【S銀行C分行薪酬制度中績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化探究開(kāi)題報(bào)告10000字】

-PAGEI-S銀行C分行薪酬制度中績(jī)效考核指標(biāo)體系優(yōu)化研究開(kāi)題報(bào)告目錄1選題背景與意義 41.1選題背景 41.1.1社會(huì)背景 41.1.2政策背景 41.2研究意義 51.2.1理論意義 51.2.2現(xiàn)實(shí)意義 52文獻(xiàn)綜述 62.1績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)置 62.2績(jī)效考核機(jī)制的影響因素 82.3績(jī)效考核的評(píng)價(jià)表現(xiàn) 82.4現(xiàn)有文獻(xiàn)評(píng)述 103研究目標(biāo)、研究大綱和擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題 113.1研究目標(biāo) 113.2研究的理論基礎(chǔ) 113.2.1績(jī)效管理理論 113.2.2目標(biāo)管理理論 113.2.3平衡計(jì)分卡定義 123.3研究大綱 123.4擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題 133.5本研究的特色與創(chuàng)新之處 134擬采取的研究方法、技術(shù)路線(xiàn)及可行性分析 154.1研究方法 154.2技術(shù)路線(xiàn) 164.3可行性分析 165計(jì)劃進(jìn)度 176主要參考文獻(xiàn) 18選題背景與意義選題背景社會(huì)背景在信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的飛速發(fā)展下，數(shù)字化的到來(lái)是不可避免的、無(wú)法改變的。數(shù)字化對(duì)許多行業(yè)都產(chǎn)生了影響，包括傳統(tǒng)銀行業(yè)。隨著科技的發(fā)展和顧客需求的發(fā)展，我國(guó)銀行也在不斷地做出調(diào)整，不能像過(guò)去那樣依靠物理網(wǎng)點(diǎn)的擴(kuò)張、存貸利差來(lái)發(fā)展，而是要充分運(yùn)用新興科技，更好的理解顧客的需要，并根據(jù)顧客的需要，不斷的研發(fā)出適合的產(chǎn)品。后疫情時(shí)代以來(lái)，國(guó)有商業(yè)銀行面臨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的全新挑戰(zhàn)與深化改革的更高要求。在這樣的大背景下，如何跳出傳統(tǒng)發(fā)展路徑，以新理念、新模式、新生態(tài)、新體制探尋適宜的發(fā)展模式與經(jīng)營(yíng)空間，成為國(guó)有商業(yè)銀行急需破解的難題。數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)不再是銀行想不想做的“附加題”，而是必須做好的“必答題”。國(guó)有商業(yè)銀行需著力構(gòu)建數(shù)字化轉(zhuǎn)型的“道、法、術(shù)”，通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)型創(chuàng)新體系搭建、數(shù)字化轉(zhuǎn)型核心能力構(gòu)建，形成以數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動(dòng)未來(lái)銀行發(fā)展的新模式。因此，在這種形式下強(qiáng)化國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效考核，將風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估納入績(jī)效考核體系，將客戶(hù)準(zhǔn)入及風(fēng)險(xiǎn)把控前移，顯得勢(shì)在必行。政策背景自2020年以來(lái)，商業(yè)銀行數(shù)字轉(zhuǎn)型相關(guān)法律監(jiān)管規(guī)則體系進(jìn)一步健全完善，對(duì)銀行數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品應(yīng)用、風(fēng)險(xiǎn)管理、金融消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)方面都有新的監(jiān)管制度出臺(tái)，如在技術(shù)創(chuàng)新推廣方面，中國(guó)人民銀行2020年2月發(fā)布《金融分布式賬本技術(shù)安全規(guī)范》(試行)》和《商業(yè)銀行應(yīng)用程序接口安全管理規(guī)范》；在產(chǎn)品應(yīng)用方面，2020年7月，中國(guó)銀保監(jiān)會(huì)印發(fā)《商業(yè)銀行互聯(lián)網(wǎng)貸款管理暫行辦法》。對(duì)商業(yè)銀行在線(xiàn)貸款進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)；在金融消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)方面，中國(guó)人民銀行在2020年2月發(fā)布《個(gè)人金融信息保護(hù)技術(shù)規(guī)范》?！吨腥A人民共和國(guó)民法典》、《中華人民共和國(guó)個(gè)人信息保護(hù)法》在2021年先后施行和被全國(guó)人民代表大會(huì)常委會(huì)表決通過(guò)。在銀行下一步數(shù)字轉(zhuǎn)型過(guò)程中，上述新的法律法規(guī)，都必將帶來(lái)新的限制性因素和挑戰(zhàn)，商業(yè)銀行必須將此全面納入數(shù)字轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略體系。要求通對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行C分行而言，現(xiàn)有績(jī)效考核重要指標(biāo)依靠單一部門(mén)完成、基層營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)度不高、考核不健全等方面的問(wèn)題，建立合理的績(jī)效考核體系勢(shì)在必行。為此，本文試圖在研究C分行績(jī)效考核指標(biāo)現(xiàn)狀與存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，努力對(duì)C分行的績(jī)效管理考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，以促進(jìn)C分行業(yè)務(wù)有序發(fā)展，增強(qiáng)員工創(chuàng)造力與凝聚力，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。研究意義研究本選題具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。具體來(lái)說(shuō)：理論意義合理、高效的績(jī)效考核指標(biāo)能夠提高員工創(chuàng)新力與工作效率，增加國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)濟(jì)效益，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。相反，不合理或未得到充分執(zhí)行的績(jī)效考核指標(biāo)會(huì)對(duì)C分行造成諸多不良影響，限制員工的能力提升與價(jià)值表達(dá)，影響C分行整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。優(yōu)化C分行績(jī)效考核體系。為實(shí)現(xiàn)C分行自身的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，結(jié)合C分行具體情況，并以該支行在績(jī)效考核中存在的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，探索如何合理有效地進(jìn)行C分行的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)和價(jià)值最大化地實(shí)施，為國(guó)有商業(yè)銀行其他支行的績(jī)效考核系統(tǒng)制度的優(yōu)化提供有價(jià)值的指導(dǎo)和參考借鑒。現(xiàn)實(shí)意義（1）有利于提高國(guó)有商業(yè)銀行管理者的管理水平。國(guó)有商業(yè)銀行部分管理人員缺乏基本的管理知識(shí)和技能，只專(zhuān)注于具體的業(yè)務(wù)工作，缺乏工作方向性，更缺乏管理員工的技能，無(wú)法發(fā)揮部門(mén)優(yōu)勢(shì)。本文的績(jī)效管理通過(guò)設(shè)計(jì)一套制度化的辦法來(lái)規(guī)范每一位管理者的行為，要求部門(mén)主管必須制定工作計(jì)劃目標(biāo)，對(duì)員工做出評(píng)價(jià)，與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績(jī)效，因此本文的研究將有助于提高國(guó)有商業(yè)銀行管理者的管理水平。（2）有助于推動(dòng)國(guó)有商業(yè)銀行健康有序發(fā)展。通過(guò)本文的研究建立一套公平、充滿(mǎn)激勵(lì)性的績(jī)效考核方案，可為員工創(chuàng)造安全、公平的工作氛圍，充分激勵(lì)員工潛力，增強(qiáng)員工創(chuàng)造力，進(jìn)而有助于積極推動(dòng)國(guó)有商業(yè)銀行業(yè)務(wù)有效、健康、可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)該考核方案還具備在其他同類(lèi)型支行推廣的意義。文獻(xiàn)綜述2.1績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)置Willam(1995)[1]第一次針對(duì)于銀行組織，提出了10P評(píng)估法，他指出銀行部門(mén)應(yīng)該摒棄掉只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的階段，應(yīng)該注意到非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性，構(gòu)建保持財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡的績(jī)效考核才是目前銀行人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容。Ferreira（2011）[2]通過(guò)從相關(guān)利益者角度出發(fā)，運(yùn)用運(yùn)籌技術(shù)對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的各分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行研究，從而為國(guó)有商業(yè)銀行各分支機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)出合理完善的績(jī)效管理流程，使決策公開(kāi)透明，員工培訓(xùn)徹底。Kwall（2014）[3]銀行的績(jī)效考核體系當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)包含銀行員工的風(fēng)險(xiǎn)控制能力將風(fēng)險(xiǎn)控制率納入績(jī)效考核指標(biāo)，該指標(biāo)包含了銀行風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的內(nèi)容，對(duì)銀行員工的風(fēng)險(xiǎn)控制能力進(jìn)行考核并在績(jī)效中予以反映。JorgeGomes和MárioRom?o（2017）[4]認(rèn)為對(duì)于組織的管理者和相關(guān)課題的研究者來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的衡量都是永不停止的挑戰(zhàn)。要利用平衡記分卡所提供全面、直觀、快速、準(zhǔn)確的績(jī)效管理結(jié)果，平衡計(jì)分卡的建立需包括客戶(hù)滿(mǎn)意度、組織創(chuàng)新力、財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)、各項(xiàng)活動(dòng)結(jié)果及改進(jìn)等。BehraveshElaheh、TanovaCem和Abubakar.A.Mohammed（2020）[5]認(rèn)為健康的績(jī)效管理系統(tǒng)有助于提高員工的工作滿(mǎn)意度，而工作滿(mǎn)意度，生理工作需求和求職行為呈正相關(guān)。工作滿(mǎn)意度與求職行為呈負(fù)相關(guān)，通過(guò)改善績(jī)效管理水平，設(shè)置合理的考核指標(biāo)從而平衡工作需求及工作場(chǎng)所的資源，并為員工提供足夠的資源，可以緩沖工作需求的特定負(fù)面影響。顧雪軍（2020）[15]認(rèn)為，國(guó)有商業(yè)銀行在選擇績(jī)效考評(píng)方式時(shí)應(yīng)當(dāng)具體，需結(jié)合銀行各部門(mén)崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)進(jìn)行選擇；績(jī)效考評(píng)程序應(yīng)當(dāng)規(guī)范、考核頻率必須合理；應(yīng)適當(dāng)減少上級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行考評(píng)，以保障考評(píng)結(jié)果的公正性及透明性；應(yīng)當(dāng)科學(xué)的設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，避免指標(biāo)體系失衡，除過(guò)設(shè)置財(cái)務(wù)性指標(biāo)外，指標(biāo)評(píng)價(jià)要兼具長(zhǎng)期指導(dǎo)性。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用除單一地將其作為員工工資發(fā)放依據(jù)外，應(yīng)當(dāng)具備持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理體系考量的作用，應(yīng)根據(jù)考評(píng)結(jié)果針對(duì)體系的不足之處做出改進(jìn)，并將其與員工教育培訓(xùn)等工作進(jìn)行有效的結(jié)合。鮑毅鶯（2020）[21]認(rèn)為：財(cái)務(wù)績(jī)效考核是現(xiàn)代國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部控制及管理的重要一環(huán)，是衡量銀行經(jīng)營(yíng)能力與市場(chǎng)價(jià)值的重要手段。以會(huì)計(jì)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系雖然在一定程度上也能夠反映國(guó)有商業(yè)銀行的基本情況，但面對(duì)日益激烈的金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和國(guó)有商業(yè)銀行財(cái)務(wù)管理及控制工作要求不斷提高，需要一種更加科學(xué)規(guī)范且全面的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，來(lái)推動(dòng)國(guó)有商業(yè)銀行切實(shí)提升財(cái)富創(chuàng)造能力及經(jīng)營(yíng)能力。并應(yīng)從EVA指標(biāo)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)指標(biāo)的區(qū)別入手，在充分分析以EVA為核心的國(guó)有商業(yè)銀行財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系突出優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，建立以EVA為核心的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。陸寶瑩（2020）[25]認(rèn)為，銀行網(wǎng)點(diǎn)亟需進(jìn)行系統(tǒng)化轉(zhuǎn)型。通過(guò)優(yōu)化網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效考核指標(biāo)體系和管理模式，充分發(fā)揮績(jī)效考核“指揮棒”作用，引導(dǎo)網(wǎng)點(diǎn)向提升服務(wù)和獲客留客、增值創(chuàng)利能力轉(zhuǎn)型，使之成為“產(chǎn)品展示與銷(xiāo)售平臺(tái)”、“客戶(hù)體驗(yàn)與互動(dòng)平臺(tái)”和“客戶(hù)交流與咨詢(xún)平臺(tái)”。通過(guò)多方面共同支撐，圍繞網(wǎng)點(diǎn)績(jī)效考核目標(biāo)，引入平衡計(jì)分卡可實(shí)現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效考核的體系和模式改革；通過(guò)強(qiáng)化運(yùn)用和關(guān)注合規(guī)等方面，可完善績(jī)效考核的整體管理；通過(guò)加強(qiáng)溝通和支撐輔導(dǎo)，可以培育內(nèi)部人員的工作素質(zhì)，提高整體工作有效性，真正充分發(fā)揮績(jī)效考核的“指揮棒”作用。綜合來(lái)看，完善績(jī)效考核需以各方面共同努力和改革。趙瑩（2020）[26]認(rèn)為，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制目前存在發(fā)展目標(biāo)待融合、考核指標(biāo)較單一、激勵(lì)作用待提高、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)待控制等問(wèn)題。應(yīng)當(dāng)結(jié)合發(fā)展目標(biāo)、豐富考核指標(biāo)等途徑、確保激勵(lì)效果，有效控制風(fēng)險(xiǎn)。建立以發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向設(shè)計(jì)適宜自身的績(jī)效考核機(jī)制，能夠最大限度地提振職工的工作積極性，從而讓銀行能夠在有限的規(guī)模內(nèi)達(dá)到最大的利潤(rùn)。朱莉斯（2020）[27]認(rèn)為，目前城商行的績(jī)效考核體制，考核重心已從利潤(rùn)最大化轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值最大化，從以往的單一效益考核，轉(zhuǎn)變?yōu)槿嫘б婵己?。雖然不斷改進(jìn)框架設(shè)計(jì)、指標(biāo)種類(lèi)，但是仍然存在考核方法不夠全面，定量指標(biāo)權(quán)重過(guò)重；管理信息系統(tǒng)相對(duì)落后，資源未能有效整合；對(duì)考核結(jié)果運(yùn)用不足，對(duì)精細(xì)化管理理念認(rèn)識(shí)不足；組織架構(gòu)缺失，績(jī)效考核專(zhuān)業(yè)人才儲(chǔ)備不足等一些問(wèn)題。應(yīng)當(dāng)嘗試多種考核方法相結(jié)合、通過(guò)建立科學(xué)高效的信息化績(jī)效考核平臺(tái)，健全考核框架方案，強(qiáng)化銀行全體員工的考核意識(shí)。李霞（2020）[16]認(rèn)為，目前大多數(shù)國(guó)有商業(yè)銀行在績(jī)效考核與薪酬分配方面都普遍運(yùn)用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核方法，在這一考核方法中分別設(shè)置了效益管理、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)范、發(fā)展轉(zhuǎn)型的企業(yè)指標(biāo)，以及能力評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)完成的個(gè)人指標(biāo)。但這一考核方法在具體的實(shí)施過(guò)程中，仍然存在績(jī)效考核激勵(lì)及導(dǎo)向作用缺失，個(gè)人薪酬分配的認(rèn)可程度較低等一些不足，通過(guò)設(shè)計(jì)完善績(jī)效考核指標(biāo)體系及薪酬分配方案，根據(jù)平衡計(jì)分卡原理和績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬的合理分配，通過(guò)平衡計(jì)分卡模式中四個(gè)指標(biāo)類(lèi)型來(lái)全面衡量員工的貢獻(xiàn)和進(jìn)步情況，建立起一套較為靈活的體系來(lái)進(jìn)行計(jì)量，以此促進(jìn)員工的全面發(fā)展。2.2績(jī)效考核機(jī)制的影響因素PatrickBehr,AlejandroDrexler,ReintGropp,AndreGuettler（2020）[6]認(rèn)為，當(dāng)信貸員面臨失去獎(jiǎng)金的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，他們會(huì)加大勘探和監(jiān)控力度。并且會(huì)在臨近獎(jiǎng)金支付的月末更多地調(diào)整他們的行為。對(duì)于在銀行任職時(shí)間較長(zhǎng)的信貸員來(lái)說(shuō)，這些影響更為明顯。國(guó)有商業(yè)銀行對(duì)績(jī)效考核機(jī)制中應(yīng)當(dāng)增加為信貸員提供非線(xiàn)性補(bǔ)償獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)勵(lì)貸款量和懲罰不良的表現(xiàn)。ZequnChen（2020）[7]認(rèn)為，國(guó)有商業(yè)銀行中績(jī)效考核的中介變量是員工滿(mǎn)意度。晉升激勵(lì)、員工滿(mǎn)意度與國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效之間的應(yīng)當(dāng)通過(guò)構(gòu)建博弈模型建立關(guān)系，晉升激勵(lì)能夠顯著提高國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效，可以通過(guò)豐富國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效提升激勵(lì)路徑。MariaElisabeteDuarteNeves,MariaDoCasteloGouveia,CatarinaAlexandraNevesProen?a（2020）[8]認(rèn)為。國(guó)有商業(yè)銀行在不同的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，決策者如何有效地分配資源對(duì)績(jī)效考核發(fā)揮著關(guān)鍵作用。管理層控制的某些銀行特有的特征對(duì)銀行績(jī)效指標(biāo)衡量有著重要的影響。Cabrera-Suárez,V.Pérez-Rodríguez（2020）[9]認(rèn)為國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效考核不僅要評(píng)估經(jīng)營(yíng)效率，更需要建立決定利潤(rùn)維度的因素，這些因素體現(xiàn)在大型國(guó)有商業(yè)銀行分行經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)的建立中，并逐步分層。在考核中設(shè)置對(duì)操作效率和利潤(rùn)效率方面的反饋。2.3績(jī)效考核的評(píng)價(jià)表現(xiàn)鮑曉琳（2021）[10]認(rèn)為，應(yīng)該將國(guó)有商業(yè)銀行的預(yù)算管理納入國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理的核心評(píng)價(jià)內(nèi)容，從而針對(duì)內(nèi)部部門(mén)、支行,將分配、考核以及控制職能集于一身對(duì)各類(lèi)資金予以合理配置,確保銀行日常運(yùn)行,促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。預(yù)算管理在實(shí)踐中能夠伴隨著現(xiàn)階段國(guó)有商業(yè)銀行的高速發(fā)展，并能夠不斷的發(fā)展完善。將預(yù)算管理作為評(píng)價(jià)內(nèi)容，不僅能夠做到其成本費(fèi)用的功能，更能夠發(fā)揮其在績(jī)效管理中，全面的績(jī)效評(píng)價(jià)功能。竇豐雷（2020）[11]指出，績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)管理的核心問(wèn)題之一，國(guó)有商業(yè)銀行作為金融領(lǐng)域最重要的金融主體，其績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)監(jiān)管當(dāng)局、股東、管理者、客戶(hù)具有十分重要的意義，國(guó)有商業(yè)銀行的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)充分考慮風(fēng)險(xiǎn)與收益兩大因素，評(píng)價(jià)模型應(yīng)在經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的基礎(chǔ)上，平衡各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)因素，以全面衡量經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。侯甜甜,汪翀（2020）[12]認(rèn)為企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)、部門(mén)、員工應(yīng)當(dāng)以績(jī)效排序?yàn)榭己嗽瓌t設(shè)立錦標(biāo)賽機(jī)制，形成一種內(nèi)部激勵(lì)。組織內(nèi)部的員工為了獲得更高薪酬或晉升機(jī)會(huì)形成一種不間斷的“淘汰賽”。錦標(biāo)賽在市場(chǎng)價(jià)格準(zhǔn)則與絕對(duì)績(jī)效合約分成難以實(shí)施時(shí)，可以解決國(guó)有商業(yè)銀行因龐大復(fù)雜的矩陣式組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致管理費(fèi)用過(guò)高而帶來(lái)的績(jī)效考核問(wèn)題?！笆跈?quán)管理+績(jī)效激勵(lì)”的錦標(biāo)賽合約體系在國(guó)有商業(yè)銀行面對(duì)嚴(yán)苛監(jiān)管面前，定制的績(jī)效考核將會(huì)具有明顯的制度優(yōu)勢(shì)。任立軍（2020）[13]認(rèn)為，EVA指標(biāo)和傳統(tǒng)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行比較，EVA績(jī)效指標(biāo)更能清晰準(zhǔn)確反映國(guó)有商業(yè)銀行的價(jià)值，支持銀行管理層人員進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理工作，在績(jī)效指標(biāo)的指引下完善經(jīng)營(yíng)模式，提升國(guó)有商業(yè)銀行的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，在EVA績(jī)效評(píng)價(jià)體系的支持下，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果能準(zhǔn)確地反映國(guó)有商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)情況。EVA績(jī)效評(píng)價(jià)體系引入了資本成本理念，反映了股東價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和財(cái)務(wù)目標(biāo)。國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)中不論占用債務(wù)資本還是股權(quán)資本，都是需付出成本的。只有用國(guó)有商業(yè)銀行獲得的稅后凈利潤(rùn)減去資本占用成本而獲得的經(jīng)濟(jì)增加值，才能正體現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行的價(jià)值創(chuàng)造力。芮寅棋（2021）[14]認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將（EVA）作為主要績(jī)效考評(píng)方式,圍繞經(jīng)濟(jì)增加值建立起一套完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,應(yīng)當(dāng)通過(guò)改善EVA績(jī)效評(píng)價(jià)體系中存在的諸如定位模糊、推進(jìn)困難、運(yùn)作效率較低等問(wèn)題入手，完善此種考核方式，達(dá)到優(yōu)化考核的目的。高旭（2020）[17]認(rèn)為可以從加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管理、重視績(jī)效文化建設(shè)、善用考核結(jié)果等角度，為績(jī)效考核體系的有效運(yùn)行提供保障。張姍姍,牛瑞萍,鐘?。?020）[18]認(rèn)為良好的績(jī)效管理體系應(yīng)具有激勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)三個(gè)功能。激勵(lì)功能：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的關(guān)注與激勵(lì)，一方面能夠大大提高員工的積極性，提升員工工作效率；另一面能深化員工對(duì)于銀行的歸屬感，從而形成良好的工作氛圍，加深凝聚力。溝通功能：績(jī)效管理體系的樞紐，起到起承轉(zhuǎn)合的作用。評(píng)價(jià)功能：利用績(jī)效管理體系，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)做出合理評(píng)價(jià)，建立合理完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。王遠(yuǎn)志,江茜茜（2020）[19]認(rèn)為，銀行自身有必要進(jìn)行更合理的經(jīng)營(yíng)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)，將綠色金融評(píng)價(jià)加入經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核。并在前期學(xué)者論證研究的基礎(chǔ)上采用了定性分析和因子分析法，設(shè)計(jì)了國(guó)有商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合評(píng)價(jià)模型。王學(xué)艷（2020）[20]認(rèn)為：基于全面性原則，要從盈利、流動(dòng)、安全、成長(zhǎng)能力這四個(gè)視角上來(lái)選擇財(cái)務(wù)指標(biāo)，并從強(qiáng)化銀行盈利的能力、注重安全性與流動(dòng)性、注重成長(zhǎng)能力、幾個(gè)角度構(gòu)建與完善評(píng)價(jià)考核體系?？邹?扈文秀,廖凱誠(chéng)（2020）[22]認(rèn)為，地方政府融資行為與城商行績(jī)效之間存在著“弱市場(chǎng)/強(qiáng)政府”的關(guān)系，決定了城商行績(jī)效既受金融市場(chǎng)的影響，又受政府干預(yù)的影響。城商行迅速增長(zhǎng)的績(jī)效往往避免不了投資周期、杠桿疊加等手段客觀規(guī)律的負(fù)面影響，建議在國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效考核框架中，理性的設(shè)置有關(guān)政府平臺(tái)的融資指標(biāo)約束，進(jìn)而使考核指標(biāo)設(shè)置趨于合理化。孟軍（2021）[23]認(rèn)為，國(guó)有商業(yè)銀行必須主動(dòng)推行績(jī)效考核工作,這本身就是對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行銀行日常經(jīng)營(yíng)能夠獲得更高資金收益的方法,同時(shí)在績(jī)效考核過(guò)程中,引入管理會(huì)計(jì)工作,從而確保建立的考核制度從會(huì)計(jì)角度來(lái)說(shuō)更具有科學(xué)性與完善性。在對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效考核轉(zhuǎn)型升級(jí)工作時(shí)，可以結(jié)合對(duì)當(dāng)前升級(jí)現(xiàn)狀對(duì)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)起到更好的指導(dǎo)性。2.4現(xiàn)有文獻(xiàn)評(píng)述縱觀國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)，總體而言，國(guó)外關(guān)于績(jī)效考核的研究處于領(lǐng)先水平，歷經(jīng)了幾十年的發(fā)展，從最初的僅僅作為衡量工作，發(fā)展到今天的將該理論運(yùn)用到戰(zhàn)略、流程、管控等眾多層面，原有的理論得到發(fā)展壯大，并且形成了很多重大的研究成果。國(guó)內(nèi)的研究主要始于上世紀(jì)90年代，分為徑渭鮮明的兩個(gè)階段，第一階段還是學(xué)習(xí)西方理論，主要精力在于引入、吸收西方的理論成果。第二階段是2006年之后，西方的理論在我國(guó)得到了發(fā)展，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際，形成了具有中國(guó)特色的研究方向和相關(guān)理論。當(dāng)然，我們要正視中西方的差距，國(guó)內(nèi)的研究還是基于西方的研究成果，在實(shí)際操作方面的研究不夠，有些流于理論。所以，要改變現(xiàn)狀，縮小中西方差距，必須通過(guò)更多的實(shí)例研究，將國(guó)內(nèi)的研究引向深入。通過(guò)以上分析，我們可以看出，隨著我國(guó)商業(yè)銀行近年來(lái)的迅速發(fā)展，國(guó)內(nèi)學(xué)者已經(jīng)逐步意識(shí)到商業(yè)銀行績(jī)效考核具有一定的特殊性和重要性，并且分別運(yùn)用不同的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)促進(jìn)商業(yè)銀行績(jī)效考核的優(yōu)化進(jìn)行了相應(yīng)的研究。但是在具體的研究過(guò)程中，如何結(jié)合我國(guó)商業(yè)銀行自身的特點(diǎn)，構(gòu)建定量的績(jī)效指標(biāo)考核體系則很少有人提及，因此，本文將以具體研究對(duì)象，通過(guò)結(jié)合其自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，具體分析其現(xiàn)有的考核指標(biāo)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)研究，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化。研究目標(biāo)、研究大綱和擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題研究目標(biāo)本文首先在分析研究當(dāng)前我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理現(xiàn)狀和相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以S銀行C分行為研究對(duì)象，對(duì)C分行現(xiàn)階段在績(jī)效管理方面進(jìn)行深入研究，建立了論文的基本框架。其次，介紹C分行的概況和績(jī)效管理方案，分析其績(jī)效管理存在的問(wèn)題。再次，提出績(jī)效管理的優(yōu)化方案，明確優(yōu)化原則和思路，基于平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效管理指標(biāo)優(yōu)化，結(jié)合激勵(lì)理論，優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。然后，提出C分行績(jī)效管理實(shí)施的保障措施。最后，得出結(jié)論，并闡述不足和未來(lái)展望。研究的理論基礎(chǔ)績(jī)效管理理論績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核到績(jī)效反饋的完整的過(guò)程，績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)局部的環(huán)節(jié)。績(jī)效管理首先就是管理，涵蓋了管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷地溝通，溝通貫穿績(jī)效管理過(guò)程的始終，正是持續(xù)的溝通過(guò)程將各個(gè)局部連接為一個(gè)整體。故績(jī)效管理也是為上下級(jí)之間提供了一個(gè)有效溝通的平臺(tái)?？?jī)效管理是動(dòng)態(tài)和變化的，它強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性，強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績(jī)效管理，很容易使績(jī)效管理掉入僵化、機(jī)械的陷阱。目標(biāo)管理理論“目標(biāo)管理”最早由美國(guó)著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出。在20世紀(jì)50年代出版的《管理實(shí)踐》一書(shū)中，德魯克首先提到了“目標(biāo)管理及自我控制”的概念。德魯克的學(xué)說(shuō)顛覆了傳統(tǒng)的工作與目標(biāo)的關(guān)系的認(rèn)識(shí)。他認(rèn)為，目標(biāo)不應(yīng)隨工作的產(chǎn)生而產(chǎn)生，相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以，“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。如果在某一個(gè)職能領(lǐng)域內(nèi)沒(méi)有指定相應(yīng)的目標(biāo)，那么這個(gè)領(lǐng)域的工作就很容易被員工忽略。因此德魯克指出，在一個(gè)組織內(nèi)，當(dāng)高層管理者明確了整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)后，應(yīng)通過(guò)將組織目標(biāo)進(jìn)行有效的層層分解，確定各個(gè)部門(mén)及每個(gè)部門(mén)中各個(gè)員工的分目標(biāo)，并對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的情況做出考核評(píng)定，根據(jù)這些考核做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。平衡計(jì)分卡定義平衡計(jì)分卡（簡(jiǎn)稱(chēng)BSC）是一種輔助組織進(jìn)行績(jī)效考量的較為綜合的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，其模型最初誕生于1987年AnalogDevice公司對(duì)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用，而后進(jìn)入理論發(fā)展階段，并于1990年拓展到從四個(gè)維度展開(kāi)績(jī)效分析。1993年開(kāi)始在企業(yè)戰(zhàn)略管理的相關(guān)領(lǐng)域發(fā)揮作用，后來(lái)被逐步推廣使用，日漸完善。其作為20世紀(jì)90年代一項(xiàng)最具意義的會(huì)計(jì)管理方法創(chuàng)新，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)分析為主進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的弊端。平衡計(jì)分卡依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的愿景和戰(zhàn)略，從傳統(tǒng)財(cái)務(wù)視角對(duì)企業(yè)過(guò)去的經(jīng)營(yíng)成果展開(kāi)分析的同時(shí)，新增了從客戶(hù)角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度這三個(gè)維度的新視角分析幫助進(jìn)行企業(yè)并購(gòu)績(jī)效評(píng)估。該方法不是局限于分析過(guò)去的數(shù)據(jù)、受限于短期內(nèi)的目標(biāo)，而是著眼于為企業(yè)建立長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)提供指導(dǎo)，推動(dòng)企業(yè)多層級(jí)全面發(fā)展的同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力，是一種較為全面、科學(xué)和合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方式。研究大綱1緒論 1.1研究背景和意義 1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述 1.3研究?jī)?nèi)容及方法 2相關(guān)理論基礎(chǔ)及啟示 2.1相關(guān)理論基礎(chǔ) 2.1目標(biāo)管理理論 2.2激勵(lì)理論 2.3績(jī)效管理理論 2.4平衡計(jì)分卡理論 3S銀行C分行概況及績(jī)效考核現(xiàn)狀 3.1C分行基本情況 3.1.1基本情況簡(jiǎn)介 3.1.2C分行組織架構(gòu)與被考核人員分析 3.1.3C分行主營(yíng)業(yè)務(wù)及經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀 3.1.4C分行發(fā)展目標(biāo) 3.2C分行的績(jī)效考核方案 3.2.1績(jī)效考核指標(biāo)的指導(dǎo)思想及實(shí)施原則 3.2.2績(jī)效考核指標(biāo)的具體內(nèi)容 3.2.3績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程及結(jié)果的運(yùn)用 4C分行績(jī)效考核存在的問(wèn)題及分析 4.1C分行績(jī)效考核情況訪(fǎng)談?wù){(diào)查 4.1.1問(wèn)卷調(diào)查及訪(fǎng)談?wù){(diào)查 4.1.2調(diào)查結(jié)果分析 4.2.1績(jī)效考核指標(biāo)下達(dá)不合理 4.2.2績(jī)效管理溝通方式單一 4.2.3績(jī)效反饋機(jī)制不健全 4.2.4績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分 5C分行績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化 5.1績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化方案涉及的思路 5.1.1績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化方案設(shè)計(jì)的目標(biāo) 5.1.2績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則 5.2績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的內(nèi)容 5.2.1引入平衡計(jì)分卡的必要性和可行性 5.2.2績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化設(shè)計(jì) 5.2.3績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì) 5.2.4各部門(mén)績(jī)效考核體系搭建 6相關(guān)保障措施 6.1實(shí)施過(guò)程中注意的問(wèn)題 6.2實(shí)施的保障措施 6.2.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 6.2.2增強(qiáng)員工績(jī)效考核培訓(xùn) 6.2.3完善約束激勵(lì)機(jī)制 7結(jié)論擬解決的關(guān)鍵問(wèn)題本文試圖在研究C分行績(jī)效考核指標(biāo)現(xiàn)狀與存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，努力對(duì)C分行的績(jī)效管理考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，以促進(jìn)C分行業(yè)務(wù)有序發(fā)展，增強(qiáng)員工創(chuàng)造力與凝聚力，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。3.5本研究的特色與創(chuàng)新之處本論文針對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效考核展開(kāi)研究，在研究過(guò)程中的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)是以國(guó)有商業(yè)銀行C分行的績(jī)效考評(píng)為具體研究對(duì)象，在廣泛研究中外相關(guān)文獻(xiàn)和理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)調(diào)研及訪(fǎng)談問(wèn)卷的形式結(jié)合C分行在績(jī)效考核中實(shí)際數(shù)據(jù)的分析，圍繞C分行的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立平衡計(jì)分卡，圍繞實(shí)際調(diào)研中突出的各項(xiàng)問(wèn)題，補(bǔ)充現(xiàn)有績(jī)效考核中不足的地方，設(shè)計(jì)指標(biāo)分配模型及考核方案。具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值，可操作性強(qiáng)，能夠更好地服務(wù)于銀行戰(zhàn)略目標(biāo)。擬采取的研究方法、技術(shù)路線(xiàn)及可行性分析研究方法（1）文獻(xiàn)研究法。在論文撰寫(xiě)及研究時(shí)，作者積極收集關(guān)于績(jī)效考核對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究資料并了解銀行行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)及動(dòng)態(tài)，文獻(xiàn)資料的主要途徑是萬(wàn)方、知網(wǎng)等核心電子期刊。通過(guò)前述的文獻(xiàn)綜述，為本文后續(xù)對(duì)C分行的績(jī)效考核提供相關(guān)理論支撐。（2）訪(fǎng)談法。作者目前就職于C分行從事公司業(yè)務(wù)工作，對(duì)C分行的績(jī)效考核有一定的了解，結(jié)合實(shí)際的工作，對(duì)被考核部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)及普通員工進(jìn)行訪(fǎng)談，在充分獲得C分行現(xiàn)階段績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)需要性的基礎(chǔ)上，從C分行人力資源配置著手，旨在通過(guò)提高完善績(jī)效考核方案，并充分獲得了第一手實(shí)際資料。（3）問(wèn)卷調(diào)查法。本文通過(guò)向員工發(fā)放匿名問(wèn)卷的形式，從被考核員工方面了解了對(duì)現(xiàn)階段的績(jī)效考核存在的問(wèn)題及被考核部門(mén)的訴求。（4）案例研究法。本文以作者實(shí)際工作的支行為研究對(duì)象，對(duì)C分行的基本情況進(jìn)行調(diào)查,深入分析其人員結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核背景、績(jī)效考核的現(xiàn)狀、績(jī)效考核中的問(wèn)題和建議等，并提出相應(yīng)意見(jiàn)，是案例研究法使用的明顯表現(xiàn)。技術(shù)路線(xiàn)本研究的具體技術(shù)路線(xiàn)如下圖：完成研究目標(biāo)理論基礎(chǔ)完成學(xué)術(shù)目標(biāo)內(nèi)在邏輯案例研究完成研究目標(biāo)理論基礎(chǔ)完成學(xué)術(shù)目標(biāo)內(nèi)在邏輯案例研究相關(guān)保障措施國(guó)有商業(yè)銀行薪酬制度中績(jī)效考核指標(biāo)的合理性研究目標(biāo)管理理論 激勵(lì)理論 績(jī)效管理理論 平衡計(jì)分卡理論 S銀行C分行概況及績(jī)效考核現(xiàn)狀 S銀行C分行績(jī)效考核存在的問(wèn)題及分析 S銀行C分行績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化 問(wèn)題的提出本研究的分析框架本人可熟練運(yùn)用本研究所應(yīng)用的理論和研究方法；具備相關(guān)課題的研究經(jīng)驗(yàn)；可以利用工作中積累的資料和工作的便利，以及學(xué)校和國(guó)家圖書(shū)館資料，查閱文獻(xiàn)，完成論文寫(xiě)作。計(jì)劃進(jìn)度起止時(shí)間工作內(nèi)容目的和要求2013年10月-11月搜集資料，閱讀文獻(xiàn)形成大綱2013年12月-2014年1月設(shè)計(jì)和形成問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)研2014年2月實(shí)地調(diào)查搜集、整理資料2014年3月查閱資料，補(bǔ)充調(diào)查完成初稿2014年4月查閱資料，修改完善2-3稿2014年5月查閱資料，修改完善參加答辯………………主要參考文獻(xiàn)[1]William.CommercialBankValuation[M].California:CaliforniaPress,1995:11-15.[2]Ferreira,Santos,Rodrigues.AddingvaluetobankbranchperformanceevaluationusingcognitivemapsandMCDA:acasestudy[J].JournaloftheOperationalResearchSociety,2011,62(7):1320-1333.[3]Kwall,Eisenbis.TheoryoftheFinn:ManagerialBehavior,AgencyCostandOwnershipStructure[J].JournalofFinancialEconomics,2014,(3):305-310.[4]JorgeGomes,MárioRom?o.TheBalancedScorecard:KeepingUpdatedandAlignedwithToday'sBusinessTrends[J].InternationalJournalofProductivityManagementandAssessmentTechnologies,2017,05(02):1-15.[5]BEHRAVESH,ELAHEH,TANOVA,CEM,ABUBAKAR,A.MOHAMMED.Dohigh-performanceworksystemsalwayshelptoretainemployeesoristhereadarkside?[J].Theserviceindustriesjournal,2020,40(11/12):825-845.DOI:10.1080/02642069.2019.1572748.[6]PatrickBehr,AlejandroDrexler,ReintGropp,AndreGuettler.FinancialIncentivesandLoanOfficerBehavior:MultitaskingandAllocationofEffortunderanIncompleteContract[J].JournalofFinancialandQuantitativeAnalysis,2020,55(4).[6]BEHR,PATRICK,DREXLER,ALEJANDRO,GROPP,REINT,etal.FinancialIncentivesandLoanOfficerBehavior:MultitaskingandAllocationofEffortunderanIncompleteContract[J].Journaloffinancialandquantitativeanalysis:JFQA,2020,55(4):1243-1267.DOI:10.1017/S0022109019000334.[7]ZequnChen.PromotionIncentive,EmployeeSatisfactionandCommercialBankPerformance[J].OpenJournalofSocialSciences,2020,08(04).[8]MariaElisabeteDuarteNeves,MariaDoCasteloGouveia,CatarinaAlexandraNevesProen?a.EuropeanBank’sPerformanceandEfficiency[J].JournalofRiskandFinancialManagement,2020,13(4).[9]Cabrera-Suárez,V.Pérez-Rodríguez.AssessingbranchefficiencyandmanagerialbehaviourinalargeSpanishcommercialbank[J].SpanishJournalofFinanceandAccounting/RevistaEspa?oladeFinanciaciónyContabilidad,2020,49(1).[10]鮑曉琳.商業(yè)銀行基于全面預(yù)算管理的績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].當(dāng)代會(huì)計(jì),2021(14):57-58.[11]竇豐雷.簡(jiǎn)析EVA在商業(yè)銀行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)師,2020(07):117-118+121.[12]侯甜甜,汪翀.商業(yè)銀行的錦標(biāo)賽機(jī)制研究——基于績(jī)效評(píng)價(jià)的角度[J].商業(yè)會(huì)計(jì),2020,(13):13-18.[13]任立軍.商業(yè)銀行EVA績(jī)效評(píng)價(jià)探討[J].經(jīng)營(yíng)