淺析高管薪酬與公司治理的關系

淺析高管薪酬與公司治理的關系摘要近年來，高管薪酬過高的問題，在我國凸顯。隨著上市公司高管薪酬的透明度提高，關于高管《天價薪酬》的報道，引起了社會群眾對上市公司高管薪酬的高度關注。而對于高管薪酬和公司的治理的關系是非常微妙且重要的，研究和探索我國高管薪酬對公司的治理的影響因素具有重要的意義。關鍵詞：公司高管公司治理薪酬制度Abstract:Inrecentyears,theproblemofexcessiveexecutivecompensation,highlightinourcountry.Withtheincreasethetransparencyofthelistedcompanyexecutivepay,reportsofexecutives"sky-highcompensation",causedthesocialpublictothelistedcompanyexecutivepayhighattention.Asfortherelationshipbetweenexecutivecompensationandcorporategovernanceisverysubtleandimportant,researchandexploretheinfluencefactorsofexecutivepaytocorporategovernanceinourcountryhasthevitalsignificance.KeyWords:CompanyexecutivesCorporategovernanceSalarysystem目錄TOC\o"1-3"\h\u15860摘要 220771.文章的研究目的和研究意義 7265891.1研究目的 7306591.2研究意義 784622.本課題的研究內(nèi)容 899612.1高管薪酬與公司治理相關理論 8107662.1.1公司治理理論 8216752.1.2高級管理人員與薪酬業(yè)績敏感性 887382.1.3高管薪酬與公司績效 9218942.1.4獨立董事與同源股東 1074102.1.5委托代理理論，鼓勵理論，錦標賽理論闡述分析 10171783.公司治理與高管薪酬的現(xiàn)狀分析 12142853.1國內(nèi)外高管薪酬開展現(xiàn)狀 12201963.1.1國外高管薪酬開展現(xiàn)狀 12271363.1.2國內(nèi)高管薪酬開展現(xiàn)狀 12306443.2高管薪酬管理對公司治理的影響 13289103.2.1制度背景與研究假設 1381763.2.2我國上市公司薪酬鼓勵的制度演變 14321963.2.3股權制衡對高管薪酬和薪酬業(yè)績敏感性的影響分析 15130343.2.4公司治理結構對高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性的實證分析 16148523.3完善企業(yè)薪酬制度的意義 17147903.3.1企業(yè)薪酬制度的完善對企業(yè)開展的意義 1785103.3.2企業(yè)薪酬制度的完善對公司管理的意義 1912304.高管薪酬管理的問題 20250014.1描述性統(tǒng)計結果 20297304.1.12010——2013年高管薪酬總體情況 20170294.1.22010——2013年各行業(yè)高管薪酬情況 218054.1.32010——2013年國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管薪酬狀況 21180134.2高管薪酬管理存在問題與局限性 2251445.高管薪酬與公司治理研究結論與相關政策建議 23124635.1優(yōu)化薪酬結構 2396625.2完善內(nèi)部監(jiān)督機制 2444855.3優(yōu)化股權結構，完善股東監(jiān)督機制 24110145.4展望 2520213參考文獻 261.文章的研究目的和研究意義1.1研究目的高管是企業(yè)日常事務的管理者和重大戰(zhàn)略的重要決策者，直接關系到企業(yè)的興衰成敗。在日益劇烈的市場競爭環(huán)境下，高管薪酬決定了管理者受到鼓勵的狀況，影響高層管理者生產(chǎn)能力和效率。而薪酬制度的改革和高管薪酬的鼓勵制度在面對利益不一致，信息不對等，監(jiān)督不透明以及中國特有的制度和經(jīng)濟體制下能否良好實施，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。因此，本文的研究主題正是在這種背景下提出的，通過對高管薪酬與公司效益的研究，找出上市公司高管薪酬鼓勵的影響因素和薪酬鼓勵效應，從而找出問題，完善和促進我國上市公司高管薪酬的合理化，為公司帶來更大的效益。1.2研究意義理論意義：首先，公司高管薪酬有利于豐富管理鼓勵理論，完善企業(yè)家薪酬理論。高管在經(jīng)濟開展中所處的日益重要的地位。高管薪酬鼓勵與企業(yè)效益相關性的研究可以指導現(xiàn)實中企業(yè)高管薪酬制度的設計；通過實證分析，揭示我國上市公司高管薪酬的影響因素及其效應，有助于我們深入了解上市公司高管的薪酬狀況，構建進一步研究的平臺。提高薪酬制度的鼓勵效果，推動我國上市公司企業(yè)效率的提高。其次，由于高管處于公司管理層的領導地位，承當著企業(yè)戰(zhàn)略提出、戰(zhàn)略執(zhí)行等關系公司生存、開展的重大任務，其薪酬鼓勵成為董事會的中心任務。西方公司治理研究中的一個重點問題就是高級管理層的薪酬問題。因而高管薪酬問題的研究，有利于公司治理理論的完善。實踐意義：高管薪酬設計是有利于完善公司治理結構的重要組成局部。完善公司治理結構的根本問題是解決人的問題，是解決不同職位責、權、利相互匹配的問題，尤其是解決高管個人利益最大化與股東價值最大化之間矛盾的問題。完善公司治理結構歸根到底是對公司高管人員素質與行為整合的過程。有利于推動人力資源開發(fā)與管理理論的完善與開展。尤其需要同人力資源管理體系中績效管理模塊相結合，通過探討建立健全公司高管績效科學評價體系，為薪酬支付提供理論依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬管理對高管人力資本的吸引、保存和鼓勵作用。薪酬形式也從固定的崗位和職務工資的形式轉變?yōu)楹泄膭罹植康哪晷街?，并開始推行股票期權的鼓勵方案。2.本課題的研究內(nèi)容2.1高管薪酬與公司治理相關理論2.1.1公司治理理論公司治理的概念存在廣義和狹義之分。狹義的方面，是指在企業(yè)的所有權和經(jīng)營權別離的條件下，關于公司的相關內(nèi)容，包括：董事會的結構與功能，董事長與經(jīng)理的權利和義務以及相應的聘選，鼓勵與監(jiān)督方面的制度安排。就狹義的而言，公司治理可以看成是一套企業(yè)內(nèi)部界定和調(diào)節(jié)股東和管理層關系的規(guī)那么，主要是股東大會"董事會"經(jīng)理層以及界定他們相互關系的一套運行規(guī)那么。廣義的公司治理那么不僅包括狹義公司治理的假設干方面，還包括公司的人力資本管理"收益分配鼓勵制度"財務制度"企業(yè)戰(zhàn)略開展決策管理系統(tǒng)"企業(yè)文化和一切與企業(yè)高層管理控制有關的其他制度，或者說是董事和高級管理人員為了股東"職員"顧客"供給商及提供間接融資時機的金融機構的利益而管理與控制公司的制度或方法，即公司治理涵蓋了企業(yè)為誰效勞"由誰控制"風險和利益如何在各利益集團之間分配等一系列的問題!它所界定的不僅僅是企業(yè)與所有者之間的關系，也包括企業(yè)與所有其他的利益相關者集團。2.1.2高級管理人員與薪酬業(yè)績敏感性高管〔高級管理人員〕指對整個組織的管理負有全面責任的人，他們參與公司重大決策和全盤負責某個部門，兼有參謀和主管雙重身份。薪酬由薪和酬組成，是公司對員工通過勞動創(chuàng)造價值所給予的回報。經(jīng)濟實踐中，高級管理人員的薪酬包含狹義和廣義兩種形式。狹義薪酬僅指經(jīng)濟性報酬，而廣義薪酬還包括各種非貨幣形式的滿足。根本工資、獎金、福利和股權鼓勵等這些屬于經(jīng)濟性報酬，非貨幣形式報酬包括工作環(huán)境、業(yè)界認可、培訓、榮譽表揚、聲譽、社會地位、自我實現(xiàn)和成就感的獲得等等。薪績敏感性〔薪酬業(yè)績敏感性〕是學術界衡量高管薪酬鼓勵機制有效性的常用方法，與某些研究中提到的高管薪酬-業(yè)績敏感度有相同的涵義。薪績敏感性指高管薪酬與公司業(yè)績之間的相關程度，即在構建以高管薪酬為因變量、業(yè)績和公司治理結構因素的交叉乘積變量為自變量的回歸模型中，交叉乘積變量所對應的回歸系數(shù)的大小，說明高管薪酬是否隨著公司業(yè)績〔績效〕的變動而變動。薪績敏感性較高時，高管薪酬和公司業(yè)績密切相關，公司業(yè)績與高管的薪酬水平同向變動；薪績敏感性較低時，管薪酬和公司業(yè)績的關聯(lián)性不大或無關聯(lián)，即公司業(yè)績變好變壞對高管薪酬影響甚微。一般認為，高管薪績敏感性越高說明對高管的鼓勵約束力度越大。2.1.3高管薪酬與公司績效根據(jù)代理理論，當公司經(jīng)理與股東之間存在信息不對稱的時候，股東會與經(jīng)理簽訂報酬?？冃跫s，以減少經(jīng)理由于道德風險和信息不完全所帶來的代理本錢。在報酬?？冃跫s下，經(jīng)理的報酬將由企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績來決定。對企業(yè)經(jīng)理來說，他勢必通過提高企業(yè)業(yè)績來提高自己的報酬。所以，公司經(jīng)營績效與高級管理人員年度薪金報酬存在顯著的正相關關系。在衡量公司業(yè)績時，有兩個最根本的指標：資產(chǎn)收益率與股票收益率。笫一個指標很容易被管理層所操縱，而且它鼓勵管理層致力于短期贏利目標的追逐，而放棄了公司的長期經(jīng)營戰(zhàn)略。有的管理層甚至不惜做假賬，操縱會計利潤!第二個指標，代表的是股東的收益。它比利潤更加難以操縱，并且它提供了一個可能可以衡量公司長期業(yè)績的指標。股票收益率有一個重要的缺陷，即：股票價格受股票市場波動性"宏觀經(jīng)濟環(huán)境包括利率"通貨膨脹及匯率的影響，而這些因素是管理層所不能控制的外界因素。2.1.4獨立董事與同源股東獨立董事〔independentdirector〕或獨立非執(zhí)行董事與外部董事，指的是獨立于公司股東且不在公司中內(nèi)部任職，并與公司或公司經(jīng)營管理者沒有重要的業(yè)務聯(lián)系或專業(yè)聯(lián)系，并對公司事務做出獨立判斷的董事。一般說來，獨立董事，即不在公司任職，不參與具體事務，沒有公司股票，能為公司出謀劃策。2.1.5委托代理理論，鼓勵理論，錦標賽理論闡述分析羅斯〔S.Ross〕首次提出了委托代理問題。委托代理理論源于研究企業(yè)內(nèi)部信息不對稱和鼓勵問題，被認為研究高管薪酬問題的基石。該理論認為代理關系是一種鮮明或隱含的契約，根據(jù)這種契約，委托人指定雇傭代理人為其效勞，并支付相應的報酬。由于委托人和代理人存在明顯的不對稱及目標偏差，代理人可能會從自身利益出發(fā)，采取時機主義行為使自身效用最大化，產(chǎn)生逆向選擇、道德風險等代理問題。委托人總是想要找到一種有效的鼓勵機制來促使代理人的行為選擇能符合委托人利益最大化的目標，于是產(chǎn)生了代理本錢，當?shù)竭_一定限度便會形成“內(nèi)部人控制”。委托代理理論試圖利用最小化的本錢協(xié)調(diào)平衡委托人利益最大化和代理人自身效用最大化的需求。管理層鼓勵作為公司治理的核心在代理問題中被廣泛涉及，它以委托人利益最大化出發(fā)，通過合理的制度安排，將代理人的利益與企業(yè)績效聯(lián)系起來，有效引導代理人行為，這是一種合理化的制度安排形式。在現(xiàn)代經(jīng)濟學中，委托代理關系被視為一種契約。在這種契約下，一個人或一些人〔委托人〕授權另一個人〔代理人〕為自己的利益從事某項活動!這不同于一般雇傭關系，委托人很難監(jiān)視和控制代理人的活動，代理人有相當大的自決策主權。標準的委托代理理論認為：委托人和代理人的行為都是為了實現(xiàn)各自利益目標的最大化，在所有權與控制權別離的條件下，由于委托人與代理人之間的信息不對稱和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不確定性，代理人有可能利用委托人的授權來謀求自身利益的最大化，即存在代理問題!在這種情況下，委托人與代理人只能簽訂不完全合約，由此產(chǎn)生的代理問題使得對代理人的鼓勵和監(jiān)督成為必要!對代理人的鼓勵可以通過報酬契約將代理人的利益和委托人的利益聯(lián)系起來。與交易費用理論強調(diào)事后，治理結構對企業(yè)家鼓勵約束問題的決定作用相反，由于委托、代理理論以完全的理性為假設，認為能設想出在某種鼓勵約束條件下他人相應的行為和反響，因而強調(diào)委托人和代理人就有關鼓勵約束條件，事前達成一致，進行所謂有效的鼓勵機制設計。根據(jù)委托——代理理論的觀點，委托人將通過可觀測到的業(yè)績指標來決定高級管理人員的薪酬，從而鼓勵并獎賞高管為公司所做的奉獻，并通過有效的薪酬鼓勵來促使代理人的行動符合股東的利益，防止代理人的自利行為。因此，委托代理的契約模型要求高管的薪酬水平應當與公司的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，而公司經(jīng)理勢必會通過提高企業(yè)的經(jīng)營績效來提高自己的報酬。故高級管理人員的報酬與公司績效應存在正相關性。鼓勵理論開辟了關于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路，它是由美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾共同創(chuàng)立的。舒爾茨認為“資本”有物質資本和人力資本兩種存在形式，后者指凝結在人體中的知識、體力和價值的總和，并且能夠使價值迅速增值。人力資本形成與開展的過程及其對經(jīng)濟運行的影響是人力資本理論研究的主要內(nèi)容。物質資本在經(jīng)濟增長的作用往往小于人力資本。高級管理者、一般管理者和生產(chǎn)者人力資本是進入企業(yè)的三大類人力資本要素。高管人力資本相對于其它兩類人力資本具有更高的職業(yè)素質和管理能力，能夠滿足企業(yè)對專業(yè)化管理資源的需求。高管人力資本的地位在現(xiàn)代企業(yè)中上升很快，作為開展的重要力量，越來越受到人們的關注，對高管人力資本的有效使用只能采取“鼓勵”方式而不能“壓榨”。3.公司治理與高管薪酬的現(xiàn)狀分析3.1國內(nèi)外高管薪酬開展現(xiàn)狀3.1.1國外高管薪酬開展現(xiàn)狀Ozkan(2007)基于2003年和2004年414家英國上市公司，探究了公司治理結構和高管薪酬相關性。結果顯示，所有權結構和董事會特征均能顯著影響高管薪酬。獨立董事比例、董事會規(guī)模對高管薪酬顯著正影響，機構投資者持股比例對高管薪酬顯著負影響。DonghuiLi，PascalNguyen，F(xiàn)ariborzMoshirion&LiwenTan〔2007〕基于2000-2001年我國數(shù)據(jù)，對公司治理與高管薪酬的相關性進行了研究，結果顯示高管薪酬與外部董事比例、CEO持股比例、B股比例顯著正相關，與國有股比例、H股比例顯著負相關，但未發(fā)現(xiàn)高管薪酬與董事會規(guī)模、兩職合一存在顯著性相關性。RaihanKhan等〔2005〕基于美國上市公司進行研究，結果發(fā)現(xiàn)第一大股東持股比率相對越高，高管薪酬水平越低，且薪酬構成中，更多的是現(xiàn)金，期權鼓勵較少。3.1.2國內(nèi)高管薪酬開展現(xiàn)狀近年來，高管薪酬過高的問題，在我國凸顯。隨著上市公司高管薪酬的透明度提高，關于高管、天價薪酬的報道，引起了社會群眾對上市公司高管薪酬的高度關注。據(jù)美國普華永道對我國2008年部上市公司公布的高管薪酬進行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，我國局部上市公司的高管薪酬增長率高于公司利潤增長率，甚至出現(xiàn)某些公司利潤負增長而高管薪酬正增長的“倒掛”現(xiàn)象。為了防止央企高管薪酬過高，2009年9月6日，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺了《關于進一步標準中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，這被稱為中國政府對所有行業(yè)央企發(fā)出高管限薪令，而2011年《中國薪酬開展報告》中依然指出，我國局部企業(yè)高管收入增長偏快，水平過高。目前國內(nèi)關于高管薪酬的研究主要集中在高管薪酬的決定因素以及高管薪酬的鼓勵效果方面，關于高管超額薪酬的研究以及從公司治理角度研究高管超額薪酬的文獻較少，本文從董事會治理=股權結構以及監(jiān)事會治理三個方面研究公司治理對高管薪酬的影響=本文旨在通過研究影響高管薪酬的因素，為提高公司治理水平，制定合理的高管薪酬提供有針對性的政策建議。3.2高管薪酬管理對公司治理的影響3.2.1制度背景與研究假設董事會治理和高管薪酬兩權別離是現(xiàn)代企業(yè)的重要特征，兩權別離使得股東能夠進行更加有意義的投資活動的同時，也使得委托代理問題產(chǎn)生，增加了股東的代理本錢=董事會作為股東的代理機構對這種委托代理本錢的大小具有重要影響=獨立董事制度發(fā)源于20世紀70年代美國的上市公司，隨后在世界范圍的企業(yè)中得到了確立=獨立董事制度的初衷是為了防止董事會由內(nèi)部董事把持，使得董事會能夠做出更加公正而有效的決策，進而降低代理本錢=在薪酬設計上獨立董事的公正和有效表現(xiàn)在能夠使高管得到公平報酬，防止高管薪酬過高。假設1：獨立董事占比越大，高管獲得薪酬越低董事會的有效運行不僅受到其內(nèi)部結構的影響，也受到董事會規(guī)模的影響。Jensen認為，一個董事會規(guī)模過大將影響其運轉的有效性，從而使其容易被CEO所控制.而Core等人發(fā)現(xiàn)董事會中董事的人數(shù)與CEO薪酬呈正相關關系。雖然董事會成員越多，使得監(jiān)督高管的人數(shù)變多，但這并不意味著對高管的監(jiān)督更加有效，因為越多董事會成員同時也意味著公司決議程序越復雜，難以協(xié)調(diào)，而且董事會成員人數(shù)越多也使得責任分散效應更容易產(chǎn)生，這可能使得高管對董事會產(chǎn)生更大的影響。假設2：董事會規(guī)模越大，高管薪酬越高。委托代理本錢存在的一個重要原因就是經(jīng)營管理者與股東的利益不一致=但是如果董事會中有持股董事，那么由于持股董事與股東的權益一致性增大，從而使得董事更加有意愿去監(jiān)督高管，進而降低減少代理本錢。Cyert等人在其研究中發(fā)現(xiàn)高管的可變薪酬受到董事會規(guī)模的影響，但和高管薪酬相關的是董事的股權而非董事數(shù)量=可見董事會中董事持股可能影響高管薪酬的上下。假設3：董事會持股董事人數(shù)與高管薪酬顯著負相關。管理層權力理論認為管理層權力的大小將對公司治理產(chǎn)生影響，并且管理層的權力越大，管理層對公司決策的影響力也越大，這可能使得公司做出更加有利于管理層的決策，其中包括薪酬決策。Wade等人通過1981-1985年的調(diào)研數(shù)據(jù)，并且以CEO是否兼任董事長衡量CEO權力的大小.研究發(fā)現(xiàn)，CEO兼任董事長能夠顯著提高其薪酬，即CEO影響力越大，其薪酬越高。CEO權力的大小是管理層權力大小的一個重要標志，假設CEO在董事會任職，使得CEO能夠更多地參與董事會日常事務，這將造成CEO更多地影響董事會的決定，從而對董事會的控制能力增強，并降低董事會制約和監(jiān)督高管的有效性，進而使高管更有可能獲得較高薪酬。3.2.2我國上市公司薪酬鼓勵的制度演變在1978年以前，全國實行中央高度集中統(tǒng)一的工資管理制度。國有企業(yè)的利潤上交國家，虧損由國家彌補。在這一階段，管理者一般都是“政府官員”出身，企業(yè)對管理者不存在鼓勵機制，管理者不分享企業(yè)利潤。1978年—1986年期間，這一階段的特點是向企業(yè)“放權讓利”，改變高度集中的方案經(jīng)濟體制，調(diào)整國家和企業(yè)的分配關系，實行利潤留成，擴大企業(yè)的經(jīng)營自主權。企業(yè)的鼓勵機制也有所改善，如1978年恢復獎勵工資和計件工資制度；1980年開始實施浮動利率制度；1983年實施工效掛鉤等。從1987年到1992年，這一階段公布了《企業(yè)法》，明確了企業(yè)相對獨立的商品生產(chǎn)和經(jīng)營者的地位，建立了新的鼓勵和約束機制。國有大中型企業(yè)逐步試點并推廣了職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤的做法，如引入和推廣了承包經(jīng)營責任制，承包制給予了企業(yè)經(jīng)理利潤分享權，產(chǎn)生了直接的鼓勵效果。但承包制能夠考核的指標是財務上的指標，對經(jīng)理在非財務方面的奉獻也很少考慮，因而助長了企業(yè)經(jīng)理追求短期利益的行為。從1992年到1997年黨的十五大召開前，我國國企改革取得了重大進展。1992年5月國家體改委公布《股份標準意見》，這是我國第一個關于股份的標準性文件，也標志著我國上市公司治理結構開始向標準化進程邁步；1993年11月，黨的十四屆三中全會通過《中共中央關于建立社會主義市場經(jīng)濟體制假設干問題的決定》，提出建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是開展社會化大生產(chǎn)和市場經(jīng)濟的必然要求，是我國國企改革的方向；1994年7月《公司法》的正式實施，對“公司”這一現(xiàn)代企業(yè)的根本組織形式，從立法角度做出了明確的規(guī)定，這標志著現(xiàn)代企業(yè)制度開始被我國納入了法制化、標準化的軌道。在這一階段，年薪制的報酬形式得到政策允許，從1992年開始試行，年薪通常由根本薪酬和風險收入組成，實現(xiàn)了高級管理者收入與普通員工收入的別離，這對高管來說，無疑是非常大的鼓勵。從1997年黨的十五大召開至今，伴隨著中國證券市場的蓬勃開展，上市公司治理結構問題得到各方面的廣泛重視，中國上市公司治理機制的建設得到進一步加強。從1997年開始，股票期權制在上海、深圳、武漢、北京等地的國有及國有控股企業(yè)開始試行。對此，黨的十五屆五中全會通過的《中共中央關于國有企業(yè)改革和開展假設干重大問題的決定》做出了肯定，提出“建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的鼓勵和約束機制，實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤”，“少數(shù)企業(yè)實行經(jīng)理〔廠長〕年薪制、持有股權等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結經(jīng)驗”?！?〕從“公平給薪”到“職責給薪”隨著中國的改革開放，國內(nèi)上市企業(yè)、民營企業(yè)和局部國有企業(yè)正在積極探索適應自身特點的制度。〔2〕職責給薪實行改革開放后，我國企業(yè)運行的環(huán)境逐步發(fā)生變化，市場競爭日趨劇烈，特別是外資企業(yè)的介入，使企業(yè)認識到：過去的那種陳舊的工資制度，已不能適應市場經(jīng)濟的開展。第三次酬薪的革命就是所謂的工資集體協(xié)商制，就是工會代表職工與企業(yè)老板就工資、福利等問題討價還價。第一次酬薪的革命始于1985年大鍋飯體制被打破，與成效掛鉤的分配制度建立。第二次薪酬革命始于1994年公布的《勞動法》中有關簽訂集體合同的規(guī)定，這使集體協(xié)商的概念初露端倪。第三次酬薪革命始于2000年11月8日，勞動和社會保障部發(fā)布第9號部令《工資集體協(xié)商試行方法》。由此可見，我國的上市公司高管薪酬制度經(jīng)歷了從固定的薪酬模式到可以分享企業(yè)的剩余，從缺乏鼓勵到具有短期鼓勵甚至是長期鼓勵，從方案到市場的開展歷程。由于開展時間較短，現(xiàn)有的鼓勵制度難免留有方案經(jīng)濟體制的痕跡；而上市公司股東監(jiān)督、治理結構的不完善，使得上市公司的鼓勵制度還存在許多缺陷，需要進一步的完善。3.2.3股權制衡對高管薪酬和薪酬業(yè)績敏感性的影響分析股權結構是影響公司治理的根本要素。當公司的股權能夠被員工買入，那么員工就會將公司的利益和個人的利益緊密聯(lián)系，這樣會更大的促進員工的工作積極性，以及對公司的責任心。對于上市公司，由于不同利害關系人的利益不一定相同，甚至可能相互沖突，因此代理問題在所難免。在資本市場中，所有者為了實現(xiàn)自己的利益，應該積極監(jiān)督管理者的行為，并采取一定的措施來消除管理者的異常行為。但是，受監(jiān)督本錢的約束，實際中通常只有大股東才會積極參與到公司的事務中。因此股東的所有權結構會約束股東實施監(jiān)督的行為和力度，當股權高度分散時，股東與管理者的制衡存在問題，管理者擁有更大的自主權利，此時他們就會更傾向于滿足自己的欲望，給自己支付更高的薪酬；而當股權集中到一定程度使得一個所有者就能有效地控制公司時，由該大股東派出的代表在董事會中具有絕對力量，其相關決策均代表了其利益所在，這當然也包括了在制定高管薪酬問題上。高管薪酬過高，會損害公司及股東的利益，那么此時高管必然會與控股股東有一定的利益沖突。近年來，股權制衡作為一種新的治理機制已經(jīng)引起國內(nèi)學者的廣泛關注。孫永祥、黃祖輝(1999)研究發(fā)現(xiàn)有一定集中度、有相對控股股東并且有其他大股東存在的制衡型股權結構，總體上最有利于公司治理機制的發(fā)揮。施東暉(2000)也指出在存在1-3名大股東的公司中，由于出現(xiàn)與第一大股東相抗衡的股東，第一大股東的行為受到制衡，股東利益和盈利目標能夠得到較好的執(zhí)行。黃渝祥、李軍等(2003)的實證研究結果說明，股權制衡確實能起到限制可能存在的掠奪行為，進而保護投資者利益的作用。陳信元和汪輝(2004)通過分類比擬研究發(fā)現(xiàn)股權制衡公司的Tobin’sQ值和市凈率顯著高于聯(lián)盟公司和一般公司。以上研究均肯定了股權制衡在公司治理中的積極作用，但也有研究得出了相反的結論。如朱紅軍和汪輝(2004)以宏智的股權之爭為例，研究發(fā)現(xiàn)“相近持股比”式的股權制衡結構并不能提高我國民營上市公司的治理效率，也并不比“一股獨大”更有效率。趙景文和于增彪(2005)結果說明股權制衡公司的經(jīng)營業(yè)績差于同行業(yè)、總資產(chǎn)規(guī)模相近的一股獨大公司。徐莉萍、辛宇和陳工孟(2006)的實證結果也說明過高的股權制衡程度對公司的經(jīng)營績效有負面。3.2.4公司治理結構對高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性的實證分析2009年前三名高管薪酬均值比擬，金融保險業(yè)名列榜首，第二位的是房地產(chǎn)行業(yè)，第三位的是批發(fā)零售行業(yè)。排在后三位的為農(nóng)業(yè)、制造業(yè)和水電煤氣等公共事業(yè)類。可以看到金融保險業(yè)是由于具體到小的個體都是與自己的業(yè)務來掛鉤來計算收入的，這也難免金融保險會在收入排行上名列榜首了，而房地產(chǎn)作為現(xiàn)在我國經(jīng)濟的有力的支柱，在收入上可以看到，具有明顯的地域性和差異性。公司治理是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的架構，現(xiàn)代企業(yè)最根本的特征是所有權和經(jīng)營權的別離，兩權別離產(chǎn)生了委托代理關系，委托人〔所有者〕和代理人〔經(jīng)營者〕之間既需要合作又存在沖突，因此需要在所有者和經(jīng)營者之間形成一種相互制衡機制，協(xié)調(diào)彼此的責、權、利關系。所謂公司治理結構，是指由所有者、董事會和高級執(zhí)行人員即高級管理人員三者組成的一種組織結構。在這種結構中，上述三者之間形成一定的制衡關系。通過這一結構，所有者將自己的資產(chǎn)交由公司董事會托管；公司董事會是公司的最高決策機構，擁有對高級人員的聘用、獎懲及解雇權；高級經(jīng)理人員受雇于董事會，組成在董事會領導下的執(zhí)行機構，在董事會的授權范圍內(nèi)經(jīng)營企業(yè)。如果治理結構不完善，高級管理人員很可能根據(jù)自己的效用函數(shù)而采取各種不正當?shù)氖侄蝸硖岣咦约旱男匠晁?。因此，各國都大力提倡公司采取一系列有效的措施和決策制定機制來應對高管過高的薪酬。好的治理結構應該包括投資者的積極監(jiān)督和有效的董事會等等。近期的研究說明公司治理結構對經(jīng)理的報酬有決定性作用。因為公司治理結構決定對經(jīng)理的監(jiān)督程度，而企業(yè)業(yè)績和經(jīng)理報酬的關系受到企業(yè)監(jiān)督技術的調(diào)節(jié)。從理論上講，高管薪酬與公司績效應該是正相關的，有許多研究試圖用定量分析的方法來檢驗這一理論。但結論證明，中國的上市公司這兩者的關聯(lián)普遍較弱。2008年，受國際金融危機影響，中國上市公司整體利潤下滑，但高管的薪酬不降反升。將431家上市公司2007年和2008年的數(shù)據(jù)比照發(fā)現(xiàn)，公司利潤下降了262億元，高管薪酬卻增加了2億元。2008年，上市公司年報顯示，高層薪酬合計超千萬元的公司達50多家。由此可見，大多數(shù)上市公司高管人員薪酬的決定因素并不是企業(yè)的業(yè)績。一些企業(yè)所享有的政策優(yōu)惠乃至壟斷地位所產(chǎn)生的“效益”，常常被當做高管們的“經(jīng)營績效”，成為他們獲取高薪的理由。3.3完善企業(yè)薪酬制度的意義3.3.1企業(yè)薪酬制度的完善對企業(yè)開展的意義〔1〕培育競爭有序的經(jīng)理人員市場。一項調(diào)查顯示，目前國有企業(yè)經(jīng)理在組織中的工作年限為24.3年，與各種其他經(jīng)濟成份的企業(yè)相比，是屬于工作年限最長的，所以，在理論上，建立在重復博弈根底上的長期關系應有利于抑制經(jīng)理人員的時機主義行為，然而我們所看到的事實是：國有企業(yè)高管人員所存在的各種各樣的時機主義行為似乎并不能為艾克斯羅德〔R．Axelrod，1996〕的合作進化理論來予以解釋。那么這其中的原因又是什么呢？實際上，國有企業(yè)的高管人員確實參與在重復博弈中，只是與其進行重復博弈的并不是企業(yè)的委托人，而是代表著委托人的行政組織或準行政組織。而行政組織的鼓勵規(guī)那么是，一那么通過經(jīng)理的努力使企業(yè)績效得到明顯改善，經(jīng)理就可能被提拔而調(diào)離企業(yè)，那么，經(jīng)理對這種鼓勵制度的反響就是把“努力實現(xiàn)晉升，然后退出企業(yè)”作為最優(yōu)選擇。如果沒有很快地得到晉升，那么經(jīng)理就會用各種形式來尋求企業(yè)組織所帶來的各種利益，產(chǎn)生時機主義行為。所以，國有企業(yè)經(jīng)理人員的選聘機制的非市場化是其罪魁禍首。在市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)營者必須要走向市場，通過優(yōu)勝劣汰、雙向選擇的劇烈競爭，實現(xiàn)自身價值的市場定位。也就是說，成熟的人力資本市場是建立公平、合理、有效的經(jīng)營者鼓勵機制的依據(jù)和根底。經(jīng)營者的市場價值主要由經(jīng)營者人才市場的供求關系、市場的活潑程度、本地本行業(yè)的一般水平和企業(yè)前任經(jīng)理的價值水平等因素共同決定。因此，人力資本市場越是興旺，市場競爭越是劇烈，經(jīng)營者的綜合素質越是能夠得到提高，經(jīng)營者的市場價值也越高。為了建立成熟的經(jīng)理人員市場，我們首先要按照經(jīng)理人員隊伍職業(yè)化、市場化的要求營造經(jīng)理人才市場環(huán)境，建立具有權威的經(jīng)理人員資質評價中心和科學的測評體系，為經(jīng)理人才的“進入”和“身份”提供客觀公正的參照依據(jù)，把國有企業(yè)經(jīng)理人員逐步推向市場，向國有企業(yè)經(jīng)理人員施加職業(yè)后備軍“頂替”的壓力；與此同時，企業(yè)進行人才聘用、考核和選拔時應該遵循競爭原那么，即公開，公平，公正的原那么。只有這樣，才有利于提高高管人員整體素質和管理水平，才有利于薪酬社會化和市場化進程，提高薪酬的鼓勵效果?！?〕建立健全資本市場。政府應該采取有力措施，減少資本市場上的坐莊、炒作行為，提高市場的有效性，使股價能夠較為真實地反映公司的業(yè)績水平，為薪酬決策提供有效的市場化根底；同時標準、有效的證券市場，是建立長期鼓勵機制，尤其是股權鼓勵的前提條件，沒有這樣的證券市場，就會影響甚至阻礙股權的鼓勵效力。因為一個非有效的證券市場，股票價格不能充分反映所有可獲得的信息，即不管經(jīng)營者如何努力、經(jīng)營成果如何變化，股票價格都不能做出相應反映，持權人要么就會獲得與自身努力無關的非合理收益，要么就會喪失與自身努力相關的合理收益，從而嚴重地損害了經(jīng)營者的積極性。我國目前證券市場的有效性還非常弱，股票價格和上市公司績效的關聯(lián)度還不高，上市公司信息披露制度和市場傳導機制也不完善，信息質量不高，嚴重影響和阻礙了長期鼓勵機制的建立和完善。因此，我們必須大力培育和開展證券市場，并加大監(jiān)管力度，標準證券市場，以促進經(jīng)營者鼓勵機制的建立和完善。為實現(xiàn)這一目標，除了證券部門要加強股票市場的引導，倡導理性投資和長線投資以及對上市公司高管人員持有股權的信息提出更高的披露要求之外，目前最為重要的是，深化股權分置的改革，解決國有股流通問題，從而保持合理的流通股股票供求關系，從根本上防止股市的過度投機和泡沫，標準投資者行為。〔3〕完善相關的配套制度。高管行為不標準，在很大程度上是由于相關法律法規(guī)不健全、政策不配套造成的，這在國有上市公司的表現(xiàn)更為明顯，因此，進一步完善政策、法律、法規(guī)體系是標準國有上市公司高管鼓勵機制的根底。對此，政府首先應該建立健全上市公司科學、合理、統(tǒng)一、有效的績效評價指標體系。因為，績效評價是建立高管薪酬鼓勵機制的根底，也是高管人員的價值判斷標準，如果沒有一個科學、合理、統(tǒng)一、有效的績效評價指標體系，那就無法對他們的勞動成果做出正確評價，也無法對其做出公平的獎懲。其次，對于政府應該統(tǒng)一制定、出臺與公司績效掛鉤的高管薪酬鼓勵標準化合約。作為國有股股東的政府，為了使各個上市公司的高級管理人員能夠獲取合理、公平的薪酬鼓勵，有權利也有義務根據(jù)不同行業(yè)、不同規(guī)模來制定公平、合理、公開、透明且與公司績效密切關聯(lián)的薪酬鼓勵標準化合約指南。最后，政府也應積極推動修改《公司法》、《稅法》等相關法律，營造良好的制度環(huán)境，從而促使各鼓勵機制效能得以充分發(fā)揮。高管薪酬受到一系列內(nèi)外部因素的影響，建立科學成熟的的高管人員薪酬鼓勵約束機制是一項系統(tǒng)工程，需要政府、監(jiān)管機構、上市公司和社會多方的共同努力。特別地，在中國的過渡經(jīng)濟時期，薪酬鼓勵機制的完善，鼓勵機制的創(chuàng)新對現(xiàn)行制度的挑戰(zhàn)，對傳統(tǒng)思維觀念的重塑造，對既得利益集團的沖擊，既可能推進上市公司的持續(xù)、健康開展，也可能引致新的問題和教訓。作為人力資本價值化的一種具體方式，高管人員鼓勵機制建設需要積極探索，也需要持續(xù)的標準，未來之路任重而道遠。3.3.2企業(yè)薪酬制度的完善對公司管理的意義〔1〕改善上市公司股權結構。股權結構是影響公司治理的根本要素。當股權結構分散時，代理問題主要表現(xiàn)為經(jīng)理層和所有者之間的沖突；當股權集中到一定程度使得一個所有者能有效地控制公司時，代理問題就會轉為控股股東和少數(shù)股東之間的利益沖突。從股權結構看，我國上市公司股份主要由國家股、法人股和個人股組成。一般而言，對上市公司決策影響最大的是國有股和內(nèi)部法人股東，小股東根本上無法扭轉這種局面。對于國家股、法人股，我們要加快其流通性，尤其是國家應該取消將國有股分轉讓給外國投資者方面的限制。我們的研究結果說明，在存在外資股東的上市公司中，高管薪酬與業(yè)績的相關性更強，因為外資股東是以最大化公司效益為目標，而不像許多國有控股公司受到政治目的的限制，他們會更傾向于高管的薪酬與業(yè)績相關，以調(diào)動高管的積極性，實現(xiàn)公司的財務目標，因此外資股東對于我們引進先進的公司治理結構有著積極作用?！?〕完善獨立董事制度。從回歸分析的結果來看，我國的上市公司獨立董事的功能并沒有得到正常的發(fā)揮，他們幾乎沒有對高管謀求高薪的時機行為傾向上制約力度。其中原因之一就是獨立董事制度的功能可能并沒有得到正常的發(fā)揮，事實上，我國上市公司引入的獨立董事制度不太成熟，存在諸多問題：其一便是獨立董事的法律地位不明確，職權和職責不對等；其二是獨立董事的獨立性不強，個人與公司間存在較大的利益矛盾；其三是獨立董事的勤勉程度不高，很少關心公司事務，乃花瓶董事。因此，要充分發(fā)揮獨立董事的監(jiān)督作用，首先，我們需要修改《公司法》等相關法律、法規(guī)，賦予獨立董事應有的法律地位，明確獨立董事的法定權力和義務；其次，也要標準獨立董事的報酬和考核，并嚴格公開披露獨立董事履行職責的情況；再次，要嚴格執(zhí)行中國證監(jiān)會《關于上市公司建立獨立董事制度的指導意見》，所有上市公司董事會成員都必須到達三分之一的獨立董事?！?〕提高董事會的監(jiān)督效率。從我們的研究結果中，我們了解到董事會規(guī)模越大，效率越低，高管薪酬過度膨脹的可能性越大，因而我們要提高董事會的效率，增強其對公司事務的監(jiān)督力度。另外，董事會和經(jīng)營者要相互別離，即要盡量防止兩職合一的情況發(fā)生，從我們的研究結果可以看出，兩職合一的情況下，董事會失效，經(jīng)理人員會給予自己更高的報酬，而且會減少薪酬業(yè)績掛鉤的可能性。4.高管薪酬管理的問題4.1描述性統(tǒng)計結果4.1.12010——2013年高管薪酬總體情況2010年年報已披露完畢。作為“金領集中營”的主力軍，金字塔頂端企業(yè)的領導者，金融機構的董事、監(jiān)事和高級管理人員的年薪備受外界矚目。據(jù)記者統(tǒng)計，2010年全部上市公司年度總報酬額達84.43億元，比2009年的61.42億元有所增加。廣發(fā)證券、民生銀行和中國平安三家金融機構包攬了高管薪酬總收入的冠亞季軍，分別為7209萬元、6828萬元和6820萬元。普通白領們常常用此調(diào)侃自己對所在企業(yè)的付出與回報不成正比。被認為最賺錢的高管董事們那么一直籠罩著亮麗的光環(huán)，他們的薪酬一直為外界所艷羨，處在金字塔的頂端。這一群人所創(chuàng)造的價值，是否配得上如此高昂的薪水？他們的付出與回報是否能成正比？機構高管的年薪是否合情合理？從2010年的A股上市機構年報中，我們能夠窺見一斑。2013年上市公司高管薪酬排行榜前十0年上市公司高管薪酬排行榜前十名第一名：張子欣第二名：馬明哲第三名：肖遂寧第四名：陳景河第五名：王石身份：中國平安首席運營官身份：中國平安董事長身份：深開展董事長身份：紫金礦業(yè)董事長身份：萬科董事長年薪：1067.18萬元年薪：987.34萬元年薪：825萬元年薪：762.74萬元年薪：760萬元第六名：任志強第七名：董文標第八名：洪崎第九名：郁亮第十名：袁小波身份：華遠地產(chǎn)董事長身份：民生銀行董事長身份：民生銀行行長身份：萬科總經(jīng)理身份：華發(fā)集團董事長年薪：758.17萬元年薪：715.48萬元年薪：684.48萬元年薪：680萬元年薪：663萬元4.1.22010——2013年各行業(yè)高管薪酬情況2010年上市銀行凈利潤同比普漲30%以上，不過在監(jiān)管的指揮大棒下，銀行高管薪酬漲幅已較為收斂，以年報披露數(shù)據(jù)來看，大局部銀行高管薪酬微漲10%以上。根據(jù)記者不完全統(tǒng)計，四大行董事長、行長已支付稅前薪酬均接近100萬元，而股份行那么差距較大，深圳開展銀行董事長肖遂寧稅前報酬1012萬元，民生銀行(行情股吧買賣點)董事長董文標稅前報酬總額715.48萬元，在同行中位于前列。“我們的高管薪酬大致比去年增長9%，高管薪酬呈現(xiàn)三低，低于同期凈利潤增長，我們的凈利潤增長40%，低于同類銀行同等職位水平，低于董事會考核后認為應發(fā)的數(shù)額?！币患夜煞葜沏y行高管如此感慨。此外，與往年不同的是，大局部銀行按銀監(jiān)會的規(guī)定，對高管人員績效薪酬中按照50%左右比例計提風險基金，進行延期支付。不過，由于銀行未公布績效考核標準，因此延期支付僅是隱性工資還是真正的風險防范工具，仍存懸念。2013年銀行業(yè)高管薪酬排名第一名：肖遂寧第二名：董文標第三名：洪崎第四名：理查德·杰克遜第五名：馬蔚華身份：深開展董事長身份：民生銀行董事長身份：民生銀行行長身份：深開展銀行行長身份：招商銀行行長年薪：825萬元年薪：715萬元年薪：684萬元年薪：554萬元年薪：531萬元第六名：陳小憲第七名：高建平第八名：李仁杰第九名：吳建身份：中信銀行行長身份：興業(yè)銀行董事長身份：興業(yè)銀行行長身份：華夏銀行董事長年薪：496萬元年薪：304萬元年薪：295萬元年薪：260萬元2013年券商業(yè)高管薪酬排名第一名：王志偉第二名：矯正中第三名：王東明第四名：宮少林第五名：冉云身份：廣發(fā)證券董事長身份：東北證券董事長身份：中信證券董事長身份：招商證券董事長身份：國金證券董事長年薪：869.86萬元年薪：330.37萬元年薪：298.03萬元年薪：296.22萬元年薪：263.79萬元第六名：王開國第七名：翁振杰第八名：吳萬善第九名：鳳良志身份：海通證券董事長身份：西南證券董事長身份：華泰證券董事長身份：國元證券董事長年薪：223萬元年薪：220.02萬元年薪：176.63萬元年薪：172.07萬元2013年保險業(yè)高管薪酬排名第一名：張子欣第二名：馬明哲第三名：姚波第四名：孫建一第五名：王利平身份：平安集團執(zhí)行董事身份：平安集團董事長身份：平安集團首席財務官身份：平安集團副董事長身份：平安集團副總經(jīng)理年薪：1067.18萬元年薪：987.34萬元年薪：608.16萬元年薪：547.32萬元年薪：333.41萬元第六名：楊超第七名：萬峰第八名：劉英齊第九名：林岱仁身份：中國人壽董事長身份：中國人壽總裁身份：中國人壽副總裁身份：中國人壽副總裁年薪：116.05萬元年薪：109.56萬元年薪：105.35萬元年薪：103.51萬元4.1.32010——2013年國有企業(yè)與非國有企業(yè)高管薪酬狀況2010年上市銀行凈利潤同比普漲30%以上，不過在監(jiān)管的指揮大棒下，銀行高管薪酬漲幅已較為收斂，以年報披露數(shù)據(jù)來看，大局部銀行高管薪酬微漲10%以上。根據(jù)不完全統(tǒng)計，四大行董事長、行長已支付稅前薪酬均接近100萬元，而股份行那么差距較大，深圳開展銀行董事長肖遂寧稅前報酬1012萬元，民生銀行(行情股吧買賣點)董事長董文標稅前報酬總額715.48萬元，在同行中位于前列。“我們的高管薪酬大致比去年增長9%，高管薪酬呈現(xiàn)三低，低于同期凈利潤增長，我們的凈利潤增長40%，低于同類銀行同等職位水平，低于董事會考核后認為應發(fā)的數(shù)額?！币患夜煞葜沏y行高管如此感慨。此外，與往年不同的是，大局部銀行按銀監(jiān)會的規(guī)定，對高管人員績效薪酬中按照50%左右比例計提風險基金，進行延期支付。不過，由于銀行未公布績效考核標準，因此延期支付僅是隱性工資還是真正的風險防范工具，仍存懸念。相比擬于國有企業(yè)，非國有企業(yè)的高管的薪酬更高，這更加表達了非國有企業(yè)的多勞多得，以人為本的理念，更加重視個人的價值的實現(xiàn)和個人能力的提高。4.2高管薪酬管理存在問題與局限性〔1〕無論是國有控股還是非國有控股上市公司，其高管人員薪酬與當期會計收益業(yè)績和上一期的會計收益業(yè)績顯著正相關，與市場業(yè)績沒有顯著相關性?！?〕高管薪酬與公司治理結構因素存在顯著相關性，其中高管薪酬與所有權集中度、國有股比例顯著負相關；與公司是否存在外資股東、高管是否持股、獨立董事比例、董事會規(guī)模、董事長與總經(jīng)理的兼任情況、董事長是否領薪顯著正相關?！?〕公司治理結構對高管薪酬與業(yè)績的關聯(lián)強度有影響。在存在外國投資者的情況下，高管薪酬與業(yè)績的相關性更強，因為外資股東會在這方面給公司施加壓力；國有股比例雖然越高，高管薪酬水平越低，但國有性質的股東仍然提倡制定薪酬時與業(yè)績掛鉤；高管持股以后，會更傾向與堅持薪酬業(yè)績掛鉤的原那么；獨立董事所占比例越大，董事會規(guī)模越大，他們制定薪酬方案時更傾向于以業(yè)績?yōu)楦?。尤其需要注意的是，在對國有控股上市公司的研究中，我們發(fā)現(xiàn)兩職合一不僅會導致高管薪酬的過度增長，而且在這種情況下，他們會傾向于防止其薪酬與業(yè)績掛鉤?！?〕高管薪酬與公司規(guī)模、企業(yè)風險顯著正相關，對于公司的長期負債情況對高管薪酬的影響，我們在國有控股上市公司和非國有控股上市公司中得到了不同的結論。在國有控股上市公司中，公司的長期負債比例與高管薪酬顯著正相關，但是在非國有控股上市公司中，兩者顯著負相關。這說明在國有控股上市公司中債權人并未發(fā)揮積極的監(jiān)督作用，而非國有控股公司的債權人對高管薪酬發(fā)揮了監(jiān)管作用，這可能主要是因為兩類型的公司所面臨的環(huán)境不同所造成的。5.高管薪酬與公司治理研究結論與相關政策建議5.1優(yōu)化薪酬結構由于平均主義的歷史傳統(tǒng)和舊的工資制度的影響，當前我國上市公司高管的薪酬水平普遍偏低。因此，我們要打破傳統(tǒng)的平均主義思想，重視高管人力資本對企業(yè)的奉獻，減少薪酬水平制定過程中的行政干預和硬性規(guī)定行為，根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)濟效益并結合我國國情合理科學地確定薪酬水平，改革低水平薪酬導致的短期鼓勵失效的弊端，適當?shù)靥岣吒吖艿男匠晁健Ｎ覈F(xiàn)行的薪酬結構仍以現(xiàn)金薪酬為主，實行管理層股權鼓勵的公司較少，實行股票期權的公司更是寥寥無幾，由此導致了高管持股不能產(chǎn)生有效地鼓勵作用。長期鼓勵可以將管理者的目標與股東財富最大化的目標結合起來，約束管理者的自利行為和短期行為。然而，由于我國上市公司高管的持股比例很小，因而大局部上市公司的管理者均未將股東利益最大化作為自身的經(jīng)營目標，企業(yè)代理問題嚴重。因此，我們要重視長期鼓勵在薪酬結構中的重要性，逐步推進長期鼓勵方案的實施，從不同層面來加強薪酬的鼓勵效果。在管理機制上，應改變那種隨意決策的狀況，加強董事會對高管人員薪酬的管理；按照《上市公司治理準那么》的規(guī)定，設立薪酬與考核委員會，對董事和經(jīng)理人員進行考核，研究和審查董事、高級管理人員的薪酬政策與方案。為了適應現(xiàn)代公司制度以及全球化競爭的劇烈環(huán)境，我國企業(yè)可借鑒西方興旺國家的先進經(jīng)驗，建立專門的薪酬委員會，對高級管理人員的薪酬實施有效的管理，保證薪酬鼓勵機制的有效發(fā)揮。另外，在本文搜集資料的過程中，發(fā)現(xiàn)薪酬信息披露不完整，而且年度薪酬僅要求按總額披露，而未按其組成結構分別予以披露，不利于我們?nèi)媪私庑匠杲Y構，不利于做更詳細的研究。因此，我們要完善信息披露機制，采取措施提高薪酬信息的真實性和透明度；對于披露不完整、不及時的做法予以處理；嚴格上市公司高管人員薪酬信息的披露責任，對核心高管人員的薪酬作詳細、準確的披露。5.2完善內(nèi)部監(jiān)督機制公司業(yè)績的衡量指標很多，主要是會計業(yè)績的和市場業(yè)績兩大類。根據(jù)我們的回歸結果可以看到，高管薪酬主要與上市公司的會計業(yè)績相關，而與市場業(yè)績指標之間不存在相關性。但是會計業(yè)績指標有著易于被操縱和導致短期行為的缺陷，市場業(yè)績反映了市場對公司未來前景的評價，可以防止會計業(yè)績指標的短期性和滯后性，因此隨著我國股票市場的完善，建立市場業(yè)績評價指標體系也是必然趨勢。我們要完善公司業(yè)績指標評價體系，結合各指標的優(yōu)缺點，建立一個