分成工資制適適用于管理職系中銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營(yíng)銷職系職員。分成工資制工資結(jié)構(gòu)分成工資制收入=月收入+銷售分成+附加工資其中，月收入=基礎(chǔ)工資+工齡工資+等級(jí)工資*發(fā)放系數(shù)分成工資制中發(fā)放系數(shù)和分成措施參見(jiàn)企業(yè)相關(guān)要求。第八章工資調(diào)整企業(yè)工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)是整體調(diào)整和部分調(diào)整結(jié)合。企業(yè)工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期和調(diào)整幅度依據(jù)企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展情況決定。部分調(diào)整依據(jù)職員個(gè)人年底考評(píng)結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。依據(jù)考評(píng)結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考評(píng)結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，和連續(xù)三年考評(píng)結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考評(píng)結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考評(píng)結(jié)果為“基礎(chǔ)合格”職員工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考評(píng)結(jié)果為“不合格”職員或連續(xù)三年考評(píng)結(jié)果為“基礎(chǔ)合格”職員進(jìn)行待崗處理。職稱變動(dòng)調(diào)整。若職員聘用職稱發(fā)生變動(dòng)，則職員工資等級(jí)變動(dòng)到目前崗位對(duì)應(yīng)職稱系列工資等級(jí)。崗位變動(dòng)調(diào)整。若職員崗位發(fā)生變動(dòng)，則職員工資等級(jí)變動(dòng)為對(duì)應(yīng)崗位目前職稱系列工資等級(jí)。工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)和調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)基礎(chǔ)上根據(jù)該級(jí)差對(duì)應(yīng)提升或降低工資等級(jí)。工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若現(xiàn)在等級(jí)已經(jīng)達(dá)成對(duì)應(yīng)崗位、職稱系列最高級(jí)次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第九章工資特區(qū)設(shè)置工資特區(qū)目標(biāo)設(shè)置工資特區(qū)，使工資政策關(guān)鍵向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺人力資源傾斜，目標(biāo)是為激勵(lì)和吸引優(yōu)異人才，使企業(yè)和外部人才市場(chǎng)接軌，提升企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才吸引力，增強(qiáng)企業(yè)在人才市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)置工資特區(qū)標(biāo)準(zhǔn)談判標(biāo)準(zhǔn)：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密標(biāo)準(zhǔn)：為保障特區(qū)職員順利工作，對(duì)工資特區(qū)人員及其工資嚴(yán)格保密，職員之間嚴(yán)禁相互打探；限額標(biāo)準(zhǔn)：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才選拔特區(qū)人才選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源計(jì)劃中急需或必需人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)猛烈稀缺人才。工資特區(qū)人才淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)人才，年底依據(jù)協(xié)議進(jìn)行年度考評(píng)。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：考評(píng)總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系改變，不再是市場(chǎng)稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超出企業(yè)工資總額5%。第十章其它聘用職稱確定等級(jí)工資采取是聘用職稱。聘用職稱確實(shí)定以外部職稱為關(guān)鍵依據(jù)，參考職員個(gè)人績(jī)效和學(xué)歷。對(duì)于績(jī)效優(yōu)異者能夠破格聘用，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。工作年限實(shí)施本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮職員工作年限對(duì)應(yīng)調(diào)整等級(jí)。取得目前職稱5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，以上（含）者晉升兩級(jí)。在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級(jí)，以上（含）者晉升兩級(jí)。在管理崗位上任職年限，自參與組建ZZ集團(tuán)單位起開(kāi)始計(jì)算。若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)成該類崗位最高級(jí)次，則不考慮晉升。本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對(duì)薪酬影響。試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生根據(jù)同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資50%發(fā)放，本科畢業(yè)生根據(jù)同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資60%發(fā)放，碩士根據(jù)同崗位中級(jí)職稱等級(jí)工資50%發(fā)放。試用期滿后到取得正式職稱之前本科生以下（含本科生）根據(jù)同崗位助理（初級(jí)）職稱等級(jí)工資80%發(fā)放，碩士根據(jù)同崗位中級(jí)職稱80%發(fā)放。加班費(fèi)依據(jù)工作需要必需加班，而且不能安排調(diào)休者，企業(yè)發(fā)放其加班費(fèi)。每個(gè)月按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。加班費(fèi)=加班天數(shù)*等級(jí)工資/21.5病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)企業(yè)同意請(qǐng)病事假者，依據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行對(duì)應(yīng)扣除。每個(gè)月根據(jù)21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資和績(jī)效工資。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*（等級(jí)工資+績(jī)效工資）/21.5副職代正職情況，其等級(jí)工資按正職崗位等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。分企業(yè)同類崗位人數(shù)較多時(shí)，能夠指定組長(zhǎng)級(jí)職員。組長(zhǎng)級(jí)員共工資等級(jí)在該崗位原有工資等級(jí)上向上浮動(dòng)一級(jí)。對(duì)于待崗職員只發(fā)放固定工資中基礎(chǔ)工資和工齡工資部分。對(duì)于企業(yè)外派培訓(xùn)職員，每個(gè)月發(fā)放其