如何做好培訓(xùn)需求調(diào)查和分析

如何做好培訓(xùn)需求調(diào)查和分析？“培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴”，大家都知道培訓(xùn)很重要，于是許多企業(yè)都會有各種各樣的培訓(xùn)，但是，哪些培訓(xùn)是企業(yè)和員工真正需要的呢？你企業(yè)是否有“搭錯線“的無謂培訓(xùn)？做好培訓(xùn)前的需求調(diào)查與分析是確保培訓(xùn)成功的前提，值得我們HR反思。請問：

1、培訓(xùn)前，你們是否有做培訓(xùn)需求調(diào)查與分析？A、有B、沒有

2、如果有，具體你們是怎么做的？請分享你們的經(jīng)驗

如果沒有，若讓你來做，結(jié)合你企業(yè)的實際情況，你會怎么做？專家支招1：有的。因為不調(diào)查分析需求，培訓(xùn)就無從談起。結(jié)合我們的實操和經(jīng)驗，談一談我對此話題的看法和理解。培訓(xùn)需求的調(diào)查分析，首先要搞清楚的是從哪里入手，即培訓(xùn)需求從哪里來的問題。一、培訓(xùn)需求從哪里來？從差距和需要中來，這個差距和需要更多的是以組織（企業(yè)和部門）層面需求主導(dǎo)為主。我們往往會按照以下思路來思考和挖掘：首先，從組織的發(fā)展戰(zhàn)略中來。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略服務(wù)的。為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，人才的素質(zhì)和能力是否具備？差距在哪里？是否有新的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求？比如企業(yè)開拓發(fā)展新的項目、新的市場、新的行業(yè)、新的產(chǎn)品、新的技術(shù)等等。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)指到哪，我位的人才培養(yǎng)方向就朝那努力。這是確定培訓(xùn)需求的根本出發(fā)點。其次，從業(yè)務(wù)流程和工作任務(wù)中來。這個更多的是從熟悉和掌握應(yīng)該具備的工作流程和基本工作技能角度來考慮給員工進(jìn)行培訓(xùn)。是從崗位人員勝任力滿足角度來考慮的，如新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)、工藝操作規(guī)程培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等。這是正向前置的需求分析點。第三，從員工的績效短板中來。根據(jù)員工過往工作表現(xiàn)和績效考評結(jié)果，與績效目標(biāo)對比，找出其離績效目標(biāo)的差距或績效短板項，分析造成這種差距和短板的原因是什么，如果是員工個體的主觀原因，如態(tài)度不夠端正、對政策不夠熟悉、知識能力不足、方法使用不當(dāng)、缺乏技巧等等，是可以培訓(xùn)的。這是逆向推動的需求分析點。第四，從員工的個人需求中來。適當(dāng)參考結(jié)合員工的個性化需求，如果其需求對組織是有利的，或是大部分員工的共性需求，企業(yè)又具備培訓(xùn)的條件和資源的，這種培訓(xùn)是雙贏的，也是最受員工歡迎的，因為組織和員工都喜歡，都需要。但有時候往往并不能兩全其美，企業(yè)所安排的培訓(xùn)并不是員工所喜歡的，怎么辦？一般來說，還是應(yīng)做好員工的思想工作，以企業(yè)的戰(zhàn)略需要為主，結(jié)合以上第二、三點來決定是否要這個培訓(xùn)。找準(zhǔn)了需求來源點，接下來就是要選擇好的方法進(jìn)行調(diào)查收集和統(tǒng)計分析了。二、如何來調(diào)查分析需求？我們最常用的調(diào)查分析方法一般有問卷法、訪談法、檔案查閱法、關(guān)鍵事件法、測量/試法、行為觀察法等。各種方法各有利弊，我們往往會運(yùn)用幾種方法來綜合使用。年齡結(jié)構(gòu)等信息。培訓(xùn)需求的來源一般有這幾個方面：1、公司的發(fā)展戰(zhàn)略：支持公司的戰(zhàn)略發(fā)展，為未來提供滿足公司需要的人力和智力是HR部門的核心職責(zé)之一。比如今年公司要重點開拓商品模市場，對商品模的設(shè)計、制造相關(guān)知識，客戶的特殊要求（標(biāo)準(zhǔn)）轉(zhuǎn)化等就是技術(shù)、制造部門培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一。2、員績效評估結(jié)果：培訓(xùn)的一個目的是解決問題、提升績效，針對員工績效考評發(fā)現(xiàn)的問題開展相關(guān)培訓(xùn)，既有必要，也更有針對性。3、員工的崗位勝任素質(zhì)：企業(yè)中的各崗位都有職業(yè)素養(yǎng)、技能、工作經(jīng)驗、教育背景等的要求，達(dá)到該崗位的要求是人崗匹配，未達(dá)要求，即離任職要求還有差距，這差距就有必要用培訓(xùn)來消除。4、員工的職業(yè)規(guī)劃：員工不論從技術(shù)發(fā)展通道，還是走管理線路、專業(yè)路線，都可與培訓(xùn)進(jìn)行整合，各條路線上均可開發(fā)和組織一些相應(yīng)的課程，對公司與員工而言是雙贏的。5、顧客的一些特殊要求：顧客對公司的審核提出的整改項、特殊要求等也是培訓(xùn)需求的重要來源之一。此外，對于操作型員工，掌握多工位（崗位）技能，培養(yǎng)骨干、應(yīng)對病事假及離職，也是公司的現(xiàn)實需要之一。操作工我們一般分為需要他人幫助才能操作、能獨立上崗操作、獨立上崗操作并且能指導(dǎo)他人、能培訓(xùn)他人并有能力在這方面進(jìn)行改進(jìn)等四個層次，各層次人員比例是否合理，低層次向高層次發(fā)展要，也是培訓(xùn)的需求之一。具體做法上：各部門一般發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表，讓其選擇和填報培訓(xùn)需求；而對公司高層，則采取培訓(xùn)需求訪談，溝通、交流并記錄公司領(lǐng)導(dǎo)對年度規(guī)劃中涉及培訓(xùn)方面的要求、需求、設(shè)想、預(yù)算等信息。并將各單位收集的信息進(jìn)行篩選、分析和整合，最終形成年度培訓(xùn)計劃。專家支招4：分析培訓(xùn)需求，是為了讓培訓(xùn)有效果，能實現(xiàn)預(yù)期目的。培訓(xùn)的目的有2個，公司層面是為了達(dá)到公司戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績要求，員工層面是為了提升員工技能，打造穩(wěn)定高績效團(tuán)隊，簡單來說就是找出目標(biāo)與現(xiàn)實的差距，通過培訓(xùn)來實現(xiàn)目標(biāo)。分析培訓(xùn)需求，最終是為了明白5W2H：為什么要做培訓(xùn)？給誰做培訓(xùn)？什么時候做培訓(xùn)？在哪里培訓(xùn)？誰來主導(dǎo)培訓(xùn)？怎么做培訓(xùn)？培訓(xùn)要達(dá)到怎樣的效果？調(diào)查培訓(xùn)需求，有以下3種途徑：1、分析組織需求：（1）公司希望實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？公司當(dāng)年的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)績要求不一樣，對公司的培訓(xùn)需求也不一樣。例如公司今年目標(biāo)是提高市場份額、減少運(yùn)營成本、提高生產(chǎn)率和提高產(chǎn)品質(zhì)量，那么公司今年的培訓(xùn)可能會集中在提高現(xiàn)有人員的技能上。如果公司今年重點是開發(fā)市場和研發(fā)新技術(shù)，那么公司的培訓(xùn)可能集中在創(chuàng)造性和市場營銷培訓(xùn)上，公司所有的培訓(xùn)都應(yīng)該緊緊圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行。（2）公司有多少資源（經(jīng)費、人力、時間等）來支持培訓(xùn)？公司有多少可用的資源，直接決定培訓(xùn)的可行性。如果公司戰(zhàn)略上很重視培訓(xùn)，但是實際投入的預(yù)算卻很少，或者各部門主管不重視，那么培訓(xùn)的可行性也會大打折扣。分析組織需求的方法和信息來源：（1）通過公司戰(zhàn)略規(guī)劃、高層會議或者與高層直接溝通了解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（2）公司內(nèi)外環(huán)境的調(diào)查分析（3）分析公司的人力需求和供給情況（4）公司人力盤點情況（5）各部門實際績效與目標(biāo)的差距2、分析工作需求：通過分析員工完成崗位需要具備的技能、知識，來確定員工需要接受哪些方面與工作相關(guān)的培訓(xùn)。分析工作需求的方法和信息來源：（1）通過崗位說明書、績效指標(biāo)、項目完成情況、與部門主管員工訪談、問卷調(diào)查、頭腦風(fēng)暴法、觀察工作法等各種方式，分析員工勝任該崗位需要具備的素質(zhì)（2）分析哪些勝任素質(zhì)是可以培訓(xùn)得到改進(jìn)的，哪些勝任素質(zhì)是需要通過其他方式獲得的（3）對這些需要通過培訓(xùn)改進(jìn)的崗位技能、知識等進(jìn)行重要性排序3、分析員工需求：員工績效不佳，并不一定可以通過培訓(xùn)這個方式來改進(jìn)，得分析其績效不佳的原因。員工一般可以用四象限（兩個維度：態(tài)度和技能）的方式來做分類，態(tài)度好并且技能達(dá)到要求的員工，公司重點是給他們相應(yīng)的激勵鼓勵他們不斷提升，所以公司的培訓(xùn)重點是職業(yè)上升通道的更高級的技能培訓(xùn)，讓他們在做好現(xiàn)在工作的同時，也能挑戰(zhàn)更高難度的工作，如果往管理通道發(fā)展的優(yōu)秀員工，還需著重培養(yǎng)管理技能；態(tài)度好而技能不高的員工，公司的培訓(xùn)重點是提升他們現(xiàn)在的崗位技能；態(tài)度不好但是技能好的員工，如果他們態(tài)度問題還在可改造范圍，公司的重點是了解他們態(tài)度不好的背后原因，并通過培訓(xùn)等各種方式去改變。態(tài)度不好且技能不好的員工，如果不是特殊情況，公司可以考慮轉(zhuǎn)崗或者辭退，而不是浪費時間去培訓(xùn)。員工績效不佳有很多其他原因，有些不一定是其自身問題，有可能是績效指標(biāo)設(shè)置不合理，有可能是崗位工作內(nèi)容設(shè)置問題，有可能是主管關(guān)系不和，或者是家里有事，或者是其他問題，在培訓(xùn)前，一定要明確問題原因，對癥下藥，不能一出現(xiàn)問題就培訓(xùn)，這樣效果會適得其反。

培訓(xùn)需求調(diào)查不是隨便發(fā)張問卷讓員工填填就了事，如果公司僅僅是走形式完全沒有必要，除了問卷，部門主管和HR對公司和員工的需求、員工實際績效與目標(biāo)績效的差距可以通過其他很